正略钧策—四特酒—部门绩效考核管理制度.doc

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江西四特酒有限责任公司

部门绩效考核管理制度

目 录
第一章 总则 1
第一条 绩效考核管理的目的 1
第二条 绩效考核管理的思绪 1
第三条 绩效考核管理的原则 1
第四条 合用范围 1
第二章 绩效考核管理机构及职责 2
第五条 绩效考核管理机构及职责 2
第三章 绩效考核频次和考核内容 3
第六条 绩效考核频次 4
第七条 绩效考核内容 4
第八条 部门年度业绩考核责任书 4
第四章 绩效考核管理流程 4
第九条 部门年度业绩考核责任书的签订 4
第十条 业绩考核指标的跟踪与沟通 5
第十一条 半年考核 5
第十二条 年末考核 6
第五章 绩效考核结果应用 6
第十三条 部门年度考核等级分布比例和绩效系数 6
第十四条 考核结果应用方式 7
第六章 附则 8
附件1：部门考核流程图 9
附件2：部门半年/年度考核登记表 10
附件3：部门半年/年度考核评分表 12
附件4：部门半年/年度考核结果汇总表 13

第一章 总则
第一条 绩效考核管理的目的
为进一步规范四特公司（以下简称“四特”）各职能部门、生产车间（以下简称“部门”）的绩效考核管理，充足调动各部门员工的工作积极性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的公司发展主题，建立有效的激励约束机制，促进四特及各部门绩效考核指标的全面完毕，为把四特连续做大做强，打导致一家基业长青的白酒生产经营公司，弘扬四特酒历史承传的精髓，结合四特实际情况，制定本制度。
第二条 绩效考核管理的思绪
部门绩效考核是四特薪酬与考核委员会强化各部门负责人责任意识并约束其经营管理行为的有效方式，通过与各部门负责人签订“四特公司部门年度业绩考核责任书”（以下简称为“责任书”）的形式来实现。
考核指标重要涉及部门关键业绩指标和事件指标。
第三条 绩效考核管理的原则
4.1 以公司战略目的为导向的原则。根据四特发展规划、年度重点工作计划和部门职责，分解、提取部门考核指标和内容，以保证有效支撑公司战略目的的实现。
4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和规定，实事求是、客观公正地对被考核部门做出恰如其分的评价。
4.3 责任自律原则。管理和考核负责人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门的负责人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。
第四条 合用范围
本制度重要合用于四特各职能部门和生产车间的业绩考核。

第二章 绩效考核管理机构及职责
第五条 绩效考核管理机构及职责
5.1 四特成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、拟定考核指标目的值及认定考核结果等。组成如下：
组长：总经理
副组长：副总经理
成员：人力资源部、财务部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成
薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，重要负责考核管理的平常工作。
5.2 四特公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。
5.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：
（1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；
（2） 组织各部门编制和修订绩效考核标准。假如公司战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论拟定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核；
（3） 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容涉及：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正的确施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；
（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，保证各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目的没有完毕的因素，寻找相应的改善措施；
（5） 拟定运用考核结果运用方案。人力资源部记录分析考核结果，作为奖金分派、调整员工薪酬、拟定员工晋升资格、拟定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；
（6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。
5.4 指标考核的责任部门
（1） 财务部是财务经营指标考核的责任部门，负责按期对财务考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（2） 人力资源部是各部门培训、绩效考核工作指标的责任部门，负责按期对培训计划准时完毕率、绩效考核工作准时完毕率以及对指标考核责任部门的绩效考核数据的准确性等指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（3） 审计监督部是公司内部运营指标考核的责任部门，负责按期对业务运作、制度规范性等考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（4） 质量部是质量控制和质量检查指标考核的责任部门，负责按期对相关质量指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（5） 生产部是生产指标考核的责任部门，负责按期对生产、工艺、设备考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（6） 保卫部是安全指标考核的责任部门，负责按期对各安全考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议；
（7） 现场管理小组是按公司《现场管理条例》及7S管理进行考核的责任部门，负责按期对现场管理考核指标提供数据支持，对所提供数据的及时性、准确性和衡量方法负责，并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议。
5.5 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和记录。

第三章 绩效考核频次和考核内容

第六条 绩效考核频次
6.1 每年进行两次部门考核，上半年和年末各进行一次。
第七条 绩效考核内容
7.1 各部门的考核内容涉及关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标：
² 关键业绩指标重要涉及四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目的，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有助于调动各部门的积极性和发明性，保证公司总体目的的完毕。
² 事件考核指标是指对公司生产和经营产生重大影响的因素，涉及：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。
7.2 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的业绩考核责任书和考核表单为准。
第八条 部门年度业绩考核责任书
各部门的年度关键业绩考核指标和事件考核指标将通过部门年度业绩考核责任书的形式由总经理与各部门第一负责人在每年年初公司年度工作会议上签订。

第四章 绩效考核管理流程

第九条 部门年度业绩考核责任书的签订
9.1 预报部门年度业绩考核目的建议值。每年第四季度末，各部门提出下一年度计划完毕的业绩考核指标目的建议值，并将考核指标目的建议值和必要的文字说明报人力资源部。考核目的建议值原则上不低于前三年考核指标实际完毕值的平均值，并要好于上一年度。
9.2 核定年度业绩考核指标目的值。人力资源部根据宏观经济形势、公司运营环境和公司发展目的，对各部门提出的考核目的建议值进行审核并提出审核意见，经公司薪酬与考核委员会审定。
9.3 签订业绩考核责任书。每年年初四特年度工作会议上，总经理与各部门第一负责人签订年度业绩考核责任书。
第十条 业绩考核指标的跟踪与沟通
10.1 各业绩考核指标责任部门需要及时与相应的各部门第一负责人进行沟通交流，加强各部门绩效执行过程中的管理与跟踪，重要实行月度跟踪评价、回顾分析的方式。
10.2 每月5日前，各部门将本年度上个月的关键业绩指标执行情况上报给各业绩指标责任部门。各业绩指标责任部门及时就考核指标执行情况存在问题与各部门第一负责人沟通交流，提出改善意见。具体工作环节如下：
（1） 各部门第一负责人将上个月的关键业绩指标执行情况进行绩效分析，并将绩效报告上报给各责任部门。
（2） 各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人共同分析指标执行情况，寻找阶段性工作的偏差及因素，形成绩效分析报告，制定整改完善措施。
（3） 绩效分析报告经各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人签字后，由各责任部门于每月5日之前送交人力资源部，人力资源部汇总后备案，并上报薪酬与考核委员会。
第十一条 半年考核
11.1 部门半年工作总结。各部门第一负责人按照半年考核内容的规定，进行部门半年工作总结。总结内容涉及：本部门半年工作目的完毕情况、存在的问题及改善措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下半年工作计划书。部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》。（见附件2）
11.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门半年工作总结。
11.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门半年工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项打分，填写部门考核评分表（见附件3）；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上署名后报送人力资源部。
11.4 计算考核结果。人力资源部将各薪酬与考核委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果。（《部门考核结果汇总表》见附件4）
11.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后拟定考核结果。
11.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门半年考核结果进行公布。
第十二条 年末考核
12.1 部门年度工作总结。各部门第一负责人按照年度考核内容的规定，围绕四特深化改革、规范管理等重点工作和部门职责，进行部门年度工作总结。总结内容涉及：本年度部门工作目的完毕情况（KPI指标的达成情况）、存在的问题及改善措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度工作计划书。部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》。
12.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负责人的部门年度工作总结。
12.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门年度工作总结基础上，薪酬与考核委员会成员认真地对照关键业绩考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核评分表；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上署名后报送人力资源部。
12.4 计算考核结果。人力资源部将各位委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算出考核结果。
12.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后拟定考核结果。
12.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门年度考核结果进行公布。
部门考核流程图见附件1。

第五章 绩效考核结果应用
第十三条 部门年度考核等级分布比例和绩效系数
13.1 考核等级分为A、B、C、D、E五级，强制分布比例如下：
等级
等级说明
强制分布比例
A
优秀：各项工作都很完善，超额超量
5%
B
良好：工作目的达成，部分工作超水准完毕，绩效明显或工作中有创新
30%
C
合格：工作目的达成，绩效明显
50%
D
需改善：基本达成工作目的，有少量工作完毕不够到位
10%
E
不合格：重要工作目的未达成，绩效差
5%

13.2 绩效系数标准如下：
等级
分值范围
绩效系数
A
90分以上
1.1
B
80－90分
0.9
C
70－80分
0.6
D
60－70分
0.5
E
60分以下
0

第十四条 考核结果应用方式
14.1 部门考核结果，将作为四特对各部门奖金分派的重要依据，部门年度奖金分派的计算公式如下：
某部门年度奖金总额＝
公司年度奖金总额
×
该部门绩效考核系数×该部门标准工资额
å（部门的绩效考核系数×部门标准工资额）

14.2 各部门的考核结果可作为部门负责人晋升、人事任免、奖金发放、转正、培训、加薪等方面的依据。
14.3 若部门在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回：
（1）发生重大安全和质量事故；
（2）部门内出现严重工作渎职导致公司重大损失；
（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；
（4）部门内出现泄漏公司商业秘密导致公司重大损失。

第六章 附则
第十四条 本制度由四特公司人力资源部负责解释。
第十五条 本制度自下发之日起执行。

附件1：部门考核流程图
附件2：部门半年/年度考核登记表
附件3：部门半年/年度考核评分表
附件4：部门半年/年度考核结果汇总表

附件1：部门考核流程图

薪酬与考核委员会
人力资源部

附件2：部门半年/年度考核登记表

部门：_______________ 时间： 年

第一部分：本半年/年度部门工作目的完毕情况

第二部分：存在问题及改善措施：
存在问题
改善措施

第三部分：成功的经验和失败的教训：

第四部分：希望得到的支持：

第五部分：下半年/年度工作任务书

第六部分：补充说明：

部门负责人署名： 主管领导署名： 日期：

附件3：部门半年/年度考核评分表

附件4：部门半年/年度考核结果汇总表
序号
部门名称
半年/年度考核结果
备注
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

人力资源部签字： 总经理签字： 日期：