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【人力资源管理】
新编企业员工《薪酬管理》方案大全

薪酬管理的特点

　　薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在

　　以下三个方面：

　　1?敏感性：薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一

　　位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响

　　着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往

　　往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏

　　感。

　　2?特权性：薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板

　　的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，

　　并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

　　3?特殊性：由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另

　　外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资

　　历工资型、绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

　　薪酬管理的目标

　　薪酬管理的最终目标有五点：

　　1?吸引和留住公司需要的优秀员工。

　　2?鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

　　3?鼓励员工高效地工作。

　　4?创造公司所希望的文化氛围。

　　5?控制运营成本。

第一部分：　××公司工资管理方案
（一共11个部分 请认真阅读 参考使用）
一、公司体系的构成

　　工资每月固定工资——基准内工资基本工资工龄工资

　　职能工资

　　（续）

　　工资每月固定工资——基准内工资补贴资格等级津贴

　　职位津贴

　　基准

　　外工资住宅津贴

　　抚养津贴

　　交通津贴

　　派遣津贴

　　特殊工作津贴

　　外勤津贴

　　规定工作时间外工作津贴

　　其他津贴

　　奖金

　　二、工资计算期间及支付日规定如下：

　　1?工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

　　2?采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的

　　10日止，并于每月的15日支付。

　　3?工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇

　　连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力

　　程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基

　　本工资实施加算或减算处置。

　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后

　　定出时，可于下一个工资支付日追补。

　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

　　1?临时工、公司特别制定工资的员工。

　　2?外聘人员。

　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并

　　于升级后的下一个工资支付日开始实施。

　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始

　　实施。
1?技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及

　　人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

　　2?任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

　　3?其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等

　　级津贴和职位津贴)等两大部分。

　　九、工龄工资的规定如下：

　　1?公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12

　　月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

　　2?初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”

　　的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

　　十、职能工资的规定如下：

　　1?公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职

　　能工资额应随之发生变动。

2?各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准

　　依据。

　　3?员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

　　十一、初任职位人员的工资规定如下：

　　1?新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高

　　学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：

　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

　　学历标准工龄职能等级基本工资

　　研究生毕生25岁三等30级5 000元

　　大学毕业22岁二等29级3 000元

　　专科毕业21岁一等18级2 500元

　　2?中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资

　　均衡性后，再决定其任用工资标准。

　　3?初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准

　　也须一并考虑。

　　4?公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决

　　定其增减。

　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员

　　工，公司依下列资格等级给予津贴。

　　表2员工资格等级津贴表

　　资格等级特别职等

　　一职等五等六等七等八等九等

　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元

　　1 500元800元

　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

　　表3员工职位津贴支付表

　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

　　十四、基准外工资包括下列七项：

　　1?住宅津贴。

　　2?抚养津贴。

　　3?交通津贴。

　　4?派遣津贴。

　　5?特殊工作津贴。

　　6?外勤津贴。

　　7?规定工作时间外工作津贴。

　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

　　1?需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

　　2?凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

　　3?员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具

　　有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日

　　前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

　　4?非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属

　　的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

　　的员工亦适用此项规定。

　　十六、抚养津贴的规定如下：

　　1?抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保

　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每

　　人200元。

　　2?欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津

　　贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

　　3?员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

　　(1)配偶。

　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。

　　(3)未满18岁的子女。

　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

　　4?其他。

　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

　　十七、交通津贴的规定如下：

　　1?员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但

　　以使用经济合理的交通工具为限。

　　2?交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对

　　象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

　　1?经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

　　2?调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作

　　为员工调驻外地的开销和补贴。

　　3?调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补

　　助600元津贴为基准。

　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假

　　日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

　　1?规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：

　　基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴

　　2?一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

　　标准为(单位：元/小时)：

　　基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴

　　3?规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津

　　贴(单位：元/小时)：

　　(1)自晚上十点至十二点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴

　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：

　　基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴

　　4?第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

　　5?带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

　　工资：

　　1?行使公民权时。

　　2?调驻休假。

　　3?婚假。

　　4?丧假。

　　5?灾害休假。

　　6?年度带薪休假。

　　二十二、奖金的发放

　　1?公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6

　　月及12月份两次确定并发放奖金。

　　2?奖金的计算及发放依下列规定办理：

　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6

　　月发放。

　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12

　　月发放。

　　3?从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领

　　取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

　　4?员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其

　　金额乘以80%作为奖金支付标准。

　　5?2?2员工岗位工资调整方案

　　××公司员工岗位工资调整方案

　　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可

　　喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本

　　公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

　　1?调整外籍员工的岗位工资

　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月

　　岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%
进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

　　2?修改岗位工资标准

　　拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700

　　元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，

　　试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位

　　试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低

　　其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。

　　对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

　　3?调整岗位工资方案

　　(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工

　　进行考核。

　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，

　　予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后

　　方可调整岗位工资，但不予补发。

　　(2)调整岗位工资的范围：

　　××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

　　(3)调整金额：

　　1）副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部

　　门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成

　　绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工

　　作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

　　2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的

　　其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格

　　控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

　　3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整

　　为：

　　高级职称岗位工资4 700元。

　　中级职称岗位工资3 700元。

　　初级职称岗位工资2 300元。

　　对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

　　4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 900~2 400元。

　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位

　　工资：

　　一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

　　二档：工作表现良好，调整金额为500元。

　　三档：工作表现一般，调整金额为300元。

　　调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

　　4?调整岗位工资的具体安排

　　(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员

　　工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。

　　(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。

　　(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。

第二部分：××公司技能工资评审方案

　　一、技能工资的评审原则

　　技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核

　　为基础，在此基础上，评定技能等级。

　　二、技能工资的评审范围

　　技能工资的评审，是在员工现任的职务范围内进行的。

　　三、评审委员会

　　技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评

　　审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协商后确定。组

　　成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司总经理

　　与有关部门负责人协商后确定。

　　四、评审方法

　　技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评

　　审，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

　　五、工程人员评审要点

　　1?对工程的规划、部署、准备能力。

　　2?对转包者及作业人员的使用方法。

　　3?对最新工程施工法的知识掌握程度。

　　4?关于土木机械方面的知识和经验。

　　5?同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

　　6?有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。

　　7?对安全保卫、防灾等的处理能力。

　　8?对材料、工具的使用方法的掌握程度。

　　9?对经费使用的恰当程度。

　　10?其他业务处理能力。

　　六、经营人员评审要点

　　1?对新的经营方式的适应程度。

　　2?与现有客户的交涉能力。

　　3?对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。

　　4?争取订货技术及其努力程度。

　　5?与有关单位保持关系及信用的能力。

　　6?与客户保持关系及信用的能力。

　　7?对经费使用的妥切程度。

　　8?获取有利的工程的技巧及能力。

　　9?有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

　　七、材料管理人员评审要点

　　1?是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

　　2?机械设备及工具等的保管及管理。

　　3?资材是否做到经济适用、是否能正确地收货和发货。

　　4?有关机械设备及材料的收发及其他记录计算的正确性。

　　5?是否争取了有利的进货渠道。

　　6?对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

　　7?合同、支付及其他交易的处理能力。

　　8?在运输业务及车辆管理方面的能力。

　　9?与工程及经营方面的联络、磋商能力。

　　10?对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

　　八、事务人员评审要点

　　会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：

　　1?开票、记账、计算、做表的正确性。

　　2?开票、记账、计算、做表的迅速性。

　　3?现金出纳、收支事务的正确性。

　　4?筹款状况的把握和联络能力。

　　5?工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

　　6?对所担任的事务性工作迅速、正确的处理能力。
7?银行交易及其他融资上的交涉能力。

　　8?内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

　　9?能否亲切地对待工人和一般员工。

　　10?办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性
第三部分 ：××公司奖金管理方案

一、目的

　　为使公司奖金利用达到最大功效，奖金发放有所依循，特制订本方案。

　　二、全勤奖金

　　1?全勤奖适用于生产线作业人员(领班除外)、守卫人员及长期临时性

　　生产工作人员。

　　2?奖金每月发放一次，与工资一起给付。

　　3?凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖金100元。

　　4?新进人员工作满月才有全勤奖金，否则按比例扣除。

　　5?服务未满月而离职者，不予计算当月全勤奖金。

　　6?停薪留职期间无全勤奖金。

　　三、年终奖金

　　1?年终奖金发放比例如下表：
　年终奖金发放比例表

　　服务月数奖金天数备考

　　3个月7天半6个月15天9个月〖

　　〗22天半12个月30天1?本表所指月份以足月计

　　2?奖金包括职务加给

　　2?每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。

　　3?奖惩的标准：员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其

　　年终奖金：

　　(1)嘉奖1次：加发3日薪额的奖金。

　　(2)记小功1次：加发10日薪额的奖金。

　　(3)记大功1次：加发30日薪额的奖金。

　　(4)告诫1次：扣减3日薪额的奖金。

　　(5)记小过1次：扣减10日薪额的奖金。

　　(6)记大过1次：扣减30日薪额的奖金。

　　4?请假旷工的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度

　　的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)：

　　(1)事假1日扣减1日薪额的奖金。

　　(2)旷工1日扣3日薪额的奖金，旷工半日扣1?5日薪额的奖金。

　　5?年终奖金核发标准：

　　年终奖金核发标准

　　工作目标达成率奖励标准

　　100%3个月90%-100%2个月80%-90%1个月

　　四、绩效奖金

　　1?本公司绩效奖金包括两项：

　　(1)生产绩效奖金：对象为现场主管、助理及模具制作保养人员。

　　(2)工作绩效奖金：对象为一般办公室职员及非直接参加生产作业的

　　职员。但任何员工不得同时支领两项奖金。

　　2?部门绩效的评核及奖金的计发为每半年一次。

　　3?工作绩效奖金额的制定，按固定基数百分比核发，固定基数(每月)

　　定为主管级400元，组长级以上人员200元。

　　4?奖金计算归类：

　　(1)独立核算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独

　　立计算的部门，如销售部门。

　　(2)比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金的部门，其奖金

　　应比照被提供服务的独立计算奖金部门的比例计算，如生产部门。

　　(3)平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用

　　数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算的部门，其奖金应比照公司

　　全部独立计算奖金部门的平均计算。如财务、货仓、质检等部门。

　　5?生产部门按目标达成核发奖金，目标未达80%不发本项奖金，评

　　核项目应包括下列各项：

　　(1)产量：

　　①因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生

　　产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。

　　②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经经理核准后，

　　按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。

　　③主要材料耗用量(回收率)。

　　④工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消

　　耗费、修护人其他事务费、交通费、文具印刷费、邮电费、车旅费等)。

　　(2)品质：可归责于生产部门的客诉案件所发生的折让及销货退回的

　　折价差额，一律自利益项下扣除。

　　6?生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产定额计算。首先依

　　表计算每人基本额，以此基本额及各部门实际绩效计算每人应发的奖金。

　　折算标准按下表计算：

　　生产绩效折算标准表

　　当月生产绩效绩效奖金(基本奖金倍数)

　　130%以上2?5

　　121%-130%2

　　106%-120%1?5

　　101%-105%1?2

　　96%-100%1

　　86%-95%0?9

　　71%-85%0?7

　　60%-70%0?5

　　60%以下0

　　5?2?5员工年终奖金考核管理方案

　　××公司员工年终奖金考核管理方案

　　一、考核宗旨

　　为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及

　　了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为训练发展的参考，以督促及

　　改进工作为宗旨，特制订本方案。

　　二、考核程序

　　1?员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

　　2?农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表给各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

　　3?各单位主管考绩由总经理初复核。

　　4?春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。

　　5?年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等，80至89分为甲等，76至79分

　　为乙等，70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1?员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。

　　(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)者。

　　(3)旷工全年达1日以上(不含)者。

　　2?于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者。

　　(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)者。

　　(3)旷工全年达2日以上(不含)者。

　　3?人数限制：

　　(1)特等：

　　各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

　　各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特

　　等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　(2)各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总

　　分数不得超过8×80＝640分)。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得

　　签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1?员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列

　　规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分。

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分。

　　(3)嘉奖或告诫一次者：加减1分。

　　(4)旷工1日者：扣2分。

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0?5分。

　　2?本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80－85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　见表。

　　表考绩奖励实施细则表

　　考绩等级特等甲等乙等

　　考绩分数9089888786858483828180

　　79787776757473727170

　　考绩

　　奖金30

　　%26

　　%22

　　%20

　　%12

　　%10

　　%8

　　%6

　　%4

　　%固

　　定-3

　　%-4

　　%-5

　　%-6

　　%-7

　　%-8

　　%-9

　　%-10

　　%-11

　　%-12

　　%-13

　　%

　　注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。

　　例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+(固定年终奖金×　4%)；得乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖金-(固定年终奖金×4%)

　　1?考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

　　2?考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室

　　审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过。
八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不服者，可签呈总经理室，再

　　呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经

　　管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则
1?各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

　　2?固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决。

　　3?本方案呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第五部分：××公司工资制度

总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司

　　其他有关规章制度，特制定本方案。

　　指导思想和原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，工资增长幅度不超过本公司经济效

　　益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制

　　度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报

　　酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　年薪制

　　第六条适用范围。

　　1?公司董事长、总经理。

　　2?下属法人企业总经理。

　　3?董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1?基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付。

　　2?提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须签署业绩责任书，若经营业绩不良，则按业绩责任书的规定扣减

　　薪酬，但扣减后的年薪均摊到每月后不得低于当地政府的最低工资标准。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全

　　等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。

　　采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1?基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补

　　贴确定，在工资总额中占一定百分比(如40%~50%)。

　　2?岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。

　　(2)公司岗位工资分为一定的等级序列(如5类18级)，见“正式员工工资标准表”，分别

　　适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占百分比(如20%~30%)。

　　3?工龄工资。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　(2)年限工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。

　　4?奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

　　(3)奖金在工资总额中占一定百分比(如30%左右)，也可上不封顶。

　　(4)奖金考核标准见“正式员工工资标准表”。

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5?津贴。

　　(1)包括交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1?岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准。

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2?员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下

　　限一级，经1年考核，再调整等级。

　　3?员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调

　　整。

　　第十四条关于奖金。

　　1?奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据。

　　(2)由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。

　　(3)人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每

　　个员工效益工资的计算数额
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2?奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1?员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。

　　2?试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1?各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。

　　2?各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除。

　　3?员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。

　　4?各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。

　　5?被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1－2级。

　　6?在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其

　　工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　非正式员工工资制资料
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。

　　第十九条人力资源部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出

　　勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条离退休返聘人员享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；其他非正式员工的
　社保、补贴和津贴等待遇参照正式员工的实施办法予以执行。

　　退休工资制

　　第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。

　　第二十二条公司考虑物价上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

　　附则

　　第二十三条公司每月支薪日为日。

　　第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人得税标

　　准代扣代缴个人所得税。

　　第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权归董事会。