知识型员工的工作幸福感_结构、功能及培育策略_吴尚.pdf

150/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION150/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2023 年 1 月第 26 卷第 2 期中 国 管 理 信 息 化China Management InformationizationJan.,2023Vol.26,No.2知识型员工的工作幸福感：结构、功能及培育策略吴 尚（湖北航天飞行器研究所，武汉 430040）摘 要知识经济时代，作为知识、信息、技术载体的知识型员工成为企业保持竞争力的关键。工作幸福感是主观幸福感在工作场景中的延伸，可以维持知识型员工的健康状态和企业稳定，增强组织凝聚力，从而促进组织提升绩效。工作幸福感是一种主观情绪情感反应，因此必须充分考虑职业环境、工作特性、人格特质差异，对不同员工实施有针对性的培育。文章主要着眼于知识型员工这一群体，从其特征、需求、工作特性着手，分析工作幸福感的功能作用，并试图从薪酬分配、目标激励、组织支持、工作重塑等方面探索工作幸福感的培育策略。关键词知识型员工；工作幸福感；人力资源管理doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.02.049中图分类号F272.92文献标识码A文章编号1673-0194（2023）02-0150-03 0引言随着我国经济转型升级的持续推进，企业的生存发展方式发生重大变革，人才逐渐取代物质生产要素，成为推动企业成长壮大和价值增值的首要战略性资源，企业博弈的关键逐渐从有形资产转向智力资本。知识型员工作为企业核心知识、技术、信息的载体，是企业最重要的智力资本。提升组织成员的工作幸福感，是以人为中心的战略性人力资源管理的核心，可以增加成员的主动利他性行为，为企业创新、知识共享和绩效提升创造有利条件。1相关理论概述1.1知识型员工的概念、特征、需求及工作特性“知识型员工”最早由管理大师彼得德鲁克提出，他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称为知识型员工。加拿大学者弗朗西斯赫瑞认为，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们用创意、分析、判断、综合、设计赋予产品附加价值”。本文认为企业内从事专业技术工作、职能管理工作的人员均属于知识型员工。学界一般认为，知识型员工的特征表现：具有较高的学历和科学文化素养，信息获取能力强，有较强的独立自主性和创新能力。他们在需求层面更关注自我价值和目标的实现，对专业的忠诚度高于对雇主的忠诚度。在工作特性上，他们更注重团队合作，个人成果难以衡量量化，员工有较强的流动意愿。1.2工作幸福感的概念及多维结构幸福感由外界积极诱因刺激产生，通常是主体需要得到满足而产生的一系列愉悦、快乐、欣喜的情感状态。工作幸福感（WWB)是情境化的主观幸福感，来源于对工作的综合评价和情绪体验，它是一种状态类、可伸展性的积极心理能力，可以通过人格特质、外部激励和工作特性等维度来开发、提高1。工作幸福感是一种包含多维结构的认知及情感体验，时勘等人认为工作幸福感由认知幸福感和情感幸福感组成，前者包括自主工作、学习成长、胜任工作、工作意义 4 个子维度。黄亮认为工作幸福感包括情绪幸福感、认知幸福感、工作胜任感、工作抱负和工作认可感以及社会幸福感。倪国栋等人认为工作幸福感包括人际关系、工作旺盛感、工作胜任感、工作认可度、工作投入度、工作满意度和工作中的积极情绪7个维度。2工作幸福感在知识型员工管理中的功能工作幸福感不仅影响成员的身体心理健康状况，也对组织绩效的提升具有重要推动的作用。研究表明，工作幸福感可以纾解员工的工作压力，使其表现出更好的绩效、更高的创造力。同时，工作幸福感较高的组织在财务绩效和市场竞争力上也更具优势2。也收稿日期2022-07-05作者简介 吴尚（1988），男，湖北黄石人，硕士，工程师，主要研究方向：企业管理、组织行为学。/151CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION 人力资源管理有学者认为工作幸福感在消解成员情绪衰竭、降低离职倾向、强化组织认同、增加组织公民行为等方面具有积极影响。2.1消解情绪衰竭和职业倦怠，维持健康身心状态经济形势不明确的外部环境，工作家庭冲突，都使现代职场人身心压力倍增。在中国职场情境下，加班现象异常普遍，工作生活边界模糊3，大量娱乐、休闲时间被工作挤占，员工健康管理易受忽视。据戴德梁行发布的 2018 中国办公室健康与员工幸福感研究，在上海市接受调查的员工群体中，36%的知识型员工加班常态化，运动或睡眠缺乏，54%的男性超重，46%的男性有脂肪肝，23%的男性有高血脂。此外，知识型员工更注重工作意义和趣味性、成就感，长期固定、循环重复的工作会催生失望、疲乏、烦躁的心理，甚至产生厌恶抵触心理，进而发展为情绪衰竭、职业倦怠。幸福感是积极心理学中最重要的主题之一，研究证实，幸福感可以消解抑郁情绪，增强心理弹性，使个体在身体健康、工作与社会适应等诸多方面受益。从工作场景中获取的主观幸福体验可以弱化员工对外部环境、物质条件的负性感知，维持积极的情绪状态，达到一定强度的工作幸福感还可以延伸至生活情境。人类机体处于疲惫、消沉、承压状态时会启动心理防御机制，通过暴食、酗酒、大睡等方式纾解压力，而处在愉悦心境中则更愿意投身运动锻炼、接触自然、经营人际关系等方面，生活方式会更健康。2.2加强组织满意度和情感联结，保持企业内部稳定彼得 德鲁克指出，“企业只有一项真正的资源，那就是人”，知识型员工掌握着企业重要的知识、信息、技术，是企业最宝贵的财富。知识型员工的流失会带走企业一部分知识资本。如果考虑上重新组织招聘、职位空缺、培训适应等隐性成本，将会给企业造成一笔巨大的经济损失。罗宾斯（Robbins）通过实证测算得出一名员工离职给企业带来的经济损失约为其年度薪水的 1.2 2 倍。知识型员工通常接受过系统化的理论知识学习，掌握某一领域的专业技术，并且拥有较高的学历，一旦流失，补充难度也更高。工作不幸福感会不断强化知识型员工的流动倾向，甚至引起主动离职行为。迪纳（Diener）认为，工作幸福感可以强化成员情感承诺，即增强成员对组织目标、价值观的认可，以及愿意为组织多努力和保持成员身份的意向。知识型员工往往具有独立性、差异性，更加关注自身的成长发展和自我价值的实现。工作幸福感可以从工作价值性、个人成长性、积极人际关系、薪酬满意度、组织支持力度、工作自主性 6 个维度满足知识型员工的需要，使员工与企业之间维持较高的情感承诺水平，有效降低员工的离职意向4。2.3增强自我效能感和组织凝聚力，提升组织绩效水平凝聚力是描述组织内成员间互相吸引并愿意为共同利益、目标结为一体的程度指标。凝聚力强的组织可以把个体力量汇聚成更强大的新力量，实现单个个体无法达成的目标。社会心理学家沙赫特通过实验证实凝聚力可以提升组织内部的沟通质量，降低冲突水平，将松散个体联结成紧密的有机整体，为实现组织目标同向发力。组织成员是构成组织有机体的重要网络节点，研究发现，作为凝聚节点的员工凝聚力强弱对组织凝聚力至关重要，节点强度决定了网络强度，凝聚节点员工的示范、引领、吸引力决定了组织的凝聚力5。工作环境特征、积极或消极的工作事件会引起员工对应的情绪反应，工作幸福感是个体心理健康的积极“养分”，可以使个体更易于接受单一枯燥的工作，体验到更多的积极情绪和较少的消极情绪，获得直面困难、解决问题、保持希望的心理力量。积极的个体状态会通过组织内部关系网络蔓延并影响其他成员，增强其他成员对组织的归属感、依赖感，从而形成和谐、内聚紧密的组织关系。2.4促生组织认同和利他意愿，增加知识共享等组织公民行为知识型员工的劳动成果通常以某种思维理念、技术创造、管理创新的形式呈现，不具有立竿见影的效果或是可量化的形式。此外，正如管理学家库珀（Cooper）指出，知识型员工之所以更珍贵，更受到管理者的重视，是因为他们具备在工作中不断创新的意识和能力。可见，知识型员工的价值需要在其自觉自愿的情况下才能最大化发挥出来。以知识共享为例，知识共享是组织成员以各种渠道进行知识交换、讨论的组织公民行为，可以将个体知识升华至群体、组织层面，实现知识的协同效应与价值倍增，为企业创新奠定基础6。然而，知识是员工个体独有的资源，依靠外界的命令、规制无法有效实现共享。心理学研究证实：个体如果感到愉悦、积极，会更倾向于与他人分享，并展现出主动助人、配合行为，以及获得更好的工作绩效表现7。工作幸福感带来的152/CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION人力资源管理主观满意、自豪体验，能模糊个体的身份边界，使个体产生强烈的“我们感”和融入组织的意愿，更渴望做出符合组织目标，与组织利益一致的行为。工作幸福感越强，员工就越能接受“以组织为家”的理念，越能主动发起与他人的知识共享，并接受组织的知识共享政策8。3知识型员工工作幸福感的培育策略厌烦、冷漠、压抑、挫折和紧张焦虑等消极情绪是知识型员工工作不幸福的主要外化表现，这些消极情绪主要来源于能力素质、自我实现、工作关系、工作特征、绩效管理、组织因素、个人背景、组织性质以及企业前途预期等9。越来越多的企业开始注重员工工作幸福感的培育。知识型员工在管理、组织方式上与传统产业劳动者有着明显的区别。企业只有构建与知识型员工需求相匹配的内部管理体系，从薪酬绩效、成长发展、管理策略等方面着力，才能有效提升知识型员工的满意度和工作幸福感，增加组织公民行为，促进绩效提升。3.1完善薪酬绩效分配机制，重点关注分配公平薪酬收入一直被视为工作幸福感的直接影响变量，但是布里克曼（Brickman）的“幸福棘轮”理论为审视二者间的相关性提供了一个新视角，即收入水平在一定程度以下时，收入越高，员工的工作幸福感也越高；但当收入水平到达某个拐点，二者将不再保持线性相关。相比绝对收入水平，相对收入水平更容易影响幸福感。当付出程度和回报水平不匹配时，员工会产生负面情绪，并采用减少投入、降低效率等方式维持心理平衡。因此，企业在设计薪酬分配体系时要格外注重公平问题。3.2畅通职业成长发展通道，实施恰当的目标激励目标理论认为主观幸福感与目标的出现和维持有关，向目标趋近的体验会激发积极的情绪体验;而目标丢失、趋避冲突则会引起负性情感。心理学家弗鲁姆（Vroom）的“期望理论公式”指出“激励力量=目标效价 X 实现可能性”。马斯洛（Maslow）认为人的需求从低到高划分为 5 个层次，其中获得尊重与自我价值实现是最高阶的需求，也是现代人获得强烈幸福感的来源。相对于短期的收入，知识型员工更关注长远的自我发展和提升。因此，对知识型员工不能简单采用加薪、发放奖金等激励方式，而要在其个人需求、提升能力、发展规划等方面下功夫。3.3强调以人文本的柔性管理，增强员工组织支持感战略性人力资源管理主张实施人本化、人格化管理，以长远、广阔、未来性的视角实现企业与员工的共同成长。这种理念也与知识型员工的个性特点相契合。企业应当注重管理方式的人性化、柔性化，如实施参与式管理、完善福利保障、营造和谐组织氛围、实施员工帮助计划等，纾解员工的心理压力，平衡员工的工作生活，增强其对企业的忠诚度，使其自觉自愿提高工作效率与绩效。3.4建立容错机制，鼓励员工进行工作重塑日复一日做同样的工作，与同一群人相处，工作激情总会被逐渐磨灭。知识型员工的核心价值在于其“积极主动性和创造能力”，企业应当用更加包容的胸怀，鼓励知识型员工主动思考，对部分工作进行重塑，增强其对工作的新鲜感。研究表明，当个体用自己感觉有意义的方式对工作进行重新设计后，就会变得更加高效、富有活力和想象力，也能从中感受到幸福。工作幸福感是影响知识型员工工作绩效表现、企业忠诚度、组织公民行为的重要心理资本，是企业竞争力提升和组织目标实现的无形动力。鉴于员工的主观差异性，企业必须结合组织构成、环境差异和成员特性等因素，有针对性地制定、实施工作幸福感培育策略。主要参考文献1陈春花,杨忠,曹洲涛,等.组织行为学M.北京:机械工业出版社,2016:78-81.2林丛丛,罗文豪,杨娜.互联网情境下工作场所幸福感的异变与重塑J.中国人力资源开发,2018(10):26-38.3门贺,赵慧军,焦昕婷.工作强化对员工创新行为的双刃效应研究J.软科学,2021(12):95-100.4黄菲,史虹,史丹青.工作幸福感对知识型员工离职意向影响的实证研究J.世界科技研究与发展,2016(4):905-909.5 陈甫.运用积极组织行为理论提升民族凝聚力的研究J.中国科学院院刊,2016(11):1237-1243.6王士红,徐彪,彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响：基于知识共享意愿的中介效应J.科研管理,2013(5):130-135.7DIENERE,OISHIS,LUCASRE.Personality,culture,andsubjectivewell-being:emotionalandcognitiveevaluationsoflifeJAnnualreviewofpsychology,2003(54):403-426.8刘西真,赵慧军.工作幸福感对知识共享的影响J.首都经济贸易大学学报,2019(4):84-92.9张洁.知识型员工消极情绪来源及管理策略研究D.上海:同济大学,2006:40-48.