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组织行为学复习资料
第一章
第一节：组织与组织行为
组织的含义：组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成的有机整体。
任何组织必须具备的三个条件：
1、 组织是人组成的集合；
2、 组织是适应于目标的需要；
3、 组织通过专业分工和协调来实现目标。

组织环境：存在于组织之外，并对组织产生一定影响作用的外部事务和现象。
组织和环境相互作用
组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此组织必须适应环境的需要。
组织也会影响环境。组织存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，其活动必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质和文化环境尽其“社会责任”。
组织和管理：P6
1、 认识组织都需要管理
2、 管理的目标是保证组织目标的实现
3、 管理的效果通过组织效率和组织效能来衡量
4、 组织的发展演变是管理思想发展、技术提高的源泉
组织行为学的定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为的研究是以组织中人的行为的研究为核心的。研究分为三个层次（或是三个单元）——个人、群体和组织。其中，个人行为和群体行为构成组织行为学的微观理论；把组织作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为的宏观理论。
第二章
1、人性假设理论的分类及内容
（1） 经济人假设
A、 大多数人都是懒惰的，他们竟可能逃避工作
B、 大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
C、 大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。
D、 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
E、 大多数人为满足基本生理需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
F、 人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
（2） 社会人假设
A、 交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
B、 工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
C、 非正式组织通过人际关系所形成的影响，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响
D、 组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
（3） 自我实现人假设
A、 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
B、 多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参与程度，同获得的报酬直接相关；
C、 多数人会主动承担、寻求责任；
D、 多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有发挥出来；
E、 人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标结合起来；
F、 人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这种情况主要是因为不适当的组织压力。
（4） 复杂人假设
A、 人的需要是多种多样的，而且这些需要是时刻变化的；
B、 人的各种需要和动机，会发生相互作用；
C、 人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；
D、 由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应。
2、马斯洛需求层次理论主要内容及主要论点
（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
（3）情感和归属的需要。包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
（5）求知需要
人有知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认知则是好奇心的结果。
（6）求美的需要
人都有追求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过丑向美的转化而得到满足。
（7）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
主要论点：
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。
（2）人的行为是由主导需要决定的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
（三）、人对需要的追求各有差异。同一需要对不同人的重要性、迫切不一样，任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。
（4）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
3、动机与行为的关系具体表现在哪几个方面
（一）、同一动机可以引起多种不同的行为
（二）、同一行为可出自不同的动机
（三）、一种行为可能为多种动机所推动
（四）、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为
（五）、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖
4、激励的几种模式
（一）、激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要 、动机、行为、目标、反馈等。
（二）、激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。
（三）、激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心里紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。

第四节 知觉与行为
1、什么是感觉？什么是知觉？分析二者的区别与联系。
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用于感官的当前事务在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。感觉和知觉的区别在于，感觉反映事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉价值上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。
2、说明社会知觉的含义、类型。
社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
分类：
1、对人的知觉，指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。对人的知觉既受知觉对象的外部特征影响，也受知觉者自己主观因素的影响。
2、人际知觉。人与人之间关系的知觉。
3、自我知觉。一个人通过对自己行为的观察而对自己心里状态的自我感觉，是自己对自己的看法。
4、角色知觉。指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
3、影响知觉准确性的因素。
影响知觉准确性的因素大致归为三个方面：
（一） 知觉者的主观因素
知觉者主观因素的不同会导致知觉的个体差异。这些因素主要有：
1、 兴趣和爱好；2、需要和动机；3、知识和经验；
4、个性特征；5、文化背景；6、情感因素；
此外，个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件等因素也会影响知觉的选择性。
（二） 知觉对象的特征：知觉对象的特征是影响知觉的重要因素。
1、 人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合，这种整合遵循一定的规则。
① 接近律；②相似律；③闭锁律；④连续律。这些规则的意义在于使知觉更为简便有效，通过对知觉对象的组织更迅速的把握它们。因此，这些规则又统称知觉组织的“简明性规则”。
2、 知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运作状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。
（三） 知觉的情境因素：知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为：1、适应；2、对比；3、敏感化；4、感受性降低；
综上所述，人的知觉是知觉主体，知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程，它一般包括观察感觉、理解选择、组织、解释和反应等环节。
4、 社会知觉中的若干效应：社会知觉发生偏差或者错觉时，有多种反应效果。
① 第一印象效应（首因效应）指人对人的知觉中留下的第一印象。这种效应告诉我们：一方面，在看待别人时，一定要避免第一印象的不良影响。不能先入为主，要有发展的眼光；另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员等一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，为今后更好的展开工作打下良好的基础。
② 晕轮效应
指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出影响，而将其扩大为整日行为特征的认知活动。启示：首先，对人、对事要防止以点带面，以偏概全。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。
③ 近因效应
指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。和首因效应正好相反。启示（与首因效应接合起来）：首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”。也不能不究以往、只看现在。避免形而上学的片面性。其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。要善始善终，不要“无头无尾”，“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。
④ 对比效应
指在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行相对比较做出的。启示：选用尽可能客观的指标，在所有的人完成动作之后再统一评价，在一定程度上可以降低对比效应的负面影响。
⑤ 与我相似的效应
⑥ 严格、宽大与平均倾向
⑦ 定型效应（定势效应）见书P68-69页
5、归因理论研究的基本问题：
第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
第三，行为的期望和预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
首先，如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
其次，假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则了能增强今后的努力与持续性行为。
再次，加入把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。
最后，假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心，成就动机、努力程度和持续性。
当我们观察某一个体的行为时，如何更加准确的判断它是由于内部原因还是外部原因造成的？主要考虑三个因素：区别性、一致性和一贯性。

第五节 态度与行为
1、什么是态度？态度的组成成分什么？
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度的心理结构由三部分组成：认知、情感和意向。
（一）态度的认知成分：是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。
（二）态度的情感成分：即人堆事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。态度与情感不能划等号，但是态度含有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。
（三）态度的意向成分：即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映其态度。
2、员工工作态度的类型和测量方法
员工工作态度的类型：工作满意度、工作投入、组织承诺和组织公民行为。
测量方法：①态度调查；
②工作满意度测量，影响工作满意度的重要特征包括如下几个方面：工作本身，公平的薪酬和晋升政策，上级的管理，同事，工作条件；
③组织承诺测量。
3、态度在管理中的应用
1）、要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性
a、态度影响认知与判断；b、态度影响行为效果；c、态度影响忍耐力；d、态度影响相容性。
2）要运用多种方法定期进行员工态度调查，为此必须置于以下几个方面：
a、科学的设计员工态度调查表；b、采用多种调查方法方法掌握人的态度。
3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度。只有多种方法、多角度的比较，才能得出相对正确的结论。
4）改善对员工的态度，同时加强对职工的教育。注意下面几个方面：
a、排除障碍，改变员工的态度，通过提供新的信息，朋友和同伴的影响和劝说，解决态度和行为间的分歧等；
b、整理资料，深入分析，采取相应的管理措施
综上所述，组织的领导人应当仔细得观察了解下属人员的态度，并通过教育和各种影响去改变他们的不正确的态度，以增加员工对组织的忠诚度与向心力，使员工对工作更热忱，对同事更和谐，对管理措施更支持，使每个人工作得更满意，表现的更好，这样，整个组织就会达到更好的效益。

第六节 人格与行为
一、人格的概念和特点
1人格有两层含义：一层含义是指外在的公开的自我，即一个人在人生舞台上表现出的行为和扮演的角色；另一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们处于某种原因而不愿展示的自我。
2、人格的特点
（1）整体性和层次性
（2）独特性和一般性
（3）稳定性和可变性
二、人格的分类和描述模型
气质是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
类型：多血质，粘液质，胆汁质，抑郁质（感觉本节重点是人格与行为的关系，对于四种类型特点不做介绍，有兴趣在P88）
气质对组织管理的作用
首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
其次，根据人的气质特征来合理调节组织结构，增强组织的战斗力。
最后，根据人的气质特征来做好思想准备。
描述模型主要有，荣格的内外向性格论，卡特尔的人格特质论，五维度模型，迈尔斯——布瑞格斯心理类型测量指标。
三、影响组织行为的主要人格特质
主要包括，控制点，马基雅维利主义，自尊，自我监控，冒险倾向，以及A型人格。
（一）、控制点
内控者认为自己可以控制命运，是命运的主人。外控者认为自己受命运的操纵，被外界力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。
（二）、马基雅维利主义
高马基雅维利主义的个体重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。崇尚成功、忽视道德内涵是高马基雅维利主义者的一贯思想准则。
（三）、自尊
人们喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。
自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必备的大多数能力。与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统型的工作。
(四)、自我监控
自我监控是指根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。
稿子我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的后动，行为更符合习俗。
（五）、冒险倾向
人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决定决策怂恿的时间以及决策之前需要的信息量都有影响。
一般认为，组织的管理者属于冒险回避型，但仍然存在着个体差异。
（六）A型人格
有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫性。

第七节 能力与行为
一、能力的内涵
从心理学上讲，能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。可以从两个层面理解，实际的能力和潜在的能力。
通常将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在不同种类的活动中都必须具备的共通能力。主要包括，思维能力，观察能力，语言能力，想象能力和操作能力。特殊能力是指个体从事某种专业活动应该具备的能力，如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。
一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业和专业活动时，一般能力在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分。另一方面，特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断的提高。
二、个体能力差异
1、能力发展水平的差异
不同的人能力发展程度存在着明显的差异。
2、能力类型差异：
主要包括，能力的知觉差异，能力的记忆差异，能力的思维差异
3、能力发展早晚差异：
能力发展早晚的差异是指个体能力发展的年龄阶段的差异。
三、工作中的能力因素
1、心理能力：即从事心理活动所需要的能力。不同的工作。要求员工运用不同的心理能力。
2、体制能力：对于那些技能要求比较少而且规范化程度较高的工作而言，体质能力非常重要。
3、实践智力：实践智力主要是指有效解决实际问题的适应性能力。
4、情绪智力主要包括，情绪知觉，有效调控，自我激励，换位思考，情绪促进
四、能力与组织行为
组织活动中需要注意处理以下问题：
第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。
第二，制定准确的人才评估与选拔标准，实现能力与工作相匹配。
第三，团队和领导班子能力互补。
第四，有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
第五，建立有效地评估和人才选拔机制。

第三章 组织承诺与个体行为
1、什么是组织承诺
组织承诺指的是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
2、J.P.梅耶和艾伦把组织承诺分成几个因素？
（1）情感承诺
情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
（2）连续承诺
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的唯独。这种承诺是建立在利益的基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
（3）规范承诺
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
3、什么是职业承诺、上司承诺
职业承诺、上司承诺可以表现为情感、连续和规范承诺。职业承诺分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。上司承诺分别是指对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度。
4、组织承诺的前因变量
（一）影响情感承诺的因素 主要有五类：个体特征、工作特征（包括工作的挑战性、职位的明确性、目标难度）、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征。
（二）影响持续承诺的因素 有受教育的程度、所掌握技术的应用范围、该行的可能性、投入的多少、福利因素等。
（三）影响规范承诺的因素 有对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。
5、组织承诺的形成机制
（一）员工——组织匹配
员工希望从组织中得到的与组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意。
（二）期望满足
当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。
（三）因果归因
组织承诺和积极的工作经历有关，这种经历对组织承诺的作用可能受个体需要、价值观及期望差异的影响。如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。
（四）组织公平和组织支持
人们认为，员工会根据他们是否受到公平的待遇、或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。
（五）回顾性文饰作用
回顾性文饰作用指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。夏兰希克指出，如果员工感到自己是自愿选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续留在某一家组织的承诺就高。

第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、 组织承诺对离职的影响
组织承诺的不容因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺最弱。除员工除工作满意外，还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发展的“阀值”，组织承诺越高，这个“阀值”也就越高。
缺勤和组织承诺的关系也与离职和组织承诺的关系相类似。
二、组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺的不容因素与工作绩效之间存在着不同的关系。规范承诺和情感承诺都与绩效呈正相关，但是和情感请诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认识到其对组织的“债务”已经偿还，规范承诺的影响就会减弱。
连续承诺与绩效呈负相关，较高的联系承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的。
三、组织承诺对个体行为影响机制。
组织承诺对个体行为既有正面影响也有负面影响。
当个体以情感承诺为主时，他受到的影响会比较小，能专注于自己稳定的行为表现。而以连续承诺或规范承诺为主的个体，则更可能会偏离“束缚”，表现出和承诺不一致的行为。
但组织承诺也会对个体产生负面的影响，过高的职业承诺或是上司承诺同样可能带来不利的影响。
第四节 组织承诺在管理实践中的应用
一、通过招聘筛选合适的员工
首先，要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，因为这类群体中，有相当一部分人很难对一个组织建立起稳定的承诺关系。
其次，要考察应聘者和组织之间价值观的匹配度。如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。
二、通过内部晋升来培养情感承诺
偏重从内部晋升是一些组织培养员工情感承诺常用的方法。在组织中工作多年，对组织有深厚情感的员工会有更大的机会得到晋升，而且他们晋升后，又起到将组织的理念进一步传承下去的中坚作用。
三、通过培训和宣传来培养情感承诺
在新员工加入组织后不久就开展细致的培训活动，教育其组织的价值观、行为规范和历史传统，这对员工对组织的情感承诺会有大幅度提升。
利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常用访法。
第四章 第四节 群体内行为
n 群体压力与社会从众行为
n 群体决策的概念与决策群体组成
n 群体决策与风险心理
n 群体决策与群体思维
n 阿希实验
4.1群体压力与社会从众行为
4.1.1群体压力下从众行为的一般研究
n 人在群体中的行为主要受到群体压力(产生从众行为)、社会助长作用、社会抑制作用、社会懒惰行为以及群体规范的影响，因而表现出不同于个体处于独立情境下的行为反应。
阿希实验
影响因素：环境和个性

4.1.2反驳性实验
n 结论：群体压力不是人改变意见的关键因素
4.1.3企业管理中的运用
4.2群体决策概念与决策群体组成
4.2.1决 策
群体决策就是由多人组成的群体进行的决策。
4.2.2决策群体的组成原则
1.知识结构上的互补
2.性格、气质和决策风格上的互补
3.年龄、性别、所处阶层的合理分布
4.决策群体的人数
4.3决策风险与冒险转移假设
n “冒险转移”，群体决策的冒险水平要高于个人决策冒险的平均水平，这种在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓冒险转移
五种假设（p169）
1责任分摊的假设
2领导人物作用的假设
3社会比较作用的假设
4效用改变的假设
5文化放大的假设
4.4群体决策与创造心里
激发群体创新的办法（p171）
1.头脑震荡法，让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，从而根据意见修改方案
2.德尔菲法，集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法
3提喻法
4方案前提分析法
5非交往型程式化决策术
4.5群体思维及其特点
群体思维，群体寻求一致性的规范，使群体无力采取行动来客观地评估被选方案，使不落俗套的、少数人的和不受欢迎的观点难以充分地表达出来。
特点
1顺从性思维
2有倾向性的选择信息
3盲目乐观情绪
4相信群体无所不能
5首创精神的假象
提示:注意克服和防止这种现象的不利影响。群体思维一方面提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感；另一方面却会降低决策的质量，使群体决策的效果比个人决策的效果更差，群体领导应保持中立
第五节 群体间行为
n 冲突的性质
n 冲突的来源及后果
n 减少冲突的策略
n 引发冲突的策论
5.1冲突的性质现代冲突观
¨ 过多的和谐、和平、平静并不一定总能使企业取得好的经济效果，相反会使企业缺乏生机和活力，而适当的冲突倒是有利于刺激企业健康地发展。
¨ 组织既要限制破坏性的冲突，也要促进建设性的冲突。（衡量标准是对组织绩效是有利还是有害）
群体冲突的含义是指群体与群体之间发生的分歧、政论和对抗
冲突和竞争不同，冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。实质上，竞争和冲突区别在于一方采取的行动是否会影响另一方目标的实现，所以要防止竞争演化为冲突，有效地管理策略是消除共同介入的机会
工作绩效 员工流失
n 积极 消极
n 目标不相容而产生的心理或行为上的矛盾
n 冲突不同于竞争
n 冲突观念的变迁
早期:传统观点
人际关系观点
相互作用观点
n 结论
冲突与群体绩效的关系
n 个体内部冲突
n 人际冲突：两个或多个个体之间
n 组织内冲突：组织内部各个群体之间的冲突
n 垂直冲突
n 水平冲突
n 直线—参谋冲突
n 多元基础上的冲突
现代冲突观
¨ 过多的和谐、和平、平静并不一定总能使企业取得好的经济效果，相反会使企业缺乏生机和活力，而适当的冲突倒是有利于刺激企业健康地发展。
¨ 组织既要限制破坏性的冲突，也要促进建设性的冲突。（衡量标准是对组织绩效是有利还是有害）
5.2冲突的原因（p177）
¨ 结构方面：规模、参与、直线机构和参谋机构、奖酬制度、资源相依性
¨ 沟通因素
¨ 个体行为因素
5.3减少冲突的策略
¨ 对冲突管理的原则，就是要在冲突出现后有效地处理冲突，而在冲突太少时，则采用一些办法激发冲突，增加组织的活力。
¨ 一设置超级目标
¨ 二采取行政手段
¨ 三处理冲突的二维模式 1竞争性方式2回避型方式3体谅型方式4合作性方式5妥协型方式
5．4激发冲突的方法：
¨ (1) 在设计绩效考评和激励制度时，强调群体的利益和群体之间的利害比较。
¨ (2) 运用沟通的方式。这是指利用模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平。
¨ (3) 引进外人。这是指在群体中引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的人。
¨ (4) 重新构建组织，调整工作群体，转变规章制度，提高群体间工作的相互依赖性，或进行其他类似的结构变革以打破现状。
¨ (5) 在群体态度和行为上，强调群体间的界限意识、群体内部的团结和一致，而将外部群体视为对手。

第五章 非正式组织极其行为 第一节 非正式组织
（一）非正式组织定义：非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
非正式组织的特征：1、具有牢固的感情纽带2、权力的实施不具有强制性和稳定性3、具有自然形成的核心人物4、具有很大的不稳定性5、拥有一套不成文的行为准则
类型：P200
按成因划分：利益型、信仰型、兴趣型、情感型、亲缘型
按作用划分：积极性、消极型、中立型、破坏型
正式组织和非正式组织的关系：P201
（二）正式权力特点：上级委任、强制实施、等级式、合法性、稳定性
非正式权力特点：1、权力来源于成员的共同授予
2、非正式权力的实施依靠组织压力以及其它非行政权力
3、非正式权力不具有等级式的层次结构
4、非正式权力由非理性和个人情感因素来维持
（三）组织目标：是任何组织存在和发展的前提组织的一切活动都是围绕着组织目标进行的。由四种要素构成：P203 主体、客体、人物、指标
个体与群体目标冲突的产生原因P204：1、个体对群体目标认识上的差异
2、个体和群体目标内容上的差异
解决途径P204：1、将群体目标凌驾于个体目标之上，靠组织规则等强制推行群体目标，压制个体目标，即重群体目标，轻个体目标的观点。
2、重个体、重群体目标的观点。这种观点认为群体目标固然是组织存在的依据，但也不能由此而不考虑个体的需求，主张在加强群体目标的同时，也要考虑个体目标的实现。
（四）工作中的政治行为
工作中的政治行为两种观点：P205
1、谋私利
2、自然的组织决策过程
正确管理政治行为{将政治行为控制在合理范围内}：P208
1、形成开诚布公的组织气氛
2、要提供客观的绩效衡量标准
3、使个人目标与组织目标相一致
4、工作轮换也有助于减少政治行为
（五）从众行为形成原因：P209
1、从众行为的个性特征
2、从众行为的情境因素
管理从众行为：P211
1、引导和造成从众行为的技巧。
（1）形成一个积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论气氛，给予员工适当的压力。
（2）需要群体对某个问题认同，形成合力为目标奋斗时，可以让权威人物先发言表态，这样个体可能产生从众行为。
（3）有意暗示他人讲出领导意志，然后加以肯定。
（4）树立典型的榜样人物。
2、避免和消除从众
（1）创造一种宽松的气氛，淡化群体规范的作用。
（2）提高个体认知能力，增强自信心。
（3）尽量避免大规模的群体集会。
（4）领导者在舆论一边倒时要敢于挺身而出。
（5）与群众利益关系密切的问题上，应尽量避免从众。
（6）建立明确的规章制度。
（7）控制“自然领袖人物”的影响，适当时候给以适度制裁。
第三节 正确对待非正式组织
（一）二重性：
积极作用：P218
（1）非正式组织构成了一个有效的总体系统。
（2）非正式组织能够减轻管理工作的负担。
（3）非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。
（4）非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。
（5）非正式组织能够起到“安全阀”的作用。
（6）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划与行动方面更加谨慎。
消极作用：P219
（1）非正式组织具有维护团体价值观与生活方式的功能，这就使非正式组织具有一种过分维护现有生活方式和在变革前采取僵化态度的倾向。
（2）伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题。
（3）非正式组织沟通功能造成谣言和小报告的流传。
（4）非正式组织的社会控制功能，是促使成员服从组织的重要因素，但常常会干预组织成员的行为。
（5）非正式组织成员之间交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用。
（二）对待非正式组织的正确态度P219
1、接受并理解非正式组织。
2、采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。
3、在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。
4、注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。
5、正确影响非正式组织的组织规范。
6、重视非正式组织中核心人物的作用。
7、加强与非正式组织成员的沟通。
（三）非正式组织在学习型组织中的作用。P222
第七章 第四节
一．组织设计的传统原则
1.层级原则 应明确以下几点：
a.明确自己的岗位。任务。职权和权限。
b.明确自己在组织系统中所处的位置。
c.明确自己的工作程序和渠道，从何处取得情报和信息，从何处取得需要的决策和指示，从何处取得需要的合作。
2.管理跨度原则。管理跨度原则要求一个领导人要有一个适当的管理跨度，管理跨度与管理层次成反比关系。
3.统一指挥原则
4.责权一致原则。以委任责任的同时，必须委以自主完成任务所必需的权力。
5适当授权原则。领导可以把职权授予下级，大明责任不可以下授。出了问题领导还要对自己的上级负责。
6.分工与协作原则。分工就是按照提高管理的专业化程度和工作效率的要求，把组织的任务目标分成各个层次、各部门以及各个人的任务和目标，明确各个层次、各个部门乃至各个人应该做的工作，以及完成工作的手段、方式和方法。
7.执行与监督分离原则。在组织设计时，应将外部监督人员与执行人员在组织上分开，避免二者组织上的一体化。
8.精简与效率原则。精简、统一、效率是组织设计的最重要原则。机构精简、人员精干，才能实现高效率。
第五节 组织设计的动态原则
一． 职权和知识相结合的原则。该原则要求职能人员和专家拥有一些必要的职权，以便能使他们更有效的发挥作用，为组织服务。
1. 强制性磋商
2. 赞同性职权。如果上级直线指挥人员希望职能人员和专家能有更多的影响力，他可以在要求下级主观在采取行动之前，不必征求职能部门的意见，而且必须获得职能部门的同意。
3. 功能性职权。所谓功能性职权是指上级直线指挥人员将某一方面的权力完全下授给某一职能部门，该部门可以直接行使指挥人员的权力，向下级直线人员下达命令，其效力和上级主管相同。
二． 集权与分权相结合原则。该原则要求根据组织的实际要求来决定集权与分权的程度。
1. 工作的重要性
2. 方针的统一性。组织的方正政策有必要统一时，应实行集权。
3. 经营规模。规模越大，经营管理越复杂、越困难、越应将单位划小，实行分权管理。
4. 组织的工作性质。凡属于流动性大、变化大的，宜采用分权管理。变化较小、较有规则性的，宜采用集权管理。
5. 组织历史
6. 管理者的数量和质量
7. 被管理者的素质和能力
8. 企业的外部环境。外界坏境变化大，宜采用分权管理。
三． 弹性结构原则
1. 使部门结构具有弹性
2. 使组织具有弹性。可以采取下面一些办法：
a. 按任务和目标需要设立岗位，不安人设岗。
b. 干部的定期更换
c. 事实职工的一专多能、一人多岗，使岗位人员有弹性。
d. 实施多种用工制度，使组织内人员富有弹性。
第六节 组织设计的权变理论
一． 组织必须适应于工作任务。
二． 组织必须适应技术工艺特性
三． 组织必须适应于外部环境.企业所处的环境大致可分为：稳定的环境，变迁的环境，剧烈变化的环境。P284
第八章 第一节 组织文化的内涵
1．1 组织文化的定义
组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、基本信念、价值准则和行为规范。
1．2 组织文化的层次
（一）观念层（内隐层次）主要是指组织的领导和员工共同信守
的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。它是组织文化的核心和