医疗企业招聘之道与招聘之术分析.pptx

招聘之“道”与招聘之“术”招聘体系交流招聘体系交流9月医疗企业招聘之道与招聘之术分析第1页“招聘决议对于经理和领导而言是最主要决议。Peter Drucker医疗企业招聘之道与招聘之术分析第2页第一部分 招聘之“道”医疗企业招聘之道与招聘之术分析第3页一、科学招聘体系两大基础一、科学招聘体系两大基础明确招聘战略明确招聘战略任职资格或素质模型任职资格或素质模型医疗企业招聘之道与招聘之术分析第4页招聘战略举例招聘战略举例招募和任用招募和任用 企业依据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力政策和待遇，吸引优异人才。企业依据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力政策和待遇，吸引优异人才。我我们们选选拔拔与与企企业业价价值值观观和和文文化化吻吻合合、具具备备成成功功潜潜质质、有有强强烈烈成成就就动动机机、有有合合作作精精神神、能适应改变，具备创新能力人才。能适应改变，具备创新能力人才。提倡人才起源、组成多样化，确保组织活力。提倡人才起源、组成多样化，确保组织活力。企企业业坚坚持持录录用用应应届届毕毕业业生生制制度度，让让应应届届生生早早期期负负担担责责任任，在在担担负负责责任任中中使使用用和和考考查查新人。新人。经经过过确确立立和和完完善善内内部部人人才才培培养养和和发发展展机机制制，确确保保事事业业发发展展所所需需人人才才以以内内部部选选拔拔为为主主，外部招募为辅。外部招募为辅。“能者上，平者让，庸者下能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向，机会均等，绩效导向医疗企业招聘之道与招聘之术分析第5页素质模型举例素质模型举例（某企业营销人员素质模型）（某企业营销人员素质模型）医疗企业招聘之道与招聘之术分析第6页二、招聘体系功效二、招聘体系功效 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源动态平衡;降低人员流动，提升组织稳定性;降低培训开发费用，提升培训效率;提升整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工激励上，而不是将时间花在对不称职员工改造。医疗企业招聘之道与招聘之术分析第7页三、招聘质量确保体系三、招聘质量确保体系充分市场资源合格招聘者合理招聘流程与制度科学甄选方法与之相配套人力资源管理体系与之相适应企业文化明确任职资格或素质模型医疗企业招聘之道与招聘之术分析第8页四、招聘者角色定位四、招聘者角色定位关键资源采购者企业形象代言人企业理念、企业文化传输者医疗企业招聘之道与招聘之术分析第9页五、招聘标准五、招聘标准与战略、文化相配置标准计划性标准任人唯贤、择优录用标准公平、公正、公开标准程序科学化标准 医疗企业招聘之道与招聘之术分析第10页第二部分第二部分 招聘之招聘之“术术”医疗企业招聘之道与招聘之术分析第11页一、招聘渠道分析医疗企业招聘之道与招聘之术分析第12页招聘会优、劣势分析招聘会优、劣势分析优势：优势：1）招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元元/次；中型费用约元次；中型费用约元/次；小型费用约次；小型费用约1000元元/次次2）参会应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；参会应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）与应聘者直接见面，效果直观；与应聘者直接见面，效果直观；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）规范、标准展位设计，能够起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才作用。规范、标准展位设计，能够起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才作用。劣势：劣势：1）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且伴随下岗人员增多和人才应聘渠道多样化，使得应招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且伴随下岗人员增多和人才应聘渠道多样化，使得应聘者分流，经过招聘会找工作人员素质存在下降趋势。高级人才和聘者分流，经过招聘会找工作人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业从业者不再以招聘会为行业从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，所以经过招聘会极难招到企业需要高水平人才，而且参加招聘会大企业也为数越主要应聘渠道，所以经过招聘会极难招到企业需要高水平人才，而且参加招聘会大企业也为数越来越少，逐步形成恶性循环：来越少，逐步形成恶性循环：优异人才降低优异人才降低著名大企业降低著名大企业降低2）招聘会泛滥，高水平却不多。北京地域只有北京外企服务总企业、四达招聘会还维持原状，招聘会泛滥，高水平却不多。北京地域只有北京外企服务总企业、四达招聘会还维持原状，其它招聘会，举行规模、参会企业实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原其它招聘会，举行规模、参会企业实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。状。3）招聘会人员素质下降，造成无效简历增多，直接影响招聘会后期工作效率。招聘会人员素质下降，造成无效简历增多，直接影响招聘会后期工作效率。4）因为应聘人均为一份介绍多家投递，有时会发生新员工到位后又离职现象。因为应聘人均为一份介绍多家投递，有时会发生新员工到位后又离职现象。5）招聘会方式有一定区域不足，在北方区（北京）比较普遍招聘会方式有一定区域不足，在北方区（北京）比较普遍1.1招聘会渠道分析医疗企业招聘之道与招聘之术分析第13页1.2报刊广告渠道分析优势：优势：1.反馈率较高，且能扩大企业著名度。反馈率较高，且能扩大企业著名度。2.能吸引到不少初中级以上人才应聘。能吸引到不少初中级以上人才应聘。3.该形式在时间上相对灵活，能够随时办理。该形式在时间上相对灵活，能够随时办理。4.当前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如前途周刊，作为唯一全国发行当前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如前途周刊，作为唯一全国发行专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。劣势：劣势：1.费用较招聘会高费用较招聘会高2.招聘周期较长招聘周期较长结论：结论：有较大批、紧急需求时使用有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前，为提升企业著名度使用招聘高峰到来前，为提升企业著名度使用如采取全国范围发行、有影响招聘报刊进行招聘时如采取全国范围发行、有影响招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团可考虑由集团HR统一组织实施，以确保最统一组织实施，以确保最小投入最大产出小投入最大产出医疗企业招聘之道与招聘之术分析第14页1.31.3猎头渠道分析猎头渠道分析1.猎头企业效果分析猎头企业效果分析a.服服务务方方向向：有有偿偿为为企企业业提提供供，推推荐荐各各类类中中、高高级级管管理理人人员员、业业务务人人员员及及技技术术人人员员。部部分分机机构构如如赛赛思思、中中新新人人才才等等猎猎头头机机组组成成立立了了人人事事主主管管联联谊谊会会，可可为为企企业业培培训训人人事事资资源源方方面面员员工工及及提提供供人人力力资资源源管管理理最最新新信信息。息。b.工作流程：工作流程：（1）用用人人单单位位提提供供所所需需人人员员信信息息，并并与与猎猎头头企企业业签签署署协协议议，付付定定金金。（各各猎猎头头企企业业要要求求定定金金不不等等，部部分分猎头企业不收订金）。猎头企业不收订金）。（2）由猎头企业提供适当人员信息，并安排面试。）由猎头企业提供适当人员信息，并安排面试。（3）若若候候选选人人被被录录用用，用用人人单单位位需需再再缴缴纳纳录录用用对对象象年年薪薪1/4-1/3作作为为服服务务费费（次次/人人）（或或按按协协议议约约定定固固定定费用）。费用）。（4）若候选人未被录用或未经过试用期，猎头企业负责无偿继续推荐。）若候选人未被录用或未经过试用期，猎头企业负责无偿继续推荐。（5）如企业提出终止协议，猎头企业会收取部分费用。）如企业提出终止协议，猎头企业会收取部分费用。2.优劣势分析：优劣势分析：优势：（优势：（1）可经过猎头机构访寻到普通在人才市场找不到高级人才。）可经过猎头机构访寻到普通在人才市场找不到高级人才。（2）因猎头企业推荐人才时，已针对企业需求做过筛选，所以招到需求资源可能性较大。）因猎头企业推荐人才时，已针对企业需求做过筛选，所以招到需求资源可能性较大。（3）当当前前，猎猎头头机机构构分分为为高高、低低两两类类，高高级级猎猎头头机机构构多多为为跨跨国国企企业业在在华华办办事事处处、港港资资机机构构，这这类类猎猎头头费费用用高高昂昂，但但服服务务比比很很好好，普普通通都都能能找找到到适适当当人人选选。低低级级猎猎头头机机构构为为国国内内私私营营企企业业，服服务务不不太太规规范范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求。但费用相对较低，有时能够满足人才需求。缺势：（缺势：（1）成本太高。）成本太高。（2）有一定时间限制，约）有一定时间限制，约1月月六个月不等。六个月不等。3.结论结论（1）因猎头费用较高，提议慎重选择。）因猎头费用较高，提议慎重选择。（2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）情况下使用）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）情况下使用（3）对对在在全全国国范范围围内内都都有有机机构构猎猎头头企企业业（如如51JOB），可可考考虑虑由由集集团团HR统统一一进进行行谈谈判判，方方便便价价格格和和整整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）医疗企业招聘之道与招聘之术分析第15页1.41.4网络招聘渠道分析网络招聘渠道分析1.招聘效果分析招聘效果分析网网上上招招聘聘会会在在各各类类招招聘聘渠渠道道中中是是一一个个比比较较新新方方式式，被被越越来来越越多多应应聘聘者者接接收收，但但因因为为受受到到技技术术条条件件限限制制，很很多多应应聘聘者者无无条条件件使使用用此此方方法法，故故短短期期内内还还不不能能取取代代传传统统招招聘聘会会方方式式，但但对对于于一一些些服服务务很很好好且且影响面较大站点能够做些尝试。影响面较大站点能够做些尝试。2.优劣势分析优劣势分析优势：优势：1）适合集中招聘中级、初级技术人才适合集中招聘中级、初级技术人才2）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或经过电子邮件办理招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或经过电子邮件办理4）效率高，基本在效率高，基本在1-2天之内即可公布招聘信息，当日即有简历反馈。天之内即可公布招聘信息，当日即有简历反馈。5）是深圳地域主要招聘方式是深圳地域主要招聘方式劣势：劣势：1）因为网上招聘须天天更新，故人力成本相对增高因为网上招聘须天天更新，故人力成本相对增高2）因为应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低因为应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3）网上招聘影响面较报刊广告小网上招聘影响面较报刊广告小4）网上访问人次存在显著地域性网上访问人次存在显著地域性3.结论结论（1）采取著名网站（影响力大，访问人多），由总部）采取著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网登载广告，各地域就近接收简历统一上网登载广告，各地域就近接收简历（2）确有地域性网站，各地域可在征得集团同意后自行登载广告，但版面格调须与集团一致）确有地域性网站，各地域可在征得集团同意后自行登载广告，但版面格调须与集团一致（3）采取最恰当网站招聘产品，在最小成本下得到最大产出）采取最恰当网站招聘产品，在最小成本下得到最大产出（4）适当做网站宣传）适当做网站宣传医疗企业招聘之道与招聘之术分析第16页1.5 1.5 内部推荐渠道分析内部推荐渠道分析内部推荐内部推荐当前被认为是最好招聘路径之一。当前被认为是最好招聘路径之一。1、优势：、优势：（1）因因为为员员工工对对企企业业所所需需人人员员技技能能和和其其它它条条件件有有较较深深了了解解，熟熟悉悉业业内内优优异异人人士士，故故在在推推荐荐人人员员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）因为企业对内部推荐成功员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业凝聚力。）因为企业对内部推荐成功员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业凝聚力。2、劣势：、劣势：（1）管理上有一定难度（可能会因员工未经）管理上有一定难度（可能会因员工未经HR而私下任意推荐造成管理混乱）而私下任意推荐造成管理混乱）（2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐人选而未录用彼人人选）易影响推荐人情绪（录用此人推荐人选而未录用彼人人选）（3）可能形成小集团、帮派）可能形成小集团、帮派3、结论：、结论：（1）勉励员工参加企业建设，主动为企业推荐人才）勉励员工参加企业建设，主动为企业推荐人才（2）建立行之有效管理方法和勉励政策）建立行之有效管理方法和勉励政策（3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适合用于高级管理人才，防止血缘关系）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适合用于高级管理人才，防止血缘关系医疗企业招聘之道与招聘之术分析第17页1.6 1.6 挖角渠道分析挖角渠道分析1.优势：优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果很好熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果很好2、劣势：、劣势：有一定难度，需用人部门配合完成有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：、结论：（1）条件适宜时可采取）条件适宜时可采取（2）操作方式：）操作方式：-HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关企业情况相关企业情况HR经过各种渠道，建立与竞争对手经过各种渠道，建立与竞争对手/相关企业关键人员联络相关企业关键人员联络HR安排面试及相关人员面谈安排面试及相关人员面谈医疗企业招聘之道与招聘之术分析第18页1.7 1.7 校园招聘渠道分析校园招聘渠道分析校园招聘优势：校园招聘优势：1、企业成本低；、企业成本低；2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3、大学生易接收企业文化、大学生易接收企业文化4、大学生相对稳定、大学生相对稳定校园招聘劣势：校园招聘劣势：1、需要培养，不能马上就用、需要培养，不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求、对人才培养体系提出了较高要求提议：提议：1、初级人员适宜采取此渠道、初级人员适宜采取此渠道2、如如需需采采取取此此渠渠道道，应应提提前前与与学学校校建建立立关关系系，提提早早进进入入学学校校（现现在在国国内内外外著著名名企企业业都都很很重重视视校校园园招聘，如没相关系或按正常时间进入学校，也恐极难招到优异毕业生招聘，如没相关系或按正常时间进入学校，也恐极难招到优异毕业生3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期企业应多采取这种方式、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期企业应多采取这种方式医疗企业招聘之道与招聘之术分析第19页二、人员甄选方法二、人员甄选方法医疗企业招聘之道与招聘之术分析第20页2.1笔试笔试考查内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表示能力等。适用范围 适合用于对人才初步筛选及大规模测试，尤其适合用于应届大学生和毕业不超出5年大学生。优点 信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。缺点 考查不全方面，对工作态度、品德涵养、管理能力、口头表示能力操作技能等难以考查。综合素质测试举例医疗企业招聘之道与招聘之术分析第21页2.2面试面试考查内容 普通分三部分：综合能力考查；专业能力考查；特殊能力考查。适用范围 适合于完成对应聘人员适应岗位可能性和发展潜力评价。优点 直观、灵活、深入。缺点 主观性大；对面试人要求高。医疗企业招聘之道与招聘之术分析第22页面试高效度基础素质模型面试高效度基础素质模型知识知识知识知识技能技能技能技能社会观（价值观）社会观（价值观）社会观（价值观）社会观（价值观）自我观自我观自我观自我观性格性格性格性格/能力能力能力能力动机动机动机动机素质模型用来处理面试什么问题！医疗企业招聘之道与招聘之术分析第23页面试中人力资源专业人员与用人部门分工面试中人力资源专业人员与用人部门分工知识知识知识知识技能技能技能技能社会观（价值观）社会观（价值观）社会观（价值观）社会观（价值观）自我观自我观自我观自我观性格性格性格性格/能力能力能力能力动机动机动机动机用人部门面试用人部门面试人力资源部门人力资源部门面试面试医疗企业招聘之道与招聘之术分析第24页面试高效度确保面试高效度确保面试结构化 面试流程化挑选与培训面试官 制度确保 可能制度有 面试管理方法 面试资格人管理方法规模、集团企业应编制面试手册医疗企业招聘之道与招聘之术分析第25页销售人员面试记录表（举例）销售人员面试记录表（举例）应聘人姓名：_ 应聘职位：_ _联络电话：_ _ 详细通信地址及邮编：_1)从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：单位名称业务性质到位时职位/时间到位时薪金 离职时职位/时间离职时薪金 主要工作描述：离职真实原因：单位名称业务性质到 位时职位/时间到位时薪金 离职时职位/时间离职时薪金 主要工作描述：离职真实原因：2)语言能力（请打勾）语言能力（请打勾）汉字英文优良普通差优良普通差口头书面倾听了解3)专业能力专业能力1.上年销售、市场开拓业绩（简述）医疗企业招聘之道与招聘之术分析第26页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第27页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第28页面试指南面试指南（举例）（举例）*面试提问指南面试提问指南 面试题库使用指南 第一步：明确你需要了解被试者哪些方面情况，请首先在下面选择面试题组。第二步：在每个题组中选择 1 或 2 道问题准备对被试者提问。第三步：采取一个格式来统计你判断。面试题组面试题组 题组号题组号 内容描述内容描述 时间目标时间目标 （分钟）（分钟）1 开场白，创造一个良好气氛 2 2 了解被试者工作历史背景 10 3 了解被试者动机 3 4 了解被试者兴趣所在和对未来想法 5 5 看看被试者是否是一个好团体工作者 10 6 看看被试者能否在压力下创造良好业绩 5 7 测测被试者急智应对 5 8 猜测并引导被试者薪酬要求 8 9 行政管理技巧 5 10 预算/财务管理技巧 5 11 管人技巧 10 12 销售及销售管理技巧 20 13 客户服务 10 14 人际关系技巧 10 15 项目管理、决议能力 20 16 招聘和解聘技巧 5 17 信息利用技巧 5 18 看看被试者是否有报复心理或暴力倾向 5 19 结束语 2 医疗企业招聘之道与招聘之术分析第29页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第30页2.3心理测试考查内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质测评。功效 诊疗功效：判断应聘者当前具备优势；预测功效：坚定应聘者在未来成功和适应可能性。优点 客观性；标准化；有稳定常模；能够测试一些面试难以测试要素 缺点 轻易作虚假陈说，许多回答有社会称许性，科学、系统化心理测评体系费用较高。结论：能够作为面试补充伎俩，而不能作为主要甄选依据医疗企业招聘之道与招聘之术分析第31页当前最成熟性格理论（BIG5）人性格能够从以下5个维度去分析1.“情绪稳定性（Neuroticism）2.外向性（Extraversion）3.求新性（Openness to experiences）4.随和性（Agreeableness）5.尽责性（Conscientiousness）测试方法：FiTIn职场性格测试医疗企业招聘之道与招聘之术分析第32页2.4行为模拟测试（评价中心）行为模拟测试（评价中心）考查内容 考查应聘者现实表现力、处理和处理实际问题能力。惯用方法 现场操作；角色饰演；公文筐测验；无领导小组讨论等。优缺点分析 能有效考查应聘者处理和处理实际问题能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员专业素质和综合素质要讨教高 医疗企业招聘之道与招聘之术分析第33页三、招聘流程三、招聘流程拟订招聘计划招聘路径及渠道选择招聘信息公布资料接收与筛选人才甄选证件甄别聘用决议报批与辞谢效果评定医疗企业招聘之道与招聘之术分析第34页3.1 1 拟订招聘计划拟订招聘计划目标经确认人员需求（工作职责和任职资格）招聘方式和招聘渠道计划实施安排费用预算资源需求医疗企业招聘之道与招聘之术分析第35页3.2 3.2 招聘方式和渠道选择招聘方式和渠道选择 标准：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础标准：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部招聘：内部调整、自荐外部招聘：外部招聘：见前页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第36页3.33.3招聘信息公布招聘信息公布确定公布媒体制作广告模版撰写广告文稿实施信息公布 医疗企业招聘之道与招聘之术分析第37页3.4 3.4 资料接收和筛选资料接收和筛选确定管理方法 -分类管理；专员管理。确定资料筛选参考指标 -与工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。确定资料筛选标准 -专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。确定筛选百分比医疗企业招聘之道与招聘之术分析第38页3.5 3.5 证件甄别证件甄别身份证（新版）：身份证（新版）：1.正面：中国、CHINA、长城图案防伪标志；深户右上角“T”型防伪；复印后长城、CHINA字样清楚可见。2.后面 右上角对角第四个弧型与其它不一样，唯一一个不交织、中空。国徽上天安门城楼上灯笼清楚。3.正反面网线清楚圆润。医疗企业招聘之道与招聘之术分析第39页毕业证书毕业证书 学校公章、校长私章和毕业证书专用章及钢印齐全；照片上钢印与证书接口完整，无挖补痕迹；对照毕业证照片和身份证照片如填发时间靠近，则照片出入不应过大；学校公章清楚，用手压不脱色；印刷、字迹清楚整齐；1992年（含）以前，毕业证为手写体，之后为印刷体；1992年（含）以前大学毕业证学校编号为8位，之后为1618位1995年（含）前，大学毕业证标示为“中华人民共和国教育委员会印制”，之后标示为“中华人民共和国教育部印制”医疗企业招聘之道与招聘之术分析第40页3.6 人才甄选普通程序笔试心理测评人力资源部门面试用人部门面试医疗企业招聘之道与招聘之术分析第41页3.7 3.7 聘用决议聘用决议 经过对甄选评价过程中产生信息进行综合分析和评价，确认应聘者素质和能力特点，并依据预先确定录用标准和录用计划作出录用决议。面试成绩加权 结果分析与评价 成绩排序 总体评价，做出推荐意见医疗企业招聘之道与招聘之术分析第42页3.8 3.8 报批与辞谢报批与辞谢按人事权限逐层报批对不合格人员进行辞谢医疗企业招聘之道与招聘之术分析第43页3.9 3.9 效果评定效果评定质量分析时间分析成本分析风险分析医疗企业招聘之道与招聘之术分析第44页谢谢 谢！谢！医疗企业招聘之道与招聘之术分析第45页