目标管理视域中的高校绩效考核：误识与澄明.pdf

绩效考核作为高校目标管理的关键环节，是围绕“正确”价值取向而建立起来的目标管理活动，是改善现代大学治理的一种组织战略，是人力资源开发与管理的可操作性手段。绩效考核对于推动学校高质量发展、助力教师高质量发展、促进资源配置合理化和增强高校发展竞争力具有重要意义。由于目标管理的许多东西未被人们认识，导致人们以考核代替管理、以主管代替主体、以手段代替目的、以结果代替过程，使高校绩效考核的科学性、适用性受到批评指责。走出高校绩效考核的认识误区，需要形成正确的思想认识，构建科学的考核体系，选择公正的考核对象，采用合理的考核方式，建立有效的监控措施。关键词：高等学校；目标管理；绩效考核；认识误区中图分类号：G641绩效考核（或称目标考核）是高校目标管理的关键环节，直接决定着目标管理的成败。在高等教育管理实践中，人们对高校绩效考核存在一些认识误区，导致教学、科研、管理和社会服务等绩效考核形式化、简单化，影响到高校内部管理质量提升，制约高校高质量发展。辩证唯物主义认识论认为，人类的认识是充满着矛盾的运动过程，它在实践的基础上，由浅人深，由表及里，由片面向更多方面，是由低级向高级的无限发展的辩证过程，也是人们认识具体事物的辩证过程。对高校绩效考核的认识也一样，是一个从认识偏颇向正确认识不断转化的过程。正如毛泽东同志曾指出：“实践、认识、再实践、再认识，这种形式，循环往复以至无穷，而实践和认识之每一循环的内容，都比较地进到了高一级的程度。”1 正确认识高校绩效考核的重要性，采取理性态度对待高校绩效考核，有利构建高质量的高校内部管理体制，有效应对高等教育普及化背景下高校办学规模急速增长、管理难度不断加大的难题，形成高等教育高质量发展的动力机制。收稿日期：2 0 2 3-0 5-1 8作者简介：董泽芳（1 9 45）张尧（1 9 9 9），男，湖北恩施人，香港中文大学理学院硕士研究生。文献标识码：A），男，湖北红安人，华中师范大学教授，博士生导师。文章编号：2 0 9 5-48 2 4(2 0 2 3)0 4-0 0 45-0 7考核和结果反馈四个环节，每个环节都与目标管理的效果紧密相连。相较于其他三个环节而言，由于绩效考核直接关系到每个教职工的切身利益，因而更容易引发管理矛盾，产生管理冲突。绩效考核成功，则目标管理成功；绩效考核失败，则目标管理必定失败。因此，只有努力做好绩效考核工作，让教职工形成正确的认识，方可规避与化解高校内部管理矛盾与冲突，促进高校目标管理顺应推行。（一）高校绩效考核的核心内涵绩效考核作为高校目标管理的一个关键环节，是高校管理层对照既定目标，参照考核标准，选择考核主体，采用一定的考核方法，对高校内部的直属机关、二级单位的工作状况和结果进行考核，以此判定既定目标的实现程度，并据此进行管理决策。从本质上讲，高校绩效考核是认识主体一一、绩效考核是高校目标管理的关键环节高校目标管理包括目标制定、组织实施、绩效45董泽芳，张尧对考核本身的一种主观认识，主体认识的正确性、的行为，调动教职员工的积极性，提升组织管理绩合理性在很大程度上影响到考核的科学性。可以效，实现组织目标。说，没有主体的正确、合理认识，就没有科学的绩(二)高校绩效考核的主要特征效考核。目标管理作为一种新的管理方式已在许多高第一，从管理哲学的维度思考，高校绩效考核校受到重视，并以其特有的适用性而成为高校提是围绕“正确”价值取向而建立起来的目标管理活升内部管理水平的重要工具。5 进入新时代，中国动。坚持正确的价值导向，是高校绩效考核实现高等教育从高速发展阶段迈向高质量发展阶段，预期目标的前提条件。从“正确”的立场出发，可绩效考核已经成为高校目标管理的重要手段。同以对高校绩效考核的内涵做出以下认识：一是高企事业单位所坚持的产出导向的绩效考核相比，层管理者“做正确的事”，即绩效考核主要针对基高校绩效考核作为高校内部管理的一个重要环于战略目标实施的关键指标考核，同时也考核管节，有其独特的特征。理状况；二是中、基层管理者“把事做正确”，即绩一是考核理念的人本性。高校绩效考核的主效考核主要是针对关键指标落实的工作目标完成体是人，对象也是人，必须坚持以人为本的理念，情况进行考核；三是操作人员“正确地做事”，即绩关注教职工的个性差异和发展需求，体现人文精效考核不仅强调工作计划的完成、工作职责的履神。从教师的个体差异来看，不同的教师有不同行，更要关注工作执行过程中的规范性、主动性、的特长和兴趣，因此，学校在开展绩效考核时应尊责任性等关键行为。重教师的个性，充分考虑他们在各个方面的特点第二，从管理制度的向度考察，高校绩效考核和发展潜力。与此同时，高校绩效考核还应关注是改善现代大学治理的一种组织战略，是建设现教师的不同心理需求和职业生涯规划，为教师提代大学治理体系和实现治理能力现代化的重要内供个性化培训和发展机会，帮助他们实现职业容。绩效考核制度是大学内部治理体系的重要组成长。成部分，影响着大学基于创新的各项职能的发挥，二是考核指标的综合性。高校教师的工作千是各层级一流大学建设的基础性制度。2 教育部头万绪，广泛涉及教学、科研、管理、社会服务等多等六部门发布关于加强新时代高校教师队伍建个方面，必须综合考虑各个方面的工作绩效，设计设改革的指导意见提出，高校应调整完善教师考综合性的考核指标体系。例如，在教学考核指标核评价指标体系，健全高校教师发展制度，完善教的设计上，可以考虑课堂教学质量、学生评价、课师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制程设置等因素；在科研考核指标的选择上，可以关度，营造有利于教师可持续发展的良性环境。3 没注论著出版、课题申报、论文发表等内容。综合化有考核制度，高校目标管理就没有保障。欲实现的考核指标体系有助于全面评价教师的工作绩卓有成效的目标管理，必须建设科学合理的考核效，防止以偏概全。制度。三是考核形式的多元性。高校教职工作为第三，从管理实践的角度来审视，高校绩效考“知识型”员工，一般都具有较高的个人素质、拥有核是人力资源开发与管理的可操作性手段，能够较高的学历和其他方向的能力素养，他们不同于引导教职工个人工作目标与高校发展战略相统企业生产流水线上的员工，其工作性质、内容和方一，是个人目标和组织战略之间的纽带。美国管式有着特殊性，对其进行绩效考核必须考虑到“知理学家彼得德鲁克（PeterF.Drucker)指出，绩识型”员工的独特性，考核方式的选择要讲究灵活效考核“是一种实践，其本质不在于“知，而在于性、多元性，广泛采取自我评价、学校评价、院系评“行”；其验证不在于逻辑，而在于“成果”；其惟价、同行评价、学生评价等评价方式，以确保评价一权威就是成就。”4 只有立足高校管理实践，绩结果的全面性和准确性。效考核才能有效地将学校发展战略目标和个人发四是考核过程的公平性。过程公平是指所有展目标融为一体，有效推进战略实施与高校管理成员参与活动的规则、过程必须公平，即规则公平改革，促进组织成员之间充分沟通，塑造契约化的或程序公平。过程公平会影响人们对结果公平的高绩效组织文化，为价值分配和人力资源管理提判断，进而影响对结果公正的满意度。6 过程公平供正确决策，有效地激励二级单位，改善教职员工是高校绩效考核的重要原则，是实现考核结果公一46 一目标管理视域中的高校绩效考核：误识与澄明平的根本保障。如果绩效考核没有产生公平的结果，说明考核过程存在问题，需要对考核过程进行调整优化。因此，要保证考核结果能够公正地反映教职工的工作成果，避免任何形式的偏祖或歧视，就必须保证考核过程的公平性。五是考核结果的激励性。高校绩效考核的最终目的是激励教职工更加高效地投人工作，不断提升自我效能，形成成长发展的动能。这就意味着，绩效考核要坚持激励导向，用发展眼光看待教职工的工作绩效，考核结果不仅用于评价教师的过去表现，还要关注教师的成长潜力和未来发展。绩效考核应该坚持物质激励与精神激励并重的原则，鼓励教师在教学、科研等方面扬优补短，调整工作思路与策略，持续提升自已的能力，并通过设立奖励机制，如评优、晋升、职称评定等来激发教职工的积极性和创造力。（三)开展高校绩效考核的重要意义正确的认识是有效开展绩效考核的先导。要实现正确的绩效考核，首先，需要正确的思想认识，即充分认识到绩效考核的主要目的、积极作用和重要性，使高校管理者和教职员工共同认可绩效考核的价值与意义。第一，推动学校高质量发展。绩效考核能够促使高校教师更加关注人才培养和科学研究工作，有效激发教师的教学热情和创新精神，不断提高人才培养质量和科研水平，从而使学生受益于更高质量的教育，筑牢学校高质量发展的基石；能够推动高校管理者提高管理水平，为教师和学生发展提供高质量服务，形成学校高质量发展的保障机制。第二，助力教师高质量发展。绩效考核具有实现教师激励、达成科研目标、挖掘科研问题、规范科研行为、促进教师成长的多重重要作用。7 高校通过开展科学合理的绩效考核，可以为教师提供清晰的职业发展路径和目标。与此同时，高校通过设立科学化的奖励机制，如评定优秀、晋升职务、职称评定等，可以激发教职工的积极性和创造力，增强他们的工作动机，不断提高工作效能，形成自身高质量发展的动力。第三，促进资源配置合理化。绩效考核是一种有效的资源配置机制，可以帮助高校实现各种目标，如科研目标、人才培养目标、管理目标。教育部发布关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见指出，“考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。”8 通过绩效考核，高校可以更加明确地了解各种目标的实现程度，也可以准确地了解教职工的工作表现和成果，从而有针对性地调整次年的工作目标，并对优秀人才进行奖励和激励，使有限的资源得到合理分配。第四，增强高校发展竞争力。绩效考核作为一种激励机制，通过对高校发展战略的建立、目标分解、业绩评价等，将绩效成绩用于目标管理活动中，以激励教职员工业绩持续提升，9 围绕教学目标提升教学质量，培养一流人才，创建学校品牌，形成人才培养的核心竞争力；围绕科研目标开展原始创新研究，产出一流成果，打造科学研究的核心竞争力；围绕管理目标改善服务水平，提供一流管理服务，形成管理的核心竞争力。一言以蔽之，通过绩效考核，可以提高高校的整体办学质量，提升学校在国内外的知名度和影响力，形成高校可持续发展的动力。二、高校绩效考核的认识误区辩证唯物主义认为，人类的认识是有限与无限的统一。世界上只有未被认识的事物，不存在不能认识的事物。对于高校绩效考核，人们之所以会有认识上的误区，是因为目标管理的许多东西未被人们认识，导致人们以考核代替管理、以主管代替主体、以手段代替目的、以结果代过程，使高校绩效考核的科学性、适用性受到批评指责。（一)以考核代替管理，绩效考核理念失真绩效考核究其本质是一种激励机制，其实施的核心理念在于通过对高校职能部门、二级单位的工作成果和行为表现进行评价和反馈，使各部门、各单位对照目标寻找差距，提出改进方案。绩效考核的直观性、可操作性都是其他管理所无法比拟的，但它并不是万能的，它在面对定性评价、常规工作考核时也有自身的局限性和风险。遗憾的是，在高校目标管理实践中，一些高校管理者把绩效考核当作一种包治百病的灵丹，认为只要施行绩效考核，就能“药到病除”，一切管理问题就会迎刃而解，一切目标就能如期实现，于是他们把一些不必要或不适宜采用目标管理的常规工作（如党建工作、学生安全、校园卫生、宣传工作）也纳人绩效考核，试图通过冷冰冰的数据反映人的工作，不仅使考核丧失人文性，模糊因素增多，教职工的一47 一董泽芳，张尧工作态度、主要业绩、日常工作状态等信息获取困往打出“人情分”多而公正分少，印象分多而客观难，指标难以确定，方式过于简单，而且使考核结分少，“评A讲风格，评C看情绪”，很难公平公正果有失科学性、公平性。地考核每一个单位。(二)以指标代替目标，绩效考核本末倒置（四)以手段代替目的，绩效考核因循守旧有效的目标管理必然是符合各校校情的目标绩效考核只是一种手段，不是最终目的。但管理。从国内高校目标管理的实践来看，凡是成在很多人心中，都有意无意地把绩效考核的手段功实施目标管理的高校，都有一条基本经验：围绕与目的划上等号。也就是说，人们工作的目的就发展战略目标制定考核指标。从目标管理理论出是为了应对绩效考核，以便凭借好的考核结果得发，如果实施者清楚地知道目标，目标管理是有效到各种奖励。学校这么看，于是就按照绩效思想的。不幸的是，大多数情况下，目标管理的实施者推行目标管理；职能部门与二级单位这么看，于是并不知道组织的目标。追求考核上的量化指标，采用各种手段应对考核，以在考核中获得高分。而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。高校各个层面之所以会形成这样的看法，是因为一些高校为追求管理上的简单化，照抄照搬其他高校对各单位、各部门进行优、良、中、差的评定结高校的目标管理模式，将其他高校的考核指标体果与物质利益、经济待遇紧密挂钩，致使绩效考核系拿来为我所用，以为制定了指标就有了目标，实体系成了一种奖惩工具。不得不说，这种做法忽现了指标就达到了目标。殊不知，不同高校的办略了绩效考核的本质和目标，即通过对工作成果学定位不同，发展目标不同，因而考核指标也会千和过程的评价来衡定各种目标的实现程度，从而差万别。警如，研究型大学的办学定位是建设世使绩效考陷人“唯绩效”的漩涡。在“唯绩效”思想界一流大学，因而其科研定量考核指标会瞄准的指导下，高校费尽心思在考核体系上做文章，试Sc i e n c e Na t u r e)等刊物发表。设若教学型院校图以大而全的考核体系囊括学校所有工作。例沿袭研究型大学的考核指标，不但不能达到预期如，在某高校的绩效考核中，有近百项指标需要评目标，反而增强教师的挫败心理，最终导致绩效考价，其中包括教学质量、科研成果、管理水平、社会核结果与初南辕北辙。服务等方面。与此同时，由于高校绩效考核方法（三)以主管代替主体，绩效考核主观臆断陈旧，现代信息技术应用不足，致使考核中存在的合理的考核主体不仅对绩效考核的程序、流问题不能及时有效地解决。许多高校的绩效考核程、目标和意义具有重要作用，而且决定和影响绩工作采用的是传统的量表法，众多的考核指标、大效考核工作目标、绩效管理目标的实现效果。1 0 量的考核数据的采集都需要耗费大量的人力物在高校目标管理中，绩效考核是一种衡量目标达力，致使考核工作任务繁重，成本过高，效率低下，成状况的手段，它可以帮助各级管理者对工作业得不偿失。绩作出判断。但是，不少高校管理者存在着一种（五）以结果代替过程，绩效考核监控乏力认识误区，认为主管各项工作的中层干部即是本目标管理注重结果，但也看重过程，但实施目领域的专家，如教务处处长、科技处处长、研究生标管理的高校对此缺乏清醒的认识，往往缺乏行院院长分别是教学评价专家、科研评价专家、研究之有效的监控措施，从而使目标管理走向结果管生教育评价专家，理当成为相应领域的考核主体，理。体现在高校绩效考核中，一般都是年初下达于是就出现了“我的地盘听我的”的考核现象，以目标，年终考核算账，而中途对目标的实现情况几工作主管为考核主体。事实上，这些中层干部可乎无人问津。这就导致了“一年工作忙到头，一次能来自不同学科和岗位，警如某经管学院分管教考核说了算”的现象。有的教师平时教学很卖力、学工作的副院长被提拔为研究生院院长，某计算科研很投入，但教学科研投人和产出不一定成正机学院院长轮岗到教务处当处长，他们的专业知比，年终考核时可能出现教学评价不尽人意、科研识及其对业务的熟悉程度可能都不如长期工作在绩效不够理想的情况。众所周知，论文的发表有一线的教师和管理者，让他们充当考核主体，只能周期；课题的获批不仅要看实力，有时也要看运凭自已的喜好来打分评级，无法对“知识型”员工气；奖励既要看前期成果质量，又要看后期社会影进行如法如理地评价，导致绩效考核过程与结果响，获批就更加不易。仅以结果考核评价教师，必都或多或少带有考核者的主观色彩，主管领导往然对那些平时很努力而结果不理想的人不公平。一48 一目标管理视域中的高校绩效考核：误识与澄明如果将绩效考核比作登山，为了达到最后的顶点，人们在攀登过程中需要调节各种突发情况，沿途的景色也是登山员在克服困难后所获得的奖赏。若仅仅将目光着眼于登顶“结果”，忽略登山的过程，人们都在比较谁的缆车快，比较谁的资本厚，通过非正常的捷径只为了满足规定的需要。这种将考核的结果代替过程的做法，势必会打击人们对教学与科研的积极性。一方面，教师盲目追求好的结果，必然将心思扎根在绩效上，从而忽视课堂教学，最终导致教学质量下降。另一方面，教师为追求丰富的科研成果，可能会走不正当的论文发表、著作出版、课题申报渠道，导致学术浮躁、造假、腐败之风盛行。三、认识澄明：高校绩效考核的路径依赖目标管理作为一种新的管理方式，其在高校管理实践中的应用是提升管理现代化水平的需要。党的二十大报告把中国式现代化作为全面推进中华民族伟大复兴的重要使命，对高校内部管理机制改革提出新方向、新要求。绩效考核作为目标管理的重要环节，其现代化程度的提升，也是一个不断解构和重构的过程。马克思在资本论中有个生动的比喻，他说：“在蜂房的建筑上，蜜蜂的本事，曾使许多以建筑师为业的人惭愧。但使最整脚的建筑师都比最巧妙的蜜蜂更优越的，是建筑师在以蜂蜡建筑蜂房以前，已经在脑筋中把它建成了。”1 1 这即是说意识对存在有反作用。同理，只有在心中事先构筑绩效考核的“蜂房”，形成正确的思想认识，才能使绩效考核走出认识误区，找到合理出路。（一)厘清考核与管理，树立正确的考核理念目标管理是一个完整的系统，包含计划、组织、领导、协调、控制等过程，每个过程又包含若干环节，这些环节环环相扣，构成一个有机的目标系统。1 2 绩效考核是目标管理的一个核心环节，是对学校管理层对职能部门、二级单位在一定期限内完成的工作任务或工作行为进行评价和反馈的活动。目标管理离不开绩效考核，科学的绩效考核可以形成富有成效的目标管理。然而，我们不能简单的将绩效考核理解为目标管理，更不能将绩效考核看作是万能的。绩效考核对于目标管理工作来说，只不过是“冰山之一角”，它在教学方面能有效衡量教师课堂教学质量、学生评教等内容，在科研方面能准确反映教师的论文发表、著作出版、奖励申报、课题研究等内容，但无法客观评价教师的人文情怀、努力程度、科研态度等内容，因而不能以绩效考核代替所有工作。推行高校绩效考核，必须遵循医生用药的三条法则：药有效，则继续使用；药无效，则停止使用；如果不知道什么药有用，就什么药也别用。这就是说，绩效考核要因情而适，不能生搬硬套。举个例子说，如果高校发现某项绩效考核活动能够有效地促进教师改善教学和提高科研水平，那么就可以继续开展这项考核活动；如果高校发现某项绩效考核活动导致了教师的学术浮躁或造假，那么就应该停止这项考核活动；如果高校不清楚什么样的绩效能够真正反映教师的工作质量和价值，那么就不要随意开展这样的考核。（二)辩明指标与目标，构建科学的考核体系目标与指标既有联系又有区别。目标是高校管理改革所要达到的目的，是对未来期望达到状态或结果的描述。目标之“目”即目的，是管理要达到的最终结果；目标之“标”即标杆，是衡量高校管理改革是否合理的标志和尺度。目标是管理的基本要素，是规划行动的先决条件。只有目标符合高校的实际情况，目标管理才能收到成效。指标是考核实体的可评测属性，是通过努力能够完成的工作的数量与质量要求，是目标的重要因素。只有经过实践检验和证明的指标，才能为高校管理改革服务。指标与目标是一种部分与整体的关系，考核指标的设定必须以特定高校的特定目标为导向，结合高校办学定位和发展战略，构建个性化、特色化、综合化的指标体系。一般而言，考核指标可分为定量指标和定性指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作。相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。考核指标体系的设定可依据高校办学类型、发展战略目标，围绕学科建设、师资队伍、人才培养、科学研究等目标制定定量指标，围绕党的建设、文化建设、学风建设、办学声誉等目标制定定性指标，围绕学校的学科特色、专业特色等制定个性指标。（三）区别主管与主体，选择多元的考核专家考核主体是参与绩效考核工作的人，他们或因具有某方面的专业知识而成为专家，或因熟悉一49 一董泽芳，张尧某方面的业务而成为内行。主管是职能部门、二量标准，采取“3 6 0 度”考核和KPI考核，通过设定级单位的主要管理者，他们是学校的中层干部。和衡量具体的指标和标准来确定被考核者在不同主体和主管有着本质的区别，一般情况下不可交方面的具体表现和成果；再次，彰显个性特色，实叉，但在特定条件下二者可以相互转换。由于考行专项考核，即高校针对某些特殊或重要的工作核主体对考核结果具有决定作用，他们每画的一领域或任务来进行单独或重点考核。个“钩”都将影响到各部门、各院系的目标达成情（五）认识结果与过程，建立有效的监控措施况及奖惩兑现，因而选择合理的考核主体至关重结果是绩效考核的最终成果，考核过程是绩要。为保证考核结果的客观性、公正性，推行目标效考核的中间环节，二者泾渭分明，但又相承相管理的高校有必要改变以部门主管替代考核主体因。考核过程是考核结果的必由之路，有什么样的做法，多元选择考核主体。从丰富考核主体来的考核过程，就会形成什么样的考核结果。这就源的角度出发，考核专家可以包括以下几类人：一像是种瓜得瓜，种豆得豆，种子本身的质量，生长是校外专家，他们以第三方身份参与绩效考核，是过程中气候的影响，土壤的成分以及肥料的质量，一种必要而有效的高等教育质量外部保证机制，都会对最终的果实产生影响。所以，要形成公正、由于他们具有专业知识和经验，能够客观地进行公平、合理的考核结果，就应当建立有效的过程监评判，1 3 有条件的高校可以尝试；二是素质高、觉控，具体而言，一是要加强平时的指导与监督工悟高的离退休教职工，他们有着丰富的教学经验、作，以便及时纠正偏差。如果植物的生长过程中管理经验和良好的道德风范，能够公正地评价职有害虫的侵扰，必然需要人的介人以消除危害，干能部门、二级单位的工作业绩；三是师生代表，他旱或者洪涝也会使作物的生长受到影响，人为的们是高校教学科研的直接参与者和受益者，能够调整与适应植物的生长环境也是必然趋势。二是真实地反映职能部门、二级单位的工作情况和满加强日常的交流与沟通，准确地传达信息有助于意度；四是学校领导，他们是高校管理和发展的主理解意见、协调工作、完善过程。这就像是对植物要责任者和决策者，能够全面地把握职能部门、二的生长过程实施监控，只有充分了解植物发育过级单位的工作目标和要求。程的不同阶段所面临的挑战，才能根据当前的困（四理清手段与目的，采用合理的考核方式难“对症下药”。三是将考核结果公开，并设置考考核手段是绩效考核所选用的工具、方式、方核申诉程序，不仅确保考核公正、增强了组织的公法，从性质上可以分为定性考核和定量考核。考信力，还能促进改革与进步。这就像是给植物贴核目的是绩效考核的终极指向。考核的目的是总标签、称重量、检验质量，保证其收获价值公允，同结成绩，发现问题，进而分析原因，提升组织绩效。时也能为日后培养新的作物积累经验、优化手段、例如，一所高校的组织绩效可能包括学术影响力、提升技术。四是建立绩效考核反馈系统，高度重社会知名度、毕业生就业率、社会贡献度等方面。视考核结果的反馈，有效的反馈机制能帮助人们通过绩效考核，可以发现组织的优势与不足，从而意识到考核过程中的工作表现，通过有效的反馈找出症结与对策，提高组织的运行效率与竞争能规划发展能有效的、针对性的提高教师个人水平。力。考核手段与目的既有本质区别又有紧密联这就好比是给植物剪枝、嫁接、繁殖，通过合适的系，考核手段是达成考核目的的一种路径，手段不选择与匹配来获得最好的结果。因此，我们应该是目的，但要达到目的，必须采用合理的手段，亦认识到绩效考核不仅仅是一个结果导向的管理手即要采用合理的考核工具与方式方法。德鲁克指段，更是一个过程导向的管理艺术。出：“目标管理必须投注大量心力，并需要特殊工具。”1 4 所谓特殊的工具，就是针对不同的考核指标选用不同的考核方式方法，亦即能够有效地反映工作绩效、激发工作动力、促进工作改进的考核方式。在高校目标管理实践中，适用绩效考核的方式主要分为三类：首先，参照定性标准，采用交替排序法、对偶排比法、强制分布法来确定被考核者在同一群体中的相对位置和水平；其次，参照定一5 0 一参考文献1 章士嵘，卢婉清，蒙登进，等.认识论辞典 M.长春：吉林人民出版社，1 9 8 4：1 6.【2 蔡连玉，张芸.改革开放以来我国高校教师科研考核的制度变迁一一基于历史制度主义分析框架J.高校教育管理，2 0 2 1(3)：1 1 4-1 2 4.【3 教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建目标管理视域中的高校绩效考核：误识与澄明设改革的指导意见【EB/OL.（2 0 2 0 1 2-2 4）202305-10.http:/ 0 0 6.5董泽芳，张继平.高校目标管理的主要特征及实施策略 J.高等教育研究，2 0 0 8(1 1)：3 8-44.6孙敬水，吴娉.初次分配公平满意度研究一基于起点公平、过程公平、结果公平的微观证据 J.浙江大学学报（人文社会科学版）,2 0 1 9（4)：8 8-104.7陈允龙，崔玉平.高校科研绩效考核的内生驱动转向一行为经济学的视角 J.现代大学教育，2 0 2 1(1):8794.【8 教育部.关于深化高校教师考核评价制度改革的指University Performance Appraisal from the Perspective ofTarget Management:Misconceptions and Clarity导意见 EB/OL.（2 0 1 6-0 8-1 5 2 0 2 3-0 4-30.http:/ 0 1 3(2)：9 2-9 6.10孙庆章.完善高校中层干部绩效考核体系 J.中国高等教育，2 0 1 6(2 1)：5 7-5 9.11马克思，马克思恩格斯论教育 M.北京：人民教育出版社，1 9 5 8：1 9 6.12董泽芳，张继平.论高校目标管理中的十大关系J.国家教育行政学院学报，2 0 1 0(7)：2 2-2 8.13张继平.高等教育评估的价值取向探元 M.北京：中国社会科学出版社，2 0 2 2：2 1 5.14彼得德鲁克.管理的实践 M.齐若兰，译.北京：机械工业出版社，2 0 0 6：9 1.Dong Zefang,Zhang Yao?(1.School of Education,Central China Normal University,Wuhan,Hubei 430079,China;2.Schoolof Science,The Chinese University of Hong Kong,Xinjie,Hong KongSpecialAdministrativeRegion999077,China)Abstract:Performance appraisal is a critical component of target management in higher education,de-signed around the value orientation of correctness.It represents an organizational strategy that aimsto improve modern university governance and serves as an operational means of human resource devel-opment and management.To practice performance appraisals is of paramount significance for promo-ting high-quality development in universities,facilitating high-quality teacher development,promotingrational resource allocation,and enhancing the competitiveness of higher education institutions.How-ever,limited understanding of many aspects with regards to target management has resulted in criti-cisms,including the tendency to substitute appraisal for management,to prioritize means over objec-tives,and to prioritize results over processes.As a result,the scientific and practical applicability ofuniversity performance appraisal has been questioned.To overcome the above misconceptions requiresdeveloping a correct conceptual understanding,establishing a scientific appraisal system,selecting fairassessment objects,adopting reasonable assessment methods and establishing effective monitoringmeasures.Key Words:higher education institutions;target management;performance appraisal;misconceptions（责任编辑：徐瑾）51