科技工作者满意度、压力和未来预期对离职倾向的影响——基于新疆兵团762名科技工作者的问卷调查.pdf

科技工作者满意度、压力和未来预期对离职倾向的影响基于新疆兵团7 6 2 名科技工作者的问卷调查常浩娟引张荣华?（1.云南中医药大学人文与管理学院，云南昆明6 5 0 5 0 0；2.石河子大学信息科学与技术学院，新疆石河子8 3 2 0 0 0）【摘要】西部地区发展急需科技人才的支撑，但是西部地区却面临严峻的人才短缺和流失问题。借鉴Price-Mueller(2001）模型，基于新疆兵团科技工作者的问卷调查数据，采用结构方程模型探讨西部边疆地区科技工作者离职倾向及影响因素。结果表明：科技工作者满意度和未来预期对离职倾向产生负向影响；年龄增长，职称提高，家庭责任增加和相对收入提高等会降低离职倾向，但由于职业高原问题，个人的这些特质也会在一定程度上增加离职倾向；科技工作者收入不高，工作压力大，压力越大，离职倾向问题越突出；人事管理制度、家庭责任、社会保障制度等是科技工作者离职面临较大的障碍。面对当前形势，西部地区应加快提高科技工作者待遇，完善组织管理制度，改革科研体制，完善人才管理和流动机制，做好中长期科技人才布局和规划。【关键词】科技工作者；离职倾向；结构方程模型；职业高原【中图分类号】G316The Influence of Satisfaction,Pressure and Future Expectations on Turnover-A Questionnaire Survey Based on 762 Scientific and Technological Workers from XinjiangAbstract:The development of the western region urgently needs the support of scientific and technological talents.But the westernregion is facing a severe shortage and loss of talents.Based on the Price-Mueller(2001)model and the survey data of science andtechnology workers in XPCC,a structural equation model is used to explore the turnover intention and influencing factors of scientificand technological workers in the western border areas.The results show that satisfaction and future expectations of scientific andtechnological workers have a negative impact on turnover intention;increasing age,increasing professional titles,increasing familyresponsibilities,and increasing relative income will reduce the tendency to resign,but due to the issue of career plateau,these personaltraits will also increase the tendency to resign to a certain extent;the income of scientific and technological workers is not high,and thework pressure is high.The greater the pressure,the more prominent the issue of turnover tendency;the personnel management system,family responsibility,and social security system are major obstacles that technology workers face when leaving their jobs.Facing thecurrent situation,the western region should accelerate the treatment of scientific and technological workers,improve the organizationalmanagement system,reform the scientific research system,improve the talent management and mobility mechanism,and do a good jobin the distribution and planning of medium and long-term scientific and technological talents.Key words:scientific and technological workers;turnover intention;structural equation model;career plateau【文献标识码】AIntention of Scientific and Technological WorkersProduction and Construction Corps【文章编号】10 0 8-115 1(2 0 2 3)0 6-0 116-0 6【收稿日期】2 0 2 2-0 8-3 1【基金项目】兵团科普发展专项“兵团第二次科技工作者调查”（2 0 17 CD011)；云南省哲学社会科学创新团队“中医药产业发展”（2 0 2 0 CX03）；云南省教育厅科学研究基金项目“减贫视域下云南中药材产业发展研究”（2 0 2 1J0416）。【作者简介】常浩娟（197 9一），女，江苏徐州人，云南中医药大学人文与管理学院副教授，博士，研究方向为人口、资源与环境经济学。-116-1.2研究假设引言离职是组织成员穿过组织边界的一种活动。离职倾向是科技是经济社会发展的重要推动力。科技工作者是在科指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职倾向越高越学技术知识的产生、发展、传播和应用等各个领域工作的职不利于组织目标的实现，会增加组织成本，降低工作效率和业群体。西部边疆地区经济社会发展落后，通过科技创新发员工士气等，所以组织的人力资源管理必须要关注员工的离展可以推动社会生产力跨越式发展，加快经济转型，缩小东职倾向。参考Price-Mueller（2 0 0 1）模型，结合新疆兵团科技西部地区差距。但现实情况是西部边疆地区科技发展严重滞工作者离职倾向现状，本文提出以下假设。后，科技人才匮乏，同时人才流失严重。当前，西部地区应当员工的不满达到一定程度时，他会开始考虑去留。研加快优化和改善科技管理制度、科研环境，留住科技人才，究者普遍认为工作满意度与离职之间存在显著负相关，是员工吸引人才，充分合理利用科技人才，才能保证科技对经济发离职的先决条件，也是员工是否主动离职的最后认知步骤 9。展的有效促进。基于此，提出假设H：科技工作者满意度越高，离职倾向越科技创新最关键的是高科技人才，科技人才的流失，无低。满意度高会增加员工积极情感，提高工作的积极性。当论对国家、地区，还是单个组织来说，所带来的损失都是无员工更加努力工作时，他/她对未来的工作和生活会有更好的法估量的 。科技人才从贫穷落后地区流向经济发达地区，在憧憬。提出假设H2：科技工作者满意度正向影响未来预期。我国主要是从农村到城市，从内陆到沿海 2 。科技人才的流失当员工对未来生活和事业有更好的期望时，他会更努力地工是外部宏观因素、组织因素和个人因素综合产生的结果 3 。每作。提出假设H3：对未来预期越好，离职倾向越弱。当员工种因素对科技工作者的离职影响作用都很重要，组织既可以职业发展陷入一种停滞状态，很难在垂直组织结构中上升时，控制和把握组织因素，也可以影响个人因素，但是对宏观因就处于职业高原状态 10 。随着工作年限的增加，职业高原问素不可控 4。宏观因素有经济环境、社会思潮等，组织原因主题越明显，员工对未来预期的不乐观，增加离职倾向 1。提要有管理方式、薪酬待遇、人际关系等，个人因素主要有性出假设H4：包括年龄、工作年限等因素的个人特质负向影响格、品德、文化、家庭等 5 。“死卡硬压”等措施早已不能适未来预期。个人因素如年龄、婚姻和现单位工作年限等因素应现代企业人才管理的新形势和新要求，国有企业通过合理对离职倾向有显著影响 12 。收入提高可以降低离职倾向 7 。基的人力资源管理可以控制和保证科技人才的有序流动 。人才于此，提出假设H5：个人特质对离职倾向有显著的影响效应。的培养和管理是系统工程，从人才政策、法律保障等宏观方过重的工作压力会引起工作者的不满、消极工作和缺勤等问题，面要加强政策的完善，组织管理制度优化，关注个人情感变严重会导致离职 13 ，提出假设H6：压力越大，离职倾向越强。化等多方面、多举措提高人才质量，提升吸引人才的能力，满意度的影响因素主要有组织内部情景和环境因素、制留住人才并用好人才。西部边疆地区人才流失问题严重，本度性因素、薪酬晋升等结果性因素、非工作方面的如家庭生文尝试探索科技工作者离职的动因，并提出一些应对措施，活和社会环境等 14。在这里，假定员工对工作本身的满意度、为西部边疆地区吸引和留住科技人才，促进经济社会高质量对组织环境和社会环境的满意度三者之间相互影响。提出假发展提供参考。设H7：科技工作者不同方面满意度之间具有相关性。1研究方法与假设1.1石研究方法本文主要参考Price-Mueller（2 0 0 1）模型进行指标的选择和理论模型的构建 7 。采用结构方程模型分析离职倾向与各影响因素之间的关系。结构方程模型一般分为测量模型和结构模型。测量模型用于反映指标和潜变量之间的关系，公式如下 8 ;X=Ax+8(1)Y=Ayn+8(2)X和Y分别是外源指标和内生指标组成的向量，和n分别是外源潜变量和内生潜变量组成的向量，8 和是X，Y测量上的误差；x与y为指标变量（X、Y）的因素负荷量，分别表示X与潜变量、Y与n潜变量的关系。潜变量之间的关系用结构方程描述，如下式（3）所示：n=Bn+r+s(3)B是路径系数，表示内生潜变量间的关系；I是路径系数，表示外源潜变量对内生潜变量的影响；是结构方程的残差项，反映模式内未能被解释的部分。2数据来源和数据整理2.1数据来源本文研究数据来源于新疆生产建设兵团第二次科技工作者状况调查，抽取7 6 2 个样本进行数据整理和分析。问卷调查时间是2 0 18 年8 月，调查对象主要有兵团的科研院所、高校和职业院校等各类学校，以及医疗卫生机构、技术推广和服务组织及各类企事业单位等组织机构的科技工作人员。基于Price-Mueller（2 0 0 1）模型，以及数据处理和筛选情况，最终确定指标有：科技工作者满意度，未来预期，压力，个人特质和离职倾向。科技工作者满意度调查指标的观察变量有18 个满意度指标，本文借助主成分分析法把18 个分项满意度指标分成3 大类：工作本身满意度，组织环境满意度和社会环境满意度，各类包含的指标具体见表1。离职倾向的观察变量“离职意愿”采用问卷中“是否考虑过更换目前的职业或工作单位”指标。个人特质中的工作年限和年龄进行离散化，具体见表1。对指标样本数据，首先用SPSS工具进行样本数据统计、信度和效度检验，然后借助AMOS软件构建结构方程分析离职倾向影响因素。-117-表1指标测量潜变量显变量工作本身满意度（V1)收入（V11)，社会声望（V12），工作设施条件（V13），职称/职务晋升（V14)，工作稳定性（V15)，工作自主性（V16)，发挥专业特长（V17），自我成就感组织环境满意度（V2）单位学术氛围（V21)，单位社会保障（V22），单位人际关系（V23），单位领导管理水平（V24)，单位组织进修培训（V25），领导重视程度（V26）社会环境满意度（V3）社会保障（V31)，子女教育（V32），医疗卫生（V33）未来预期(V4)5年后生活水平状况（V41），5 年后事业发展和工作状况（V42）个人特质（V5）压力（V6)离职倾向（V7)2.2样本情况如表2 所示，7 6 2 个样本中，男、女科技工作者分别占51.71%和48.2 9%；从年龄分布来看，3 0 49岁之间最多，占到6 5.2 2%；大多数为已婚，达到8 2.41%，婚姻状况和年龄分布情况有一定的关系；在学历方面，大专和本科学历占比最多，达到7 7.0 3%，说明科技工作者职业有一定的特殊性，对知识水平要求较高；职称方面，初级和中级较多，共占7 7.3 0%；现单位工作年限15 年以下占比最大，占6 5.6 2%；所属单位类型中，最多的是医疗卫生机构，占2 9.6 6%，其次是科学技术推广和服务组织占2 6.5 1%；样本中无行政职务科技工作者最多，占6 5.7 5%，其次是一般管理人员和中层管理者，分别为17.85%和13.3 9%。被调查者中有3 1.2 3%的科技工作者换过工作，其中换1次和2 次的人数居多，分别占换工作总数的3 6.13%和3 6.97%。被调查者若重新选择职业，仍从事目前职业的人数最多，占27.5%，选择中小学教师的被调查者占11.1%，选择高校教师的被调查者占9.7%，选择医生职业的的被调查者占7.3%，选择公务员的被调查者占6.3%等。在“最想到什么类型的单位”中，选择自己创业的被调查者占2 7.7%，选择其他事业单位的被调查者占14.8%，选择高校的被调查者占12.3%，选择党政机关的被调查者占9.8%，选择科研机构的被调查者占7.8%，选择国有/集体企业的被调查者占7.4%。反应类别很不满意，不太满意，一般，比较满意，很满意（V18），个人发展空间（V19）差很多，差一些，没变化，好一些，好很多现单位工作年限（V51）5岁，6 10 年，1115 年，16 20年，2 12 5 年，2 6 年年龄（V52）29岁，3 0 3 9 岁，40 49岁，5 0 岁职称（V53)初级，中级，副高级，高级婚姻（V54)未婚，已婚相对收入水平（V55）下层，中下层，中层，中上层，上层最近压力大吗（V61）基本没有压力，有点压力，压力比较大，压力非常大最近心情影响工作（V62）从未出现，很少，有时，经常，总是离职意愿（V71)没有考虑过，想换单位，想换职业，单位职业都想换调往其他地区（V72）肯定不打算，可能会有这种打算，肯定有这种打算表2 主要指标描述性统计样本数指标比例（%）（人）性别男女368年龄29岁1503039岁2474049岁25050岁115婚姻已婚未婚学历高中/中专49大专262本科325研究生及126以上职称初级346中级243副高级146高级27赋值1,2,3,4,51,2,3,4,51,2,3,4,5,61,2,3,41,2,3,41,21,2,3,4,51,2,3,41,2,3,4,51,2,3,41,2,3样本数指标比例（%）（人）现单位工作年限39451.7148.2919.6932.4132.8115.0962882.4113417.596.4334.3842.6516.5445.4131.8919.163.545年610年1115年1620年2125年26年单位类型科研院所高等院校中专技校职业中学及普通中小学医疗卫生机构技术推广与服务组织大中小企业行政职务无行政职务一般管理人员中层管理人员高层管理人员是否换过单位是23415011668831115869612262021465011361022323852430.7119.6915.228.9210.8914.577.619.068.0129.6626.5119.1665.7517.8513.393.0231.2368.77-118-2.3信度和效度分析信度分析是判断调查结果的一致性或稳定性程度，效度是用于检验被调查者是否理解了问卷设计者的意图，测量工具能够测出其所要测量特征的正确性程度 8 。通过对样本中指标数据的分析，测算出的Cronbach系数值是0.7 8 4，说明样本一致性可以接受。借助主成分分析法得出样本总体KMO值为0.8 8 5，卡方值为12 3 48.7 0 6，自由度为6 6 6，P值为0.0 0，达到显著性水平，说明样本数据有较好的结构效度。3禾科技工作者离职因素分析3.1结构方程模型对离职倾向及各因素构建结构方程，并对模型进行修正和优化，剔除不显著路径（P0.05），最后得到模型结果如图1所示。结构方程拟合度指标结果的综合评价见表3，总体来看结构方程模型拟合较好。结构方程假设检验结果见表4，可以看出本文提出的假设基本得到验证。从图1和表4可以看出：科技工作者的工作本身满意度和社会环境满意度对离职倾向有直接显著的负向影响，路径系数分别为-0.3 0 5 和-0.3 5 8，假设H1部分得到验证。组织环境满意度对未来预期有显著的正向影响，假设H2部分得到验证。未来预期对离职倾向有显著的负向影响，路径系数为-0.137，假设H3得到验证。个人特质对未来预期有显著的负向影响，路径系数-0.0 9 7，假设H4得到验证。个人特质对离职倾向有显著的负向影响，路径系数-0.4，假设H5得到验证。压力对离职倾向有显著的正向影响，路径系数0.2 3 1，假设H6得到验证。离职倾向的显变量离职意愿因素载荷最高，为0.519，调往其他地区次之，为0.43 6。从未来预期各显变量的因素负荷量值来看，5 年后事业发展和工作状况负荷量最高，为0.95 7，5 年后生活状况因素负荷量达到0.8 5 4，影响作用也很明显。个人特质中年龄的因素负荷量最高，为0.8 7 6，其次评价项目绝对适配度指数增值适配度指数简约适配度指数是现单位工作年限0.7 8 2，其他因素负荷量在0.5 左右，比较低。压力的显变量“最近心情影响工作”因素负荷量为0.8 3 2，是压力影响离职倾向的重要因素。工作自身满意度中，个人发展空间和自我成就感因素负荷量较高，在0.8 以上，然后依次是发挥专业特长、社会声望、工作稳定性、工作自主性、职务/职称晋升、收入等，最后是工作条件；组织环境满意度中，领导重视程度是最重要因素，因素负荷0.8 3 6，然后是进修培训、单位学术环境、领导管理水平、单位社会保障和单位人际关系；社会环境满意度中，子女教育是最重要因素，因素负荷0.7 94，其次是社会保障和医疗卫生。从满意度之间的相关系数来看，工作自身满意度、组织环境满意度和社会环境满意度相互之间正相关，其中工作自身满意度和组织环境满意度相关性较强，相关系数达到0.8 5 1，社会环境满意度与工作自身和组织环境满意度之间的相关程度一般，分别为0.40 4和0.46 4，假设H7得到验证。采用Bootstrap检验未来预期的中介作用，检验结果：“离职倾向未来预期组织环境满意度”标准化总效用为-0.0 5 3（P=0.0 5），标准化间接效果估计值为-0.0 5 3，95%置信区间为（-0.0 6 2，-0.0 0 6）。“离职倾向组织环境满意度”的直接效应不显著，在模型中该路径被剔除，所以“离职倾向一组织环境满意度”只存在间接效应。未来预期在组织环境满意度和离职倾向之间起到中介作用，假设H1部分得到验证。“离职倾向个人特质”标准化总效应为-0.3 96（P=0.01)，“未来预期个人特质”标准化直接效应-0.0 97（P0.001)，“离职倾向未来预期”标准化直接效应-0.13 7（P0.001)，“离职倾向个人特质”标准化直接效应为-0.40 9（P=0.01)，根据相关参考文献可知，未来预期在离职倾向和个人特质之间产生遮掩效应，总效用绝对值略小于直接效用绝对值，所以遮掩效应较弱 15 。这反映出科技工作者群体存在的职业高原现象会在一定程度上增强离职倾向。表3 修正因素结构方程拟合程度指标统计检验量适配的标准卡方（X2)一自由度（df)一拟合优度指数（GFI)0.9良好矫正拟合优度指数（AGFI）0.9良好近似误差均方根误差（RMSEA）0.05良好 0.0 8SRMR0.05 0.0 8比较拟合指数（CFI)0.9良好增量拟合指数（IFI）0.9良好非规范拟合指数(TLI)0.9良好标准拟合指数（NFI）0.9良好修正拟合指数（RFI)0.90.5简约比较拟合指标（PGFI）0.5卡方自由度比NC（X 2/d f）1有简约适配程度200AIC一检验结果数据885.6723430.9260.9070.0460.077 30.9460.9470.9360.9160.90.7740.732.5823331069.672模型适配判断一一良好良好良好可以接受良好良好良好良好良好良好良好良好一一-119-表4修正因素假设检验结果标准标准误编号假设与路径H1离职倾向一工作本身满意度离职倾向一社会环境满意度H2未来预期+组织环境满意度H3离职倾向一未来预期H4离职倾向一压力H5离职倾向一个人特质H6未来预期一个人特质H7工作本身满意度组织环境满意度工作本身满意度社会环境满意度组织环境满意度社会环境满意度注：*P0.0001。21e22V11V21V12V13V14-0.6390.669工作本身e15V15e16V16V17V18919V19V410.957V42V51V52V53V540.394V553.2离职障碍分析被调查的科技工作者求职时主要信息来源或途径有：国家分配/组织调动被调查者占3 3.6%，招聘会被调查者占26.3%，其他因素如招聘网站/中介公司、同行或朋友介绍等分别占比5%左右。选择当前工作的主要原因有：能发挥专业技能被调查者占45.5 4%，工作稳定被调查者占3 7.8%，服从组织分配/调动被调查者占3 2.6 8%，便于照顾家庭占14.44%，其他因素较低。科技工作者离职原因中，收入待遇差占-120-临界值估计值估计值-0.212-0.305-0.327-0.3580.3170.389-0.115-0.1370.350.231-0.243-0.409-0.069-0.0970.4660.8510.1650.4040.1930.46423?24工V22V230.775组织环境满意度0.8510.4640.673满意度25O0.854未来预期0977850.8860.574个人特质0.472图1结构方程标准S.E.C.R.0.055-3.8390.068-4.8070.0368.9430.052-2.2100.1103.1820.036-6.7720.027-2.5520.03214.3570.0218.0280.0228.666e25e26V24V250.7780.834V31,0.4040.765社会环境0.792V32满意度0.63V33-e330.519V71O-0.137离职倾向0.4360.23122压力0.3890.823V61V62工e62P值*0.0270.001*0.011*16.14%，工作压力大占12.6 8%，工作太辛苦占8.92%，行业V26或单位没有发展前途占8.2 7%，收入与付出不相符占7.2 2%，缺乏成就感占6.8 2%等。离职面临的障碍和困难中，最大障碍是人事档案制度，这一因素占12.3 4%，然后依次是家庭因素占11.5 5%，社会保障制度占10.3 7%，缺乏求职信息占9.0 6%，单位领导不放占6.43%。科技工作者大多数没有考虑过创业，创业面临的障碍或困难主要是资金缺乏占40.16%，缺乏好的项目占3 0.18%，风险大/没有安全感占2 1.13%，缺乏管理经验占18.11%，缺乏市场占13.2 5%。4措施e7科技工作者是区域经济社会发展的重要人力资源，针对V72e7295%CI(-0.440,-0.147)(-0.486,-0.216)(0.341,0.465)(-0.254,-0.031)(0.098,0.337)(-0.542,-0.288)(-0.153,-0.031)(0.817,0.885)(0.339,0.476)(0.408,0.533)分析的结果，提出以下应对措施：第一，提高科技工作者待遇，以业绩为导向，采取绩效等多种形式鼓励科技工作者开展科研创新工作；同时注重精神激励，对科研工作给予积极的关注和认可，对取得良好科研成果的个人、团队或组织进行荣誉称号认定和表扬等。第二，营造良好的科研环境和学术氛围，积极开展科研平台和团队建设，稳定人才队伍，注重科技工作者职业生涯规划和管理，并通过进修、学术会议等多种形式加强专业培训，加快科技工作者对新知识和新技能的学习和掌握，提高创新能力，使科技工作者能更好地开展科研工作；给予科技工作者有充足的个人发展空间，充分发挥个人专业特长，提高自我成就感和工作自主性。第三，强化科研组织制度化管理，完善组织政策法规和规章条例等，营造良好的制度化氛围；增加科研组织资金投入，增加科研业务活动经费，改善软硬件科研条件，如配备并及时更新良好的科研仪器设备和材料，购买高新专业数据库，提高信息化水平，充分利用互联网丰富资源。第四，通过多种方式吸引人才的流入，对引进人才从科研经费、住房、子女教育、家属就业等提供便利；放宽档案转存，简化人才流动程序，减少人事卡压，采取人才流动疏导措施；充分利用西部地区的对口支援计划等，从人才培养、科学研究、人才支援等多方面加强与科技发达地区的合作和交流。第五，根据各地区的发展规划和产业发展基础，有针对性地引进相关专业科技人才；培养和引进全国知名的科技领军人才和创新团队，同时也注重基层科技人才队伍的建设，从多层次构建合理的科技人才布局。5结束语通过对7 6 2 名新疆兵团科技工作者调查数据的整理和分析，得出结果：一是科技工作者的总体满意度越高，离职倾向越低；二是组织环境满意度显著影响科技工作者对未来的预期；三是对工作和生活前景的预期越差，越容易产生离职倾向；四是随着科技工作者的工作年限和年龄增加等，会出现职业高原问题，导致对未来预期的降低；五是随着年龄和工作年限的增长，职称的提高，家庭责任增加和相对收入的提高，科技工作者的离职倾向降低，但同时由于存在职业高原问题，个人特质的这些因素也会在一定程度上增加离职倾向；六是工作和生活中的压力和不良情绪会增加离职倾向；七是科技工作者的工作本身满意度和组织环境满意度之间有非常强的相互促进作用。【参考文献】1曾晓娟，刘元芳创新之忧：中国科技人才流失严重 1.科学管理研究，2 0 0 8(3):91-94.2乔引华，郑玮，李静.科技人才流失的分层次研究 .商业时代，2 0 0 5(11):3 7-3 8.3 温珂，于贵芳，吕佳龄，等工作嵌入、制度环境与离职倾向：中科院人才流动的影响因素分析 科学学与科学技术管理，2 0 18，3 9(11):13 0-141.4温志强现阶段科技型人才流失的成因分析与对策研究.集团经济研究，2 0 0 7(1S):216-217.5 贾夕企业高端科技人才离职问题研究 .科技管理研究，2 0 12,3 2(3):12 3-12 6.6 徐宁国有企业科技人才流失问题研究 .科技管理研究,2 0 0 5(9):2 19-2 2 1.7PRICE J L.Reflections on the determinants of voluntaryturnoverJ.International Journal of Manpower,2001,22(7):600-624.8 吴明隆.结构方程模型：AMOS的操作与应用 M.重庆：重庆大学出版社，2 0 10.9STEEL R P,OVALLE N K.A review and meta-analysis ofresearch on the relationship between behavioral intentionsand employee turnoverJ.Journal of Applied Psychology,1984,69(4):673-686.10王海英，肖东生，梁波职业高原研究的文献述评 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