工作分析教案.doc

第一讲 工作分析及其历史沿革
• 教学重点
• 一、工作分析概述
• 二、工作分析的历史沿革
问题?
• 一、人力资源管理体系包括哪几块？
• 二、人员招募信息发布的基础是什么？
Ø 二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不军纪严整，将军非常满意。
Ø 当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁,自始至终，一动不动。
工作分析概述
将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？团长回答：报告将军,我们是按照上级的要求设置的一个岗位.将军再问炮兵班长,班长回答：报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。将军问这个兵，兵回答：报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的.
Ø 将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了：在汽车发明前，大炮是用马来拉的.每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位,不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。
Ø 一个世纪过去了，人类社会飞速发展，车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵却保留了下来并伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。
工作分析概述
• 一、工作分析的基本概念
• （一）工作
• 狭义上，一段时间内为达到某一目的的活动,即任务。
• 工作是个人从事的一系列专门任务的总和。
• 广义上，个人在组织里的全部的角色的总和.
从组织角度来看,
• 1、工作是组织最基本的活动单位
• 2、工作是相对独立的责—权统一体
• 3、工作是同类岗位（职位）的总称
• 4、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础
• 5、工作是人进入组织的中介
• 6、工作与组织的相互支持
工作分析概述
• （二)工作分析
• 含义
• 1、麦考密克（1965）：从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。
工作分析概述
• 2、德斯勒(1996）：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。
工作分析概述
• 3、肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作分析概述
• 简单地说,对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程.
工作分析概述
• (三）工作分析的术语
• 1、工作的输出（工作结果：产品或者劳务）
• 2、工作的输入（工作条件：物质、信息、条件等）
• 3、工作的转换特征（输入-—输出，期间转化的程序、技术和方法等)
工作分析概述
• 4、工作的关联特征（位置、责任、权力、任职资格或要求）
• 5、工作分析工具（工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具:问卷、日志、计算机、访谈提纲等）
• 6、工作分析技术（方法和系统）（结构性问卷、观察法、关键事件法、任务清单法等）
工作分析概述
• 二、工作分析关注的方面
• （一）工作分析关注的对象
• 1、工作的输出特征
• 2、工作分析的输入特征
• 3、工作的转换特征
• 4、工作的关联特征
工作分析概述
• （二）工作分析的维度
• 1、以任务为导向的工作分析系统
• 2、以人员为导向的工作分析系统
工作分析概述
• 3、两个系统的选择
• （1）组织内的工作的结构性：高结构与低结构
• （2）所分析的产业的类型:知识性产业与传统产业
• （3）工作的工作结果与过程的特征
• （4）企业价值观中对人的假设
工作分析概述
• （三）工作分析的信息来源
• 1、职位分类资料
• 2、公司文件
• 3、人员信息
工作分析概述
• 温馨提示！
• 选取信息的来源时要慎重！要保证信息的客观性和可靠性。
工作分析概述
• (四）信息收集的内容（6W1H）
• 1、做什么
• 2、为什么做
• 3、谁来做
• 4、何时做
• 5、在哪里做
• 6、为谁做
• 7、如何做
工作分析概述
• （五）信息分析的内容
• 1、工作名称
• 2、工作描述
• 3、工作环境
• 4、任职资格
工作分析概述
• （六)工作分析结果的应用
• 1、工作描述
• 2、职位分类
• 3、工作评价
• 4、工作设计与再造
• 5、任职资格确认
工作分析概述
• 6、绩效评估
• 7、员工培训
• 8、员工调动与安置
• 9、招聘与录用
• 10、劳动安全
• 11、人力资源规划
工作分析的历史与发展
• （一)工作分析的思想探源
• 思考问题：
为什么中国的工作分析落后于西方国家？
• 思想探源：
• 最早源于社会分工；
2、中国古代：
（1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业,并按专业分别聚居在固定的区域。
（2)荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。“力不弱牛,走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工.
（3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农意识,限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论.
3、西方的发展:
（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬.
柏拉图：在《理想国》，要求工人专门化,做力所能及的工作，特定的工人从事特定 的工作。
色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。(马克思)
(2）1916年泰勒(F。 W. Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。
1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。
• （1）人物:色诺芬、亚当·斯密、巴比特;
• （2)巴比特《论机器和制造业的经济》对分工的分析：
好处：培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。
弊端:人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。
（一）工作分析的思想探源

• （3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的.
• （4）实现全面发展是的人力资源配置的关键：
• 了解员工素质和能力,了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作;
• 进行适当的流动,流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。
2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源.
• （1）尽管很早提出社会分工的思想，但是,商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；
• (2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度,也影响了西欧和美国。
• （3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素.
3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展
（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献
• 1、百科全书编纂中的工作分析研究
• 2、第一次世界大战之前的工作分析研究
• 3、一战到二战时期的工作分析研究
• 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
1、百科全书编纂中的工作分析研究
• 历史上第一次大规模的工作分析： 1774年，丹尼斯·狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。(几乎独立完成！）
2、早期的工作分析研究（18世纪——一战前）
• （1）美国内政改革中的工作分析与贡献；
• (2）泰勒的工作分析和贡献；
• （3)芒斯特伯格的工作分析研究与贡献;
• （4)弗兰克·吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。
3、二战时期的工作分析研究
• （1)宾汉的工作分析研究与贡献;
• （2)斯科特的工作分析研究及其贡献：a。制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b。编制了军官任职技能说明书;c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著《人事管理》；
• （3)巴鲁什的工作分析研究与贡献；
• （4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献；
• (5）国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系.Morris Viteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）；
• （6)职位研究会的工作分析研究与贡献；
（三)中国古代的工作分析与应用
• 1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究和实践更为系统全面，时间要早1000多年；
• 2、代表人物和贡献：
• （1）汉代的王符：《潜夫论¡¤忠责》¡°德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大.¡±¡ª¡ª岗位资格条件研究
• (2）北宋的李诚:建筑工程学家，郑州人，1100年《营造法式》；
• （3）宋末元初的黄道婆：上海邬泾人，对纺织工艺进行了系统改革；
• （4）宋代的毕升:对雕版印刷技术进行方法分析；
• (5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明¡°转轮排字版¡±，制作了早期的¡°方法分析说明书¡±；
• (6）明代的宋应星：《天工开物》，系统描述各种农业、手工业的生产技术和操作程序.
案例与讨论:
——人力资源总监与研发经理的对话
• 某公司人力资源总监对研发经理抱怨说：“我决定不了你需要何种计算机程序设计师， 我所确定下来的每一位后选人都非常精通FORTRAN语言，这是工作描述中所列出的。”研发经理回答道：“的确如此，但是,在十年前我们已经不使用FORTRAN语言了。 我所需要的是精通最新软件的人，而不是您给我的那些所谓能够胜任的人.”
• 讨论题：
• 1、上例中的工作分析已经过时了么?
• 2、如果你是该公司的人力资源总监，你将如何解决所遇到的问题呢？
本讲复习与思考
• 1、工作分析思想及其活动的起源是什么？
• 2、试从工作分析在西方国家中的研究及应用历史沿革探讨工作分析的发展趋势、应用领域和应用方式.
• 3、请比较传统的工作分析和现代工作分析的异同。
• 4、为什么中国的工作分析活动与技术没有得到长足的发展?
• 5、现在理论界存在一些有关工作分析的观点,认为工作分析已经过时了。请谈谈你的看法。
第二讲 工作分析在工作系统中的地位与作用
• 教学重点：
• 一、工作描述
• 二、任职资格(工作规范）
• 三、工作设计与再设计
工作描述
• 一、工作描述的含义
• 工作描述指在某职位上员工实际工作业务流程及授权范围。它是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据.
• 工作描述包括工作标识、工作名称、工作概要、工作内容等。
工作描述
• 二、工作描述的应用
• 工作描述是整个人力资源管理的基础性文件。
• 1、员工就业
• 2、员工培训与发展
• 3、人力资源规划
• 4、绩效评估
工作描述
• 5、工作评价与薪酬管理
• 6、职业生涯规划
• 7、工作设计
• 8、员工安全
• 9、组织结构设计
• 10、权责与相互关系
• 11、操作备忘录
• 12、劳工关系
工作描述
• 三、工作描述的具体内容与格式
• （一）工作识别项目
• 用以区别该工作与组织中其他工作的的.
• 具体包括工作名称、工作地点、工作关系以及其他识别标志。
工作描述
• 1、工作名称
• 即岗位名称。表明工作人员在组织中所扮演的角色。一组在重要职责上相同的职位的总称。
• 几个注意点：
• （1）能准确反映其主要的工作职责
• （2）要指明其在组织中的相等级位置
• （3）满足任职者的心理需求
工作描述
• 2、工作地点
• 工作中所在的实际位置。
• 工作地点往往与待遇和工作满意度相关.
工作描述
• 3、工作关系(隶属关系）
• 表明组织中的权力（指挥）链.
• 还包含了指令与汇报关系；职业生涯发展通道；晋升渠道。
工作描述
• 4、其他识别标志
• 如撰写人，审核人，薪资等级等。
工作描述
• （二）工作概要
• 对工作内容的简单概要，对工作内容和工作目的的归纳。
• 通常为一句话。
• 格式：DO WHAT
• 动词+对象
• 动宾短语
工作描述
• （三）工作职责
• 包括工作的职能与责任。
• 提供关于工作职责的细节描述，包括所有主要职能及其要求。
• 每项职责用一句话或者一些词组描述.常用动词开头。
工作描述
• （四）工作输出
• 工作职责中所包括的职责对应的结果和完成任务的程度。
工作描述
• （五）权限与相互关系
• 各项任务完成时各岗位相互之间的权责分配情况与各部门之间的相互合作与通知关系。
工作描述
• (六）工作环境
• 工作的物理环境与心理环境（一般是物理环境)。
工作描述
• 工作环境和危险性是指工作者完成任务时所处的特定环境及其可能发生的危害与威胁性。
• ？想一想 为什么要分析工作环境与危险性？
• 补偿性工资差别理论
工作描述
• 分析工作环境时应该考虑的因素：
• ○室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制
• ○机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度
• ○寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变
• ○阳光 尘埃 通风 等
• 分析危险性时应该考虑的因素:
• ○烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力
• ○过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等
工作描述范例
资格条件
• 任职资格
• 又叫工作者说明书，有时也叫工作规范书。
• 对于任职者或者应聘者应该具备的个人特质要求，包括技能、能力、知识、身体要求、教育背景、工作经验、个人品格与行为态度等.
资格条件分析的内容包括:
• （1）工作经验；
• （2）智力水平；
• （3)技巧和准确性；
• （4）体力要求;
• （5）其他心理素质要求。

(1)工作经验
◆指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验.
◆分析工作经验要考虑的因素:
• a。根据工作任务做出决定的性质；
• b.管理的重要程度；
• c.工作人员实践经验的深度和广度;
• d。获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之;
• e。工作是否需要书面指令；
• f。工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；
• g。工作是否要用到数学知识,所需数学知识的类型；
• h.工作中是否用到特定方式；
• i.需要什么工具或仪器;
• j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；
• k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对,他们需要具备哪些相关知识;
• l.工作人员是否懂得其下属的工作。
（2)智力水平
• 智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
• 四种能力：
　★独立能力
　★判断能力
　★应变能力
　★敏感能力
（3)技巧和准确性(技能）
◇技巧和准确性的区别:
技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等
准确性：精确程度，允许误差
◇分析技巧和准确性需要考虑的因素:
• a。工作完成的程度与允许的误差；
• b.辅助手段；
• c.其他器官的配合;
• d.难易程度；
• e。创新程度；
• f.工具的操作难度；
• g。是否需要凭感觉做出详细比较。
（4）体力要求
• 一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
• 分析体力时应该考虑的因素：
☆行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷
☆谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐
☆站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉
☆休息
（5）其他心理素质要求
• 品德
• 兴趣
• 情趣
• 一个是解决是否能做，一个是解决是否可以做好，愿意做好的问题。
• 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等.
温馨提示！
• 员工的绩效除了与履行工作职责的知识、经验、技能、能力、身体和人格有关外，人的兴趣、价值观和由此产生的工作态度对组织绩效的影响也不容忽视。
关于任职资格的两点补充说明
• 其一、任职资格包含着大量重要的报酬因素，如学历（受教育程度)、经验的多样性、知识的广度与深度等，从而为薪酬要素的提取提供支持。
• 其二、确定任职资格的两个关键点
• 1、关注的是工作本身而不是任职者本身。资格要求本身要符合实际要求，不能夸大或者降低。
• 2、任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求,而不是理想要求或者期望要求。
任职资格范例
工作设计与再设计
• 工作设计（ job design ）
• 工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作设计是通过满足员工与工作有关的需要来提高工作绩效的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高生产率都有重大的影响。工作轮换（Job Rotation）
• 就是在员工感到工作不再具有挑战性和激励性时,把他们轮换到水平、技术要求相接近的另一个工作岗位上去。
• 2．工作扩大化
• 工作扩大化（Job Enlargement),即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化.
• 3．工作丰富化
• 工作丰富化（Job Enrichment)与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变,它旨在向工人提供更具挑战性的工作.工作丰富化使工作向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。
工作设计思想
• 泰勒管理思想的局限性：
1、科学管理要求把工作细分化、单纯化，并制定科学合理的工作方法,再通过标准化，要求每个工作人员都按照工作标准去做，以期使所有工作人员都能完成标准工作量.这里只考虑了工作涉及的技术性层面，而忽略了人的社会性和精神方面，这对于发挥人的积极性和创造性是很不利的.
2、只注重个人的工作效率，重视个人工作方法的改进和优化，而忽略了集体协作、团队工作，只是各部门、各工序之间协作配合不利这对提高企业整体效率不利。
3、最求得只是静态的优化而不是动态的优化。
工作设计中的社会技术理论

• 这种理论认为，在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。
• 社会技术理论认为：任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统。如果只强调其中的一个而忽略另一个，就有可能导致整个系统的效率低下，因此应该把生产运作主旨看作一个社会技术系统，其中包括任何设备、物料等。人作为投入因素，这个系统就应该具有社会性，人与这些无形因素结合的好坏不仅决定着系统的经济效益，还决定着人对工作的满意程度，这对于现代人来说是很重要的。
工作特征模型
• 工作特征模型(Job characteristics model,简称JCM），也称职务特征模型、五因子工作特征理论 。
• 工作特征模型是由哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。
工作特征模型的内容
• 工作特征模型提供了职务设计的一种理论框架。它确定了五种主要的职务特征，分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。根据职务特征模型，任何职务都可以从五个核心维度进行描述,它们是：
• 1）技能的多样性（skill Variety):也就是完成一项工作涉及的范围.包括各种技能和能力。
• 2）任务的一致性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成-—-从工作的开始到完成并取得明显的成果。
• 3)任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——-不论是在组织内还是在工作环境外。
• 4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立,以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
• 5)反馈性（Feedback)：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。
• 理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham)设计的动机与五因子的关系方程为： 　　
• 根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即:感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即:内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环.工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。
工作特征模型图分析
工作特征模型图分析建议
• 1。合并任务。管理者应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作。这将使技能多样性和任务同一性得到提高.
• 2.形成自然的工作单位.管理者应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属于我的感觉。
• 3.建立起客户联系。顾客是员工所做出的产品或服务的使用者。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。　
• 4。纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感,并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制"两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。
• 5。开通反馈渠道。通过增进反馈,员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何.
第三讲 工作分析流程
o 教学重点：
o 掌握工作分析的流程以及各个流程要注意的问题,掌握操作各个流程时所运用的方法和技术等。
工作分析的复杂性
o 工作分析的复杂性在哪?
o 其一、需要高专业素质的实施者。
o 其二、工作分析的迟效性。
o 其三、工作分析是一项系统工程，牵涉到很多部门与人员。
o 其四、高层领导不了解工作分析的作用和意义，对工作分析的支持不够.
流程一：确定工作分析的目的
o 一、为什么要进行工作分析？
o 二、每一次工作分析能解决上述所有的问题?
o 三、启示是什么呢 ？
o 在进行工作分析之前,一定要明确本次工作分析的目的，且目的一定要非常明确、具体。
o 四、具体有哪些目的呢？
o 1、工作设计或者工作再设计
o 2、编制或者修订工作说明书
o 3、招聘员工
o 4、培训
o 5、有效分工
o 6、工作评价
o 7、绩效考核
实施工作分析的条件
o 一、组织的工作流程相对清晰和稳定
o 二、组织结构确定，且相对稳定
o 三、各部门已经有的职位相对明确
o 四、近期不会有大的结构调整
o 五、人力资源充分
流程二:确定工作分析系统
o 一、什么是工作分析系统？
o 具有特定目的的，围绕工作、人和组织的相互关系,基于相关理论的工作分析工具、工作分析技术（方法)的应用性组合。
o 二、哪两大工作分析系统？
o 1、工作倾向性工作分析系统
o 2、人员倾向性工作分析系统
流程二：确定工作分析系统
o 三、两大工作分析系统的区别
o 1、侧重点不同
o 2、出发点不同
o 3、落脚点不同
o 4、使用的工作分析技术（方法）不同
o 四、如何选取工作分析系统?
o 1、工作的结构性
o 2、所在的产业类型
o 3、工作结果和过程的特征
o 4、企业价值观中对人的假设
思 考？
o 工作分析系统有优劣之分？
流程三：确定并培训工作分析小组
o 一、工作分析小组的构成
o 工作分析小组的人员要依据工作分析的目的、任务和工作量而定。具体包含三方面的人。
o 1、工作分析人员
o 2、组长由高层领导担任
o 3、部分核心部门的负责人
o 二、工作分析人员的类型
o 1、工作分析专家
o 2、主管
o 3、任职者
o 三、各种类型工作分析人员的优缺点比较
o 1、价格
o 2、速度
o 3、客观、公正
o 4、效果
o 四、外部聘用咨询顾问还是利用内部资源来进行工作分析？
o 没有定论，依据特定的情景.
o 关键问题：组织中是否有合适的、有资格的人来完成工作分析。
o 五、请外部咨询专家介入工作分析的原则。
o 1、工作分析是一次性的.
o 2、项目质量、进展和错误的多少。
o 3、内部工作人员进行的工作分析信度较低。
o 一个工作分析小组至少需要一名工作分析专家。
o 六、工作分析小组的培训
o 1、工作分析的意义
o 2、使用工具的特点
o 3、对项目用于的标准含义、施测指导语、施测过程的引导和控制进行统一规定。
o 4、回答成员的质疑
o 5、讨论
o 6、组织人员进行实际分析(与要分析的岗位无关)
流程四：收集工作信息
o 一、确定工作信息收集的范围与内容
o （一）先明确两点:
o 1、工作分析目的决定工作信息收集的范围。
o 2、信息过少不能得到需要的，信息过多需要支付额外的成本.
o （二）工作分析所需信息的主要类型
o 1、工作活动
o 2、工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料
o 3、工作条件（工作环境、劳动强度、报酬信息等）
o 4、对任职者的要求(KASOS）
o (三）工作分析的信息具体包括哪些?
o （详见教材P129）
o 上述信息的一个重要来源是组织原有的背景资料。
o 1、企业组织图
o 2、岗位配置图
o 3、工作流程图
o 4、原有的工作说明书

收集工作信息的方法——访谈法

o 一、访谈法
o （一)访谈法的含义
o 访谈法是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。
o （二)访谈法实施前的准备
o 1、确定有关问题
o (1）确定目的
o （2）确定访谈对象
o (3）确定访谈的标准变化程度
o （4)确定所需的材料与工具
o （5）确定时间与地点
o （6）确定访谈方法
o 个别员工访谈法
o 群体员工访谈法
o 主管人员访谈法
o 2、访谈前的培训
o 保证访谈有效性的一项重要措施
o 培训一些访谈技巧，如积极的倾听、沟通技巧、引导技巧、记录技巧。
o 3、制定访谈提纲
o 必要性：
o （1)防止问题遗漏
o （2）保证收集信息的统一性
o （3）便于访谈后信息的整理
访谈法的运用过程

o 1。设计访谈提纲。无论是哪一种形式的访谈，一般在访谈之前都要设计一个访谈提纲,明确访谈的目的和所要获得的信息,列出所要访谈的内容和提问的主要问题；
o 2。恰当进行提问。要想通过访谈获取所需资料，对提问有特殊的要求.在表述上要求简单、清楚、明了、准确，并尽可能地适合受访者；在类型上可以有开放型与封闭型、具体型与抽象型、清晰型与含混型之分;另外适时、适度的追问也十分重要；
o 3。准确捕捉信息,及时收集有关资料。访谈法收集资料的主要形式是"倾听"."倾听"可以在不同的层面上进行：在态度上,访谈者应该是"积极关注的听",而不应该是”表面的或消极的听”；在情感层面上，访谈者要"有感情的听"和”共情的听”,避免”无感情的听”；在认知层面，要随时将受访者所说的话或信息迅速地纳入自己的认知结构中加以理解和同化，必要时还要与对方进行对话，与对方进行平等的交流,共同建构新的认识和意义.另外"倾听"还需要特别遵循两个原则：不要轻易地打断对方和容忍沉默； 　
o 4.适当地作出回应。访谈者不只是提问和倾听，还需要将自己的态度、意向和想法及时地传递给对方。回应的方式多种多样,可以是诸如"对”、”是吗"?”很好"等言语行为,也可以是点头、微笑等非言语行为，还可以是重复、重组和总结；
o 5.及时作好访谈记录，一般还要录音或录像。　　
访谈的技巧
o 1。一般事先应对访谈对象要有了解；
o 2.一般要尽可能自然地结合受访者当时的具体情形开始访谈；
o 3。访谈的问题应该是由浅入深、由简入繁,而且要自然过渡； 　　
o 4。在有充分的准备的前提下,为避免谈话跑题，有时需要适当的调节和控制；
o 5.无论是提问还是追问，问的方式、内容、都要适合受访者;
o 6.在回应中要避免随意评论；
o 7.要特别地注意在访谈中自己的非言语行为；
o 8.要讲究访谈的结束方式。
访谈法的优缺点
o 主要优点：
o (1)可以简单而迅速收集工作分析信息，应用面广。
o （2）可以进入到受访者的内心，了解他们的心理活动和思想观念.
o （3）深入地了解行为发生的背景和影响行为的广泛决定因素。
o (4)能够及时进行控制与引导。
o (5）得到的信息更加具体准确，直观性强。
o （6）能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。

o 缺点:
o (1)需要具有高度熟练技巧和受过专门培训的调查员.
o （2）工作分析的时间成本较高。因此，样本规模通常较小，典型地应答者人数在10－60名之间。
o （3）解释资料也需要丰富的经验和高水平的技巧。

o （4）受访者会将个人利益与访谈联系起来，尤其是对任职者本人的访谈，他们往往易夸大工作的难度和重要性。
思考？
o 访谈法适用于哪种情境?
收集工作信息的方法-—问卷法
o 二、问卷法
o （一）含义
o “问卷”（Questionnaire），是指研究者将其所要研究的事项，制成问题或表式,而以邮寄或者直接送达的方式交给有关的人们，请其照式填答寄回的一种形式，均称为问卷。运用问卷作为搜集资料工具的研究方法，便是问卷法。
问卷的类型
o 问卷法的类型：结构型问卷与无结构型问卷.
o 1. 无结构型问卷
o 结构较松懈或较少，并非真的完全没有结构。这种形式的问卷多半用在探索性研究中，一般被访问的人数较少，不用将资料量化，必须向有关人士问差不多相同的问题。对于被访问的人来说，可以与其他被访问的人回答相同，也可以完全不相同，回答格式自由。这种问卷回答属于开放式,没有固定的回答格式与要求。这种类型的问卷,多用在研究者对某些问题尚不清楚的探索性研究中。
o 2。 结构型问卷
o 结构型问卷又称封闭式问卷,是对所有被测者应用一致的题目，对回答有一定结构限制的问卷类型。问卷还可根据是否使用文字，划分为图画式与文字式。
o 结构型问卷根据答案的不同形式还可划分为：
o (1）选择式，将问题的几种可能答案统统列出，让答卷者选择一个或几个符合自己情况的答案。
o (2）排列式，答卷者对问题的多种答案，依其喜欢、满意程度排序.
o （3)尺度式，问题的答案是用１－５,或１－７或１－其他数字表示，填答者将反应显示在一个评价量尺上，让填卷人选择一个或几个能表述自己实际情况的数字。
o 答卷人在选择答案时，可选一个数字，整理时用概率统计方法处理；也可以是两个数字，并标出哪个数字更侧重些,用模糊统计方法处理结果。
问卷的编制
o (一）编制问卷的步骤：
o 1。确定研究目的，提出研究假设
o 2.了解研究问题的特质
o 3.确定行为样本
o 行为样本指对代表研究问题特质的具体行为的取样。也称问题样本.
o 4。了解施测对象的特征及选择被试样本
o 选择施被试样本，要注意到样本的代表性。一般情况下400个左右的被试,无论对信度分析、区分度分析等都可满足要求。
o 5.选择并决定问卷形式
o 选择确定问卷的类型主要考虑以下因素：
o a)研究的目的,　b）被测对象的特征，　c）资料的统计分析方法，
o 6。拟定问题的题目并随时修改
o 编题时一般要求多编一些，这样在分析题目时，可以根据预测的结果和在争求专家意见时淘汰一部分，修改一部分。
o 7.预试
o 预试可发现问题，如题目的次序、内容、长度、用语等各方面的缺陷；可实现对每个题目进行项目分析，发现其优劣，为筛选题目提供一些有用的资料。预试时的受测者样本要有代表性，人数同正式测验差不多.
o 8.编辑问卷和实施说明
o 9。确定除问卷法之外进行研究的其他辅助方法。
o （二)问卷题目的编写规则
o 1。问卷内容
o 一般包括如下两个部分：一是事实问题，二是态度问题。
o （1） 事实问题
o 问卷的开头或结尾请受测者填明一些基本资料，也叫做静态资料.如：住所,性别,年龄，教育程度,民族，职业，经历,宗教、民间信仰，婚姻状况，父母亲职业与教育程度,家庭人数，家庭设备等等。另一类事实问题是询问受测者的某些实际行为（不论过去或现在），或实际行为的制度化一类问题。
o （2) 态度问题　
o 态度问题包括两个层面，一种是有关意见方面的，如意见、信仰、情感、动机之类;一种是有关价值或人格方面的，如道德观念，进取性格之类。意见与态度有时很难分辨，一般而论,‘意见’比较属于表面的、暂时的看法；‘态度'比较属于深层而持久性的认知。
o 上述两类问题，无论哪一类，基本上均可以单独分析观察结果,除非有必要,才将它们的分数标准化后，经过项目分析，再加起来用总分计算。
o 另一类的‘态度问题’是所谓态度量表。这种问卷尽管也是一题一题的问，却不是一题一题的算，而是把整个总分或分组分数与其他变量(项）求相关，或是做因素分析。
o 任何一种问卷如果包含了“事实问题”和“态度问题”,特别是态度量表，若是将两者求相关，可以寻找行为和态度之间的关系。这类问题也是应用问卷法常欲研究的目的。
o （3) 问卷内容应注意的问题：
o ａ题目的类型是否正确而合适.类型可以从两方面说,一是开放式无结构或限制式有结构的题目，应从研究的性质来决定.
o ｂ题目是否切合研究假设的需要。
o ｃ题目是否含混不清，引起歧义。通常应设法避免三类问题：
o （1）太普遍化的问话，使受测者不知真正目的。
o （2）语意不清的措词，使受测者费解。(3)包含两个或两个以上的观念与事实，使受测者不知如何选择。
o ｄ题目是否涉及社会禁忌,任何一个社会,都有些地方不能乱碰的，勉强去碰它。
o ｅ题目是否超出受测的知识和能力。
o ｆ题目是否产生暗示作用。
o 2. 用语方面
o a　语文应浅显、易懂，不要超过受测者的领悟能力。
o b　用语应求简单，不能太复杂。
o c　字句的意义力求清楚明白，不要含混或暧昧。
o d　一句话代表一个单一事物,不要用两个以上的观念或事件。
o e　要用标准的语言叙述或描述,把概念、范围界定清楚。
o 3。　问卷的编辑
o 在结构方面应注意问题的顺序、性质等，