浙江宝亿投资宝亿集团薪酬管理制度.doc

浙江宝亿投资集团有限公司薪酬管理制度服务单位: 四月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制目 录第一章 总 则31.1 宗旨31.2 效力31.3 合用范围31.4 薪酬理念31.5 薪酬体系管理原则31.6 薪酬增长机制4第二章 薪酬体系52.1 薪酬体制52.2 薪酬结构5第三章 经营者年薪制63.1 年薪合用范围63.2 年薪构成63.3 年薪的考核周期与考核方法63.4 年薪的兑现办法6第四章 职位考核工资制74.1 重要收入构成74.2 工资标准74.3 考核原则84.4 考核周期8第五章约定工资制95.1 发放原则9第六章总经理特别奖96.1 总经理特别奖9第七章 年终利润分享计划97.1 超额奖金的提取97.2 超额奖金的分派10第八章福利118.1 员工休假和工资核发办法118.2 保险128.3 其他13第九章 津贴149.1 司龄津贴149.2 学历/职称津贴149.3 驻外津贴14第十章 薪酬发放1410.1 审批程序1410.2 发放日期1510.3 离职工工薪酬发放15第十一章 薪酬调整1511.1 年度调薪1511.2 试用期满转正调薪1511.3 职位调任之调薪1611.4 年度绩效考核结果运用之调薪16第十二章 薪酬管理组织机构16第十三章 附则16第一章 总 则按照浙江宝亿投资集团公司发展战略目的，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充足调动广大员工的工作积极性，并尽也许地体现公司价值观和公司文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高大纲性文献，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3 合用范围本薪酬管理制度合用于集团本部、物资公司所有员工及试用期员工。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目的设定如下：1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。1.5 薪酬体系管理原则1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运营促进战略实行成功。2. 公平原则：涉及内在公平和外在公平两方面含义：1) 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：与同行业其他公司相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称拟定固定工资，按绩效考核拟定考核工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核算，对当事人视情节严重限度予以行政处罚或辞退解决。1.6 薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立与公司经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的拟定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分派率为重要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。2. 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动奉献、个人能力的发展来拟定，对公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简朴劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。3. 薪酬总额的调整模型(1)对于经营实体的子公司:年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充足考虑行业工资水平、地区工资增长率。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表达本年度本公司工资总额；A表达上年度本公司工资总额； B表达本年度本公司销售收入；C表达上年度本公司销售收入； D表达本年度本公司利润总额；E表达上年度本公司利润总额； F表达追加数； 0.01，0.09为系数；(2)对于投资管理的集团公司:年度薪酬预算总额是由集团所有子公司的平均经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充足考虑行业工资水平、地区工资增长率。x=a+(b-c)0.01+(d-e)0.09+f 其中：x表达本年度集团公司工资总额；a表达上年度集团公司工资总额； b表达本年度集团公司所有子公司平均销售收入；c表达上年度集团公司所有子公司平均销售收入； d表达本年度集团公司所有子公司平均利润总额；e表达上年度集团公司所有子公司平均利润总额； f表达追加数； 0.01，0.09为系数；说明：公司总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工基础工资的基数来调整。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：经营者年薪制，合用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；职位考核工资制，合用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；约定工资制，合用于集团总部与子公司引入的高级人才；业务提成工资制，合用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；其他补充计划，合用于特定对象，有以下三种方式：1、总经理特别奖：年终针对个别的杰出员工或有特别奉献员工，给予红包奖励。2、年终利润分享计划：假如公司当年超额完毕利润目的，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。2.2 薪酬结构薪酬结构涉及工资、津贴、奖金及福利。1、工资结构重要由月度工资、绩效工资两部分组成。2、津贴涉及职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。3、奖金在年终根据全员考核结果、目的责任书执行情况及公司奖励制度而拟定。4、福利涉及社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。第三章 经营者年薪制3.1 年薪合用范围年薪制合用于集团总部与物资公司高层（总经理、副总经理、总监）。为保证公司业绩连续稳定地增长，年薪制的考核周期为三年。3.2 年薪构成经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、风险抵押金三部分组成，两部分比例为5：3：2。集团总部及子公司的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事会研究拟定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均发放。2. 绩效年薪：绩效年薪重要根据目的责任书、年终述职与考核指标的情况拟定。3. 风险抵押金：为保证子公司高层的可连续稳定经营，每年从年薪中留存一部分作为风险金，三年经营周期期满，财务审计终结确认经营状况属实后兑付。3.3 年薪的考核周期与考核方法考核周期高层为年度，具体办法参照宝亿集团高管层绩效考核制度相关内容。3.4 年薪的兑现办法1. 基本年薪按月发放，绩效年薪年终发放，风险抵押金三年经营期满后发放。2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追究其他责任。3. 经营者在经营过程中导致公司重大经营失误或违规违纪的，应视导致的后果限度，扣减绩效年薪、经营奖励及风险抵押金。第四章 职位考核工资制4.1 重要收入构成 1.月度工资月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合拟定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为岗位工资。 2.绩效工资考核涉及员工月度工作任务考核表与部门季度目的管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据宝亿集团绩效管理制度进行。4.2 工资标准1.根据职位评估结果，宝亿集团设立12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列拟定每个职位在公司中的相对价值，并支付相应的月度工资。（具体见宝亿集团职位序列及薪资标准）2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、奉献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在相应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在相应职等范围内上浮职级。3.月度工资作为以下项目的计算基数：1) 年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。2) 缺勤扣减的计算基数； 4.基本工资作为以下项目的计算基数：1) 福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。2) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在02倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照宝亿集团绩效管理制度规定执行。 6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对宝亿集团职位序列及薪资标准进行调整修订。7.起薪与止薪1) 员工自报到之日起起薪，从解除协议（终止协议）或调离本公司之日起止薪；2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。4.3 考核原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出局限性，并提出此后应努力和改善的方向。发现问题或有不批准见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的平常工作职责，对下属作出对的的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目的。任何运用考核手段打击、压制、报复别人和小团队主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。4.4 考核周期在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实行绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的规定，具体规定详见宝亿集团绩效管理制度相关部分。1) 季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果记录。2) 季度绩效工资在每季度考评结束后发放。第五章约定工资制5.1 发放原则公司因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商，报总经理审批后拟定。约定工资=基本收入 + 风险抵押金 。具体发放办法如下：1、 根据任职岗位，基薪进行定级，纳入职位考核工资制。2、 约定工资超过职位考核工资制的部分为风险收入，全额划入保存工资，年度绩效考核B级及以上的，经核算在次年初予以一次性发放；年度绩效考核C级的，一次性发放50%的保存工资；年度绩效考核D级的，不予发放保存工资。第六章总经理特别奖6.1 总经理特别奖 对公司员工完毕特定任务或者有特殊奉献的给予特别奖励，由各部门负责人提名，总经理办公会议讨论批准后及时发放。具体奖励制度参见宝亿集团人力资源管理手册。第七章 年终利润分享计划7.1 超额奖金的提取 由于集团或各子公司超额完毕当年绩效目的，在兑现季度绩效工资之后，董事会为奖励全体员工，此外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现公司战略目的而努力。 以超过目的利润的部分为提取基数，集团总部以集团整体核算超目的利润部分为提取基数；各子公司以各子公司超目的利润部分为提取基数。根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（010%）范围内。 计算方式： 超额奖金总额超目的利润额超额奖金提取比例7.2 超额奖金的分派 超额奖金的分派由两部分组成： 1.集团全体员工 员工个人年终奖=(实际利润/目的利润)个人年均考核分(实际工作月度/12)月度工资系数，系数一般在（03）范围内。 2.剩余部分单独对集团的核心员工进行额外奖励，奖励对象应满足以下其中一项条件： 条件一：员工个人年均考核得分为A档或B档； 条件二：对集团的销售业绩、管理体系、投资运作等方面具有重大奉献； 条件三：有其他突出奉献。 人员对象及发放金额由公司董事会予以讨论拟定。第八章福利8.1 员工休假和工资核发办法1. 工资计算 月工资按全年平均月工作日25天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。 25天（365天-52个休息日-10个法定假日）/12个月=25.25天2. 公休假公司员工实行每周6天工作制，周日为公休假日。3. 法定假依据国务院发布的全国年节及纪念日放假办法的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦1天，春节3天，劳动节3天 ，国庆节3天。4. 带薪年假 员工在公司工作满一年后，可享有五个工作日的带薪年假，以后，为公司服务时间每增长一年享有的年假相应增长一个工作日，从第七年开始，为公司服务每增长2年年假相应增长一个工作日，但年假天数最多为十五个工作日。5. 婚假1) 员工达成法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，可一次性连续休婚假3天；2) 员工达成晚婚年龄结婚（初婚），双方工作在异地的，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，根据路途远近，适当增长假期天数2-3天；3) 婚假期间享有100%的基本工资。6. 产假1) 在公司工作满2年、符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，可以享有70天（涉及公休假日和10天的哺乳假）的产假；2) 符合计划生育晚育规定的男员工可享受护理假3天；3) 产假(护理假)期间享有100%的基本工资。7. 病假1) 员工因病、伤需要休息、治疗，凭医保定点医院出具的病假证明经部门负责人审核，报人力资源部核准后予以休息；2) 员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假解决；3) 连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；4) 全年累计病假在30天（含）之内的，享有80%的基本工资；全年累计病假在30天以上的，按事假解决。8. 丧假员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假3天。如需赴外地，经本人申请，人力资源部核准，按实际情况给予路程假。丧假期间，享受100%的基本工资。9. 事假1) 凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明因素、日期、天数。假期三天以内者，由部门经理批准。三天以上者，由部门经理提出意见，报公司分管领导批准，人力资源部备案。2) 事假期间按日扣发月度工资和绩效工资。10. 工伤假员工因公负伤可以休工伤假，期间待遇按照国家规定执行。8.2 保险1. 社会保险 公司依法为员工缴纳社会保险（含基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育险）。缴费比例和缴费标准按政府的规定执行。应由员工个人交缴部分将由公司代扣代缴。 员工养老保险挂靠在外单位的，每年度结算一次。凭挂靠单位的收据，财务部将按照公司的社保支付标准报销应由公司承担的部分。2. 大病住院医疗保险 公司按照政府规定的缴费基数和比例为员工缴纳大病住院医疗保险。员工生病住院需到定点医院就医，在住院期间发生的医疗费用需要由个人承担部分，由员工本人自理。 员工生病住院，应填写杭州市城乡职工基本医疗保险住院凭证，在办理住院手续时交定点医疗机构，待医疗终结后由定点医疗机构与费用清单一并送市医保经办机构。否则导致的损失由员工个人负责。3. 意外伤害保险 公司为每位员工购买购买意外伤害保险，仓储部员工每人每年最高保险费限额为300元，其他员工每人每年保险费为200元。4. 住房公积金 公司为已过试用期的员工缴纳住房公积金。缴费标准参照月度工资的10%存入到员工个人的公积金帐户。公司为员工缴纳的公积金实行封顶限额，主管级以下的员工封顶限额为180元/月，主管级员工封顶限额为240元/月，部门经理级员工封顶限额为300元/月，高管级员工封顶限额为500元/月。5. 员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付。6. 公司在适当的时候，实行公司年金计划。7. 员工退休依国家有关规定办理。8. 公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司规定额外的补偿或补贴。8.3 其他1. 工作餐 公司设有员工餐厅，为每位员工提供免费午餐，标准为5元/人/餐。对于分公司/办事处不具有提供工作餐条件的，公司将5元/人/天标准提供补贴,按在驻地的实际工作日计算，在工资中发放。实行补贴的，假如出差，与出差补贴不兼得，执行出差补贴标准。2. 交通补贴 没有乘坐公司车上下班的员工，公司将在月工资中支付交通补贴，补贴标准为50元/人/月。3. 健康体检 为保证员工身体健康，防止疾病发生，公司将于每年组织员工进行身体检查一次。检查时间将在每年4月份进行。4. 工作制服 为展示公司员工良好的精神风貌，统一公司标记，试用/熟悉满以后的员工，公司将统一订做工作制服。标准为长袖衬衫2件、短袖衬衫2件、西服套装2套，此外，男性员工夏裤2条，女性员工夏裙2条。有关工作制服穿着管理的具体内容请参阅行政管理手册之工作制服管理。5. 康乐活动为使员工与其上级、同事及下属之间建立起良好的互相信任与合作的关系，共同分享成果，分担责任，公司将组织各种有益于员工身心健康的康乐活动。由人力资源部会同各部门成立员工事务管理委员会，组织、策划员工康乐活动。活动的种类、形式可以按员工的爱好、建议、意见调查来决定。一般所采用的活动种类涉及：体育项目比赛、会餐/野餐活动、外出旅游、露营、参观、联欢晚会等。 康乐活动每年由人力资源部制定全年活动计划，活动经费预算等，并负责组织实行。6. 培训公司为员工提供培训和发展，涉及在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长。具体参见宝亿集团人力资源管理手册培训发展部分。第九章 津贴9.1 司龄津贴 司龄津贴是为了鼓励员工忠诚于公司，希望员工能与集团公司长期地共同发展而设立。根据集团公司的实际情况（所有员工司龄从1994年10月计算），除劳务工外的员工在集团公司服务满一年，其公司工龄就算一年。凡协议制员工在集团公司范围内每服务满一年，即可增长每月20元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月300元。保安、保洁等劳务工、操作工每年可增长10元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每月150元。9.2 学历/职称津贴1、学历以国家认可的毕业证书为准，具体参考标准如下： 大学专科毕业，50元/月；大学本科毕业100元/月；硕士毕业，200元/月；博士毕业，300元/月2、职称以国家认可且公司聘用的职称为准。具体参考标准如下：初级职称，100元/月；中级职称，200元/月；高级技术职称，300元/月；国家注册师类视同高级职称（本岗位相关专业，由人力资源部门确认）；3、学历津贴和职称津贴不兼得，执行较高标准。9.3 驻外津贴 因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，享有驻外津贴。城市类别一类（北京、上海、广州、深圳）二类（省会城市）三类（其他）驻外津贴（元/月）400300200 本地招聘，经培训后，在本地工作的非杭州地区员工，享有驻外津贴的50%。第十章 薪酬发放10.1 审批程序 人力资源部根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，经人力资源部经理经办、报分管领导审核批准后发放。10.2 发放日期 月度工资、津贴于次月十五日发放，直接通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日。 绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十五日发放。 物资公司业务系统的业绩提成根据物资公司业务系统薪酬体系有关规定，于次月十五日发放。 超额奖金的发放依据个人绩效表现，结合集团公司当年的总体目的、利润完毕情况于次年春节前发放。10.3 离职工工薪酬发放 离职工工最后一月的月度工资、津贴以钞票形式发放，发放日为次月十五日。离职工工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤规定的不再发放。第十一章 薪酬调整11.1 年度调薪 原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由人力资源部按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及公司上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经集团董事会审议批准后实行。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况。具体参见人力资源管理制度。11.2 试用期满转正调薪 新进人员试用期满时，由所在部门和人力资源部根据试用/熟悉期满绩效考核评估表对该员工在试用期内的工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限。11.3 职位调任之调薪 公司对员工进行职位调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部于职位正式调任之日起执行新的薪资标准。对有特殊奉献的员工需作薪资调整，必须经集团办公会议批准。11.4 年度绩效考核结果运用之调薪 一般的薪级调整与考核周期保持一致。根据每年年末的综合绩效考核结果进行薪级的调整，方法是对不同的年度绩效考核结果，拟定不同的薪级升降档数，考核结果越高，增长的薪档越多。年度绩效考核等级ABCD参考比例5%15%70%10%薪级升降档数+2+10-1升级以本薪等的薪级最高档为限，降级以本薪级最低档为限。连续两次年度绩效考核得分为A档者，作为薪等变动的优先人选，由所属领导提名，总经理办公会讨论被晋升者的突出业绩和晋升等级。连续两次年度绩效考核得分为D档者，减少薪等一档。第十二章 薪酬管理组织机构公司董事会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。公司总经理负责监督和审核薪酬管理制度的贯彻实行。人力资源部是公司薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实行月度工资评估，以及薪酬的考核和造表。职位评估工作小组由公司高级管理人员、人力资源部经理、相关职位的直接上级以及管理征询顾问等成员组成，从而保证职位评估的客观公平。第十三章 附则1、 委派人员按宝亿集团薪酬管理制度执行薪资标准，公司代付，年终结算。2、 根据中华人民共和国个人所得税税法的规定，员工工资、薪金性收入所得（涉及工资、奖金、加班工资等所有薪资收入），均应按月缴纳个人所得税。此个人所得税的征收管理按照国家的相关规定执行，由公司代扣代缴员工应缴部分。未在工资、薪金性收入所列的所得税，员工应依法自觉申报；由于漏缴所得税而引起的责任由员工个人承担。3、 本制度经董事会批准后自颁布之日起实行，集团人力资源部拥有最终解释权。集团公司原颁布的有关薪酬的文献中与本办法相抵触的，以本制度为准。4、 本制度属于公司商业机密，密级：绝密。任何人不得擅自传阅、引用和复制，不得对外泄密。违者将予以追究法律责任。