医疗企业怎样制定员工手册.pptx

怎样制订员工手册怎样制订员工手册 医疗企业怎样制定员工手册第1页上海市劳动协议条例第五条订订立立和和变变更更劳劳动动协协议议，应应该该遵遵照照平平等等自自愿愿、协协商商一一致致标标准准，而而且且符符正正当当律律、法法规规和规章要求。和规章要求。劳劳动动协协议议依依法法订订马马上上含含有有法法律律约约束束力力，当当事事人人必必须须推推行行劳劳动动协议要求义务。协议要求义务。医疗企业怎样制定员工手册第2页员工手册怎样生效？公布 培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会经过以电子邮件公布医疗企业怎样制定员工手册第3页员工手册应该严历还是宽厚？医疗企业怎样制定员工手册第4页员工手册员工手册基本规范行为规范福利办法安全制度奖惩制度医疗企业怎样制定员工手册第5页上海市劳动协议条例第十条劳动协议应该具备以下必备条款：劳动协议应该具备以下必备条款：（一）劳动协议期限；（一）劳动协议期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动酬劳；（四）劳动酬劳；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动协议终止条件；（六）劳动协议终止条件；（七）违反劳动协议责任。（七）违反劳动协议责任。劳劳动动协协议议除除前前款款要要求求必必备备条条款款外外，当当事人能够协商约定其它内容。事人能够协商约定其它内容。单独单独单独医疗企业怎样制定员工手册第6页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第7页聘用聘用 聘用标准聘用标准聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌医疗企业怎样制定员工手册第8页劳劳动动者者在在订订立立劳劳动动协协议议前前，有有权权了了解解用用人人单单位位相相关关规规章章制制度度、劳劳动动条条件件、劳劳动动酬酬劳劳等等情情况况，用用人人单单位位应应该该如实说明。如实说明。用用人人单单位位在在招招用用劳劳动动者者时时，有有权权了了解解劳劳动动者者健健康康情情况况、知知识识技技能能和和工工作作经经历历等等相相关关实实际际情情况况，劳劳动动者者应应该该如实说明。如实说明。上海市劳动协议条例第八条医疗企业怎样制定员工手册第9页选择 题 试用期内，试用期内，()有权随时通知对有权随时通知对方，即可解除劳动方，即可解除劳动协议协议。A.劳动者劳动者 B.用人单位用人单位 C.劳动者或用人单位劳动者或用人单位 D.劳动者和劳动者和 用人单位用人单位医疗企业怎样制定员工手册第10页中华人民共和国劳动法第二十五条要求：劳动者在试用期间被证实不符合录用条件，用人单位能够解除劳动协议。第三十二条要求：在试用期内，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。医疗企业怎样制定员工手册第11页录用条件录用条件医疗企业怎样制定员工手册第12页聘用条件：聘用条件：作为作为(应该应该)不作为不作为(不得不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者；。通辑在案者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。被剥夺公民权力者；。被剥夺公民权力者；。未满。未满16周岁者；周岁者；。有坑骗、隐瞒者；。有坑骗、隐瞒者；。酗酒、吸毒者；。酗酒、吸毒者；。患有精神病或传染病者；。患有精神病或传染病者；。.经企业指定医院体检不合格者；经企业指定医院体检不合格者；。不具备政府要求就业手续者；。不具备政府要求就业手续者；。亏空、拖欠公款还未清偿者；。亏空、拖欠公款还未清偿者；。工作能力不符合要求者。工作能力不符合要求者。曾经被本企业开除或未经同意私自离职者；曾经被本企业开除或未经同意私自离职者；医疗企业怎样制定员工手册第13页聘用聘用 聘用标准聘用标准聘用条件聘用条件聘用程序聘用程序聘用禁忌聘用禁忌医疗企业怎样制定员工手册第14页聘用限制聘用限制独家聘用？亲属回避？医疗企业怎样制定员工手册第15页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第16页解聘解聘 终止协议终止协议协商解聘协商解聘解聘性解聘解聘性解聘辞职性解聘辞职性解聘移交手续移交手续 医疗企业怎样制定员工手册第17页解除中华人民共和国劳动法要求中华人民共和国劳动法要求 单方行为劳动者用人单位双方行为25条 26条27条31条 32条不得解除29条 主 客 裁员终止24条医疗企业怎样制定员工手册第18页用人单位单方行使劳动协议解除权可分为三种情况：因劳动者主观过失，用人单位解除因劳动者主观过失，用人单位解除 劳动协议劳动协议因劳动者客观原因，用人单位解除因劳动者客观原因，用人单位解除 劳动协议劳动协议因用人单位本身原因即经济性淘汰因用人单位本身原因即经济性淘汰 人员，解除劳动协议人员，解除劳动协议医疗企业怎样制定员工手册第19页因劳动者主观过失，用人单位行使解除劳动协议：因劳动者主观过失，用人单位行使解除劳动协议：劳动者在试用期被证实不符合录用条件劳动者在试用期被证实不符合录用条件劳动者严重渎职，营私舞弊，对用人劳动者严重渎职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损害单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章位规章 制度制度医疗企业怎样制定员工手册第20页因用人单位客观原因，用人单位解除劳动协议：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作；排工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作整工作岗位仍不能胜任工作劳动协议订立时所依据客观情况发生重劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更协议达成协议事人协商不能就变更协议达成协议有以下情形之一，用人单位能够解除劳动协议，不有以下情形之一，用人单位能够解除劳动协议，不过应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人：过应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人：医疗企业怎样制定员工手册第21页上海市劳动协议条例第三十二条有有以以下下情情形形之之一一，用用人人单单位位能能够够解解除除劳劳动动协协议议，不不过过应应该该提前三十日以书面形式通知劳动者本人：提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；（二二）劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位仍不能胜任工作；仍不能胜任工作；（三三）劳劳动动协协议议订订立立时时所所依依据据客客观观情情况况发发生生重重大大改改变变，致致使使原原劳劳动动协协议议无无法法推推行行，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动协协议议达成协议。达成协议。用用人人单单位位解解除除协协议议未未按按要要求求提提前前三三十十日日通通知知劳劳动动者者，自自通通知知之之日日起起三三十十日日内内，用用人人单单位位应应该该对对劳劳动动者者负负担担劳劳动动协协议约定义务。议约定义务。医疗企业怎样制定员工手册第22页上海市劳动协议要求若干问题通知(一)(三)用人单位解除劳动协议时未按要求提前30日通知，应该增发一个月工资替换提前通知期。医疗企业怎样制定员工手册第23页用人单位或劳动者解除劳动用人单位或劳动者解除劳动协议时属于应该提前通知协议时属于应该提前通知情形，双方当事人对提前情形，双方当事人对提前通知期限处理方式达成一通知期限处理方式达成一致，劳动关系按当事人约致，劳动关系按当事人约定时间终止。定时间终止。关于实施条例若干问题通知医疗企业怎样制定员工手册第24页微观：劳动协议 调整个别劳动关系中观：集体协议 调整集体劳动关系宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系这是一个“法定优先法定优先”调整模式，医疗企业怎样制定员工手册第25页解除协议程序解除协议程序解除协议后发生争议处理解除协议后发生争议处理医疗企业怎样制定员工手册第26页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第27页工时工时 标准工时标准工时 特殊工时特殊工时 限制延长工时限制延长工时医疗企业怎样制定员工手册第28页标准工时制度：标准工时制度：日日8小时，周小时，周40小时小时特殊工时制度：计件工时制度缩短工时制度综累计算工时制度不定时工时制度医疗企业怎样制定员工手册第29页限制延长工时要求。延长工时是职员超出限制延长工时要求。延长工时是职员超出正常工时，在应该休息时间内进行工作正常工时，在应该休息时间内进行工作工时制度(最高工时)要求工作时间上限。限制工时长度，允许用人单位在最高工时法程度内自行缩短工时。休假制度(最低休假)要求休假时间下限，以此为基础，用人单位能够自行增加休假时间。医疗企业怎样制定员工手册第30页有有42条要求三种特殊情况之一，延长工作条要求三种特殊情况之一，延长工作时间不受时间不受41条限制，但须受条限制，但须受44条限制条限制时数限制时数限制程序限制程序限制酬劳限制酬劳限制日：3 月：36(小时)工会和劳动者加点：150%加班：200%(周日)300%(节假日)4141条条4444条条限制延长工时制度限制延长工时制度医疗企业怎样制定员工手册第31页违反时数限制违反时数限制违反程序限制违反程序限制违反酬劳限制违反酬劳限制100元以下罚款100元以下罚款处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度限制延长工时制度医疗企业怎样制定员工手册第32页员 工手册中应该要求工时内容工时制度选工时制度选择择标准工时制度标准工时制度特殊工时制度特殊工时制度加班加点程加班加点程序序蓝领加班制度蓝领加班制度(同意程序同意程序)白领加班制度白领加班制度医疗企业怎样制定员工手册第33页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第34页 薪酬薪酬 工资组成工资组成工资支付工资支付工资扣除工资扣除医疗企业怎样制定员工手册第35页工资是用人单位依据工资是用人单位依据国家劳动法规、劳动国家劳动法规、劳动协议预先要求，以法协议预先要求，以法定方式，直接支付给定方式，直接支付给本单位劳动者劳动酬本单位劳动者劳动酬劳。劳。最低工资保障最低工资保障工资支付保障工资支付保障工资扣除要求工资扣除要求医疗企业怎样制定员工手册第36页最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付最低劳动酬劳法定工作时间内提供正常劳动最低劳动酬劳医疗企业怎样制定员工手册第37页工资支付保障工资支付保障工资应该以货币形式按月工资应该以货币形式按月支付给劳动者本人支付给劳动者本人工资支付期限工资支付期限:工资最少每个月支付一次工资支付形式工资支付形式:工资应该以法定货币支付,不得以实物及有价证券替换货币支付工资支付程序工资支付程序:用人单位应将工资支付给劳动者本人医疗企业怎样制定员工手册第38页劳动部工资支付暂行要求用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面统计支付劳动者工资数额、时间、领取者姓名以及签字，并保留两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人工资清单。医疗企业怎样制定员工手册第39页用人单位拖、克扣劳动酬劳（包含加班酬劳），其申请用人单位拖、克扣劳动酬劳（包含加班酬劳），其申请用人单位拖、克扣劳动酬劳（包含加班酬劳），其申请用人单位拖、克扣劳动酬劳（包含加班酬劳），其申请劳动仲裁期限和劳动酬劳请求权时效怎样计算？劳动仲裁期限和劳动酬劳请求权时效怎样计算？劳动仲裁期限和劳动酬劳请求权时效怎样计算？劳动仲裁期限和劳动酬劳请求权时效怎样计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动酬劳，或承诺另行支付劳：用人单位明示拒绝支付劳动酬劳，或承诺另行支付劳动酬劳期限已届满，或劳动者追索劳动酬劳被拒绝，普动酬劳期限已届满，或劳动者追索劳动酬劳被拒绝，普通能够视为争议已发生，劳动者应在劳动法要求通能够视为争议已发生，劳动者应在劳动法要求60天期天期限内申请劳动仲裁。假如用人单位未明示拒绝支付劳动限内申请劳动仲裁。假如用人单位未明示拒绝支付劳动酬劳，或认可欠付劳动酬劳，但未明确偿付期日，争议酬劳，或认可欠付劳动酬劳，但未明确偿付期日，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部工资发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部工资支付暂行要求明确要求，用人单位必须书面统计支付支付暂行要求明确要求，用人单位必须书面统计支付劳动者工资数额、时间、领取者姓名以及签字，并保留劳动者工资数额、时间、领取者姓名以及签字，并保留2年以上备查，故劳动者在劳动酬劳发生争议之日起年以上备查，故劳动者在劳动酬劳发生争议之日起60日内申请劳动仲裁，其实体追索劳动酬劳时效以日内申请劳动仲裁，其实体追索劳动酬劳时效以2年为年为限。追索限。追索2年以上劳动酬劳，则以用人单位没有异议为年以上劳动酬劳，则以用人单位没有异议为限。限。医疗企业怎样制定员工手册第40页工资扣除要求间接扣除直接扣除医疗企业怎样制定员工手册第41页劳动部工资支付暂行要求有四种情况之一，用人单位能够代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴个人所得税；用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费；法律、法规要求能够从劳动者工资中扣除其它费用。医疗企业怎样制定员工手册第42页劳动部工资支付暂行要求因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动协议约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿，可从劳动者本人工资中扣除。但每个月扣除部分不得超出劳动者当月工资20。若扣除后剩下工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。医疗企业怎样制定员工手册第43页上海市劳动协议条例第三十一条有有以以下下情情形形之之一一，劳劳动动者者能能够够随随时时通知用人单位解除劳动协议：通知用人单位解除劳动协议：（一）在试用期内；（一）在试用期内；（二二）用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；非法限制人身自由伎俩强迫劳动；（三三）用用人人单单位位未未按按照照劳劳动动协协议议约约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。医疗企业怎样制定员工手册第44页工资组成工资与奖金相互关系：该不该有奖金？奖金应该占工资多大比重？医疗企业怎样制定员工手册第45页发 薪 日 界定先做后发？先发后做医疗企业怎样制定员工手册第46页以岗定薪 薪随岗变医疗企业怎样制定员工手册第47页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第48页调动 平行调动平行调动向上调动向上调动向下调动向下调动医疗企业怎样制定员工手册第49页上上海海市市劳劳动动协协议议条条例例第第2323条条变变更更劳劳动动协协议议，应应该该经经双双方方当当事事人人协协商商一一致致，并并采采取取书书面面形形式式。当当事事人人协协商商不不成成，劳劳动动协协议议应应该该继继续续推推行行，但但法法律、法规另有要求除外。律、法规另有要求除外。医疗企业怎样制定员工手册第50页 劳动协议变更是指双方当事人经劳动协议变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动协议部分协商一致对原订劳动协议部分条款修改、补充、废止行为。条款修改、补充、废止行为。关于实施条例若干问题通知医疗企业怎样制定员工手册第51页19951995年年11 11月，侯某进入某房产企业月，侯某进入某房产企业工作，工作，9797年年11 11月签署月签署5 5年协议。协年协议。协议约定，侯工作岗位为行政办议约定，侯工作岗位为行政办公室主任，月薪为公室主任，月薪为18561856元，并约元，并约定企业确因工作需要，可依据定企业确因工作需要，可依据侯能力及表现，改变其岗位，侯能力及表现，改变其岗位，侯应服从企业安排，薪金按调侯应服从企业安排，薪金按调整后岗位实施。整后岗位实施。薪随岗变案例医疗企业怎样制定员工手册第52页薪随岗变案例19991999年年9 9月，企业以侯对企业部分员工劳动月，企业以侯对企业部分员工劳动手续拖延多年未办，劳感人事资料管理手续拖延多年未办，劳感人事资料管理混乱，工作屡出差错，引发其它员工劳混乱，工作屡出差错，引发其它员工劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办公室主任一职，并停职检验，限期在一公室主任一职，并停职检验，限期在一周内移交工作。侯工作被安排为考勤，周内移交工作。侯工作被安排为考勤，每个月每个月600600元。元。10 10月至月至11 11月企业屡次通知月企业屡次通知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其其去新岗位上班，侯未去，企业停发其工资。工资。9999年年12 12月至月至3 3月侯去上班，企业支月侯去上班，企业支付其每个月付其每个月640640元工资。侯提起仲裁。元工资。侯提起仲裁。医疗企业怎样制定员工手册第53页双方争吵关键点员工认为：企业违约，除要求解除协议外，还要求补发99年10月、11月工资，及12-3月差额，计9304元，并支付经济赔偿金。企业认为：企业是依据劳动协议对其调动。侯有渎职、违纪行为，故作免职、停职处理。侯不服从安排，未上班，企业停薪；上班后，企业按 新岗位减薪，并无不妥。医疗企业怎样制定员工手册第54页劳动仲裁除支持侯解除协议请求外，其余均不支持。劳动仲裁除支持侯解除协议请求外，其余均不支持。一审法院认为：企业依据劳动协议，可依据侯能力调整其工作，员工应服从 企业安排，薪金应按调整后岗位确定，企业要求其到新岗位上班，员工未去，企业停发其工资，并无不妥。员工要求对到 新岗位后工资差额进行填补也无依据，不予支持。侯提出解除协议，要求支付经济赔偿，也无依据。二审法院维持原判决。医疗企业怎样制定员工手册第55页工作内容怎样要求？医疗企业怎样制定员工手册第56页案例1993年年7月沈某被招聘至外商月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管投资企业，从事管理岗位工作，双方签定了两期劳动协议，协议理岗位工作，双方签定了两期劳动协议，协议终止期为终止期为1999年年10月。经沈某申请，月。经沈某申请，1998年年3月月31日双方又签定变更劳动协议协议书，日双方又签定变更劳动协议协议书，将双方原定有固定时限协议变更为无固定时限将双方原定有固定时限协议变更为无固定时限协议，其它条款未变。该协议约定：协议，其它条款未变。该协议约定：“企业可企业可依据生产工作需要以及员工能力、专业、工作依据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、工作表现，调整生产工作岗位。经历、工作表现，调整生产工作岗位。”“员工员工退休、退职手续和待遇按国家要求执行。退休、退职手续和待遇按国家要求执行。”医疗企业怎样制定员工手册第57页1998年年3月初，单位内部进行重新聘用，月初，单位内部进行重新聘用，企业将沈某与其所在部门另两位落聘大企业将沈某与其所在部门另两位落聘大专毕业生安排至车间工人岗位。沈某拒专毕业生安排至车间工人岗位。沈某拒不接收，并要求将协议改为无固定时限不接收，并要求将协议改为无固定时限协议，企业虽认为无实际意义，但仍予协议，企业虽认为无实际意义，但仍予同意，因为沈某已经同意，因为沈某已经52岁，企业认为按岁，企业认为按照工人岗位安排退休，并到社保中心办照工人岗位安排退休，并到社保中心办理了退休手续。沈某遂以企业为被诉人，理了退休手续。沈某遂以企业为被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续推行劳向劳动仲裁提起仲裁，要求继续推行劳动协议。动协议。医疗企业怎样制定员工手册第58页劳动仲裁认为：依据劳动部相关文件要求，企业试行依据劳动部相关文件要求，企业试行全员劳动协议制后，职员需要办理全员劳动协议制后，职员需要办理退休退职手续，按其现工作工作岗退休退职手续，按其现工作工作岗位国家要求年限和条件执行，沈某位国家要求年限和条件执行，沈某重新聘用时落聘，且其年纪已超出重新聘用时落聘，且其年纪已超出50足岁，所以企业为其办理退休并足岁，所以企业为其办理退休并无不妥，沈某要求继续推行劳动协无不妥，沈某要求继续推行劳动协议请求不予支持。议请求不予支持。医疗企业怎样制定员工手册第59页法院认为：沈某在企业产品部技术岗位落聘后，沈某在企业产品部技术岗位落聘后，双方所签定劳动协议并未到期，企双方所签定劳动协议并未到期，企业应按要求重新安排或聘用。在重业应按要求重新安排或聘用。在重新安排前，员工身份仍为企业技术新安排前，员工身份仍为企业技术人员，员工退休年纪应按干部退休人员，员工退休年纪应按干部退休条件执行。企业在未经员工同意情条件执行。企业在未经员工同意情况下，安排员工提前退休不妥，双况下，安排员工提前退休不妥，双方应该恢复劳动协议关系，并重新方应该恢复劳动协议关系，并重新安排工作。安排工作。医疗企业怎样制定员工手册第60页劳动协议中约定用人单位有权随时调整劳劳动协议中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议，应怎样处理？动者岗位发生争议，应怎样处理？上海高院解答答：用人单位和劳动者因劳动协议中约定，用人用人单位和劳动者因劳动协议中约定，用人 单位有权依据生产经营需要随时调整劳动者单位有权依据生产经营需要随时调整劳动者 工作内容或岗位，双方工作内容或岗位，双方 为此发生争议，应由用为此发生争议，应由用 人单位举证证实其调职具人单位举证证实其调职具 有充分合理性。用人单有充分合理性。用人单 位不能举证证实其调职具位不能举证证实其调职具 有充分合理性，双方仍有充分合理性，双方仍 应按原劳动协议推行。应按原劳动协议推行。上海高院解答医疗企业怎样制定员工手册第61页不能胜不能胜任界定任界定医疗企业怎样制定员工手册第62页劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作，经过培训或者作，经过培训或者调整工作岗位仍不调整工作岗位仍不能胜任工作能胜任工作中华人民共和国中华人民共和国劳动法第劳动法第2626条条医疗企业怎样制定员工手册第63页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第64页考评考评 考评类型和目标考评类型和目标考勤制度考勤制度考绩制度考绩制度 医疗企业怎样制定员工手册第65页考绩 工作态度、工作能力、工作业绩、团体精神、遵纪情况医疗企业怎样制定员工手册第66页劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作，经过培训或者作，经过培训或者调整工作岗位仍不调整工作岗位仍不能胜任工作能胜任工作中华人民共和国中华人民共和国劳动法第劳动法第2626条条医疗企业怎样制定员工手册第67页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第68页培训培训 培训目标培训目标上岗培训上岗培训 在岗培训在岗培训 待岗培训待岗培训 医疗企业怎样制定员工手册第69页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第70页财物财物 报销常规报销常规差旅费报销差旅费报销借支借支 担保担保爱护公私财物爱护公私财物医疗企业怎样制定员工手册第71页基本规范招聘解聘工时工资考评培训保密调动财物争议医疗企业怎样制定员工手册第72页劳动者与用人单位之间解除或者终止劳动者与用人单位之间解除或者终止劳动关系时，因返还单位或个人财物劳动关系时，因返还单位或个人财物争议，是否作为劳动争议案件？争议，是否作为劳动争议案件？答：劳动者或用人单位占劳动者或用人单位占有对方财物行为与劳动权有对方财物行为与劳动权利义务相牵连，应作为劳利义务相牵连，应作为劳动争议案件；与劳动权利动争议案件；与劳动权利义务没相关系或属非法占义务没相关系或属非法占用或暂时占有所以发生争用或暂时占有所以发生争议，不作为劳动争议案件。议，不作为劳动争议案件。上海高院解答医疗企业怎样制定员工手册第73页用人单位与劳动者之间因处罚发生争用人单位与劳动者之间因处罚发生争议，是否作为劳动争议案件？议，是否作为劳动争议案件？答：用人单位与劳动者之间因单位处罚发生争议，用人单位与劳动者之间因单位处罚发生争议，用人单位与劳动者之间因单位处罚发生争议，用人单位与劳动者之间因单位处罚发生争议，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处罚虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处罚虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处罚虽是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处罚虽包括经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性，包括经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性，包括经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性，包括经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性，不包括劳动协议解除、变更，单位有权对劳动者不包括劳动协议解除、变更，单位有权对劳动者不包括劳动协议解除、变更单位有权对劳动者不包括劳动协议解除、变更，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出处罚包括劳动协议变更或解除，或者经济扣罚出处罚包括劳动协议变更或解除，或者经济扣罚出处罚包括劳动协议变更或解除，或者经济扣罚出处罚包括劳动协议变更或解除，或者经济扣罚影响劳动者基本生活，则因这类处罚引发争议可影响劳动者基本生活，则因这类处罚引发争议可影响劳动者基本生活，则因这类处罚引发争议可影响劳动者基本生活，则因这类处罚引发争议可作为劳动争议案件。作为劳动争议案件。作为劳动争议案件。作为劳动争议案件。上海高院解答医疗企业怎样制定员工手册第74页行为规范行为普通标准行为普通标准遵照法律法规遵照法律法规恪守商业道德恪守商业道德保护商业秘密保护商业秘密 注意衣着仪表注意衣着仪表防止利益冲突防止利益冲突切记公私分开切记公私分开爱护企业财物爱护企业财物医疗企业怎样制定员工手册第75页 用人单位工作人员或承包人在外用人单位工作人员或承包人在外招用劳动者，怎样认定劳动关系？招用劳动者，怎样认定劳动关系？答：用人单位知道或应该知道其工用人单位知道或应该知道其工作人员或承包人以单位名义在外作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位，人员或承包人是代表用人单位，假如劳动者确实是为该用人单位假如劳动者确实是为该用人单位工作，应该认定受招用人员与该工作，应该认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。用人单位之间形成劳动关系。医疗企业怎样制定员工手册第76页员工经过直接或间接关系成为企业竞争对手；员工经过直接或间接关系成为企业竞争对手；。员员工工成成为为与与本本企企业业有有业业务务往往来来企企业业股股东东或或拥拥有有对应利益者；对应利益者；。利利用用工工作作之之便便或或企企业业资资源源谋谋取取私私利利或或者者帮帮助助他他人赢利；人赢利；。在竞争企业担任职务；。在竞争企业担任职务；。在开展企业业务活动中收到礼金。在开展企业业务活动中收到礼金。在在非非办办理理本本企企业业业业务务中中利利用用本本企企业业名名义义或或本本企企业业员员工工身身份份，造造成成对对企企业业声声誉誉或或利利益益损损害害或或破破坏；坏；。向客户或第三者发表不利于企业或企业同事言。向客户或第三者发表不利于企业或企业同事言论，造成对企业声誉或利益损害或败坏等论，造成对企业声誉或利益损害或败坏等 利益冲突利益冲突 医疗企业怎样制定员工手册第77页福利办法带薪假期社会保险商业保险员工待遇家眷福利医疗企业怎样制定员工手册第78页 假期假期 法定节假法定节假婚、丧假婚、丧假年休假年休假 病假病假 产假产假 事假事假 探亲假探亲假 补休假补休假休假程序休假程序医疗企业怎样制定员工手册第79页带薪休假制度公休假日法定节假日婚丧假日年休假日探亲休假医疗企业怎样制定员工手册第80页国家实施带薪年休假制度国家实施带薪年休假制度劳动者连续工作一年以上劳动者连续工作一年以上,享受带薪年休假，详细方享受带薪年休假，详细方法由国务院要求。法由国务院要求。医疗企业怎样制定员工手册第81页中华人民共和国劳动法：劳动者在法中华人民共和国劳动法：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应该依法支付工资。活动期间，用人单位应该依法支付工资。上海市外商投资企业劳感人事管理条例：外商投资企业职员享受我国要求法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。医疗企业怎样制定员工手册第82页凡在国家机关、人民团体和全民全部制企业、凡在国家机关、人民团体和全民全部制企业、事业单位工作满一年固定职员，与配偶不在事业单位工作满一年固定职员，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚，能够享受本一起，又不能在公休假日团聚，能够享受本要求探望配偶待遇；与父亲、母亲都不住在要求探望配偶待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚，能够享受本一起，又不能在公休假日团聚，能够享受本要求探望父母待遇。不过，职员与父亲或与要求探望父母待遇。不过，职员与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚，不能享受本母亲一方能够在公休假日团聚，不能享受本要求探望父母待遇。要求探望父母待遇。国务院关于职员探亲待遇要求医疗企业怎样制定员工手册第83页职员探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天，未婚职员探望父母，标准上每年给予假一次，假期为二十天。假如因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职员自愿两年探亲一次，能够两年给假一次，假期为四十五天，已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职员与配偶、父、母团聚时间，另探亲假期是指职员与配偶、父、母团聚时间，另外，依据实际需要给予旅程假。上述假期均包外，依据实际需要给予旅程假。上述假期均包含公休假日和法定假日在内。含公休假日和法定假日在内。国务院关于职员探亲待遇要求医疗企业怎样制定员工手册第84页 福利福利 健康检验健康检验 急诊急诊 工作午餐工作午餐 交通交通 团体旅游团体旅游 贺礼贺礼 独生儿女独生儿女社会保险商业保险医疗企业怎样制定员工手册第85页商业保险财产险人寿险雇主责任险？雇主责任险？医疗企业怎样制定员工手册第86页女儿年不幸患上精神分裂症，年月被确诊为白细胞降低症，医疗费已达万元之多丈夫丈夫(庄某庄某)年年 开开 始始领领 病病 假假工资工资 妻子妻子（应应 某某）年年 与与 单单 位位签签 了了 协协 保保协议协议医疗企业怎样制定员工手册第87页4 4月份，小庄重病住进医月份，小庄重病住进医院，当初医药费达院，当初医药费达1212万万元，应某向单位报销医元，应某向单位报销医药费，遭拒绝药费，遭拒绝女儿年不幸患上精神分裂症，年月被确诊为白细胞降低症，医疗费已达万元之多。医疗企业怎样制定员工手册第88页应女士认为，原告有权继续享受供应女士认为，原告有权继续享受供养直系亲属劳动保险关系，在此养直系亲属劳动保险关系，在此期间发生医药费被告应该依法给期间发生医药费被告应该依法给予报销。予报销。单位认为保留劳动关系协议书单位认为保留劳动关系协议书正当成立，那么依据关于本市正当成立，那么依据关于本市下岗人员协议保留社会保险关系下岗人员协议保留社会保险关系意见家眷医疗保险不属于意见家眷医疗保险不属于“协保协保”范围。范围。医疗企业怎样制定员工手册第89页关于本市下岗人员协议保留社会保险关系意见：签约人员除享受养老和协议要求医疗保险待遇外，不再享受其它福利待遇医疗企业怎样制定员工手册第90页应女士律师在法庭上动情说：应女士律师在法庭上动情说：这么家庭不论法律或人情，都不应该再出现一个下岗职员了，更不应该出现协保人员。可是被告（小绍兴）却做到了。在此，本代理人表示强烈训斥，被告应该为其行为感到惭愧，在职员，一个为其工作了二十几年职员发生经济困难时时，没有伸出援助之手，而是将其推向社会！医疗企业怎样制定员工手册第91页：必须划清两个界限必须划清两个界限:劳保与福利劳保与福利 劳保与社保劳保与社保医疗企业怎样制定员工手册第92页奖惩制度奖励奖励惩处惩处违纪违纪渎职渎职医疗企业怎样制定员工手册第93页上海市劳动协议条例第三十二条劳劳动动者者有有以以下下情情形形之之一一，用用人人单单位位能能够够随随时时解除劳动协议：解除劳动协议：(一）在试用期间被证实不符合录用条件；一）在试用期间被证实不符合录用条件；(二二）严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或者者用用人人单单位位规规章章制制度；度；(三三）严严重重渎渎职职，营营私私舞舞弊弊，对对用用人人单单位位利利益益造成重大损害；造成重大损害；(四）被依法追究刑事责任；四）被依法追究刑事责任；(五）法律、法规、规章要求其它情形。五）法律、法规、规章要求其它情形。医疗企业怎样制定员工手册第94页奖惩奖惩 奖惩目标奖惩目标 奖励奖励 普通违纪行为普通违纪行为 较重违纪行为较重违纪行为 严重违纪行为严重违纪行为 渎职行为渎职行为 惩处程序惩处程序 医疗企业怎样制定员工手册第95页