组织行为学管理资料.pptx

S1S1价值观价值观+死刑惩罚是正确的还是错误的?如何看待员工录用中对性别比例的限制?它们是正确的还是错误的?如果一个人喜欢权力，是好事还是坏事呢?对这些问题的回答都涉及到价值观。例如，有些人认为死刑惩罚是正确的，因为它对杀人犯和叛国者是恰当的“回报”。然而，也有人强烈地认为政府没有权利剥夺任何人的生命。+价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。+价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。一、一、价值观的重要性价值观的重要性 +价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。+价值观通常影响一个人的态度和行为。假设你加入一个组织时认为以工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的，而以资历作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。但是你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会作出什么反应呢?你很可能感到失望这会导致你对工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。如果你的价值观与组织的报酬政策一致，你的态度与行为是否会不同呢?可能性是很大的。+我们的价值系统来自何处?很明显，一部分是遗传的，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。宗教价值观的影响宗教价值观的影响+选自托克维尔论美国的民主（上）P41-43+再没有比这个时期的立法更独特和更富于教益的了。今天美国在世界面前暴露出来的主要社会问题的谜底，正可以从这个时期的立法中找到。在这个时期制定的法律中，一个最有特色的法令集，是规模不大的小州康涅狄格在1650年颁布的法典。康涅狄格的立法者们，先从制定刑法开始。在制定刑法时，他们想出一个奇怪的主意，从圣经里找来一些条文。+这部刑法的开头说：“凡信仰上帝以外的神的，处以死刑。”接着，有十条到十二条是逐字从申命记售出埃及记和利未记抄来的同类性质的条文。渎神、行妖、通奸和强奸者，均处死刑。儿子虐待父母，也处这种严刑。就这样，一个粗野和半开化的民族的立法，竟被用于一个人智已经开化和习俗十分朴素的社会。结果，从未见过死刑这样多定于法律之内和用于微不足道的罪行。+通奸，按马萨诸塞的法律，亦处死刑。哈钦森(第1卷第441页)说，确有许多人因犯此罪而被处死。对此，他引述1663年发生的一件趣闻。一个已婚妇女同一个年轻男人发生恋爱关系。当时她正在守寡，不久嫁给这个男人，一起生活了数年。后来，人们怀疑他们在未结婚之前就有暖昧关系，控告他们，把他们投入监狱，而且差一点把二人处死。+立法者在制定这样的刑法时，经常将注意力放在维持社会的道德规范和良好习俗方面，所以他们总是重视良心问题，简直没有一件恶行不被列入惩治的范围。读者可能已经感到，这些法律对于通奸和强奸的处分是过于严厉了。两个未婚男女之间的私通，也要受到严惩。这时，法官有权对罪犯处以下述三种惩罚之一：罚款、鞭笞和强令结婚。如果纽黑文昔日法庭的记录可信的话，则这类判决并不稀少。我们见到一个判决于1660年5月1日的案件，它对一个年轻女子兼处罚款和申斥，因为她被控出言不逊和让人吻了一下。1650年法典载有很多预防性惩罚措施。这个法典对怠惰和酗酒都规定了严厉的惩罚。小酒馆主卖酒给每个用客，不得超过一定的数量。而一句谎言，只要它有害，就会受到罚款或鞭笞的处分。+在其他方面，立法者完全忘记了自己在欧洲要求的信教自由的伟大原则，以罚款来强迫人们参加宗教活动；直至对反对者科以重刑，而且往往对愿意按照一种与他们不同的仪式去礼拜上帝的基督徒处以死刑。这样的偏颇，无疑有辱于人类的理性。它们在证明我们天性的低劣，说明我们的天性不能牢牢地掌握真理和正义，而往往只是选择了真理和正义的反面。二、价值观的分类二、价值观的分类+1、奥尔波特(All port)及其助手的分类+奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了6种价值观类型：+(1)理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。+(2)经济型：强调有效和实用。+(3)审美型：重视外形与和谐匀称的价值。+(4)社会型：强调对人的热爱。+(5)政治型：重视拥有权力和影响力。+(6)宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。+2、罗克奇（Rotech）价值观调查+区分了两种价值观类型：终极价值观（terminal values）和工具价值观（instrumental values）。他指出，终极价值观是一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。个人、企业和社会价值观个人、企业和社会价值观+（一）个人价值观+一般来说，周围事物越复杂，价值判断也就越复杂，但个人终究会以某种价值观作为主导标准，并以此为核心建立起他的个人价值体系。+1、享乐主义的个人价值观。、享乐主义的个人价值观。这种价值观把人生看成是人的生理本能需要的满足，认为人生的目的和意义就在于追求个人的物质生活享乐。我国魏晋时代流传的列子.杨朱篇，说：“人之生也，奚为哉？奚了哉？为美厚尔，为声色尔！”爱尔维修说：“快乐和痛苦永远是支配人的行为的唯一原则。”+2、实用主义价值观实用主义价值观。这种人生价值观认为，个人生存的目的只服从个人主观的意志和欲望，生活的意义只在于按照这种欲望行动所带来的好处的多少，人生价值观就在于“方便”和“有用”。美国实用主义哲学家詹姆士提出，世界就是“我的经验”，所谓“真实的”，只是“在我们思维方面方便的”，正如同“正确的”，只是“在我们行为方面方便的”一样。这就是说不管在认识方面还是在行为方面，“方便”是唯一的标准和价值。人生得意义是什么？詹姆士认为，就在于相信它“对于我们的生活是有利益的，”在中国的实用主义者胡适看来，人的生命本身不过是一件生物学的事实，没有什么意义可言，人生的意义完全是凭个人主观的创造，只在于“实用”。+3、权力意志主义的个人价值观。权力意志主义的个人价值观。尼采提出“权力意志论”，认为人不仅有求生的意志，而且有谋权的意志，人生在本质上就是尽力攥取权力，整个世界都是按照人的意志建立起来的“梦境”。+4、绝对自由主义的价值观。绝对自由主义的价值观。萨特把自由视为人的本质，人的价值。“人的实在只有在它是自由的时候，才是有充分价值的”。他所说的“自由”，就是指人在每一个具体的事件中，都要根据自己的判断作出决定，不需要任何原则来指导。如果依循了某种原则，那就是舍弃了自己的自由。+（二）企业价值观+企业价值观的定位+企业价值观的贯彻执行+企业价值观与消费者利益+企业价值观中的长期利益与短期利益+企业文化 长期利益与短期利益长期利益与短期利益+罗泊特伊顿穿了一只“大鞋”，1993年他就任克莱斯勒公司的总裁，这一职位的前任者是著名的“领袖魅力的领导者”李艾柯卡。艾柯卡于1980年任职该职位，当时正逢公司濒于破产边缘。短短几年时间，他就使克莱斯勒公司成为盈利的公司。艾柯卡的风格是有胆识、有远见，他为克莱斯勒公司出台了几项重大的战略决策。为了能使公司迅速盈利，他设计乐了一种微型轿车模型K型轿车并以此为基础制造出大量新型轿车，其中包括了令人难以置信的成功的minivan型。为了补充超微轿车的需要，他从日本进口汽车，然后贴上克莱斯勒的牌子。+但此一时彼一时。罗泊特伊顿及一群很影响力的执行官都谈到，现在的领导不需要为公司提供远见卓识或长期的战略决策。他们认为应强调短期的基础。“我们不使用远见一词，”伊顿说，“我相信可以量化的结果，即所有与我们有联系的东西，而不是那些深奥难懂、难以定量的东西。”苹果公司、IBM公司、通用汽车公司的现行首席执行官们也持同样的观点。当问及IBM公司现任总裁路易斯葛斯特纳对当前问题有什么处方时，他说：“IBM现在最不需要的就是这种远见。”看起来至少有一些领导者认为远见卓识已经过时了，他们现在强调的是企业经营中点点滴滴的问题。+问题：+1.对短期目标的关注是否与公司的长期目标相矛盾？+2.“远见卓识”目的是什么？+说明：+1.当长期目标确定后，就需要通过一系列的短期目标“分割”长期目标，有步骤，有次序地实现长期目标，这是“化大事为小事”的正常情况。由于长期目标量化难，不易把握，所以从更易掌握的短期目标入手，分解长期目标，从而实现预定目标，这是针对当前形势，灵活的适应短期变化，解决局部问题的方法。+2.远见卓识指管理者为企业的长远发展考虑，指定战略目标，主要是指长期目标。如果公司的领导者不提供它，则会企业的发展前途很迷惑，发展无全局性，企业经营策略失去了综合性和系统性，在与别的企业的抗争时，考虑欠周就会失去竞争力。+（三）社会价值观社会价值观+社会价值问题实际上是社会主体的理想目标问题。+社会经济价值观+社会政治价值观+社会道德价值观+社会法律价值观 你的国际文化智商是多少你的国际文化智商是多少你的国际文化智商是多少你的国际文化智商是多少 +对于不同国家的风俗、活动和事实，你的了解程度如何?以下的多项选择测验可以在这一方面给你提供反馈。1在以下哪个国家中大多数人都庆祝斋月(禁食的一个月)?a沙特阿拉伯；b印度；c新加坡；d韩国；e上述所有答案都正确。2当你与韩国企业合作伙伴Lo Kim Chen第一次见面时，你称呼他最合适的是：aKim先生；bLo先生；cChen先生；d兄弟；e上述所有称呼都可采纳3在巴西，你的晋级材料应被翻译成何种语言?a法语；b意大利语；c西班牙语；d英语；e上述答案均不对。4在日本很重要的一点是：a只有在你和日本东道主发展了相互关系之后，才递上名片；b双手递上名片；c把你公司的名称写在名片上面，但不要写你的职位或头衔；d上述都是；e上述都不是。5下列哪一种运动是全世界范围内都流行的项目?a篮球；b棒球；c网球；d足球；e高尔夫球。6对于一个美国商人来说，用手接触来自哪个国家的商人是不被接受的?a日本；b意大利；c斯洛文尼亚；d委内瑞拉；e法国。7下面哪些是不合适的礼物?a.在中国送钟；b在埃及送一瓶甜酒；c在阿根廷送一套组合刀；d在中国设宴请客；e上述答案都不对。8下列哪一个国家有着最严格的社会等级?a英国；b美国；c日本；d印度；e德国。9传统的西方银行业在下列哪一个国家中运行困难，因为这个国家的法律严禁给付利息?a巴西；b沙特阿拉伯；c蒙古；d印度；e希腊。10加拿大的首都是：a多伦多；b渥太华；c温哥华；d安大略；e蒙特利尔。+正确答案依次是+1)a；+2)b；+3)c；+4)b；+5)d；+6)a；+7)a b c e；+8)d；+9)b；+10)b。答对8个或8个以上者说明你对不同国家的风俗习惯、实际生活、常识相当熟悉，知识比较广博，若答对4个或更少，则说明你对异国土地及其国民的了解需要大大加强。S2S2态度的形成和改变态度的形成和改变+态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。也就是说态度指的是对特定对象的情感判断。个人之所以保持某种态度，是因为他可以从态度中得到好处。态度可帮助人将自己的知识、经验、信心组织起来，变得富有意义。它能作为一种参考框架使个人所见所闻变得确切而恰当。+态度的核心是价值观，态度由三部分组成：态度认知、态度情感、态度行为。+弗格森(LFerguson，1989)的实验就是一个很好的证明，他要大学生对各种问题发表看法，这些问题包括战争、上帝、爱国、罪犯的处理、死刑、新闻检查、法律、共产主义、进化、节育等等，发现有些内容的相关性很大。上帝、节育、进化等属于一个总体，可以被定义为“宗教态度束”；而罪犯、死刑、战争被总括为“人道主义束”；新闻检查、法律、爱国、共产主义则是“国家主义束”。琼斯(EE Jones，1956)给两组大学生读一篇反对黑人白人分校的文章，读后请他们尽量完整复述出内容。结果发现，反对分校态度组复述水平高而同意分校态度组复述水平低，有些材料还被加入或删除、歪曲。这也是态度组织知识的一个有说服力的例子。+态度还可以帮助个人得到奖赏或逃避惩罚，在某些情况下，态度成了达成目的的手段。+态度还可以直接地显示个人的中心价值和自我意向。一个以个人自由为中心价值观的人，对组织内的分权、弹性工作计划、放宽服饰标准会表现出良好态度。在政治思想工作中更要摸清人的态度。+观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。+态度还可以用来保护个人的自我，以免受到威胁自己或环境的知识及不愉快知识的侵袭。接受威胁性的消息会产生焦虑，而培养某种态度可以曲解或阻挡这种消息从而减低焦虑。一、一、态度的形成态度的形成 +态度的形成大多具有三个步骤，它们是：+1、顺从：在社会影响下，外显行为与他人一致。没有深刻的认识和情感，比较表面化，受外部控制。在1974年对美国中学高年级的一次调查中，对“喜欢哪个党?”这样的问题，孩子们的回答里70与父母一致。+2、认同：喜欢某人或某物体，内心乐于与他人一致，采取相同的表现。有较多的情绪情感掺入，是主动过程，外界奖惩已不再影响态度。+3、内化：将自己的信念与外界事物的情感认同联系起来，并使之成为人格的一部分。+宇航船猴子实验二、态度理论与方法二、态度理论与方法+1、认知失调理论(Fastener，1957)+个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。如：+A管理学院是个好单位。+B我喜欢它的工作方式。+C我讨厌这儿的人际关系。+D教育系有许多老教授。+在这个例子里AB协调，AC不协调，AD无关。通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是：+A.改变一种元素+B.增加新的认知因素+C.强化某一元素的重要性+因为态度中有很强的情绪成分，所以激起人的情绪可改变态度。一项研究中给被试者看破伤风的病况电影，然后询问他们是否乐意注射预防针并记录真实注射的比率。打算注射实际注射高恐惧(细节)录相5.17%22%中恐惧(危害)录相4.73%13%低恐惧(注射重要)4.72%6%+2、参与改变理论（Levin）+这种理论认为，态度改变离不开群体，只有参与到群体活动中，才能真正转变一个人的态度。一项关于引导西方人改变态度，敢于吃动物内脏的研究证明了这一点。对控制组进行宣传演讲，讲内脏的营养、烹制方法和口味等课程，课后要求他们吃内脏。而实验组则使用共同讨论、分析各种困难的方法。一些妇女提出问题，“我丈夫孩子不爱吃怎么办?”“如何清洁内脏?”指导人员回答了这些问题，还请来营养学权威指导烹制方法。结果控制组只有3真正吃了动物的内脏，而实验组家庭中开始食用动物内脏的比率为32。这一试验指出了参与对改变态度的重要性。+3、海德平衡理论（P-O-X模型）+美国心理学家纽科姆也使用了类似的“ABX”的模式来表明这种关系。+P：认知主体 O：另一认知主体+X：P和O之间的事物或态度对象（人）+图中“+”表示亲切或重要，“”表示无关紧要。PXO+其中，P是一个认识主体，O是一个认识客体，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他认为P与O之间是自发形成协调关系，同他们对X的态度有很大的关系。P和O如果对X的态度一致，则他们之间的关系协调、平衡；如果不一致，则他们之间的关系就会紧张、不协调、失去平衡。为了消除紧张、不协调，恢复平衡，P与O需要加强沟通，交换意见，达成共识，以便使关系保持平衡。+左上图表示P喜欢O并表示X对他也很重要，而O却认为X对自己无关紧要，因而A与B的关系失去平衡。+左下图表明，若P与O交换意见，P改变了对X的态度，同O取得共识，即认为X无关紧要了，因而P与O关系恢复平衡。+据此，该模型有八种可能，其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则，态度不平衡。PXO+XPO+P与O关系紧张取决于下列因素：+1.P对O的亲密程度。P对O越亲密，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。+2.X对P的重要程度。X对P越重要，当O对X的态度与P不一致，就越紧张。+3.P与O因X发生的相互作用的频率。P与O因X发生关系的次数越多、程度越深，就越紧张。+4.P与O对X的分歧程度。分歧越大，就越紧张。+5.P对自己态度的自信程度。P越坚信自己正确，就越紧张。+这个理论对我们解决工作中的矛盾，协调人际关系，有一定参考价值。它能使我们找到人际关系紧张的根源。在坚持原则的前提下，寻求多种办法加以解决。+4、强迫接触法+一项实验中取46个对黑人有看法的白人研究生，让他们两周内必须与黑人名流接触，结果40人在两周后全部改变了对黑人的态度，而且，这个结果在一年后测量时仍然保持。+5、角色扮演法 +使用心理戏剧的办法让参与者离开自己，投身于对象的角色中体会其心理活动和社会关系、社会责任的方法。+6、偏好+偏好也是一种态度。在经济学中，偏好常常用ISO曲线图解。所谓ISO曲线也称为无差异曲线(Indifference Curves)。ISO为希腊文字头，表示公平的意思。+ISO曲线是将人们认为效用相同的两种商品的组合的所有可能在坐标上画出的图形。商品1消费量商品2消费量 态度改变的技巧态度改变的技巧+你能够改变令人不喜欢的员工的态度吗?有时是可能的!它取决于你是谁、员工态度的强度、改变的幅度和你所选择的试图改变态度的技巧。+员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力作出反应。如果人们喜欢你，他们更容易认同并且接受你的信息。可信性意味着信任、能力和客观。所以，对于你所谈论的问题，如果员工认为你是可信任的、懂行的，并且无偏见地表达你的观点，那么，你更容易改变员工的态度。最后，当你清楚明了、有说服力地表达你的想法时，更可能成功地改变一个人的态度。+如果员工还没有对某一态度作出明确承诺时，改变这种态度是比较容易的。相反，对态度的信念越强烈，改变它就越困难。而且，已经公开表示过的态度更难以改变，因为为它需要一个人承认他过去错了。+当态度的改变幅度不大时，态度也容易发生改变。要让一名员工接受与他现在所持的态度差异很大的态度，需要作出很大努力。这也可能威胁到他所持的其他态度并且产生更大的不协调。+各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。口头说服技术在下列情形中可能更有效：当你使用一种积极的、机智的语调来表达时；拿出有力的证据来支持你的观点；根据听众来调整你的演说；使用逻辑；使用恐惧、挫折扣其他情感来支持你的观点。但是当人们能够亲身体验时，更容易接受改变。因此，使用培训课程，让员工在培训中分享体验或亲身经历事件，同时实践新的行为，能有效地刺激他们去改变态度。与自我知觉理论一致，行为上的变化能够导致态度的改变。成功对你有多重要成功对你有多重要成功对你有多重要成功对你有多重要 +如实回答下面各问题，圈出最符合你情况的数字。+（左边数字表示非常不同意，右边数字表示非常同意，之间为程度上的差异）+1当有什么好事降临在我头上时，我总有种不会长久的感觉。1 2 3 4 5+2当我赢得了一场争论时，我总是感觉非常良好。5 4 3 2 1+3我干完一件非常出色的事后，很少告诉我的朋友们。1 2 3 4 5+4当我的上司或教师表扬我的工作时，我常常觉得不值一谈。1 2 3 4 5+5我喜欢竞争性的体育运动。5 4 3 2 1+6我所取得的成绩在很大程度上得自于机遇。+1 2 3 4 5+7如果工作做得好，我喜欢得到表扬。+5 4 3 2 1+8我喜欢从事群体工作项目。1 2 3 4 5+9如果一个项目或工作进展得很顺利，我总想做点什么事干扰它。1 2 3 4 5+10面对新任务时，我总有种“获胜的态度”。5 4 3 2 1+参考答案：+先汇总得分，对你的总分作出如下解释：+得10分22分者，你有一种强烈的渴望成功的愿望，喜欢取胜。这种类型的大多数人对失败表现出极度恐惧，憎恨失败，并在内心中非常惧怕成功不了。+得23分一35分者，你有中等的成功需求。+得36分50分者，你正遭受着“惧怕成功”的困扰，你或许担心伴随着成功可能出现的不利结果，你可能觉得没必要获胜，或者说你对于公众认可你的成就感到不安。你的价值观是什么你的价值观是什么 +下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，按照从0(不重要)到100(非常重要)的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目后面：+1、一个令人快乐、满意的工作+2、高收入的工作。+3、美满的婚姻。+4、认识新人；社会事件。+5、参加社区活动。+6、自己的宗教信仰。+7、锻炼，参加体育运动。+8、智力开发。+9、具有挑战机会的职业。+10、好车，衣服，房子等等。+11、与家人共度时光。+12、有几个亲密的朋友。+13、自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。+14、沉思，安静地思考问题，祈祷等等。+15、健康，平衡的饮食。+16、教育读物，电视，自我提高计划等。+参考答案：将这16道题目的得分按照标明的题号填入适当位置，然后纵向汇总每两项的得分。+专业 财务 家庭 社会+1 2 3 4+9 10 11 12+总分+社区 精神 身体 智力+5 6 7 8+13 14 15 16+总分+哪一项得分较高，说明你比较看重这个维度，若8个项目得分均比较接近，那么你是一个比较完善的人。S3S3工作满意度工作满意度+(EJMcCormickRIlene，1985)工作满意度是一个和工作生活质量相关的问题，它是组织成员态度的一个特殊部分。+（JRHickmanLSettle，1977）工作满意度是在组织中工作的人通过在组织中的经历来满足个人重要需求的程度描述。+(HJArnold&DCFeldman，1986)工作满意度还可以认为是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度。一、概述一、概述+工作满意是一种态度，即对特定对象的情感判断。这种态度影响人的行为，甚至身体健康。塞尔斯(Sales，1969)的一项研究中，使雇员完成1小时的实验工作，发现血液中胆固醇的含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。+工作满意可以整体地考察人们的工作环境与条件，也可以是工作的某一侧面出现的问题，更可以是某一个雇员本身发生的满意问题。满意水平通常是动态变化的，在不同时期、不同人或不同的单位中，职工的满意度会发生巨大的变化。+对工作满意度最早期的重要研究是由美国心理学家赫波克(RHop pock)于1935年完成的。他出版的专著就是工作满意。4 0年后，这方面的工作报告已达3600篇以上。工作满意度的本质一书对此进行了综述。此后的近20年里，研究的数量继续增加。工作满意问题还反映到日常生活和文学艺术中。著名作家特克尔(StudsTerkel)的工作一书可以被看成是这方面的非专业名著。+1、我们如何测量工作满意度概念呢?+两种应用最广泛的手段是单整体评估法(single global rating)和由多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字15中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。另一种方法工作要素总和评分法是一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。+这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。+2、工作满意度的现状+工人对他们的工作满意吗?随着时间的推移，工作满意度结果令人惊奇的稳定一致。无论你用什么方法进行考察，当员工被问道是否对他们的工作满意时，结果总是非常相似的。你可以问以下维度的问题：工作类型 同事 福利 受尊重和公平待遇 工作安全感 提出建议的机会 报酬 工作绩效的认可 晋升的机会+大量研究结果表明职工的满意度总体上是积极的结果，即表现出相当高的满意度。只有报酬、工作绩效的认可、晋升的机会三个指标上表示满意的员工的百分比低于50%，但却高于30%。+如何解释这些总体上积极的结果呢?仅仅从表面上看，我们可以说无论人们想从工作中得到什么，他们似乎已经得到了，并且拥有了相当长的一段时间。如果我们相信在工作满意度调查中人们所报告的内容的话，看来可以得出这样的结论。但是如果我们进一步挖掘的话，则可能对这种表面的解释产生怀疑。+例如，根据认知失调理论的知识，我们可以预测，员工解决工作不满意与坚持工作之间的不一致的方式之一是不报告不满意。而且，当员工被问到他们将来是否会再次选择同样的工作或者是否愿意让他们的孩子步自己的后尘时只有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出，员工们对自己的工作并不像数据显示的那样满意。+另一种对工作满意度在不同时期高度稳定的解释可以归因于遗传。那些我们认为能引起工作满意的、与工作有关的变量并不那么重要。相反，大部分在青年期形成的对待生活的态度积极的或消极的会持续相当长时间并影响着对工作的态度，这才是影响他们工作满意度的重要因素。二、工作满意度的决定因素二、工作满意度的决定因素+哪些与工作有关的因素决定了工作的满意度?一篇对文献的全面综述表明，决定工作满意度的重要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系，最后，不要忘记人格与工作的匹配。+1、心理挑战性的工作 员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。+2、公平的报酬 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地域工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。+3、支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。+4、融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。+5、人格与工作的匹配 心理学家霍兰德（John Holland）提出了人格工作适应性理论(personality-job fit theory)。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。+员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此，把人格与工作相匹配这个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的。霍兰德的人格类型与职业范例霍兰德的人格类型与职业范例 类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家三、三、工作满意度对员工绩效的影响工作满意度对员工绩效的影响 +管理者对工作满意度的兴趣，集中在工作满意度对员工绩效的影响上。研究人员已经认识到这种兴趣，所以，我们发现大量研究的设计意图是用来评价工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动率的影响。让我们看一看目前已有的研究成果。1 1、满意度与生产率满意度与生产率 +关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上而不是确凿的证据上。对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的微弱到大约+0.14左右。+但是，引进中介变量后，这种关系就可能改善。例如，当员工的行为不受外在因素控制或限制时，这种相关性将会更高。举例来说，一个从事与机器步调同步工作的员工，其生产率将更多地受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。同样，证券经纪人的生产率受到证券市场运行的限制。当股票市场上升和交易量增加时，不管是满意的经纪人还是不满意的经纪人都将收到更多的佣金。相反，当市场不景气时经纪人的满意度水平也不太可能意味着太多的东西。工作水平似乎也是一个重要的中介变量。对于工作水平较高的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此我们可以期望对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系更加强烈。+对满意度和生产率问题关注的另一个焦点是因果关系箭头的方向。大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计无法证明哪个是原因和哪个是结果。控制了这种可能性的研究表明：更站得住脚的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。如果你的工作做得很好，你会从内心里感觉良好。另外，假设组织奖励生产率的话，那么较高的生产率会增加你被口头表扬的次数，提高你的收入水平，增加晋升的可能性。反过来，这些收获又会提高你对工作的满意度。+最近的一项研究为最初的满意度和绩效间的关系提供了新的支持。如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，我们发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。如果其他的研究也能重复得到这个结论的话，那么可以这样认为：我们之所以还没有得到足够的证据支持“满意导致生产率”的结论是因为我们过去的研究集中在个体水平上而不是组织水平上，而且，关于生产率的个体水平上的测量指标未能全面考虑到工作过程的复杂性和交互作用。+结论是满意度和生产率之间的关系在已有的研究报告中没有发现清楚明确的关系。2 2、满意度与缺勤率满意度与缺勤率 +我们发现在满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平通常小于0.40。尽管通常认为不满意的员工更可能缺勤，但是其他因素影响着这种关系并减小了相关系数。+关于满意是如何直接导致出勤率的一个出色的例证，是西尔斯和罗巴克(Sears&Roebuck)作的一项研究。在这里，其他因素的影响降低到最小程度。有关满意度的材料是西尔斯从在芝加哥和纽约两个总部工作的员工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允许员工因为可以避免的原因而缺勤，否则要受到惩罚。+由于芝加哥4月2日一场反常的暴风雪的发生，为比较在芝加哥工作的员工的出勤率与在纽约工作的员工的出勤率提供了机会。在纽约，天气是相当好的。在这项研究中，一个有趣的维度是暴风雪为芝加哥员工创造了不去工作的借口，大雪使城市的交通处于瘫痪状态，每个人都知道他们今天可以不上班，且不受到任何惩罚。这个自然实验，可以比较两个地区满意和不满意员工的出勤记录：一个地方的员工必须去上班(处于正常的上班压力下)，而另一个地方的员工可以自由选择而不会受到惩罚。如果满意感能导致出勤，则在没有外部因素的影响时在芝加哥有较高满意度的员工应该来上班，而不满意的员工则可能呆在家里。研究发现，4月2号这天，纽约的员工中，满意群体和不满意群体缺勤率一样高。但是在芝加哥，高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了我们认为的满意与缺勤的负相关关系。3 3、满意度与流动率满意度与流动率 +满意度和流动率之间也是负相关的，而且这种相关比我们发现的满意度与缺勤率之间的相关程度更高。但是其他因素，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，都对是否真正决定离开自己目前的工作岗位起着重要的限制作用。+有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。尤其特别的是，预测高绩效者的流动情况时，满意水平并不重要。为什么呢?一般来讲，组织都会作出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们给员工提高工资，给予更多的表扬和认同，增加晋升机会等等。而对那些低绩效的员工则采用相反的方式，组织很少会挽留这样的人，甚至可能制造一些微妙的压力鼓励他们辞职。所以，我们可以认为，工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。不管满意度水平如何，高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。+与我们先前讨论的有关个体工作满意度的稳定性一致，我们毫不奇怪地发现，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。具体地讲，那些比别人抱怨更多的员工，与那些对生活持更积极态度的员工相比，当他们对工作不满意时更不愿辞职。所以，当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满 +员工可以通过各种方式来表达他们的不满意。例如，员工可以抱怨、反抗、窃取组织的财产或者逃避工作中的一部分责任，这些做法比辞职更普遍。左图为我们提供了两个维度下的4种不同的反应。两个维度是：建设性和破坏性；积极性和消极性。破坏性积极性建设性消极性忽略退出建议忠诚+1退出(exit)离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。+2建议(voice)采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改