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谈谈我对人力资源管理的认知(优质文档，可直接使用，可编辑，欢迎下载）谈谈我对人力资源管理的认知从事人力资源将近七个年头，实现了从专员到经理的跨越，这两天突然想好好地总结一下我对人力资源管理的认知，以便于我日后以更加专业的状态去参加后续的工作.人力资源体系：所谓人力资源体系是一个非常大的概念,如果单纯的从人力资源的各个模块来说，它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理，从人力资源管理结合企业管理的角度来看，还有各种流程、制度、表单，但是实际人力资源体系的建设，要根据各公司的实际发展和运营情况。创业期的企业所谓生存中的企业，即还在拓展市场,抢市场的企业,人力资源体系建设的第一要务就是人才体系的建设，这里所谓的人才体系的建设,就是把需要设的岗设够需要配备的人配齐,那么如何来设岗和配人,那就要从公司的战略着手了，公司的三年战略和年度目标是什么，要实现这样的目标需要配置的资源是什么，而需要配置的资源中，需要怎样的人力资源作为支撑,需要的这些人力资源应如何去设置部门和岗位，这就是所谓的组织架构；组织架构定了，各部门的职能是什么，目标是什么？设置的每个岗位的岗位目标是什么？应该履行什么职责?能够履行好岗位职责以确保达到岗位目标，应该具备什么样的个人素质和工作经历？应该开据什么样的报酬？应该采用什么样的渠道去招聘?这些问题弄清楚了，部门职能，岗位职责,招聘计划也就整理出来了；等到人员入职了，将岗位目标和岗位职责转化为考核细则就可以对人员实施绩效管理了，而绩效管理中的一个很重要的部分则是绩效考核，统计绩效考核结果对绩效考核结果进行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，还是公司给的奖罚力度不合适，资源配备不足,前者衍生出为岗位量身定制的培训计划，后者则需对考核细则做调整，整个过程需建立个人绩效档案，培训档案，循序推进，保证岗位目标的实现，因为绩效管理的目的是通过正负激励让员工以最佳的状态开展工作,并充分利用一切资源和发挥自己的能力，从而实现岗位目标的同时促进员工成长，每一个岗位的目标都实现了，那么处于金字塔顶端的公司的战略目标自然能够实现，通过每一次目标的实现，员工素质提升了，公司发展了，管理体系亦逐步建立起来了。发展中的企业所谓发展中的企业,就是成长中,且市场份额逐年增加，对于这样的企业，有成熟度组织架构，并且隐隐约约已经有自己的一套管理体系,无论这个管理体系是科学还是不科学,首先得去遵从这样的管理体系，发现其优势和弊端,然后去优化，但若是真的要对这样的管理体系有较大的改变，还得立足于现状做务实的分析。发展中的企业是非常有活力的,生存的压力基本能够解决，可发展的空间非常大，把握住机会，未来必然是一个大飞跃.首先应该做组织架构的分析，立足公司现状，结合公司发展战略做分析,现在设有的功能单位,哪些该设,哪些不该设，该设的部门，部门职能是什么，需要配备什么职位，配备什么样的人员，才能履行好部门职能，从而进行组织架构的优化和人员编制的优化。其次，在现有组织架构下，做好岗薪匹配度分析,人岗匹配度分析，确定是否要做岗位薪酬调整，并拟定招聘计划、人员培养计划。再次，要实现公司的战略目标，使各职能单元全力以赴履行好部门职能，员工充分发挥出能量,还得实施绩效管理,绩效管理包含的环节有绩效考核,绩效分析，绩效反馈，与被考核单位和个人一起找出影响绩效的真因，解决问题和困难，绩效提升，就是这样一次又一次的绩效管理的各环节的循环，促使目标的达成.此外，对于发展中的企业,最容易出现的一个瓶颈,也可以说是人力资源方面的问题或者短板，就是人才断层，或者人才供不应求，所以发展中的企业人力资源管理中应该话较多的资源去做好人才梯队培养项目，打造企业内部强大的人才队伍。除了传统的人力资源六大模块外，发展中的企业一定要做好一项就是企业文化的建设。管理的最终目的是为了不要管理，而实现这条，必须靠企业文化的引导。在创业期的时候，通常人员都比较少，核心人员都是靠情靠义联系在一起。进入发展阶段，更多的是靠制度、流程管理,企业进入法治阶段，人治因素大大减少。与此同时的是，人情味也减少了。为了弥补这个缺失，可以将创业阶段一些好的，老板理念中的文化凝聚下来，变成公司的企业文化。通过讲故事,通过活动等方式进行推广.发展成熟,有一定规模的企业发展较成熟，有一定规模的企业，人力资源基础比较好，但陋习比较多，需要做得比较多的就是流程化制度化,标准化，例如面试，前面两种企业随意性比较大,人为因素比较多，即使有很标准的面试流程和素材,也未必有人会去遵守，而大型企业如果没有制度，流程和标准作为指导,就很难有条不紊的开展工作，所以大型企业做得更多的就是优化的工作，而且是管理细节的优化,专业性体现在细节中.从管理的角度论人力资源从业者一、“活”我觉得做人力资源就在于一个“活”字，这个活字有三个两方面的解释，一要求人力资源从业者心眼活，既能读有字书,又能读无字书，而且身在职场会读无字书显得更加重要，能够耳听四面，眼观八方,收集一切有价值的信息为自己所用，如通过公司的一些会议，能够通过自己的分析，了解公司的管理现状,能通过公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的决定性因素等,总之通过一切信息的加工，提高自己的格局和胸怀和眼光，让自己站在更高的角度去看待公司以及人力资源管理的优势和不足，总之一句话概述就是既看全局又看专业模块，既见树木又见森林,这是一个可持续发展的管理者必备的素质；第二要求做人活，部专牛角尖，不认死理，不作无谓的争执，要知变通，变则通；第三专业知识活运用,体现在在什么样的环境和管理模式下都能将人力资源与公司其他各模块管理集合起来，无声无息渗透专业，服务公司，任何管理类的专业做到一定的级别都得回归综合，回归不再强调专业，回归无声的融合，只有实现无声的融合，人力资源才能无处不发挥价值，无处不产生效益！二、“广所谓“广”从三个方面来概述,第一，知识面广，要想作为一个成功的职场人，或者人力资源经理人,必须要有很广的各个方面的知识,例如企业管理、营销、生产管理、心理学、法律、国学,礼仪总之一切可能为自己所用的知识都要搜罗到自己的脑海中，有利于提升自己的综合素质,并且会为自己的专业的很好履行加分；第二,人脉广，广结善缘，善待相遇的每个人,世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三,心胸广，能客观的去看待每个人的优缺点，用其有点,接纳和包容其有点，以人尽其用各司其职.三、“专”不断提升专业，让别人侧目。四、“谦”人强而不张扬，低者为王五、“柔与“刚”有“刚”有“柔，分清何时用“柔，何时需“刚,“刚”是原则，“柔”是态度，“刚”是傲骨,“柔”是智慧!我常跟后来的从业者说，做人力资源工作者，一定要记得一点“态度要弱,原则要强.人力资源管理工作者在企业里面充当着大内总管的角色。对于原则，对于规定，是不能退让的。一旦开了头，你就做好后面有无数人违反的准备吧。在坚持原则的基础上，我们是可以选择对话的方式，待人的态度.以轻松愉快的口吻说话，不卑不吭的态度待人。从心理学的角度上说，一个人一旦受到攻击（自尊心受挫），他就会进入隧道视野，就会看不全面而蛮不讲理。所以，不要把身边的人赶入隧道，不要把别人变成蛮不讲理.六、树立自己的职业品牌一个人要令他人信服,那么他就必须在内建立良好口碑，也就是我们所说的职业品牌。这是超越职位，职权的领导力。所有人对你看法与评价,都基于与你相处的体验.每次给你的事都做不好,再有下次，肯定不交给你。要有自己的职业品牌，必须做好几点。一是，言而有信。答应前先考虑清楚，一旦承诺了务必全力以赴做到.二是，有始有终.交办给你的事，无论是否完成，都必须反馈，一时半刻无法完成,适时反馈，让对方知道你的进度.三是，始终积极主动。谁都有遇到困难的时候,问题本身不是问题，怎样解决问题才是问题。面对问题，保持着积极主动的一面，让抱怨见鬼去吧.最后,要求别人的事,自己首先要做到。七、切勿因小失大切勿逐小利而失气节，切勿因当下而失未来八、八卦保持何时的距离，听而不评论不传播,关注而不陷入八卦阵九、善待每一个人，无论他是谁(不看职位，不看收入）,职位高者赋予应有的尊重但不谄媚，职位低者赋予更多的尊重，但不怜悯十、管理是为了不要管理超详细的人力资源部工作流程图导语人力资源部门的工作关系到企业的良好运转，其每一个工作环节都必须有章可循.这里为大家收集了人力资源部工作每一环节的工作流程图。人力资源部门的工作关系到企业的良好运转，其每一个工作环节都必须有章可循。下面为大家收集了人力资源部工作每一环节的工作流程图，从员工进入-退出公司轨迹,招聘流程，绩效管理考核以及评估，薪酬操作流程，福利-社保，奖惩,岗位调整,人才储备,培训，劳动合同等都有了一个清晰的梳理，建议大家收藏或分享给圈内好友，时不时能对照理一理自己手头的工作。人力资源工作总图员工进入退出公司轨迹招聘流程绩效管理考核绩效管理-评估薪酬操作流程福利-社保奖惩岗位调整人才储备培训劳动合同入职试用转正考勤休假档案离职谷歌人力资源管理分析前言人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果.随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。基本情况概述谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域,开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里佩奇和谢尔盖布卢姆共同创建.Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理,用CEO埃里克施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。Google公司的核心能力来源于五个方面:一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术.谷歌人力资源分析招聘GOOGLE的招聘部门,其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。1.招聘人员筛选Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者.如果你的简历不合适,你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档.而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个 筛选面试。2. 筛选一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。3。现场面试第一次的面试会安排4-5个求职者,每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员.这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位,你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的,但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。4。面试反馈每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。5。招聘委员会对于每个主要的职位大类,Google都会设置招聘委员会。这个委员会由高级经理、部门主管和该领域的资深员工组成。他们查看该领域所有的候选者,并对于招聘职位的技能要求和高质量员工的效益有很强的意识.这个委员会审阅应聘者的简历、工作经验和先前的反馈。如果委员会一致同意向这个候选人提供Offer，那么将进入执行审批阶段。6执行审批高级经理审查每一个Offer.在Google，聘用员工是非常慎重的事情，雇佣伟大的员工是Google最重要的事情，这对于公司未来的发展有着深远影响。如果执行审批通过了，薪资委员会将决定Offer中涉及的薪资问题。7。薪资委员会如同你认为的那样，薪资委员会决定了Offer的合适总体薪资.委员会有权审查特定领域的所有Offer，因此，他们能调整薪资使其合适公平，并保证相对于其他公司的竞争力。8。最终的执行审查在Offer发出前,Google最高管理层中的某位将查看所有雇佣Offer。这也表明了Google对于雇佣员工的谨慎。9。Offer招聘人员将会通知你得到了Offer，并向你解释Offer中的具体信息。人员培育谷歌公司（GoogleInc.)首席执行长佩奇（LarryPage）在过去一年试图重新将一种紧迫感带给这家公司，同时试图让谷歌确立业务重心。用佩奇的话讲，就是要做到“有的放矢”（morewoodbehindfewerarrows）。为了应对FacebookInc.、苹果公司（AppleInc。）和亚马逊公司（Amazon Inc.）所带来的种种威胁，谷歌做出了很大努力,在其中扮演重要角色的就是该公司已经推出两年的学习和领导力发展计划GoogleEDU。GoogleEDU用一种全新的方式将公司内部的学习确定下来。这一计划依靠数据分析和其它手段以确保员工学到为了保持公司利润增长所需要的各种知识。去年，相比以往，谷歌向更多员工提供了更多培训课程。其全球33,100位员工中，约有三分之一参加了这一内部培训项目.谷歌裁减了用处不大的课程，并对剩下课程进行改进。谷歌负责领导力和人才管理的副总裁梅(KarenMay)说,重要的是,GoogleEDU和我们的整体业务战略一致。梅曾负责GoogleEDU的改造。各大公司一直试图通过培训和领导力项目提高员工的工作表现.美国培训与发展协会（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment）的数据表明，2021年美国企业在员工学习和发展上的花费为1，715亿美元，这是所能获得的最新数据。例如，通用电气公司(GeneralElectricCo。）的网站显示，该公司每年花在员工培训和教育项目上的资金高达10亿美元.想要让这些培训项目发挥作用并不容易。管理专家说,派员工参加培训班是一件好事。但想要让学习成果得以固化,员工必须将它们应用到日常工作中去。斯坦福大学（StanfordUniversity）教授布拉德福德（DavidBradford)说，常见的情况是,员工上完一节课后说，哎呀，讲的真是不错.但重返工作岗位之后还是老样子.布拉德福德还是该校高管领导力项目的主任。谷歌认为，它已经找到一种方法能让学习成果固化下来。在何时向某位员工提供培训课程一事上,谷歌变得更加精准。它利用下属对经理的评价向经理建议有关课程.这种评价类似大学生每学期末给老师填写的教学反馈。谷歌像往常一样对数据非常痴迷,它利用从现任和前任员工那里搜集到的统计数据向处于职业生涯不同阶段的经理推荐特定课程.所谓“不同阶段”是指比如搬到了一个新的城市或加入了一个新的团队。改造谷歌的培训计划在当前显得尤为关键。年收入达380亿美元的谷歌去年新招了8名员工，这是该公司历史上新增员工最多的一年。作为改造GoogleEDU的组成部分，该公司的人才管理团队(在硅谷人们不说“人力资源管理”)也开始思考如何让这一大批新员工更好地融入公司。所招新人中，既有经理，也有普通员工.梅说，在谷歌，管理人员对下属的权威主要来自创意和说服力,而不是职位，在这样一种氛围中,从其他公司过来的管理人员可能会感到不适应。提拔和加薪决定常常是由同级和上级一致做出的。员工不必仅仅因为管理人员是自己的上司就得听他或她的话.这跟大多数实行自上而下等级式管理的传统企业存在极大差别。曾是谷歌用户体验设计师、2021年离开谷歌的莱德勒(ScottLederer)说,在谷歌要做的劝说工作比在其他公司多得多，因为谷歌人是非常聪明的，他们不会仅仅因为你的头衔就按你说的做，你必须证明自己的观点。梅说，因此谷歌为新进的管理人员和高级管理人员开设了一门特殊课程，教他们怎样以更聪明的方式对别人施加影响。她说,公司等级结构不那么森严的好处之一就是,你不一定非要拥有相关职权才能发号施令。另外，谷歌也已经开始根据员工的工作领域（工程或销售）和职业阶段（初级开发员或高级经理)开设特殊课程。领导力培训与开发公司BaldoniConsultingLLC的总裁巴尔多尼（JohnBaldoni）说,这种课程越有针对性越好，因为它具体而实际。他说，领导力开发培训容易出现无的放矢的问题,不能结合受训人的具体情况有针对性地进行培训。谷歌不会在招进新管理人员的时候马上把自己的绩效评估流程告诉他们,而是在他们即将给下属做绩效评估的时候才提供这方面的培训。如果一位部门经理刚刚接手一名此前在其他地方为谷歌工作的员工，那么谷歌就会给这名经理发一份电子邮件提醒说，新员工们普遍反映,经理把新员工介绍给办公室其他成员、或与新员工一道了解团队的目标是很有好处的.梅说，我们努力将学习体验变得个性化、个人化，而更加个性化、更有针对性的建议正是这种努力的一部分。谷歌拒绝透露其员工流失率，也不透露改革后的GoogleEDU对挽留员工或提振员工士气有何影响.梅说，在我们的总体满意度评分中,我们确实看到了投资于员工培训带来的变化。谷歌对员工培训的重视早就被员工们看在了眼里。一些员工说，谷歌提供的培训课程比他们工作过的任何一家公司都要多。2021年离开谷歌的莫罗(JasonMorrow）说，持续教育已经融入谷歌公司的文化。一位2007年离开谷歌的前员工回忆说，甚至在GoogleEDU计划于2021年成型之前，谷歌也会给那些大有希望的年轻产品经理指派职业与管理导师，教他们怎样更好地为加薪而谈判,怎样提高演说技能，或怎样一一列举某位员工应该或不应该离开谷歌创办自己公司的理由。他说这些项目大大提高了员工的忠诚度。梅说，我们不遗余力地招到合适的人员,我们希望他们把自己的全部潜能都发挥出来.薪酬企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来,人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工.最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。充分发挥薪酬管理对员工的激励作用。从心里学角度来看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用.当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬要求.员工的薪酬需求是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬的需求。1。建立在公平基础上的薪酬提高企业内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。2.薪酬与绩效挂钩具有激励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果.3.合理的薪酬层次发差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进,但合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础上.4。平衡好薪酬结构无论企业采取何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。在薪酬战略里，薪酬构成方式占很重要的位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬和可变薪酬的比例.5激励性质的员工福利的设置福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励效果。不同的员工对于福利的需求也是不同的,因此需要有弹性的福利制度。所谓的弹性福利就是允许员工自己选择，把个人需要与福利相结合.除了丰厚的薪酬和加薪待遇之外，谷歌员工还可以享受到免费理发、洗衣以及洗车等诸多令人羡慕的福利,每年年终还能获得免费的最新款智能 一部。在产假方面谷歌也非常慷慨，女性员工可以享受18周的假期，男性员工可以享受12周的假期，而且这些还是在国家规定的法定产假之外。公司内的育婴指导课程每个月都会开,教给那些年轻的父母如何更好的育婴，除了发放各种谷歌专供的按摩优惠劵和体验券外,还会给每个父母发放500美元的“婴儿抚养金”，而且产假期间依旧可以享受股权授予。注重员工奖励从激励效果的角度来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱.但是注重团队的奖励往往能够促使团队成员之间的合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡现象.团队奖励还有助于对新员工进行有效地在岗培训，因为采用团队薪酬制度之后，老员工认识到帮助新员工尽可能快地提高技能对自己是有利的。如果新员工能够尽快提高工作技能，那么整个团队的工作业绩就会提高，每位成员的报酬也就相应地提高。适当的给予员工“隐性薪酬”在薪酬激励中，“隐性薪酬”也起到重大作用，比如知识型人员对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境，个性化的工作场所和配套良好的通讯、办公设备等。谷歌公司在洛杉矶、威尼斯海滩附近租了三座新的办公大楼，占地面积超过10万平方英尺，就是试图用舒适的环境吸引新员工，防止老员工跳槽。谷歌请名人来公司开讲座并不是稀有的事，而是常态，从奥巴马到麦凯恩，谷歌总部成为了总统候选人们必来的地方之一。而从亚瑟小子到高级编剧人蒂娜菲（TinaFey)，从纽约客的写手简梅尔到LadyGaga，从说唱乐手到小提琴家，统统走进了谷歌，让员工们进行“亲密接触。谷歌公司设有隔音太空舱，如果工作累了，可在这个太空舱好好休息一会儿，该娱乐设施不但可隔音,而且能阻挡任何光线进入,而且在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施.并且会提供专业的按摩，让你消除工作的疲惫.结论1、Google是一个由创新人才组成的公司.2、Google采取的是一种小团队管理方式。小团队的方式利于提高工作效率。3、在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者.4、Google小团队管理方式主要有三个好处:一是增加尝试的可能性，不断尝试尽量多的新生事物,这样我们成功的几率就比较大。二是能够给员工更多的主人翁责任感,改进他们的工作氛围，让小组有决策权，在开发过程中让员工觉得自己拥有决定方向的自主权，同时又可以为用户来服务。三是能够降低团队内部协调的成本。