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我国电子商务的人才培养机制研究
摘要
21世纪随着电子商务快速开展，其对人才的需求与日俱增，传统的人才培养 机制已经无法缓解日益增长的电子商务型人才的需求。虽然校企展开积极合作培养 电商人才，但是电子商务企业人才仍旧十分匮乏，需要企业积极改善人才培养机 制，加强企业自身的人才培养能力。本文通过分析阿里巴巴和京东商城的人才培 养制度，说明我国电子商务人才培养的现状，从而找出电子商务人才的培养机制 弊端及其原因，并且提出我国电子商务人才培养存在问题的解决方案和未来电商 企业人才培养的开展方向。
关键词：电子商务；人才培养机制；京东商城；阿里巴巴
目前我国的电子商务正进入快速扩张的新阶段，在给我国传统商业带来新的 生机翻开新的局面的同时，它所面临的人才紧缺问题不容忽视。为了摆脱电子商 务人才匮乏的困境，完善电商企业的人才培养机制迫在眉睫叫本文以京东和淘宝两 大电商为例，从我国电商企业人才培养机制的现状出发，介绍人才培养机制的相关 理论，并且找出我国电子商务人才培养机制存在的问题，探讨其解决方案，为更多 需要加强人才培养机制的电商企业提供指导，为我国电商企业更好的建立人才培养 机制提供意见和参考。
一、我国电子商务实施人才培养机制的重要性
（■）电子商务、人才培养机制的概念
电子商务（Electronic Commerce简称EC）有广义和狭义之分。广义的电子商 务是指交易当事人或参与人利用互联网等电子工具（这些工具包括电报、 、 广播、电视、 、计算机、计算机网络、移动通信等）按照一定的标准在全球只想在电子商务迅速兴起之时，赚取一时的利益，因而培训时只重视对技能的培 训而忽略员工职业生涯规划。
四、解决我国电子商务企业人才培养机制问题的对策
充分了解我国电子商务人才培养机制形成的原因才能提出合理的人才培养 机制问题的。电商在我国开展只有短短十几年，在这段时间里大多数电商企业只 忙于抢占先机获取利益，而没有付出时间，资金去研发相关培训体系，这就使得 在人才培训上显得经验缺乏⑹，其次，我国培训导师资质缺乏，大多数我国的培 训导师在电子商务这一领域并没有那么的专业而富有经验。最后，大多数电子商 务企业招聘的人员专业素质过低使得培训难度大大增加。而根据问卷分析及对阿 里巴巴和京东商城两家电商的人才培养机制的研究，探讨出了以下的应对方案。
（一）提高课程设计的有效性与时效性
对于培训课程上的设计首先需要注意的就是提高其有效性，这样才能使得 所培训出的人才跟的上时代开展符合企业对人才的要求。提高有效性就要建设良 好的企业环境，完善企业信息传递制度从而解决信息不对称的问题。这样对外企 业方能与时俱进更新自己的人才培养机制，对内才能对员工的情况充分了解及时 调整人才培养机制。于此同时也要注意对员工的实践能力的培训。其次就是要提 高课程设计的时效性，提高企业课程设计的时效性需要定制出一套课程体系设计 制度。例如京东的课程大纲和关键内容的开发只需要一天，如此高效的工作，一 方面得益于业务部门负责人的支持，另一方面是缘于课程开发的“小黑屋”制度。 京东将负责不同课程开发的团队成员分别安排在不同的房间“闭关” 一天，整理 出课程体系中的关键内容，并形成目录，这被称为“关小黑屋”。
（二）丰富培训方式
培训方式有很多种，为了提高员工的参与度，激发他们兴趣，应当采用多种 方式进行培训使其多样化，方法有：授课，学徒制，讨论会，工作轮换，案例培 训咒 采用不同的培训方式，能够提高培训的效力。因为不同的培训方式必然都 存在着其优缺点，而配合起来运用那么更有利于取长补短，弥补不同方式之间的不 足。阿里巴巴的员工培训模式主要就是学徒制，在最初企业往往实行的是一对一 式的师徒制。而随着员工人数不断地增加，师徒制可以转换为团队模式。这种方10 式具有极高的员工接收准确性，但是往往会花费很长的一段时间。而京东培养的 国际管培生，经过了多年的轮岗、培训等全方面开展，京东实行管培生轮岗可以 培养出多面能手，挖掘员工潜力并且可以起到很好的激励作用，在培养综合型人 才同时可以提高员工忠诚度，对于各部门来说可以促进内部沟通提高工作效能。
（三）建立准确的培训反应机制
建立准确的反应机制需要企业及时了解员工的培训情况以面谈，调查问卷或 者是设置意见箱的形式进行。员工在定期进行培训反应调查后，还要使其结果量 化以说明员工的培训成果，同时依据培训成果给予奖励以激发员工自主性和积极 性。例如京东关注于各级员工在目前岗位的胜任力打造，我们需要知道，建立基 于于胜任力模型的培训机制能够评定员工现有能力和素质水平，并且将这些信息 量化，使其与所要求的素质特征作比拟，这种差距就是培训的目标和内容，发现 员工的能力素质短板，对症下药，设计出有针对性的培训课程与培训体系，从而 实现高质量，高效率培训。
（四）建立有效的培训激励机制
培训考核是对培训结果的一个认定过程，是实行激励机制的一个重要辅助机 制。在对员工进行了准确的考核后，要采用有效的激励手段提高员工接受培训的 积极性，对员工的激励可分为：形象激励，目标激励，制度激励，典范激励，竞 争激励。京东采用竞争激励根据“七上八下”的原那么提升员工职位⑵，人才七分熟 就可以提拔，而80%必须由内部提升，内部提升人才这对于企业来说能够有效激 励员工，且员工的素质保险可靠，培养本钱小，且能让员工尽快胜任工作。在培 训过程中对员工设立长期激励目标能够，使得员工提高自我完善的意识。设立出 有效的长期激励目标，需要企业在充分了解不同员工的需求同时与企业培训目的 相结合，在促使员工主动接受培训的同时也有利于其认可企业的人才培养机制。
在中国未来时间里，电子商务企业将会越来越繁荣，其竞争性也会越来越大, 越想在偌大的电子商务市场立足，做好人才培养是十分必要的，就像电商协会副 理事长陈震发言时表示，强化电子商务的能力建设，做好电子商务人力资源的服 务工作十分重要叫但当前人才培训市场良莠不齐，亟需强化顶层设计、制度建 设，大力优化人才培养环境，以创新教育培训体制。不断发现问题并且改正它们, 相信中国以后的电子商务市场将会更加繁荣！
11 范围内所进行的各类商务活动，包括货物贸易、服务贸易和知识产权贸易之间。 狭义的电子商务是指是仅仅将通过因特网（Internet）进行的电子商务活动。人 们一般理解的电子商务是指狭义上的电子商务。本文中的电子商务，不局限于狭 义的电子商务，而是将利用各类电子信息网络进行的广告、设计、开发、推销、 采购、结算等全部贸易活动都纳入电子商务的范畴。如京东商城和阿里巴巴就属 于电商范畴时。
人才培养机制是指建立在企业的现状条件下，对发现人才、培育人才起推动、 协调和控制等作用的方法、手段及运动过程的综合体系或总和。人才培养机制包 含于人才培养模式之中，它是以提高员工培训质量为最终目标，以促进培养过程 的管理制度建设,从而激发员工的主观能动性,更加有效地培养员工的工作能力。 （二）我国电子商务实施人才培养机制的重要性
电子商务不同于传统企业，它是融合了网络技术、信息技术与商务活动，即 利用互联网进行商业活动。电子商务虽然只有短短20多年的开展，但是它给全 世界的商业贸易活动都带来了巨大的影响，电子商务在中国开展的十几年里也是 不断创造新的商机，其直接创造的就业岗位也已达180多万个⑷。这样广阔的贸 易平台在带来庞大社会效益迅速开展的同时，也暴露了人才供需缺乏的弊端急需 我们解决。许多电子商务企业往往过于重视人才的人才的引进却忽略了企业自身 对人才培养的重要性，没有建立与企业开展相适应，符合电子商务开展大潮的有 效人才培养机制。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种 就是靠自己培养口而从电商企业对人才选拔的现状来看，我国大多数高校由于 刚刚设立这一新兴领域的专业，并没有设计出符合社会需求的电子商务专业课程 体系，其所供应的电商人才并不满足电商企业的人才要求。人才培养依然奉行学 科本位思想，普遍存在着“大而全”、“万能型”的培养基调。培养目标与市场需 求的脱节，导致电子商务专业人才的“滞销”皿。电子商务企业开展到一定规模 后，最大的问题不是资金、技术等，而是人才。人才是电子商务企业开展的关键。 企业应该尽可能的培养现有员工而不是一味的引进人才。所以为了能进一步促进 电子商务的开展，研究我国的人才培养机制，解决现存的电子商务领域的人才培 养机制问题是十分必要的。
二、我国电子商务人才培养机制的现状分析
根据中国互联网络信息中心（CNNIC）的数据显示，我国近几年来所登记的 电商人才已到达3204万，但是国内电子商务人才需求量缺口仍到达400万以上。 我国电子商务持续、广泛、深入的开展导致对电子商务人才需求的急剧增加［叫 不同于传统的无差异化的电商人才培养机制，当前的电子商务人才培养机制越来 越倾向于满足个人的职业开展及行业、企业开展的需要。当然我国电子商务是近 几年才兴盛起来的，与此同时其人才培养机制也正处于探索时期，其中存在许多 缺乏需要完善。
（一）问卷设计
为了能够清楚表达我国电子商务企业的人才培养状况，以京东和阿里巴巴为 例设计了 1份问卷调查来调查京东商城和阿里巴巴的人才培养现状。其中包括6 道单项回答的问题，3项多项回答下列问题以及1道开放题。前四题都是为了表达企业 中的人员结构，学历结构与岗位结构。5,6,7题为了反映企业当前的人才培养现状, 8,9,10题是为了调查出企业当前存在的人才培养机制上的缺乏，最后一题是为解 决当前人才培养机制的缺乏找出方案。此次调查问卷一共发了400份，回收了345 份，其中属于京东商城的问卷有150份，有效问卷105份，无效问卷45份；阿里巴 巴的问卷有195份，有效问卷193,无效问卷2份。问卷的整体有效率是86.3%。
（二）京东人才培养的现状分析
京东是中国第一大自营电商，2014年在美国纳斯达克上市，成为纳斯达克 100指数企业，也是全球TOP10互联网企业。作为市值50亿美元的电商企业， 京东的成功与其所拥有的电商人才不无关系。京东旗下的高品质电商人才与其不 断创新的人才培养机制密不可分。不仅如此，现如今市场专业人才匮乏，电商发 展迅速，竞争非常激烈，这就对京东的人才培养机制提出更高的要求。根据图 2-1数据显示，2015年1月份京东职工7万人，2016年12月份到达10.7万人， 预计京东员工今年年底是15万人，如此庞大的员工数量必然需要一套更加完善 的人才培养机制来增加京东的高素质电商人才储藏。那么京东的人才培养机制如 何跟得上员工数量的增长速度？这是一个电商行业普遍需要思考的问题。
京东员工的人员数量
年份
□京东员工的人员数量
图2-1京东员工的人员数量图
京东商城在人才培养上充分把握了时代开展的特点，在商业活动中贯穿互联 网思维，并将开展JDstyle （京东范儿）的企业人才培养机制作为企业的首位战 略目标。不管是从企业的培训理念，培训模式或者是培训内容上都力求创新符合 企业自身开展需求。
1.契合京东开展的“4S”人才培养理念
2012年，京东创始人刘强东强调“把培训上升为公司战略之一”咒为了加 速京东人才培养工作的开展，公司梳理出与战略开展需求高度契合的人才培养理 念，即'4S理念'，包括：Style,公司内部将其译为京东范，旨在希望加入京东 的员工，在京东价值观潜移默化地影响下练就出京东特有的‘范儿’，即形成京 东的行事风格，工作状态等；Speed指的是员工成长要符合京东速度，像京东的 快递速度一样快速成长；Stage指公司为员工提供能力发挥的舞台，力求让公司 的每一个员工都能够充分地展现其才华；而Success指我们期待每个员工都能够 在公司实现自己的职业梦想，让员工与公司共同成长、共享成功。”
从图2-2的对企业培训依据可以看出，在105人的调查中有42人说明京东 的培训依据是以企业文化为主的，其所占比例最高，从问卷结果来看企业十分重 视对企业文化的贯彻，因此在培训时也以企业文化为依据。例如京东一直以来强
企业培训依据
10
42
调员工能够培养出京东范儿，将‘4S理念'贯穿到实践当中，定期选拔最具京 东范儿的员工。
□ 员工工作需求参照别的企业
□ 企业文化 口企业未来开展图2-2企业培训的依据
3 .产品化的培训课程与体系
基于京东大学的培训理念和培训模式，也依据京东的实际情况，京东商城倾 力打造产品化的培训课程及工程。为了打造产品化的培训课程和工程，京东从产 品的属性角度出发来认真研究和开发。在各部门的配合下，设计了针对公司全体 员工的knowhow工程，并为牛人提供了一个全新的舞台一一京东talk。设计这个 主要是想解决如何让员工自动自发来学习的问题。该课程的特色是不以工作年限 衡量员工的成长，而是根据员工的成长速度巧。如某员工在企业已工作了3年， 但是其成长速度缓慢，根据对年级分的评定，可将其划归到一年级；如某员工虽 工作了 1年，但是成长速度快，经过年级分的评定，可将其划归至二年级或者三 年级。这一产品有效激发了员工主动学习的动力，有助于形成有序循环的学习模 式⑶。
从表2-1可以看出，京东的企业员工主要分为商务应用人才，工程开发人才, 管理人才和科研教学人才。不同类别的企业人才其受到的培训方式也是不一样 的，例如应用型人才更注重于实践能力的培养与技术的认定，所以员工主要接受 培训班，相关证书考核和定岗培训的培养方式，这就表达了京东在设计培训体系 于课程时，是具有针对性和个性化的，对不同员工设计出不同的特色培训工程。
表2T京东员工培训方式
类 方、\别 式
企业电子商务应 用人才
电子商务工程开 发人才
电子商务管理人 才
电子商务科研教 学人才
讲座

V
V

培训班
V
V
V
V
相关证书考核
V

V
轮岗培训

V

定岗培训
V
V

V
4 .独具特色的管理人才培养
为满足京东实际情况及开展需要，在管理人才培养工程的开发上也有自己的 一套做法，在京东，经理级的培训工程运作是比拟有特色的，首先会协同财政部 门选拔出公司里具有潜力的人才，找到其共同的短板，再针对这些短板设计为期 一年的跨部门学习工程，在运作过程中，通过多样化的互动方式来推动其学习与 成长咒并且，京东还会鼓励学员在课堂上提供自己工作中的实际案例和做法等, 真正实践教学相长的教学逻辑。这与大多数企业对管理人才培养的模式不同，京 东对管理型的人才培养并不是短期速成只求熟悉理念与了解各部门的概况，它让 这类人才进行轮岗培训，加强其对各个部门的了解。
（三）阿里巴巴的人才培养机制现状分析
阿里巴巴是中国最大的网络公司和世界第二大网络公司，作为拥有超过一千 万网商的电子商务网站为从事电子商务的人员提供了更多的机会和平台。其员工 每年都以几何倍的速度在增长，阿里巴巴公司清楚的知道电子商务不仅创造了巨 大的消费需求，也是改变传统产业结构非常大的动力，其中人才培养是下一轮电子商务开展 的关健课题［⑼。
1 .建立高端人才培养基地
2008年阿里巴巴联手苏州工业园区培训管理中心、国际科技园软件园培训中 心建立了阿里巴巴人才孵化基地，该基地建立旨在为阿里巴巴培养国际化高端人 才，该基地采用人才实训模式，从实践上做到企业需要什么人才就制定培养什么 人才培养基地将成为真正意义上的电子商务人才孵化器。”苏州工业园区管 委会相关负责人指出，基地采用实战训练，让员工真正接触到企业业务，通过实 训到最后成功就业和创业，这将在一定程度上缓解当前企业用人和学生就业无法 合理对接的局面，实现多赢。
2 .建立开放式电子培训平台
阿里巴巴创立网上培训平台一一阿里学院，阿里学院的创立有效地将人才培 养幅员扩大到全国范围，每一个人都可以在网上接受培训与考核工⑵。其教学体系 以现场授课、在线教学和顾问咨询为主，并在教学中注重与学员的互动，打破了 培训的时空限制。阿里学院最显著的教学特点是注重课程的实战性，所授课程具 有极强的可操作性。学员能够在培训后很快将所学内容运用到自己的实际工作 中，真正起到了通过培训完善电子商务理念、改进电子商务操作方法、提高电子 商务技巧和获取商机把握商机的能力⑶。
3 .开创阿里巴巴电子商务认证
阿里学院通过对阿里巴巴近千万企业会员多年商战中积累的经验进行了研 究、总结和加工，设计出一套考核体系，于2006年，阿里学院自主研究开发出 “阿里巴巴电子商务认证”。这是全球领先的电子商务商务企业颁发、符合电子 商务应用标准，被广大企业认可的“国内第一张实战型电子商务证书”。该认证 集培训、考试、认证于一体，颁发符合电子商务应用标准的实战型电子商务证书。 证书分为国际贸易应用专员证书、国内贸易应用专员证书和网上零售应用专员证 书。获得该认证，说明获证者具备操作阿里巴巴旗下各商务平台的能力，具备相 应的网络商务能力，并能通过更高层次的认证，深入了解网络营销等内容⑵。
4 .开启人才定制模式
电子商务人才培训班采用“人才定制”的模式，将企业的岗前培训完整地引 入教学过程中，从而实现大学生和就业岗位、用人单位的无缝对接，在入职前的 强化培养中使其充分了解企业文化，在技术方面都到达企业“即来即用”的要求。 用公司化、商业化的运作模式，调动社会各方的力量，依据企业对电子商务人才 的具体需求,通过提供电子商务及管理的培训和教育服务，打造适合企业的人才, 帮助企业升级并促进社会就业。例如2009年阿里巴巴携手电子科技大学创办电 子商务外贸培训班，电子科技大学企业科技创新服务中心将和阿里学院从B2B （企业对企业）、B2c到淘宝大学C2c （消费者对消费者）进行人才培养深度战 略合作。最后这种校企合作模式有益于企业培养出针对性，定制化人才。
三、我国电子商务人才培养机制存在的问题及原因分析
如今我国大多数电子商务企业充分认识到利用互联网进行培训的便利性与 重要性，新员工入职培训，在岗员工技能培训，管理人员管理技能培训，几乎都 可以在网上实现初步培训，员工可以在网上接受远程培训，这使得培训省时省力 且大大节约了本钱，也做到了真正意义上的全民培训全员培训。其次现在的企业 大多十分注重岗前培训I,与高校进行密切合作从学校里就让未来员工充分了解企 业企业文化，了解企业运转流程。这样可以充分节约企业培训时间，且有利于培 养员工的忠诚度，当然，我国的人才培养机制也存在着许多的缺乏点有待改进。 (-)培训太过仓促不够全面细化
我国许多企业在对员工进行培训时都没有一套系统，长期有效的培养机制， 只是根据岗位的要求对人员进行短期培训。如阿里巴巴在新员工入职时培训2 周左右就会被要求迅速上手业务咒这种快速上岗模式下培养出的人才往往会更 容易在工作中出现错误使得企业的运作效率低下，也不利于企业对这些人的后续 培养。
培训太过仓促往往是由于我国的电子商务企业开展快速，对于电商人才需求 大因而一般要求企业的上岗速度也快。另一方面，企业这种一叶障目的情况，只 看到眼前需要为人力培训投入本钱，而尽量想少支出多赚取眼前的利益也导致其 忽略了人才培养制度对企业可持续开展的长期影响。培训不够细化一般都是企业 没有对相应的岗位进行具体分析，也没有结合员工的实际情况来制定出合理有效 的培训方案。
(二)缺乏有效的培训激励机制
我国大多数电子商务企业在培训过程中没有建立一套有效的激励机制来调 发动工的积极性，使得员工处于一个被动接受培训的状态，缺乏自我开发的意识。 同时也因为考核制度的不完善，使得员工在培训过程中并不能清楚地了解自身的 进步与水平，且企业也不能很好的根据员工的考核结果给予相应的激励。
而这些是因为一方面我国的电子商务企业刚刚兴起，没有足够的经验来建立 电子商务领域的培训考核制度。这就使得根据培训考核结果而设计出的激励机制 效力大大下降［⑻。另一方面，在对人才进行培养的过程中电商企业往往只重视对 员工的短期激励，以促进其尽快到达预期的培训的效果，而忽略了长期激励在人 才培养过程中重要性。
（三）设计培训课程体系缓慢而低效
许多企业设计出的课程体系没有针对性，不够细化，衔接性差，从而使得企 业往往投入了大量的人力物力却不能培养出合格的电子商务型人才回。更重要的 是电商企业开展日新月异，而大多数电子商务企业培训课程设计却无法跟得上发 展要求，使得所培养出的人才也无法与时俱进。
之所以造成这种局面是因为我国目前大局部电商企业的培训团队并不具备 在短期内更新课程体系的能力。也由于多数电子商务企业存在信息不对称性，从 而使得培训体系没有方法根据准确的信息来调整其培训方案，其所设计出来的课 程并不能很好的贴合员工的实际情况，从而使得实际培训效果不佳。
（四）忽略对高端人才的培养
我国电子商务企业往往需要更多的是服务型人才，因而在培训上更为注重对 电子商务服务型人才的培养。而对于像技术型管理型的人才那么往往从外面聘请很 少由企业内部自己培训。相比于由本企业培训出的高端核心人才，由外聘请的高 端人才忠诚度低，流动性大，容易给企业带来商业风险。
电商企业没有重视对高端人才的培养是由于大多数企业不愿意在培养高端 人才上花费过多的时间与资金，想要节约本钱以赢取利润最大化。除此之外，电 商企业缺乏经验丰富的高端人才培训师也是高端人才培养没被重视的原因。
（五）忽略员工职业生涯规划
一个员工是否能在一个企业里长久的待下去，往往取决于是否将员工职业 生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。职业生涯管理，就是企业帮助员工制 定其职业生涯计划以及促进职业生涯开展的一系列活动，它能有效抑制企业与员 工个体在目标整合上的偏差，并防止由此造成的员工工作的主动性、积极性的丧 失。
而我国电子商务企业却往往忽略了员工职业牛涯规划在培训中的重要性。这 是因为一方面许多企业没有认识到对员工的职业生涯进行规划有利于清楚划分 培训的方向，从而提高培训效率；另一面，电商企业缺乏长期可持续开展的意识,