遇到听不得批评的员工__班长该如何对待？.pdf

听不进批评的人，我也遇到过。我的同事工作能力强，总能发现别人各种错误，而且还很准确。所以，他总是喜欢点评别人，但是，如果别人给他指出错误，他就会各种不服。有一次，我发现他做事有些不对，心想直接与他说的话，他肯定不会承认，甚至会因此闹个大红脸，得不偿失。如果不让其知道的话，他这样的错误示范，可能会被办公室的其他同事效仿。于是，我就反其道而行之，采取与他探讨问题的方式，在他一直认可的情况下，一步步推导，最后，他看到了推导的结果，他当时还有些不服气，我说那就再推一遍，看看是不是推导过程错了，结果他马上说不可能。我就反问，那这是怎么回事呢？他后来终于说出，原先错了。以后，再发现他犯错时，我只要说咱来推导一下，他就明白是怎么回事了。反证法，你们可以试试，效果好。（孙建国）作为班组长，在平常班组管理工作中，不仅要善于察言观色，同时还要提升自我语言表达艺术。比如针对班组里只喜欢被人表扬、不爱听批评意见的人，我们有时还可以采取正话反说、反话正说，或是通过旁敲侧击的方式来点醒被批评者。因为在工作中，我们都有一定的共性，在做同一类工作时，有的人做得好，有的人却不尽如人意。所以，在批评这些做得差的员工时，我们大可用表扬别人的方式，来鞭策做得不好的人。我们也可以不直接针对某个人，而是靶心朝着现象，或是具体事情。这样既给了员工面子，又能促使其“对号入座”，立行立改。（张 维）笔者认为，班长要关心员工、多与员工交流，对待听不得批评的员工应从肯定、鼓励、正面引导等方面进行沟通，比如找一个单独环境，首先对他的工作加以肯定，指出哪方面做得很好，让他知道是在帮助他，获得他的信任。其次，在沟通中要循循善诱、因势利导，提高他努力工作的动力和信心。第三，让他认识到自己行为的有害影响，并提出改善的意见建议。通过沟通，消除他的戒心。这样，既保全了他的面子，又促进他改掉听不得批评的毛病。（蒋国超）班组是一个大家庭，班长就是有一说一遇到听不得批评的员工班长该如何对待？由头近日,某公司清扫班班长胡一舟向我们反映：他们班有名员工在班组中只能听表扬,不能听批评。如果谁表扬他工作能力强了,或者工作干得漂亮了,他就会眉飞色舞,兴高采烈。如果谁说他工作有瑕疵,或者哪方面存在不足了,他立即就翻脸。胡一舟说：“这名员工年纪很大,可这性格让人接受不了。人无完人,谁都有做错的时候,他也不例外,别人知道他性格古怪,与他交流不足时已经非常小心了,但是,只要说到问题,最终肯定会弄得不欢而散。”你们单位有这样的员工吗？如果遇到这样的员工,该如何帮助他改掉工作中接受不了批评的毛病呢？请发表观点。职工说Exploration探索65|2023年 01 月刊我们的家长，班长要像爱护家庭成员一样去爱护关心班组成员，了解每个成员的脾气性格、兴趣爱好、喜怒哀乐，出现问题，才能对症下药。谁都爱听表扬的话，但是，不能你犯错了，还表扬你。年纪大了，也不能倚老卖老。对听不得批评的员工班长要进行教育和引导，让他明白随着年龄的增长，心胸要更开阔，做好了，班长肯定会及时表扬。但是，如果违反了规定，不管你工作能力多强，也要一视同仁，该批评还是要批评。（张 坚）遇到听不得批评的员工，班长一是要与其沟通，告知人人都有错，知错能改才会有更大的进步，不能固步自封。二是人肯定都喜欢听表扬，正向激励肯定是最好的方法，班长可以采取正反对比的方式，在班组中对做得好的进行表扬，对做得不好的进行通报，这样可以让做得不好的员工自己对号入座，查找差距。三是经常组织开展批评和自我批评活动，自己找自己的不足更能令自己接受，这样做可以促使整个班组关系更加融洽。总之，办法很多，班长要结合班组实际妥善处理。（杨 芳）笔者认为，遇到这样的员工，班长首先要做到以身作则，明确底线，作为管理人员必须要严于律己，起好团队的带头示范作用，并且决不能做好好先生，一味地做老好人，对于工作不到位的必须要给予批评指正。其次，员工之间必须要有对比，班长可以通过举办班组互检、技能比赛等，让员工明白和其他人之间的差距。第三要及时掌握员工的心理状态，不定期地和员工谈心谈话，了解员工工作、生活中的一些困惑，明白员工对于管控形式的痛点，从而找到有效的解决办法。最后还要注意管控力度，管理中也不能一味地强硬，对于员工生活中遇到的困难，班长应该及时伸出援手，让员工感受到班组中的人情味，真正地融入到班组这个大集体，做到这些，班组必然会越来越团结，工作越来越进步，员工也会更配合。（辛金艳）我想起了我亲身经历的事情。在宣钢中型材工作时，有一位年长我的武师傅。他为人热情，就是在工作中听不得不同意见。我们刚组建综合组时，组长让我和他组成一个小组。一次，他下料时，竟把尺寸弄短了近 100 毫米，我毫不客气地对他说：“老师傅了，竟连尺子都不会用了。”他听后，火冒三丈地说：“你会用，你干。”我没生气，自己把剩余的工作干完了。组长问我干得怎么样时，我说与武师傅配合得相当默契。武师傅听我这么说，竟然有些不好意思了，后来我们相处得一直很融洽。由此可见，人心都是肉长的，只要不激化矛盾，就肯定能消化矛盾。（杨玉清）在班组中班长的工作确实不容易，什么脾气秉性的员工都会遇到，但是遇到听不得批评的老员工，班长更应该有与其沟通交流的心得，毕竟两个人在一起的工作时间久了，互相都很熟悉，所以沟通交流起来不应该存在隔阂。既然这样，那不如直接与其表明自己的态度，作为班组的老员工要起到模范带头作用，切不可自以为是，不要觉得做错事了，被批评了多没有面子，如果没人给你指出症结，你一直不知道自己错在哪里，那才是最丢脸的事，我想班长与员工交心后，一定会对这样的员工有所触动，改正其错误的做法。（李钰政）每个班组人员数量少则几人多则几十人，每个人性格不同。作为班组长在管理过程中就要“量体裁衣、有的放矢”，根据员工的性格特点分配工作，调整岗位。一些老员工往往因工作年限长，认为自己经验丰富而产生自大心理，不听取批评意见。班组长管理时要具体问题具体分析。对于一些非原则性的问题，可以适当让步。当然在原则性问题上，绝不能妥协。具体工作中班长可以先对他做得好的地方进行表扬激励，然后开诚布公地交换意见，给予对方充分尊重，虚心听取他的看法和建议。对于做得不好的地方，可以采取征求意见，探讨问题的方式来解决，一定要避免直接提出问题。（王海玲）遇到听不进批评的员工，作为班长可以从以下几个方面进行引导教育：一是耐心说服，让他知道，班长之所以批评他，是为他好，希望他更加优秀，更加上进。二是选择合适的机会进行沟通，人要脸，树要皮，只要给他足够的面子，相信他一定会感恩班长的。三是可以先对他以前工作进行肯定，让他感受到班长的认可，对以后工作更加有信心。四是采取教导的方法，让他感受到班长的用心良苦，班长时刻在帮助他、培养他，早日把他培养成为有用人才。（肖光玲）记得我当班长时也遇到过这样的员工，发现他做错事了，没多想，直接批评了他，结果他当场顶撞，弄得我下Exploration责任编辑 季 节探索66自己，明白自己的差距和教训在哪里，老老实实承认错误，这样才有利于切实改正自己的缺点毛病，避免重蹈覆辙，用实际行动将功补过。（任新利）班长作为“兵头将尾”，管理好班组员工是对其最基本的要求。当遇到听不得批评的员工，班长该如何对待呢？首先班长自身要具有处变不惊的心理素质，遇事沉着冷静，不能简单地与员工针锋相对，激化矛盾，否则会适得其反，使其产生抵触情绪、抗拒心理。其次堵不如疏，疏不如引，面对听不得批评的员工，班长要真诚地与其沟通，开诚布公地交换意见，要通过动之以情、晓之以理的方式疏通其思想上的疙瘩，使其明白班组管理是在用制度去管人，对事不对人，规矩面前，人人平等，表现好就表扬奖励，表现不好就批评惩罚。三是你敬我一尺，我敬你一丈，班长平常要多关心员工，帮助其解决一些燃眉之急，促使其从心态上进行根本性改变。（尹红伟）我们单位李响曾经也是这样的员工，听不得别人的批评，我们班长采取的方法很好。他组织班前会，首先让李响说工作方法，李响说完后，其他员工开始你一句我一句地分析李响提出的工作方法不足之处，有的员工还提出了更为简捷有效的办法，李响听后也心服口服。班长在会上还表扬了李响，但是李响知道了自己的不足，从此虚心接受批评。班组也好，单位也罢，对待听不得批评意见的员工，不能纵容，也不能一味地回避，只有人人视容人严己为美德，敲定最佳方案，齐心攻坚，才是正道。（张修东）不了台。我当时一气之下，直接给队长打电话，让队长把他调离我们班组。后来队长把他叫去，进行了批评，并让其待岗三个月。这名员工看出了事态的严重性，回来主动找我承认了错误，我也说了我的不足，第一没顾忌他的面子，第二太冲动报告了队长。我当着他的面再次给队长打电话，请求收回他的待岗命令。他看出我的真心，后来我们再也没有在班组红过脸。所以说，班长无论任何时候，都要一身正气，对的好的就表扬，差的错的就批评，并按制度进行奖优罚劣。只有这样班组管理才能让人心服口服，各项生产任务才能顺利完成。（曹吉祥）很多员工在工作中听不得批评的话，在被批评后情绪低落，甚至在工作中表现出极大的负面情绪，对着干，不听安排不听指挥。班组长遇到听不得批评的员工，在交流中要讲究方式方法，应该以最大化完成生产目标为目的兼顾员工情绪，保证安全生产。比如在谈话中要以褒奖的言辞结束批评。被批评的员工可能会感到气馁、失去自信、内心不安，因此用褒奖的言辞作为结束，有利于安抚员工情绪和心理。（张永乐）子曰：“不愤不启，不悱不发。”愤悱是主动思考、行动的外显，如果没有主动接受的诚意，就先不要启发这个人。不待愤悱而发，知之不能坚固。不论是批评还是表扬都是为了达到让其更有效或者更积极工作的目的。人各不同，如果批评起到的作用是反向的，那就证明批评的管理方法是有悖于初衷的。批评法并不是放之四海而皆准的方法。对于批评有效果的成员可以用批评，对于胡班长的这名员工一旦被表扬就会眉飞色舞，兴高采烈，这显然是一种正向的结果，那就多用表扬的方式。在可以“用情”管理的时候“用情”管，在“用情”管理无效的时候就用制度、规范、考核管理，总有一款适合的。用管理效果作为管理方法的导向，根据不同的人选择不同的管理方法，最终实现人员工作情绪的积极调动，工作潜力的有效开发。（孙尚瑛）每个人都会存在一定的缺点和毛病，受到领导和同事的批评，这是很正常的事情，但有的人却接受不了，觉得丢人，在别人面前抬不起头来，以至于特别抵触。碰到这样的同事，要想帮助他进步，引导他正确对待批评，关键是用对方法。一是要多方了解核实情况，了解他犯错的真正原因，然后再面对面进行交流沟通，指出其不足之处，避免当众进行批评，让他觉得丢了面子，脸上挂不住，继而激化矛盾，这是对班组员工最起码的尊重。二是对事不对人，与犯错的员工进行沟通时，不带个人情绪，不翻旧账，更不要乱扣帽子，认真清晰告知完成本次工作的重要性，以及犯错后带来的负面影响，并及时和他一起制定补救方案，共同完成，充分表现出作为班长应有的担当和职责。三是事情一分为二来看，指出他犯错的同时，也要肯定他在工作中表现比较积极的一面，让班组员工明白犯错的同时，更要懂得知晓干好本职工作的重要性，这样更有利于安抚员工情绪，鼓励他进步。四是善用身边的反面典型进行引导说服。因为有时候，反面教训比正面典型更能教育人，更有利于员工的成长和进步。等事实摆在眼前，无可辩驳的时候，员工肯定会冷静下来，认真检讨和反省Exploration探索67|2023年 01 月刊