2021年江苏自考职业生涯管理复习资料.doc

江苏高等教诲自学考试 人力资源管理（独立本科段）复习资料

职
业
生
涯
管
理
（任正臣主编）

课程代码：10052 []
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6月
所有内容符合高纲1314

第一章 职业生涯管理概述
一、职业及其有关概念
1. 职业：职业是指参加社会分工，运用专门知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活工作。
2. 职业分层：是指通过人们对某种职业所相应经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对各种职业进行排序分层办法
3. 职业分类：是指按照一定规则和原则把普通特性和本质特性相似或相似社会职业，提成并归纳到一定类别系统中去过程
4. 职业声望：是人们对职业社会评价，是职业社会学研究范畴之一。
5. 职业盼望：又称职业意向，是劳动者对某种职业向往，也就是但愿自己从事某项职业态度倾向
6. 职业价值观：每种职业均有各自特性，不同人对职业意义结识，对职业好坏有不同评价和取向。
7. 职业选取：是指人们从自己职业盼望，职业抱负出发，根据自己兴趣，能力，特点等自身素质，从社会既有职业中选取一种适合自己职业过程。
8. 构成职业选取因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
领略
1. 职业特性：经济性；社会性；技术性；稳定性；规范性；群体性。
2. 职业分类基本特性：产业性，行业性，职位性，组群性，时空性
3. 决定职业声望高低重要因素：
① 职业环境，②职业功能，③任职者素质
4. 职业声望调查与评价重要办法：
① 自评法；②民意法；③指标法
5. 职业选取作用：职业选取是个人对于自己就业种类，方向挑选和拟定。
1) 通过职业选取，有助于人和劳动岗位较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位
2) 职业选取是人社会化重要内容，它有助于社会化顺利进行与实现
3) 通过职业选取，有助于获得较大经济利益。
4) 通过职业选取，可以达到多方面社会效益
5) 通过职业选取，可以增进人全面发展
6. 职业选取原则：
① 可行性原则，②胜任原则，③兴趣原则，④独立原则，⑤特长原则，⑥发展原则
7. 职业选取决策需要重点考虑问题：
1) 制定职业决策需要结合自己性格，特长和兴趣
2) 职业决策要考虑到实际状况，并具备可执行性
3) 职业决策必要具备可持续性和发展性
应用
1. 拟定职业价值观应解决好几种关系
1) 解决好职业价值观与金钱关系
2) 解决好职业价值观与个人兴趣和特长关系
3) 解决好职业价值观排序与取舍问题
4) 解决好职业价值观中个人与社会关系
5) 解决好淡泊与追逐名利关系
2. 职业选取影响因素：
1) 主体因素：个性，能力，价值取向
2) 客体因素：社会评价，经济利益，家庭

二、职业生涯管理基本概念
识记
1. 职业生涯：是指人毕生中所经历职业历程
2. 内职业生涯：是指从事一种职业时知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素组合及其变化过程
3. 外职业生涯：是指从事职业时工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素组合及其变化过程
4. 职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一种人职业生涯主客观条件进行测定，分析，总结基本上，对自己兴趣，兴趣，能力，特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，依照自己职业倾向，拟定其最佳职业奋斗目的，并为实现这一目的做出行之有效安排
5. 职业生涯管理：所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选取、设计、调节和评估，实现员工职业选取与组织人员需求相适应、个人目的与组织目的相统一过程。
领略
1. 职业生涯含义
1) 是以心理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理开发等人潜能开发为基本，以工作内容拟定和变化，工作业绩评价，工资待遇，职称，职务变动为原则，以满足需求为目的工作经历和内心体验经历
2) 职业生涯是人毕生中最重要历程，是追求自我实现重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用
3) 职业生涯是一种动态过程，是指一种人毕生在职业岗位上所度过，与工作活动关于持续经历，并不包括在职业上成功与失败或进步快与慢含义
4) 职业生涯，是一种人毕生工作经历，特别是职业，职位变动及工作抱负实现整个过程
2. 个人职业生涯规划重要内容：
1) 自我结识
2) 自我规划：拟定职业方向和目的，制定职业发展道路筹划
3) 自我管理：明确需要进行自我学习，提高准备和行动筹划
4) 自我实现：反馈评估，修正完善
应用
1、职业生涯规划应遵循原则：
①清晰性原则。②挑战性原则。③变动性原则。④一致性原则。⑤勉励性原则。⑥合伙性原则。⑦全程原则
⑧详细原则。⑨实际原则
2、职业生涯规划意义：
1) 以既有成就为基本，确立人生方向，提供奋斗方略，发掘自我潜能
2) 可以使人们树立明确职业发展目的与职业抱负，客观评估个人目的与现实之间差距，并可更敏锐地搜索或发现新或有潜力职业机会
3) 可以重新安排自己职业生涯，塑造清新充实自我
4) 可以精确评价个人特点和强项，增强发展目性与筹划性，提高成功机会
5） 通过职业生涯规划可以评估个人目的和现状差距。
6） 职业生涯规划可以提高应对竞争能力。
三、职业生涯管理主体
领略：
1. 职业生涯管理主体：个人作为职业生涯管理主体，重要是对个人自己职业生涯进行管理，还涉及家庭和组织。
2. 个人管理职业生涯作用：
1) 可以让员工更清晰地结识自己及所处环境，为开发其潜力奠定基本
2) 可以提高员工技能水平和综合能力，增长员工市场价值和竞争力
3) 可以提高员工生活质量，满足其归属需要，尊重需要和自我实现需要
3. 组织职业生涯管理意义：
1) 增强组织与员工互相认同感，实现两者同步发展
2) 勉励员工提高工作能力和绩效，保持员工队伍相对稳定
3) 有助于更有效地实行人力资源管理职能
四。、影响职业生涯因素
识记
1. 职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目的限度
领略
2. 影响职业生涯管理重要因素：
教诲背景 个人需求与心理动机 职业机会 社会环境
1) 主观影响因素：个人价值观，需要，兴趣，工作态度，个性和才干
2) 客观因素：经济发展趋势，就业政策，竞争状况和升迁也许性，薪资和福利， 工作氛围，工作评价
3. 教诲背景对职业选取与职业生涯发展影响：
1) 获得不同教诲限度人，在个人职业选取与被选取时，具备不同能量
2) 人们所接受教诲专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性影响
3) 人们所接受不同级别教诲，所学不同科门类，所在不同院校及其接受不同教诲思想，会带给受教诲者不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同态度对待职业选取与职业生涯发展
五、职业生涯管理作用与内容
领略
1. 职业生涯管理对组织作用：
1) 职业生涯管理是公司资源合理配备首要问题
2) 职业生涯管理能充分调动人内在积极性，更好地实现公司组织目的
3) 职业生涯管理是公司长盛不衰组织保证
2. 职业生涯管理对个人作用：
1) 可以增强员工对工作环境把握能力和对工作困难控制能力
2) 有助于个人过好职业生活，解决好职业生活和生活其她某些关系
3) 有效职业生涯管理可以使员工实现自我价值不断提高和超越
3. 职业途径设计重要方式：
1) 老式职业途径。所谓老式职业途径是一种基于过去组织内员工实际发展道路而制定出一种发展模式
2) 行为职业途径。行为职业途径是一种建立在对各个工作岗位上行为需求分析基本上职业发展途径设计。
3) 横向职业途径
4) 双重职业途径。双重职业途径重要是用来解决某一领域中具备专业技能，既不盼望在自己业务领域内长期从事专业工作，又不但愿随着职业发展而离开自己专业领域。
4. 职业生涯管理基本内容（应用）
1) 向员工宣传组织发展目的
2) 建立组织内部职业信息系统
3) 职业途径设计
4) 建立员工职业生涯发展评估中心
5) 做好员工培训与教诲
6) 实现个人需要与组织需要互相适应
第二章 职业生涯管理重要理论
一、职业选取理论
识记
1. 帕森斯人格特性——职业匹配理论含义：指是人们根据人格特性及能力特点等条件，寻找具备与之相应因素职业理论，也称“特性—因素匹配理论”
2. 人——职匹配两种类型：条件匹配，特长匹配
3. 佛隆择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为研究以为，个体行为动机强度取决于效价大小和盼望值高低，动机强度及效价与盼望值成正比：即F=V·E 式中F为动机强度，指积极性激发限度；V为效价，指个体对一定目的重要性主观评价；E为盼望值，指个人预计目的实现概率
4. 职业效价：指择业者对某项职业价值评价，它取决于：
一 是择业者职业价值观
二是择业者对某项详细职业规定如兴趣，劳动条件，工资，职业声望等评估
即 职业效价-职业价值观*职业要素评估
5. 职业概率：是指择业者获得某项职业也许性大小
6. 霍兰德职业性向理论：1959年提出了具备广泛社会影响职业性向理论，以为人人格类型、兴趣与职业密切有关，兴趣是人们活动巨大动力，凡是具备职业兴趣职业，都可以提高人们积极性，促使人们积极地、高兴地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高有关性。
7. 职业锚概念：又称职业系留点，人们选取和发展自己职业时所环绕中心，是指当一种人不得不做出选取时候，她无论如何都不会放弃职业中那种至关重要东西或价值观，是自我意向一种习得某些
8. 职业生涯决策理论原则化职业生涯决策模型
原则化职业生涯决策理论以为，决策者可以加工所有有关信息，可以做出完全理性选取，在选取是遵循着效用最大化原则。
1) 奇兰特职业决策过程模式：该理论以为，决策是一连串决定组合，任何一种新决定都是由先前决定影响所致，而新作出决定又会连锁影响导致日后一种决定浮现，因此，决策是一种决定又一种决定连锁反映发展历程，而非单一孤立事件。
关于个人出理资料三个方略系统：①预测系统，②价值系统，③决策系统。（其选取取向涉及：盼望取向，安全取向，逃避取向，综合取向。）
关于职业生涯决策七个环节：
① 个体意识到作决策需要，依照需要制定决策目或目的。
② 收集与目的或目关于信息资料，并调查也许行动方案。
③ 依照所得资料，预测各个也许行动方案成功几率及其成果。
④ 依照价值系统，评价成果与否满意。
⑤ 评估也许方案，选取其中一种方案执行。
⑥ 若达到目的则终结决定，然后再等下一种决定额浮现。
⑦ 若没有成功，则继续调查其她可行办法。
2) 克朗伯兹社会学习论：社会学习理论由班都拉在20世纪70年代提出，强调是个人独特学习经验对其人格与行为影响。
影响职业选取四个因素：①遗传特性与特殊能力。②环境条件与特殊事件。③学习经验。④工作取向技能。
职业生涯决策七个环节：①界定问题，②拟定行动筹划，③澄清价值，④找出也许选取，⑤评价各种也许选取，⑥体系地删除，⑦开始执行方案。
9. 描述性职业生涯决策模型
描述性职业生涯决策理论，重要是解释个体如何从实际生活职业选项中作出决策，
1) 泰德曼决策历程理论：其特点是把职业选取作为一种持续不断历程、而非发生在单一事件上。依照她观点，生涯决定是经由一种有系统问题解决形态而达到，涉及两个阶段、七个环节。第一阶段，预期阶段。这一阶段可分为四个环节：①摸索，②详细化，③选取，④澄清。第二阶段，实践与适应阶段，分三个环节：①入门，②革新，③整合。
2) 丁克里奇职业生涯决策风格：决策风格是影响决策效果与决策效率一种重要因素，丁克里奇在1968年，通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用风格归结为八类：
①冲动型，②宿命型，③顺从型，④延迟型，⑤烦恼型，⑥直觉型，⑦瘫痪型，⑧筹划型。

10. 规范性职业生涯决策模型：规范性职业生涯决策模型，比较有代表理论是彼得森等人认知信息加工理论。
1） 基本观点：认知信息加工理论以为，生涯发展时关于一种人如何做出生涯决策以及在生涯决策中如何使用信息。该理论把职业决策过程视为学习信息加工能力过程，按照信息加工特点，该理论构建了一种金字塔模型，金字塔中最高层是称为元认知执行加工领域，是个人完毕一项任务或达到一定目的而投身其中记忆和思考，是一种思维活动过程，中间层是决策技能领域，关注是“个体如何做决策”，其功能相称于计算机程序软件，让咱们所所存储信息进行加工解决。最底层是知识领域，包括自我知识和职业知识。
2） 通用信息加工技能五个环节：①沟通，②分析，③综合，④评估，⑤执行。
领略
11. 决定职业概率四个条件：
1) 某项职业需求量
2) 择业者竞争能力
3) 竞争系数是指谋求同一职业劳动者人数多少
4) 其她随机因素
12. 职业锚概念需注意问题：
a. 职业锚以员工习得工作经验为基本
b. 职业锚不是员工依照各种测试出来能务，才干或者作业动机，价值观，而是在工作实践中，根据自省和已被证明才干，动机，需要和价值观，现实地选取和精确地进行职业定位
c. 职业锚是员工自我发展过程中动机，需要，价值观，能力和互相作用和逐渐整合成果
d. 员工个人及其职业不是固定不变
13. 职业锚功能：
1) 使组织获得对的反馈
2) 为员工设立可行有效职业渠道
3) 增长员工工作经验
4) 为员工做好奠定中后期工作基本
应用
14. 霍兰德职业性向理论重要内容：迈好事业发展第一步，重要是做好两人方面工作：1）要理解职业世界，对职业进行研究，2）要理解自己，要做好自我分析。

15. 职业锚类型：
① 技术/职能型职业锚。②管理型职业锚。③自主/独立型职业锚。④安全/稳定型职业锚。
⑤ 创业型职业锚。⑥服务型职业锚。⑦挑战型职业锚。⑧生活型职业锚
16. 职业锚在人力资源管理中作用：
1) 建立岗位阐明书
2) 建立多重职业生涯发展阶梯
3) 理解员工职业锚类型，做好员工职业生涯管理
4) 依照员工职业锚，采用恰当勉励办法
5) 建立合理绩效评价体系
6) 建立合理有效人才内部流动制度，进行适时动态调节
二、职业发展理论
识记
1. 萨柏职业生涯发展五阶段理论：
1) 成长阶段（0-14岁）：认同并建立起自我概念，对职业好奇心占主导地位，并逐渐故意识地培养职业能力
2) 摸索阶段（15-24岁）：重要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业摸索，完毕择业和初步就业
3) 拟定阶段（25-44岁）：获取一种适当工作领域，并谋求发展，这一阶段大多数人职业生涯周期中核心某些
4) 维持阶段（45-64岁）：开发新技能，维护已经获得成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间和谐关系，寻找接替人选
5) 衰退阶段（65岁以上）：逐渐推迟职业和结束职业，开发更广发社会角色，减少权利和责任，适应退休后生活

2. 金斯伯格职业生涯发展三阶段理论：
子阶段
子阶段特点
尝试期
兴趣阶段（11-12岁）
开始注意并培养对某些职业兴趣
能力阶段（13-14岁）
开始以个人能力为核心，衡量并测验自己能力，同步将其体当前各种有关职业活动上
价值阶段（15-16岁）
逐渐理解自己职业价值观，并能兼顾个人与社会需要，以职业价值型选取职业
综合阶段（17岁）
将上述三个阶段职业有关资料结合考虑，以此来理解和鉴定将来职业发展方向
现实期
试探阶段
依照尝试期成果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和也许选取
详细化阶段
依照试探阶段经历做进一步选取，进入详细化阶段
专业化阶段
依照自我选取根据，做详细就业准备

3. 格林豪斯职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段重要任务：
格林豪斯研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临重要任务，并以此为根据将职业生涯划分为五个阶段，各阶段重要任务如下：
1) 职业准备阶段（0-18岁）：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选取，接受必须职业教诲和培训。
2) 进入组织阶段（18-25岁）：进入职业生涯，选取一种适当较为满意职业，并在一种抱负组织中获得一种职位。
3) 职业生涯初期（25-40岁）：逐渐适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为将来职业生涯成功做好准备。
4) 职业生涯中期（40-55岁）：努力工作，并力求有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5) 职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有职业成就，成为一名工作指引者，维护自尊，准备退休。
4. 施恩职业生涯发展九阶段理论：
1) 成长、幻想、摸索阶段（0-21岁）
2) 进入工作世界（16-25岁）
3) 基本培训（16-25岁）
4) 初期职业正式成员资格（17-30岁）
5) 职业中期（25岁以上）
6) 职业中期危险阶段（35-45岁）
7) 职业后期（40岁到退休）
8) 衰退和离职阶段（40岁到退休）
9) 退休

5. 廖泉文职业生涯发展“三三三”理论：
是将人职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
第三章 个人职业生涯规划
一种人职业生涯规划概述
识记
1. 个人职业生涯规划概念：
个人依照对自身主观因素和客观环境分析，确立自己职业生涯发展目的，选取实现这一目的职业，以及制定相应工作，培训和教诲筹划，并按照一琮时间安排，采用必要行动实行职业生涯目的过程。
2. 个人职业生涯规划影响因素：个人因素，组织因素，社会环境因素
3. 个人职业生涯规划要素：（领略）
①立志，②知已---自我，（个人职业生涯规划重要因素是自我认知，自我认知涉及：个人兴趣、能力、价值观、个性、职业锚等）。③知彼—环境，④抉择，⑤职业目的，⑥行动
4. 个人职业生涯规划特性：
个体性特性，组织性特性，时间性特性，动态性特性
5. 个人职业生涯规划对个人作用：
1) 职业生涯规划可以协助个人拟定职业发展目的和方向
2) 职业生涯规划有助于鞭策个人努力工作，走向成功
3) 个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增长成功也许性
4) 个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己优势上，更好发挥潜能
5) 个人职业生涯可以有效监督工作进展状况，评估目的和工作成绩
6) 职业生涯规则具备丰富人生作用

6. 个人职业生涯规划对组织意义：
1) 个人职业生涯规划能保证组织将来人才需要
2) 个人职业生涯规划能使组织留住先进人才
3) 个人职业生涯规划有助于组织实现人员高效配备，为人力资源规划提供支持
4) 个人职业 生涯规划能使组织人力资源得到有效开发
应用
7. 职业生涯规划与职业生涯管理关系：
① 概念范畴不同。②实行主体不同。③实行手段不同。④影响两者因素不同
8.职业生涯规划与职业生涯开发关系：
一方面，从概念定义来看，职业 生涯开发和职业 生涯规划详细内容存在着很大差别，职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）职业知识，技能，态度和水平，改进工作绩效而开展各类有筹划，系统教诲训练活动，而职业生涯规划是进第职业环境分析，自我认知分析，职业目的策划，职业途径选取和职业开发办法选取过程。
另一方面，从概念内涵分析，职业生涯开发重要体现为实行职业规划详细活动，而职业生涯规划则是一种书面筹划，是未贯彻于行动抱负设计，据此可见，职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论指引，而职业生涯开发是职业生涯规划延续，是保障职业生涯规划得以实现手段和办法。
9.职业生涯规划重要原则：
1) 利益整合原则，2）公平，公开原则，3）协作进行原则，4）动态目的原则，5）时间梯度原则，
6） 发展创新原则，7）可行性原则，8）可持续性原则，9）可评价原则
二、个人职业生涯规划重要模式
识记
1. 人——职匹配理论下个人职业生涯规划模式：

在人—职匹配理论指引下，个人职业生涯规划重要核心在于辨认个体自身特性和组织岗位基本规定。
2. 人——组织理论匹配理论下个人职业生涯规划模式：

3. 无边界职业生涯内涵及分类：20世纪90年代，由亚瑟在1994年组织行为杂志特刊上一方面提出。
a. 内涵：员工在不同雇佣单位就业职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界一系列工作机会。
b. 分类：无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界
①　 自愿无边界是指当据说或者找到一种可以获得更多发展和回报 机会时，人们会积极选取进入一种新公司
②　 非自愿无边界则是指当浮现组织缩小规模，裁减，组织重构或者组织裁人时，人们被迫去寻找新工作
4. 义务本位模式：反映了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划一种状态，其特性是个体被动接受社会级别制度身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予劳动义务，对自身职业发展权利主张处在不自觉状态。
5. 权力本位模式：是工业经济时期职业规划重要形式，该模式体当前个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理权力，积极考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划根据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。
6. 权力——社会模式：进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作意愿和权力，并在规划中努力寻找“个人—组织—社会”三方利益最佳契合点，体现为“权力—社会模式”。
领略
7. 无边界职业生涯影响：
从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调节 最直接体现
1) 雇佣关系变化
隐藏在雇佣制度层面之下是不同雇佣条件下心里契约变化
2）职业生涯成功原则变化
3）人力资源中介模式迅速发展

三、个人职业生涯规划环节
识记
1. 乔哈里征询窗： 自己懂得
2
隐私我
1
公开我
3
潜在我
4
背脊我

别人懂得 别人不懂得

自己不懂得
其中：橱窗１：是自己懂得、别人也懂得某些，称为“公开我”，属于个人呈当前外、无所隐藏某些。
橱窗２：是自己懂得、别人不懂得某些，称为“隐私我”，属于人内在私有秘密某些。
橱窗３：是自己不懂得、别人也不懂得某些，称为“潜在我”，属于有待开发某些。
橱窗４：是自己不懂得、别人懂得某些，称为“背脊我”。犹如一种人背部，自己看不到，别人却看得很清晰。
在进行自我剖析时，重点是要理解橱窗３“潜在我”和橱窗４“脊背我”这两个某些。“潜在我”是影响一种人将来发展重要因素，由于每个人自身都蕴藏着巨大潜能。
2. 职业生涯机会评估概念：重要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展影响。
3. 职业生涯目的拟定：是在充分结识自我，对生涯机会进么评估后，对职业发展方向做出抉择。
4. 外职业生涯目的：重要侧重职业过程外面标记，它重要内容涉及工作内容目的，工作环境目的，经济收入目的，工作地点和职务目的
5. 内职业生涯目的：侧重于职业生涯过程中知识与经验积累，观念与能力提高和内心感觉。它重要涉及如下几方面：①工作能力目的。②心理素质目的。③观念目的。④工作成果目的。
6. 职业目的组合概念：是将若干阶段性目的按照内在互有关系组合起来，达到更为有利可操作目的，目的组合是解决不同职业规划目的之间互有关系有效办法。
7. 职业目的组合办法：
1) 时间组合：并进组合，持续组合
2) 功能组合：因果关系组合，互补作用组合
3) 全方位组合：
8. 职业生涯目的实现方略：
一步到位型 ，多步趋近型 ，从业期待型
领略
9. 个人职业生涯规划环节：

10. 自我分析内容：
个人分析，环境分析，核心问题分析

11. 自我分析办法：
1) 通过与别人比较来结识自己
2) 通过自我比较来结识自己
3) 通过度析她人对自己评价来结识自我
4) 通过自省来结识自我
5) 通过自己活动体现和成果来结识自我
6) 运用橱窗分析来结识自己
7) 通过心里测试认知自我
12. 职业生涯规划书常用格式：表格式，条列式，复合式，论文格式
13. 职业生涯规划书撰写基本规定：
1) 资料翔实，环节齐全
2) 论证有据，分析到位
3) 言简意赅，构造紧凑，重点突出，逻辑严密
4) 目的明确，合理适中
5) 分解合理，组合科学，办法详细
6) 格式清晰，图文并茂
14. 制定可行职业规划行动方案要注意要点：
1) 可操作性
2) 有助于实现职业目的
3) 可以学习与将来职业目的相匹配工作技能
4) 有助于理解职业，岗位，职场与社会
应用：
15. 影响职业生涯规划环境因素分析：环境分析涉及行业条件分析，公司条件分析，地区条件分析，和社会条件分析

16. 选取职业目的时应注意问题：
1) 目的要符合社会与组织需要，有需要才有市场和自身发展位置
2) 目的要适合自身条件，并使其建立在自身优势之上
3) 目的要切实可行，即通过自己努力可以达到
4) 目的应当具备挑战性和勉励性
5) 要注意长期目的与短期目的结合
6) 目的幅度不适当过宽，最佳选取窄一点领域，并把所有力量投入进去，这样容易获得成功
7) 目的要明确详细
第四章 个人职业生涯开发
一、个人职业生涯开发概述
识记
1. 职业生涯开发概念：是通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改进当前或将来工作绩效，发展与职业生涯目的相适应职业能力过程。
2. 个人职业生涯开发概念：是指为获得或改进个人与工作关于知识，技能，动机，态度，行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目的各种有筹划，有系统努力
3. 职业生涯诊断概念：是指个人将抱负与实际相结合，真正地理解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境优势，劣势和自身长处与短处，在“衡外情，量已力”情形下，设计出合理且可行生涯发展方向。
4. 个人职业生涯开发目的：是指个人通过职业生涯开发后最后实现职业成果或者状态。
领略
5. 个人职业生涯诊断内容：
1) 个人某些而言应包括健康状况，个人知识技能水平，当前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品质等
2) 环境某些体现为公司与行业状况，人际关系等
3) 当前职业生涯中与否存在问题，问题重要发生在哪些领域，产生因素是什么等。
6. 个人职业生涯开发基本原则：
① 利益整合原则。②实事求是原则。③时间性原则。④发展创新原则。⑤全面评价与反馈原则
7. 个人职业生涯开发意义：
1) 职业生涯开发可以提高人思想素质和决策能力
2) 职业生涯开发可以提高个人创造性
3) 职业生涯开发可以提高个人科学文化和专业知识技术知识水平
4) 职业生涯开发可以提高 个人生产技能和工作绩效
二、个人职业生涯开发实行
识记
1. 职业资本概念：所谓职业资本是指一种人从事某项职业所应具备各项职业能力总和，重要涉及职业行为，职业素质，，职业技能以及职业道德
2. 社会资本：指个人拥有，体现为社会构造资源资本财产，它由构成社会构造要素构成，重要存在于人际关系构造之中，并为构造内部个人行为提供便利，其重要体现形式为有义务和盼望，信息网络，规范和社会组织等
3. 个人职业生涯开发方略：个人职业生涯规划基本之上，针对职业生涯开发内容所筹划采用活动和有关办法。个人职业生涯开发方略具备明显整体性和系统性特性，是个人在一系列条件和原则下精心安排而非凌乱无序开发活动随机选取。
4. 工作方略：是指个人为实现工作绩效而拟定采用各种针对绩效维持和改进行动集合。
5. 人际交往方略：个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系维持和开发而采用各种办法。
6. 工作家庭平衡：又称工作家庭平衡筹划，是指组织协助员工结识和对的看待家庭同工作间关系，调和职业和家庭矛盾，缓和由于工作家庭关系失衡而给员工导致压力筹划。
7. 宝塔形知识构造：形如宝塔，由基本理论，基本知识，专业基本知识，专业知识，学科前沿知识构成。基本理论、基本知识为宝塔底座，学科前沿知识为高峰塔顶。这种知识构造特点是强调基本理论、基本知识宽厚夯实、专业知识精深，容易把所具备知识集中于主攻目的上，有助于接通学科前沿，现今国内高校大多是培养这样知识构造人才。
8. 蜘蛛网形知识构造：是以所学专业知识为中心，与其她专业相近，有较大互相作用知识作为网状连接，形如蜘蛛网。这种知识构造，是以自己专业知识作为一种“中心点”，与其她相近，作用较大知识作为网络“纽结”互相联结，形成一种适应性较大，可以在较大范畴内左右驰骋知识网。这种蜘蛛网形知识构造特点是：知识广度与深度统一，这种知识构造呈复合型状态。
领略
9. 个人职业生涯开发影响因素：
个人因素：
1) 经济基本：各种开发活动都需要一定资金投入，个人应当量力而行，选取恰当开发活动
2) 家庭状况：家庭成员关系，家庭成员职业类型，家庭成员收入等也会左右个人职业生涯开发选取
3) 工作经验丰富限度和个人受教诲限度：在决定下一阶段职业生涯开始主题与内容时，当前知识与技能水平具备相称限度影响力。
外部因素：
1) 职业竞争状况：在竞争加剧中，为了获得职业成功，个人需要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞争力
2) 培训开发市场规范性限度：在规范限度高培训开发市场上，个人更容易找到符合自身需要开发方式，反之亦然
3) 工作氛围与职业发展环境：良好工作氛围与职业发展环境可觉得个人提供好愿景，更乐旨在组织内部寻找发展机会
10. 社会资本特性：
1) 社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具备不可让渡性
2) 社会资本是无形，是一种能感受到，却看不到，摸不着东西，
3) 社会资本所有者也许是个人，也也许是组织，甚至也许是社会整体
11. 女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡方略：
1) 不同阶段有所偏重
2) 做好个人发展筹划
3) 积极沟通，培养积极健康心态
12. 个人职业生涯开发重要办法：
1) 树立对的职业思想和明确职业目的
2) 对的进行自我分析和职业分析
3) 构建合理知识构造
4) 培养职业需要实践能力
5) 参加有益职业训练
6) 积极参加社会活动，建立社会资本
应用
13. 个人职业生涯开发详细内容：
1) 自我要素开发：
a. 能力开发：基本能力开发，业务能务开发，素质能力开发
b. 态度开发：选取自己态度，做记录
c. 职业资本开发：职业行为，职业素质，职业道德
2) 社会资本开发
14.个人职业生涯开发方略：工作方略，学习与培训方略，人际交往方略，工作—家庭平衡方略
三、个人职业生涯发展通道选取
识记
1. 个人职业生涯通道：是个体在一种组织中所经历一系列构造化职位。
领略
2. 个人在进行职业生涯发展通道选取时应考虑因素：
1) 个人但愿向哪一条道路发展，重要考虑自己价值观，抱负，成就动机，拟定自己职业目的取向
2) 自己适合向哪一条道路发展，重要考虑自己性格，特长，经历，学历等主观条件，拟定自己能力取向
3) 个人可以向哪一条道路发展，重要考虑自己所处社会环境，组织环境，家庭环境等，拟定自己机会取向
3. 个人职业生涯发展通道选取：
1) 纵向（老式）职业生涯通道
2) 网状职业生涯通道
3) 横向职业生涯通道
4) 双重职业生涯通道
　　４.职业生涯发展通道比较
职业生涯发展通道
长处
缺陷

纵向（老式）职业生涯通道

发展方向清晰明确，员工目的和升迁密切有关
随管理层次减少，升迁机会也就减少，在员工没得到满足状况下，容易跳槽

网状职业生涯通道

有更多职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符工作
没有固定发展通道

横向职业生涯通道

工作具备多样性，解决工作枯燥泛味问题
没有加薪或升迁

双重职业生涯通道

每一种技术级别相应相应管理级别，解决了专业技术人员升迁和勉励问题

第五章 个人职业生涯周期管理
一、个人职业生涯周期
识记
1. 职业生涯周期：重要是指作为“职业人”人生命个体从进入组织到退出组织生命过程周期
2. 个人职业生涯周期：是指一种人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作／职业领域一种生命活动过程。
领略
3. 良好职业生涯周期管理意义：
1) 更积极经营自己职业生涯
2) 为职业者自我提高提供了重要目的和指引
3) 使个人目的与组织目的保持一致性
4. 职业生涯周期划分：
老式职业生涯周期划分重要是在年龄基本上进行，其代表性划分办法时知名职业管理专家格林豪斯五阶段说，她以为完整职业生涯周期涉及：
1) 职业准备阶段（0－18岁）：重要任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选取，接受必须职业教诲和培训。
2) 进入组织阶段（18－25岁）：重要任务以求职者身份进入职业生涯，选取一种适当较为满意职业，并在一种抱负组织中获得一种职位。
3) 职业生涯初期（25－40岁）：重要任务逐渐适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为将来职业生涯成功做好准备。
4) 职业生涯中期（40－55岁）：重要任务不断学习新知识，努力工作，并力求有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5) 职业生涯后期（55岁直至退休）：重要任务继续保持已有职业成就，成为一名工作指引者，维护自尊，准备引退。
本书中所讨论职业生涯周期，也以年龄为划分标志，将个人进入组织后经历职业生涯周期划分为：职业生涯准备期和职业生涯初期（２０－３０岁）、职业生涯中期（３０－５０岁）、职业生涯晚期（５０岁之后）四个阶段。其中职业生涯准备期和职业生涯初期不做严格年龄分界。
二、个人职业生涯准备期管理
识记
1. 个人职业生涯准备期：是指个人作为择业者在进入职场之前准备阶段。
领略
2. 职业生涯准备期任务：
在职业生涯准备期，个体重要任务除了完毕相应学习任务，掌握各种理论知识和个人观念塑造外，在详细就业准备方面还应涉及如下方面：
1) 积极参加社会实践，积累职业素养
2) 关注职业发展动态，进行职业规划
3) 全面发展，提高综合职业能力和素质
应用
3. 职业生涯准备期重要问题及管理方略
a. 重要问题：树立职业目的，做出职业选取
b. 管理方略：在职业生涯准备阶段，管理活动以自我管理为主，对的方略是是通过各种测试，对周边人访谈，特别是自反思，尽早拟定自身价值观，兴趣，特长等，并在此基本上决定自己将来发展方向。
三、职业生涯初期管理
识记
1. 职业生涯初期界定：职业生涯初期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内职业生涯战略阶段
2. 职业形象：是人们从事职业活动，担任职业角色过程中所展示和体现出来一种综合性外部表征，涉及仪容（相貌，体型），仪表（衣着服饰，气质，修养）以及仪态（音容笑貌，言谈举止）等。
领略
3. 职业生涯初期个人特性：
1) 强烈拼搏意识和上进心
2) 开始组建家庭，逐渐学习调适家庭关系