人力资源需求调研报告.doc

关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告指导教师：李长源课题负责人：章康馨小组成员：李孝东 卜庆张文元 朱攀章玉琴目 录引 言3第一章 人力资源的基本情况概述3一、人力资源概述及其特点3（一）人力资源的定义及分类3（二）人力资源的特点3二、人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用3（一）人力资源管理在现代企业管理中的地位3（二）人力资源管理在现代企业管理中的作用3第二章 铜陵市人力资源基本情况3一、人力资源分布情况3（一）管理人才3（二）专业技术人才3（三）技能人才3（四）农村实用人才3（五）高层次人才情况3二、人力资源现状分析结果3第三章 当前中小企业人力资源开发中存在的问题3一、人力资源理念比较滞后3二、缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略3三、人力资源管理机构和管理制度不健全3四、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制3五、缺乏科学的绩效评估激励体系3六、人才队伍的素质和结构不合理3第四章 中小企业在人力资源管理开发方面的分析3一、我市中小企业人力资源管理的优势3二、我市中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析3第五章 中小企业人力资源需求分析3一、“十二五”期间人力资源需求总体概况预测3二、我市中小企业经济发展对人力资源的需求（20112015年）31、专业技术和管理人员32、技术层次和学历方面33、制造业、服务业和其他行业方面3（二）我市中小企业当前人力资源开发能力（人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效和薪酬管理等方面）和应对未来发展的要求31、人力资源规划32、人力资源招聘与配置33、人力资源培训与开发34、绩效和薪酬管理35、员工职业生涯规划3第六章 调查分析结论3一、企业人才需求增长趋势3二、人才需求方式的转变3三、人才需求的高层次趋向3四、重点产业的人才需求情况3第七章 建议和对策3一、提高对人力资源重要性的认识3二、加强企业人才供需情况的研究3三、提高人才素质3四、积极有效地引进人才3五、建立和完善人力资源市场配置机制3六、建立健全企业人力资源需求网络3附 人力资源情况调查表3附表1：企业人力资源现状及服务需求调查问卷3附表2 人力资源需求调查问卷3引 言为贯彻落实国家和全省中长期人才发展规划纲要精神，更好实施人才强市战略，培养造就新型人才，为实现铜陵科学、和谐发展提供坚强的人才保障，对铜陵市部分中小企业铜峰电子、铜陵三佳、铜陵蓝盾光电子等企业在“十二五”规划期间的人力资源需求形势进行调研。人力资源是企业的重要资本，对企业发展有着十分重要的意义，如何对人力资源进行需求和规划成为企业面临的重要问题，中小企业在人力资源需求方面存在的问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。课题分析研究铜陵市中小企业在人力资源需求方面的现状和存在的问题，探讨新形势下人力资源管理的特点和趋势，并针对性地从人才规模壮大，人才结构优化，人才素质提高，人才效用提高方面等方面，探讨企业对人力资源的需求及规划的若干建议，以期加强中小企业的竞争力。关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告【摘要】 广大中小企业已经成为推动我国经济和社会发展的重要力量，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素。在当今知识经济信息经济时代，人力资源将取代企业金融资源成为企业发展的第一资源。企业关注于人力资源在组织中重要性的提升，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发。人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，一方面它可以帮助企业明确未来人力需求趋势，做好人才储备工作；另一方面也可以帮助企业合理预测未来各部门、各类职位人员的需求情况，做好企业定岗定编工作。企业人力资源需求预测立足现在，着眼将来，以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量需求进行事前估计，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。第一章 人力资源的基本情况概述一、人力资源概述及其特点（一）人力资源的定义及分类人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造的贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。见图1-1所示：图1-1 人力资源构成状况图（二）人力资源的特点具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 二、人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用（一）人力资源管理在现代企业管理中的地位现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。主要表现在以下方面：1、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为：“管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是管人，而在于得人，谋求人与事的最佳配合”。作为对企业战略概念的解释和延伸，获得相应的人才也是公司战略得以实施的基本保障。2、对人的管理是现代企业管理的核心。从资源的角度看，企业所管理的资源包括物质资源、信息资源、人力资源，人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力等载体中的经济资源，是活的资源，它同物质资源一样具有有限性、周期性、磨损性，但同时又具有能动性、再生性、社会性和差异性。人力资源的一般特征决定了企业管理中必须做好人力资源的优化配置，人力资源的特殊性决定了它对物质资源的支配能力，决定了人力资源开发的首位性。从经济发展的理论看，经济增长的主要途径分为四个方面：（1）新的资本投入；（2）新的可利用自然资源的发现；（3）平均技术水平和效率的提高；（4）科学、技术、知识的储备和增加。这四种途径中，尤其是后两种与人密切相关，起决定作用的是人力资源的质量，所以说人力资源决定了经济的增长。3、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人。挖掘潜力，激发活力。（二）人力资源管理在现代企业管理中的作用现在，人力资源管理的作用己被企业界提升到企业战略的高度。人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业重要职能部门。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，有着重要的作用，具体体现在：1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。3、有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所耗与所得的比较。减少劳动消耗的过程，就是提高经济效益的过程，所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。4、有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现在：人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。第二章 铜陵市人力资源基本情况为全面了解我市的人才工作状况，及时总结经验，发现问题，并为我市人才队伍发展规划和人才政策提供基础性意见和建议，首先对我市前几年人才的基本情况进行分析，从中发现我市人才集中主要分布行业、知识层次以及各方面的情况，进而为人力资源需求和规划奠定基础。一、人力资源分布情况我市总人口73.65万人（铜陵市2007国民经济和社会发展统计公报），共拥有管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才8.5029人，占全市人口的11.55%。具体情况分布如下：（一）管理人才全市共有管理人才23963人，占全市人才总数的28.18%，各企业单位所占的比例见图2-1。类别人数所占比例机关事业单位（机关4964人）708229.55%企业单位（国有、集体、外资企业及其他）889337.11%城镇个体经营户（指固定经营场所）798833.34%图2-1 管理人才分布情况（二）专业技术人才全市共有各类专业技术人34756人，占全市人才总数的40.88%，各单位所占比例见图2-2。类别人数所占比例机关事业单位1252836.05%企业单位（国有、集体、外资企业及其他）2210863.61%城镇个体经营户（指固定经营场所）1200.34%图2-2 专业技术人才比例（三）技能人才全市共有各类技能人才25721人，占全市人才总数的30.25%，见图2-3。类别人数所占比例机关事业单位33912.98%企业单位（国有、集体、外资企业及其他）21122582.52%城镇个体经营户（指固定经营场所）11574.50%图2-3 技能人才比例（四）农村实用人才全市共有各类农村实用人才589人，占全市农业人口（30.34万）的0.19%，见图2-4。图2-4 农村实用人才比例（五）高层次人才情况各类人才中，获得国家、省、市级各类称号的专家和拔尖人才共有261人次，其中有突出贡献者的中青年专家1人，享受政府特殊津贴专家13人，省学术技术带头人后背人选6人，市级以上科技奖项负责人165人，是拔尖人才26人，市级学科带头人29人，占全市人才总数的0.31%。二、人力资源现状分析结果通过对诸多企业往年的人才分布和组成情况的分析，对数据进行整理分析可以得出一下的结论：1、管理人员偏多，专业技术人员偏少。在调查现状的10多家企业2322人中，管理人员与专业技术人员的比例关系不甚合理。其中，管理人员1055人，占45.4%，专业技术人员1267人，占54.6%。所调查的企业大部分是制造业企业，并且相当一部分是新技术企业，企业专业技术人员的数量应当远远大于管理人员。图2-5 人员类型分布2、高层次、技能人才缺乏，总体质量不高。从职称结构分析，具有高级职称的人才8106人，占31.52%，中级职称6747人，占26.23%，初级职称10868人，占42.25%，中、高级职称人才数量明显偏少。从学历结构分析，硕士研究生以及上8人，占0.03%、大学本科学历634人，占2.64%，大学专科学历3658人，占14.22%，中专5416人，占比例高21.06%，高中及以下16005人，所占比例62.23%。具有硕士学位研究生以上学历的高等人才太少，没有接受过大学教育的人员占大多数，人才质量明显偏低。图2-6 学历结构分析图3、管理人员业务素较高，专业技术人员业务素质偏低。从职称结构分析，管理人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为5.2%、15.4%和18.8%；专业技术人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为4.4%、11.3%和26.6%，管理人员具有中、高级职称的占比高于专业技术人员4.9个百分点。从学历结构分析，管理人员具有本科以上（博士研究生、硕士研究生、本科）学历的占17.4%，而专业技术人员占9.1%。管理人员的技术层次和业务素质明显优于专业技术人员。图2-7职称结构分析图4、制造业人才状况好于服务业和其他行业。具有中、高级职称人才比例，制造业占本行业16.9%，服务业占14.4%，其他行业为12.5%。具有博士、硕士、本科学历人才比例，制造业占本行业9.7%，服务业占7.8%，其他行业占7.5%。总的看，制造业好于服务业，服务业好于其他行业。5、职工队伍趋于年轻化。从年龄结构分析，1830岁5742人，占46.33%；3140岁3894人，占31.42%；4150岁2275人，占18.36%；51岁以上483人，占3.89%。职工队伍的年轻化，使企业充满活力和希望。但同时，一部分企业年轻员工流失比较严重，造成职工队伍不稳定。图2-8 年龄结构构成图6、高级管理人员和高级专业技术人员薪酬较高，一般技能人员和操作工人薪酬偏低。月薪在5000元以上人员132人，大多集中在规模以上企业高级管理人员,占1.07%；月薪在30015000元人员604人，占4.87%；月薪在15013000元人员3749人，占30.25%；月薪在8001500元人员7311人，大多集中在一般技能人员和普通操作工人，占58.99%；月薪在800元以下人员598人，占4.82%。图2-9 人员薪酬分布情况第三章 当前中小企业人力资源开发中存在的问题中小企业主要是一些私营企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业资金实力有限、规模小、稳定性较低等特点也决定中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。一、人力资源理念比较滞后最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企业所有者和管理者层所接受，对铜陵市中小企业调查，被问到企业负责人急需何种资源时，64%的企业主认为是融资，仅36%的企业负责人将人才和提高内部人力资源列为迫切需要解决的问题。企业负责人对人力资源管理的角色认识不高。目前，中小企业人力资源管理的专业角色未受到企业的重视。企业相关负责人将员工视为企业的附属物，企业赚赚取利润的机器，对企业地决策只有无条件地执行，企业忽视了人的需要和感受，这样大大挫伤工人的工作积极性和创造性。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理是企业必将选择。人力资源重要性得不到认可，其结果必然导致高级人才的流失，使中小企业的生存与发展蒙上阴影。二、缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略大多数企业在制定市场战略、产品策略、投资策略时，未能制定相应、相配合的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多地研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外观影响而很少研究完成这一战略的用人策略。三、人力资源管理机构和管理制度不健全中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，这些管理人员大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常采用传统的命令式、随意性的管理方式。制度的执行过程不规范，当企业负责人的意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业负责人意见，大大降低了制度的权威性和效应。四、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制由于非国有中小企业成长过程的独特性，中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规则，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现在以下几点：1 人才引进渠道过窄，随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想。2缺乏完整的人力培训计划，员工培训投资不足由于企业规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间也难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。3岗位设置与人员配置不尽合理缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置使得人才得不到发掘，尤其是企业化的培育缓慢。五、缺乏科学的绩效评估激励体系我国大多数中小企业，特别是民营企业缺乏科学、严格的绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境，这主要表现在：1企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥。中小企业对员工地绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作来衡量，其标志性和创造性及潜能不利，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。2薪酬制度欠合理，缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。六、人才队伍的素质和结构不合理中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营，金融法律外贸、营销等方面的人才。普通型的人员富余，专业技术人员不足，科研开发人才更是风毛麟角不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。第四章 中小企业在人力资源管理开发方面的分析一、我市中小企业人力资源管理的优势我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：1、组织层次较少管理效率较高。中小企业大多高度集权因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷。2、权责统一自主管理。中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度因此不用担心企业的经营者对企业进行内部人控制而有损企业所有者的利益也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。3、凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。小企业大多实行家族化管理俗话说打虎亲兄弟上阵父子兵家族管理形成的较强凝聚力是其他管理方式无法比拟的这种以血缘亲情为纽带建立存特定的人际关系基础上的家庭企业文化有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战有助于员工在工作中配合默契形成统一的经营理念价值观念避免了中国人的窝里斗减少了内耗使企业运转更有效率。4、中小企业管理者的综合能力较强可能既是企业的所有者又是经营者，使得企业领导者的个人素质大都比较全面。5、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活，中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的干预较少。员工的个人成就更容易得到企业的认可人才雇佣、选拔机制比国有业灵活。在计划经济年代，人才只能进不能出，这给国有企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。而民营企业就不存在这个历史遗留问题，它一般的选人用人由企业的领导决定，机制比较灵活。二、我市中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析（一）优势 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。（二）劣势 1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。第五章 中小企业人力资源需求分析一、“十二五”期间人力资源需求总体概况预测我国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。管理制度的建立，管理地位的转变，管理手段的完善，标志着我过企业人力资源管理方面的实质性进步。但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在狭隘的人才观，人力资源体系不健全，人力资源管理理念存在弊病，绩效考核体系不科学等四大方面。伴随着“十二五”规划的号角，我国企业人力资源发展进入了重要的转型期。相关数据表明“十二五”期间我国人才需求量肯定会很大，而且肯定会比“十一五”需求更迫切。从行业需求看， 各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为29.3%、25.8%和18.1%，三者合计约占总需求的73.2%。从各类职业的需求状况看，商业和服务业人员、生产运输设备操作工依然是用人需求的主体，所占比重分别为39.3%和30.6%，二者合计约占总需求量的69.9%。从求职情况看，求职人数相对集中的职业也是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，所占比重分别为32.1%和29%，两者合计约占总。从需求量的69.9%与求职人数的61.1%相比，可以看出供小于需。也就是说目前国内这些行业的人力资源需求量处于缺少状态；而由于国内的经济转型，大量的农转非，带来的是大规模的廉价劳动力旺盛，普通低技术含量的人力资源相对市场需求过剩。这就要求企业进行产业升级，人力资源管理体制机制创新，走出一条适合自己的发展之路。二、我市中小企业经济发展对人力资源的需求（20112015年）伴随我市开发区经济和谐发展，未来几年将是中小企业对人才需求的旺盛期，人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”的特点。1、专业技术和管理人员专业技术人员需求量扩大，管理人员需求量放缓。从调查情况分析，1300多家企业未来几年需求管理和专业技术人员33370人。其中，专业技术人员需求20332人，占需求量的60.9%，比专业技术人员现状高出6.7个百分点。特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大，需求11045人，占到了专业技术人员需求量的54.3%。管理人员需求13038人，占需求总量的39.1%，比管理人员现状降低6.7个百分点。企业在重视管理的同时，对专业技术人员的需求明显增强。图5-1 人员类型构成情况2、技术层次和学历方面技术层次高、学历高的人才需求量提升，初级操作工需求量降低。从职称需求情况分析，企业需求高级职称4191人，中级职称7511人，初级职称10585人，分别占需求量的12.6%、22.5%和31.7%，分别比现状高出7.8、9.3和8.7个百分点。其中，企业管理人员需求高级职称1745人，中级职称3587人，初级职称3464人，分别占需求量的13.4%、27.5%和26.6%，分别比管理人员现状高出8.2、12.1和7.8个百分点。企业专业技术人员需求高级职称2446人，中级职称3924人，初级职称7121人，分别占需求量的12%、19.3%和35%，分别比专业技术人员现状高出7.6、8和8.4个百分点。从学历需求情况分析，企业需求博士研究生488人，硕士研究生752人，大学本科9039人，大学专科9875人，中专（高中）及以下13216人，分别占需求量的1.5%、2.3%、27.1%、29.6%和39.6%，分别比现状高出1.3、1.8、14.9、6.6和-24.5个百分点。企业对高学历的人才需求数量上升，尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大，对中专（高中）及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。由此说明，企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。图5-2技术层次和学术方面对人才需求情况3、制造业、服务业和其他行业方面制造业、服务业和其他行业人才需求呈现多元化。从专业技术人员职称需求分析，高级、中级、初级职称所占百分比，制造业分别为11.9%、20.1%和35%；服务业分别为10%、17.4%和34.7%；其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%。调查结果说明，所有行业对初级职称人才的需求基本一致，所占专业技术人才的1/3，而对高级、中级职称人才的需求则因为行业不同有所不同。制造业对高级、中级职称专业技术人才的需求大于服务业和其他行业。从专业技术人员学历需求分析，博士研究生、硕士研究生、大学本科、大学专科和中专（高中）及以下学历所占百分比，制造业分别是1.4%、1.6%、21.2%、23.6%和52.2%，服务业分别是0.8%、2.3%、30.6%、20.4%和45.8%。调查结果说明，制造业和服务业对硕士研究生以上高学历人才的需求趋于一致，对具有大学本科、专科学历的人员，服务业需求量大，制造业需求量小，对低学历的操作工人，制造业企业需求量大，服务业企业需求量小。见图5-3图5-3 制造业、服务业、其他行业对人才需求图（二）我市中小企业当前人力资源开发能力（人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效和薪酬管理等方面）和应对未来发展的要求1、人力资源规划人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。人力资源计划的原则在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：充分考虑内部、外部环境的变化；确保企业的人力资源保障；使企业和员工都得到长期的利益。2、人力资源招聘与配置招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。招聘对于企业的作用：补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。吸引人才，提升企业经营业绩。宣传企业，树立企业形象。3、人力资源培训与开发现代中小企业在员工的培训中要做到：努力改进企业对员工培训观念，如创建适合企业特点的企业文化；制定精确、公平的激励机制。人力资源部门在培训之前进行详细的人力资源培训开发需求分析并制定详实的员工培训计划，根据培训时间编制培训次序表，并告知相关单位部门。建立合理的员工培训评估体系，是整个培训成功与否的重要保证。4、绩效和薪酬管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对企业员工薪资支付的原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。绩效考核的重点应该在薪酬和绩效考核的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。5、员工职业生涯规划职业生涯的规划无论是对职工个人还是企业都是至关重要。职业生涯的规划能充分调动员工的积极性和主动性，并有效的实现员工个人发展和企业发展的高度结合，对员工的职业发展意义很大。职业生涯的规划作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。做好员工的职业生涯规划意义重大。当务之急要做的工作：第一，树立以人为本的职业发展理念。树立以人为本的职业发展理念，就是从员工的需要出发开展职业生涯规划，重视员工追求职业发展和实现价值的需求，让员工感到“在为他人工作的同时,也是在为自己工作”，感到企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。第二，企业高层领导的重视。这是企业顺利开展职业生涯规划的最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入等一系列问题。因此，开展职业生涯管理，上级领导挂帅是十分必要的。全球500强的日本丰田公司高层就倡导“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业生涯管理模式，效果十分显著。第三，企业员工的参与，是企业全面开展职业生涯规划的关键。要让员工懂得职业生涯规划对他们的意义重大，只有员工明白了其重要性，就会积极主动地认真执行职业生涯规划。如企业通过开展“我的未来我作主”为主题的员工职业生涯规划调查活动，员工通过参与活动深刻意识到对自己的职业加以规划的必要性。第四，建立职业管理配套的人才培养体系。员工的职业生涯规划是个系统的工程，需要如培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度作保障，由此形成职业管理配套的人才培养体系。没有这些制度或制度定得不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。第五，创建长效的职业生涯规划发展机制职业生涯管理是一个动态、持续的全程化管理过程，一直到贯穿于员工职业生涯发展的全过程和企业发展的全过程。一个完整的员工职业生涯规划与管理体系离不开及时的监督、反馈和评估，需要实践检验和不断完善。只有创建长效的职业生涯规划发展机制，才能将员工的职业生涯管理真正落到实处，取得实效。第六章 调查分析结论根据对铜陵市的铜峰电子、三佳、蓝盾等中小企业的人力资源现状和人力资源需求的调查，得出如下结论：一、企业人才需求增长趋势企业对人才的需求保持较快增长。随着 整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人才的需求日益增长。根据对 企业人力资源现状和人力资源需求的调查分析，预计近几年 企业需求人员将达到2万人，总体增长26%。其中，需求专业技术人员和技能人员11800人，增长29%。专业技术人员和技能人员中的制造业企业需求7500人，增长35.8%；服务业企业需求2500人，增长28.3%；其他行业企业需求1800人，增长11.5%。由此看出，目前我区企业人才全面紧缺，人力资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。图6-1 人才需求增长趋势图二、人才需求方式的转变企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变。随着科技体制改革，信息化推广，运用高技术、先进技术改造提升传统产业，大力发展制造业和积极培育服务业， 企业对管理人才与专业技术人才的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。从调查结果分析，企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员2.08个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高11.6个百分点，提高了13.68个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求40.9%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。三、人才需求的高层次趋向企业对人才的需求向高层次发展。 企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。从人才需求调查中可以看出， 企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。四、重点产业的人才需求情况制造业仍是人才需求的重点领域。制造业既是资本密集型产业，又是技术、知识密集型产业，更是 经济发展的战略支柱产业。目前，制造业以每年7%-8%的速度增长，但人才十分紧缺，对人才的需求一直保持居 高不下的趋势（人才需求平均每年增长26%）。今后几年，制造业企业人员需求占专业技术人员需求总数的63.56%，与现有企业人员构成相比，提高了15.3个百分点，需求总体增长35.8%。其中，人才需求量最大的专用汽车及零部件、机电装备制造业需求6500人，增长72.35%；电子信息产业需求1200人，增长58.04%；新材料及新能源需求420人，增长52.6%；生物医药需求260人，增长11.42%。这一情况表明，专用汽车及零部件、机电装备制造业等传统产业依然是 重点发展的支柱产业，人才需求量大，尤其是专用汽车及零部件、机电装备制造业，对高素质、高技术的人才需求极为迫切。电子信息等新兴产业对高科技人才的需求明显上升。生物医药等产业相对稳定，人才需求的增长相对较缓。 图6-4所示： 40图6-3 安徽蓝盾股份有限公司2010人力资源需求计划第七章 建议和对策今后几年，是科学发展、和谐发展、率先发展的关键时期，也是