县级公立医院人才队伍建设的现状与思考_江玲雅.pdf

人 力 资 源 县级公立医院人才队伍建设的现状与思考江玲雅 翁小娟（温岭市第一人民医院，浙江 温岭）摘 要：今年国家明确提出，要坚持以人民为中心的发展思想，扎实推进共同富裕，不断实现人民对美好生活的向往。而实现共同富裕，全民健康是重要基础。随着“健康中国”战略纵深推进，县级公立医院发展迎来了新的机遇，但由于受待遇、编制、地理位置等影响，人才队伍建设仍是制约医院高质量发展的瓶颈问题。文章试图从人才总量不多、人才后劲不足、人才引进不够、人才激励不强等问题提出了加强人才队伍建设的建议，希望能够为推动县级公立医院人才队伍高质量发展提供思路。关键词：县级公立医院；人才队伍；人才建设现状中图分类号：文献标识码：文章编号：（）综合国力竞争说到底是人才竞争。县级公立医院之间的竞争同样如此，医疗是以人才队伍为支撑、专业性极强的高技术行业。人才队伍建设是县级公立医院高质量发展的第一资源、源动力，我们要坚持科技兴院、人才强院的发展理念，推进人才队伍建设系统化、制度化、流程化、常态化，为医院高质量发展提供强有力的人才保障，确保实现“大病不出县”目标。一、县级公立医院人才队伍建设现实意义医疗人才队伍是岗位专业性、技术性相对较高的特殊行业，也是县级公立医院高质量发展关键中的关键、重点中的重点。可以说，加强人才队伍建设既是县级公立医院提升医疗服务水平、学科发展内涵、医院管理水平上台阶等诸多问题的关键，又是医院未来高质量发展的基石，更是保证医院可持续发展的基础和内在动力。因此，在新医改环境下，县级公立医院人才队伍建设尤为重要。（一）人才队伍建设是提高医院核心竞争力的关键医疗人才队伍是县级公立医院实现医教研强院战略的关键因素，是增强医院核心竞争力的重要保障。人才队伍建设至关重要，必须要始终坚持“人才是第一资源”理念，加强推进医疗人才队伍建设，努力走人才兴业之路，在“引进、培养、使用”医疗卫生人才队伍上下足功夫，抓紧建设一支数量充足、结构合理、素质较高的医疗人才大军，为县级公立医院提供坚强的人才保证，不断提升基层医院的服务水平，满足群众医疗卫生健康需求提供有力保障。（二）人才队伍建设是实现健康共富的基础没有全民健康，就没有全面小康，加强医疗人才队伍建设，是推动医疗卫生实现发展的需要。当前，县级公立医院因执业环境、职业发展与薪酬福利等因素局限，专业人才“引不来、留不住”现象普遍存在，且整体人才队伍水平比较有限，与医疗需求不够匹配。尤其在对危重患者抢救治疗、诊断过程中会出现措施不够有效、救治不够及时等问题，导致基层医疗服务体系效能水平与理想状态差距较大，全民健康不够理想，共同富裕有待加强。只有推动县级公立医院的人才队伍建设，才能持续推动医疗水平提升，进一步保障县域群众的医疗健康需求。（三）人才队伍建设是推动医院高质量发展的保障人才是医院的基石与灵魂，人才兴则医院兴。我们务必要进一步解放思想、开拓创新，确立“人才作者简介：江玲雅（），女，汉族，浙江温岭人，硕士，经济师。主要研究方向：人力资源方向。人 力 资 源 强院”战略，以更高标准、更大力度、更实举措推进人才队伍建设，为人才队伍创造团结和谐、公平宽松的发展环境。建立竞争激励、脱颖而出的用才机制，开拓培养提高、施展才干的有效途径，充分调动员工工作积极性，不断提高医务人员的服务意识和专业水平，在县级公立医院开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的健康、稳定、可持续发展新局面，使得医院人才有未来、未来有人才，吸引更多优秀人才。二、县级公立医院人才队伍建设存在问题近年来，随着医疗行业的不断发展，县级公立医院取得了长足的发展，但医院面临的行业竞争持续增加。尤其是人才队伍建设问题层出不穷，如人才总量不多、人才后劲不足、人才引进不够、人才激励不强等问题，对医院人才储备十分不利，严重制约县级公立医院高质量发展。（一）系统规划问题，人才总量不多现代医疗行业竞争较为激烈，县级公立医院想要提升核心竞争力，则要重视人才队伍建设系统规划。但县级公立医院普遍性存在缺乏合理、系统的人才队伍发展规划。尤其在进行人才引进过程中，虽然有制定人才引进计划，但往往因为县级地区地理位置、资源差异及文化地域产生招聘难等问题，很多医院则重点根据岗位紧缺而进行针对性的招聘，没有从系统的人才队伍发展观角度进行考虑，具有一定的盲目性和随意性，不符合医院长远发展的需求。同时，部分县级公立医院管理者只关注人才引进，很少关注人才培养，且人才队伍发展长远规划不足，进一步加剧了基层地区人才流失，导致医疗人员数量不足，只能满足县级公立医院日常运转，医疗人才工作负荷大，一人多岗问题时有发生，不利于稳定医院的人才队伍。必须要将建设一支高素质的人才队伍作为近期、远期医院头等大事，建立系统的、全面的人才发展规划（三年或者五年）行动计划，健全完善人才发展体系和运行机制，全面统筹谋划好人才建设工作。（二）编制紧缺问题，人才后劲不足县级公立医院属于事业单位属性，行政编制一直是由上级部门统一管理，人员编制总量受限，且招聘自主权不归属医院，由编办、人社、卫生、纪委等多部门共同管辖，受配额的影响，公立医院很难大刀阔斧地进行后续人才引进工作。目前县级公立医院普遍存在核编不足，在人才引进和招聘方面的程序较为烦琐，缺乏一定的机动性与灵活性，影响了高层次医学人才的引进，部分紧缺型专业甚至出现了人才“青黄不接”现象。加上近年来受新冠肺炎疫情的影响，医疗服务任务日益繁重，人才编制紧缺现象进一步凸显，县级公立医院不得不大量聘用编制外卫技人员，以满足工作需要。但是临时聘用的卫技人员频频辞职，对卫生事业可持续发展也造成了不小影响。（三）招聘困境问题，人才引进不够县级公立医院用人权受到人社、卫健等多个部门的联合管制，暴露出人才引进环节多、执行受限等自主用人权缺失等问题。各地招聘政策不一致不平衡，如人才招聘公告出台时间滞后，容易导致医院人才招聘引进工作无法及时进行，造成大量优秀人才的流失。同时，招聘考试一味追求公平，以“考”定结果，不利于评价考察人才全面情况，尤其是硕博研究生的招聘。且高层次人才招聘渠道单一，主要以猎头公司为主，加剧了高端人才引进难问题。此外，由于县级公立医院与民营医院薪酬待遇差距太大，严重影响了县级公立医院一线医疗骨干，特别是专家型人才的工作积极性和主动性，导致优秀人才被高薪挖走，人才队伍流失问题凸显。加之近年来医患矛盾日益突出、医疗纠纷时有发生、恶意伤医事件屡见报道等不良倾向的影响，一部分医学院校毕业生弃医改行，更倾向于从事药品、医疗设备、医用耗材销售等行业，造成医疗人才市场缩水严重。（四）培养发展问题，人才激励不强各级政府均有政策制定医疗人才待遇，但各地执行存在不平衡性，更多还是单位层面自行协议，对高层次人才培养激励政策标准参差不齐，造成人才之间相互攀比、患得患失，不利于医疗高端人才引进留用。同时，人才培养经费使用不够灵活、高质量科研项目较少、人才称号竞争力不足等，使得高层次人才可持续发展面临挑战。此外，县级公立医院在培养过程中普遍存在缺乏监管和动态管理、缺少淘汰机制、培养目标缺少可衡量的指标、职业生涯规划不清、对培养人 力 资 源 对象缺少有效的激励和压力等问题，必须要确立“统筹计划、突出重点、加大投入、巩固发展”人才培养新思路，为提高县级公立医院核心竞争能力和促进医院持续稳定发展夯实坚强的基础。三、县级公立医院人才队伍建设对策建议人才是医院核心竞争力，建设一流学科、一流医院，关键在于一流人才队伍建设。紧紧抓住县级公立医院发展的难中之难这个“牛鼻子”，制定科学的人才引进、培养规划。在人才集聚站、人才发展链、人才直通车、人才加油站等方面精心谋划、对症下药，有效发挥人才队伍在县级公立医院高质量发展中的流砥柱作用。（一）科学制定人才战略，建立“人才集聚站”为集聚一支留得下、守得住、能发挥作用的专业人才队伍，我们要科学规划医院人才队伍发展系统，在人才引进方面与医院总体发展目标相一致，与医疗、教学、科研和学科建设等工作相结合，人才队伍发展规划最好有三年或五年以上的中长期人才引进和培养规划，不断优化人才队伍结构。通过科学规划，一是科学实施人才建设行动计划，开展“引、育、留、用、管”全链条式服务，不断优化人才引培生态环境，让各类人才有归属感，形成人才集聚效应，切实提高医院综合竞争力。二是根据学科建设发展需要及医院配置要求，全面开展人才引进工作，千方百计招引高端人才、实用人才和紧缺人才，建立完善分层次人才培养体系，全力搭建各类人才培养平台，高度重视基础人才、低年资人才三基培养及各类人才学历提升，扎实推进院内领军人才、创新人才培养工程，不断优化合理的人才发展梯队，助推高质量构建人才可持续发展体系，着力打造一支政治素养好、业务能力强、综合素质高的人才队伍。（二）提高医院编制人数，打造“人才发展链”为造就一支拉得出、来得了、用得上的专业人才队伍，我们要打破编制束缚，落实县级公立医院用人自主权，使人才队伍结构发生了质的变化。一是对县级公立医院编制管理实行“标准核定、总量控制、动态调整、备案管理”的办法。按照县级公立医院实际开放床位，结合医院发展现状及实际工作需要，根据卫计委关于综合医院组织编制原则试行草案，科学制订公立医院人员配备标准，合理核定人员总量，由机构编制部门实行备案管理。二是由政府层面统一建立人才编制池，进一步盘活编制资源，着力解决编制紧缺的医院引进高层次人才问题，优先保障基层一线，在人才队伍建设中充分发挥机构编制资源的最大效益。同时，借助县级公立医院的附属医院平台，引进高层次人才和聘用关键岗位、骨干人员，且实行双聘制，人才使用在医院。将高层次人才（博士、正高）作为特设岗位，引进不占单位编制数。（三）优化招聘引进流程，开通“人才直通车”为引进一支一支想干事、能干事、干成事的专业人才队伍，我们要在招聘引进方面下足功夫，重视高层次人才引进，积极构建人才金字塔引进模式，针对卓越人才、杰出人才、优秀人才、青年后备人才等，科学构建一体化人才引进体系，不断引领重点学科开拓发展。一是在县级公立医院人才招聘引进方面做出改革性的“让步”，一定程度上下放自主用人权，准许县级医疗单位在核定编制总量内，自主组织人才招聘，招聘结果报同级编制、人社部门备案。建立多元化的考核评价方式，如考试、面试、技能测试等，并将心理测评纳入考核评价内容。二是由政府统一搭建高层次医疗人才引进平台，扩大引进渠道。允许高层次人才的考评方式个性化，避免以一个固定标准或一份试卷（面试题）来套用评价各岗位的高层次人才。同时，专项设立人才引进资金，以更为优惠的政策吸引高学历、高职称的医疗人才加盟县级公立医院工作，对引进的高层次人才采用感情留人、待遇留人、事业留人等方式方法，对他们在政治上相信、工作上支持、生活上关心，最大限度发挥出高层次人才的作用。（四）完善人才培养机制，建好“人才加油站”为培养一支能打仗、会打仗、打胜仗的专业人才队伍，我们要强化激励措施，精心构建多层次的人才培养新模式，形成科学合理的人才培养绩效考核办法，充分调动医护人才的工作积极性，确保医院事业的跨越式发展。一是借鉴其他省市先进经验，出台更有竞争力的高层次人才引进配套激励政策，提高住房公积金，完善医疗、教育等配套措施，帮助医院留用人人 力 资 源 才。同时，还要把人性化管理与制度化管理有机结合起来，才能充分调动全部医务人员的情感性、主动性、积极性和创造性。针对基层医院存量人才制定极力挽留制度，将激励政策加以细化，在薪酬待遇、工作环境等方面持续优化，适当运用非物质激励制度，满足人才在物质和精神多方面需求，提升医疗工作人员的满意度，促使他们积极参与工作。此外，还要培养员工的团队协作意识，对员工进行多项培训，既要提高员工的专业技术水平，又要保证员工具有良好的职业道德，为医院长远发展不断贡献力量。二是对标“重要窗口”建设，加大财政投入。构建人才科研创新平台，完善人才经费使用灵活度，支持重点学科、人才称号、研究生联合培养等向县级公立医院适当倾斜等，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，制定“导向明确、精准科学、规范有序”的人才价值指标体系，人才建设才能有所作为，推进人才培养的监管、考核、评估、服务、奖惩、淘汰、选拔、晋升等各项工作持续改进，朝制度化、流程化、常态化进一步迈进，对医院各类人才营造“能者上、平者让、庸者下”的选人用人和谐氛围。同时，应制订、鼓励卫生技术人才接受在职学历教育的激励政策。不断完善人才培养机制，搭建专门的培养平台，根据岗位要求和特点，对人才进行针对性培养，使其掌握与时俱进的知识和技能，要为其创造更多学习和交流机会，使其能够与国内外优秀的学者和专家进行交流、学习，实现医院更强、更大、更好发展。四、结语新医改健康共富的背景下，县级公立医院正处于战略机遇叠加期、政策红利释放期、蓄积势能迸发期，这对基层医院的人才队伍建设工作带来更多的机遇和挑战。人才队伍建设是一项专业性很强，又有规律可循的工作，建议要准确识变，科学应变，主动求变，聚焦人才“第一资源”，紧紧围绕新时代党的卫生健康路线方针，坚持以高质量发展为主题，以满足健康需求为目的，高度重视县级公立医院人才队伍引培建设，通过科学制定人才战略、提高医院编制人数、优化招聘引进流程、完善人才培养机制等举措，让优质人才引得来、留得住、用得上，努力在高层次人才引进、高能级培育建设、高品质生态打造等方面取得新成绩、迈上新台阶，推进县级公立医院高质量发展，忠实践行“健康中国”战略，实现全民健康共富。参考文献：洪建娣，傅强公立医院高层次人才引进的战略思考和路径选择 基于双因素理论和社会认同理论中国医院管理，（）：王聪，李成智县级公立医院人才队伍建设存在的问题及路径探讨 中国医院管理，（）：孙少星，王立成，王家富，等医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响中国医院管理，（）：李博文新医改形势下医院人力资源管理现状与解决路径探究 经济研究导刊，（）：罗涛创新医院研究型人才管理机制的思考中国医院，（）：苏阳补齐基层卫生人才短板人力资源，（）：丁夏夏新医改背景下的公立医院人力资源管理人才资源开发，（）：