薪酬激励研究(定稿).doc

北京科技大学远程教育学院本科毕业论文（设计）摘要薪酬激励作为企业中重要的激励方式，已经越来越来受到人们的关注。尤其是在市场经济日趋成熟的当今社会，它作为目前企业管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着很大的作用。薪酬激励杠杆是指企业为了取得预期的效益而对员工实施的一种作用力，或称物质激励手段，其目的是为了选择更好的工具来获得更大的投入产出效益。随着我国市场经济的发展，国有企业员工薪酬激励制度的缺陷日益明显，阻碍了国有企业的发展。本文首先明确了员工薪酬的概念，然后剖析了我国国有企业薪酬激励存在的诸多缺陷和问题，最后根据我在的企业实际情况提出了完善建议关键词：国有企业 一线员工 薪酬 薪酬激励AbstractIncentive pay as an important incentive in the way of business has become more and more people pay attention. Especially in the increasingly mature market economy, today's society, it is important as the current part of business management, to improve the competitiveness of enterprises have a significant role.Leverage is an enterprise incentive compensation in order to obtain the expected benefits and the implementation of a force of employees, or material incentives, its purpose is to choose a better tool to get more input and output efficiency. With the development of China market economy, state-owned enterprise employees incentive compensation has become increasingly evident deficiencies in the system, hindering the development of state-owned enterprises. This paper defines the concept of staff salaries, and then analyzes the incentive pay of state-owned enterprises many defects and problems, the last business according to my actual situation in the perfect proposalKey word：State-owned enterprises Frontline staff Salary Incentive Compensation目录摘要IABSTRACTII目录 .III-IV1绪论12一线员工薪酬激励重要性12.1什么是薪酬？22.2一线员工定义.22.2.1一线员工的重要性.22.2.2一线员工得不到企业重视.2-33首钢一线员工工作及薪酬分析. .33.1一线员工工作分析. .33.2一线员工薪酬评价.43.2.1现有水平.43.2.2薪酬比较.53.2.3薪酬激励中存在的问题.64一线员工薪酬激励研究策略. .84.1薪酬标准. .94.2全面薪酬.10-124.3精神激励.12-135结论. . .14参考文献.15致谢.16IV北京科技大学远程教育学院本科毕业论文（设计）1 绪论薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。在现阶段的经济结构和经济发展水平所限，劳动密集型的加工贸易企业很多，再加上我国的劳动人口相对过剩，这就必然导致一线员工的工资薪酬低下，同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。然而员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。2 一线员工薪酬激励的重要性科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。薪酬激励是企业对一线员工的回报和答谢, 以奖励一线员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造, 是企业对一线员工所做贡献的承认。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，有效的薪酬既可以激励留驻一线员工，又能提高一线员工工作的士气，为企业创造更大的价值。各种薪酬都要充分调整好，适时地发放，客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证一线员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业一线员工的工作积极性。薪酬激励作用也符合了强化理论。适当地运用及时奖励与惩罚来改变或者修正一线员工的行为。对合意行为所给予另人愉快的奖励性认可，消除合意行为所产生的不快乐的后果。2.1 什么是薪酬？薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。2.2 一线员工定义一线员工就是最基层的工作人员，所以他们是被管理的对象，而没有管理的对象。首钢一线员工就是在生产线中担当操作类工作的人员。也可以说是操作工就是一线员工。2.2.1 一线员工重要性第一，一线员工要么直接和产品接触，要么直接和顾客接触，无论是那种都是直观重要的，和产品接触的员工，更能了解产品的细微缺陷或者优势，同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工，他们无疑是代表公司，员工表现的好坏，直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行的合理化的建议。第二，如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感，树立职业理想，讲求职业道德，对职业技能精益求精，就会提高产品的竞争力和企业的服务水平，极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历，在1560年就断言，金字塔建造得那么精细，建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人，而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年，埃及最高文物委员会宣布了同样的结论，推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。2.2.2 一线员工得不到企业重视上海曾公布过一项调查结果： 对4000 户居民的入户调查，仅有1的居民愿意当工人。事实上，现在不仅城市居民不愿意当工人，而且越来越多的居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下，人们增加了对职业的选择机会，另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视，甚至歧视。很多企业似乎只重视领导层，重视战略的制定，任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行，也都只是空中楼阁。3 首钢一线员工工作及薪酬分析3.1 一线员工工作分析一线员工就只注重在于一线，所谓一线，就是直接生产制造产品的工作。首钢一线员工主要由操作工和外协工组成。操作工分为不同岗位，不同工种，不同工艺流程，从而组成了整条生产线。直接操作，生产成品。外协工主要是辅助操作人员，给操作人员提供辅助帮助，他们不直接参与生产。一线员工工作主要特征有：第一，一线员工处于一线生产，生产类企业都是四班三运转，就是白班，中班，夜班，休息一个班这样的运行，因此一线人员参与倒班，十分辛苦，休息时间与别人不一致。第二，一线人员在生产过程中直接接触机器，机器运转过程中必须十分注意，一不留神就有可能对人身造成伤害，所以一线员工在工作过程中是十分危险的。第三，操作人员在工作过程中会接触到高温，酸碱等化学物品，在生产过程会时常加入这些化学制剂，因此一线员工在工作过程中要忍受高温的考验和化学制剂挥发出来的气体的危害，所以一线人员是十分辛苦的，必须得到领导层的重视和关心，这样会更好的生产，为企业制造利润，为国家制造财富。外协工在生产过程中主要参与一些重体力劳动，在工作中也是十分危险的，他们为生产线提供帮助，同时也要忍受高温的环境，所以他们的工作也是要得到必要的关心和关注。3.2 一线员工薪酬评价一线员工的工资待遇较低这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关：现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多，再加上我国的劳动人口相对过剩，这就必然导致一线员工的工资待遇低下，同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”，居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工，大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距!而在首钢企业中，一线人员的工资是在各层次中较低的标准，与小组长每月工资都可以相差上千元，与作业长，区域长，科长，处长的差距甚远。3.2.1 现有水平首钢一线员工是所有工种中最低的，工资结构十分不合理，薪酬结构很乱，没有标准可言。现有水平比较低，具体到各岗位工资如下：出入口上卷工，和卸卷工基本工资1100元，入口段焊机操作工1200元，入口段主操1400元。工艺段，湿段操作工1200元，光整操作工1500元，锌锅操作工1600元，工艺段主操1700元，出口段主操1200元。而班组长不直接参与操作，他的工资是1800元。这些都是基本工资。月底奖金根据不同岗位有不的系数，具体如下：工种出入口主操出入口上卷下卷焊机操作工工艺段光整锌锅气刀操作工艺段主操班组长系数1.251.151.151.251.251.31.75以上是奖金的系数。而我们每月的奖金有不同基数，基数是可以变的，每月都是不一样的，每月的基数在1000到2000之间浮动，基数*系数就得出了奖金数。我们一线操作的工资=基本工资+基数*系数-各种保险数。根据以上的数字可以看出，一线员工的薪酬是比较低的，与班组长的差距就是很大的，这些就是我们一线员工薪酬的现有水平。3.2.2 薪酬比较我厂内有三个钢铁企业，有冷轧板轧机，第二镀锌线，650轧钢线材，我在第二镀锌作业区，我作业区内的薪酬以上已经介绍了。下面我对冷轧板轧机作业区及650轧钢线材作业区的薪酬进行分析对比。冷轧板轧机作业区分为上卷操作工，下卷操作工，工艺主操，班组长，外协工等工种，各岗系数如下表：工种上卷操作工下卷操作工工艺主操班组长外协工系数1.351.351.51.91.2650轧钢线材作业区，分工种有上料工，下料工，工艺主操，工艺炉区操作，班组长，外协工等工种，各岗系数如下表：工种上料工下料工工艺主操工艺炉区操作班组上外协工系数1.51.51.81.852.01.3以上表格进行对比，显而易见得出结论，我作业区薪酬十分低。薪酬的多少根据作业区，每月的产量，合格率，成品率等一系列指标完成情况分发。所以薪酬发放多少和很多因素有关系，各作业区的产能产量完成情况不一，因此薪酬会有一定的差距。 下面对首钢及其他钢铁企业高管和普通员工2008年，年薪收入进行一下分析，首钢2008年的高管年薪：35W以上。 普通职工：3.5W以上，6.5W以下。 宝钢2008年的高管年薪：45W以上普通职工：6W以上，10W以下。攀钢2008年的高管年薪：20W以上。 普通职工：3.2W以上，6W以下。 唐钢2008年的高管年薪：15W以上。 普通职工：2.8W以上，5W以下。 还有很多不知名的小钢铁企业 高管年薪：15W往上。 普通职工：2W往上。 根据以上的对表，首钢高管薪酬处在中等偏高水平，而首钢一线普通员工薪酬将将处在中等，甚至偏低水平，因此首钢管理者应该对我们一线操作员工的薪酬进行改革，及时处理这种局面，使员工的积极性提高，给首钢及国家创造更多财富。3.2.3 薪酬激励中存在的问题缺乏严格而系统的绩效考评体系；由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效的高低，员工收入以固定收入为主，因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系的必要。科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系，有鉴于此，国企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系，以适应体制的变革。薪酬结构设计不合理，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩，对内缺乏公平性；目前国企的薪酬体系结构存在的问题，主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨的比例也越高。有鉴于此，国企有必要对薪酬结构予以变革。通过细致深入的岗位分析、岗位评估，建立严格而系统的岗位工资制，减少固定薪酬的比例，增加绩效薪酬的比例，并将个人绩效与薪酬紧密的联系在一起，使得干多干少，干好干坏不一样。缺少必要的同行业、同地区薪酬调整机制，对外缺乏竞争性；很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性，造成优秀人才的大量流失。形成这种形势的原因是多方面的，比如受母公司有关部门的制约，当地劳动部门关于工资总额的审批制约等等。但是我们应该看到，只有一流的薪资，才能留住一流的人才，只有拥有一流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。因此改制后的国企更应该积极协调各方面的关系，通过进行定期的外部薪资调查，调整自身的薪资水平，保证薪酬具有较强的对外竞争性。激励形式单一，缺乏有效的长期激励手段。企业的不同人员对于激励的需求是不尽相同的，此外，不同人员对于企业的作用也是不尽相同的，不同激励方式所起的激励效果也不尽相同，因此对于不同人员的激励方式，也需要多样化。期股、期权、分红权等先进的激励方式可以解决对企业经营人员的长期激励问题，因此已经被广泛引入民营企业的激励机制，但是国企在这方面所做的努力确实很少的，尽管这其中有诸多的制约因素，但是激励形式多样化已经形成一种趋势。4 一线员工薪酬激励研究策略以往企业传统的激励措施一般都是采用静态、固定不变的方式，也就是贯用一种激励方式来应付所有员工。它忽视了员工与员工之间的个体差异性，无视员工需要多元化的存在，是“大锅饭”的形式，做好做坏一个样，因而无法取得令人满意的激励结果。而对一线员工应从以下几个方面对薪酬激励进行改革。首先需要尊重员工，过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一线人员的工作服与管理人员的不同，质量款式都差很多；食堂也不一样，环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业，他们很头痛员工的流失率居高不下，一直不得要领，我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保护都没有，随时可能出工伤事故，工作一天下来，浑身脏兮兮的，别人见了躲得远远的，家人见了觉得没出息，催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。 日本企业在这方面值得我们学习，比如工作服、食堂的统一，干净整洁的工作环境，领导对员工的彬彬有礼，与管理人员一起享受有薪假期，优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等，虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势，但他们的人员流失率却很低。 其次是培养认同感，无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工，跑过来给家长或老师看，家长或老师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗？”，几次之后，这个小孩肯定不会再给他们看了，甚至画画或做手工的兴趣都没有了，他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励，而是想得到肯定：“你做得真棒！” 同样的，一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益，效益高低更多还是取决于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献！”最后是建立公平有效的激励机制，领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物资激励等奖惩标准要透明、科学合理，长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制，认为这样公平合理，多干多得，管理也简单。其实不然，计件单价很难定得公平合理，单价高的抢着干，单价低的没人干，每人只顾自己，不管别人，给相互协作造成很大困难，更重要的是，员工觉得自己是临时工，干一天活挣一天钱，哪天生病了或有事请假，则分文没有，生活没有稳定感，对企业也没有什么感情，只要听说哪里能多挣几块钱立马走人，所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系，加入长期激励因素，比如固定的岗位工资，随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪，乃至晋升，用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。所以随着就业环境的改变，企业要想吸引和留住那些核心的一线员工，就需要转变激励方式，将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上，让他们确实感受到受尊重、被认同，有合理报酬及好的职业发展。 4.1 薪酬标准在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。4.2 全面薪酬所谓全面薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬 直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。 间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。 非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。 这些非货币性薪酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。 虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在研究全面薪酬时，将货币性薪酬作为研究的重点。货币性报酬中，主要包括以下几个部分： 基本工资：基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。通常情况下，组织会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对组织的价值确定员工的基本工资，即所谓的职位工资制。另外，组织也会根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的依据，即所谓的能力工资制。此外，员工的资历也会影响其基本工资的高低。一般来说，基本工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。对员工而言，基本工资的主要功能体现在稳定性和保障性。在我国绝大多数的企业内，提供给员工的基本工资都是以月薪为主的，每月按照时间向员工发放固定工资。 绩效工资：绩效工资是根据一定时间内，通常以每年或员工服务周年，对员工的绩效评估的结果而对基本工资的增加部分，也就是绩效加薪，绩效工资是对员工的优秀工作绩效的一种奖励，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。它与奖金的区别在于：奖金是一次性的奖励，而绩效工资是永久性的增加。 津贴：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。如：企业对从事夜班工作的员工，往往会给予额外的夜班津贴；对于出差的员工，会给予一定的出差津贴；对于从事高温低温、高空井下等特殊工作岗位，也会给予一定的津贴。津贴不构成薪酬的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往很小。 股票期权：主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企业中的中基层人员，而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的专业技术人员与业务人员。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期激励方式，更是将员工的个人利益与组织的整体利益紧密地相关联，是优化企业治理结构的重要方式，是现代企业激励机制的重要组成部分。 奖金：也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金是根据员工是否达到或超过某种事先设定的标准、个人或团队目标或公司绩效标准而浮动的货币性报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。分配奖金时，不仅要考虑员工个人的绩效、团队的绩效、组织的绩效，同时也要考虑员工在组织中的位置和价值。其变动性较大，最主要的功能体现在激励性和持续性。福利：与基本工资和奖金相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或延期支付；二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没有直接的关系，所以福利具有固定成本的特征。本书中的福利分为两种：国家法定福利和企业补充福利。国家法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。具体有：五险一金：社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。而企业补充福利是根据企业自身情况而支付的福利，也称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。现代企业的薪酬设计中，福利已占有越来越重要的位置。自上世纪改革开放以来，为了改变企业办社会的局面，很多的中国企业曾大幅度削减提供给员工的各种福利，将福利转变为直接货币薪酬。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。很多企业的福利越来越呈现出个性化和灵活性，而自助餐式的福利计划正被越来越多的企业和员工得到认可。4.3 精神激励精神激励：即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。情感激励法：情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。领导行为激励法：有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。榜样典型激励法；人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。奖励惩罚激励法：奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失 败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。5 结论薪酬激励的有效性是有理论依据的，但是我们也应该明白薪酬激励不是万能的，在注重薪酬激励的同时也不能忽视非薪酬激励的作用，企业的发展不单单是某一方面的问题，需要多方面的配合。企业要建立适合自己的薪酬激励机制，才能实现薪酬激励的有效性发挥。企业管理者要认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接管理，而是如何发挥薪酬这一金钱激励的作用。即使薪酬总额相同，但支付方式有所不同，就会有不同的激励效果。如何实现薪酬激励的有效性的确是一门值得探讨的管理艺术。企业在发展过程中一定要注重薪酬激励的有效性，顺应薪酬激励的发展趋势，建立高弹性、高稳定性、调和性的薪酬激励模式。薪酬激励永远是人力资源管理最富有活力的部分，企业只有坚持动态调整，与时俱进，不断改革，始终坚持内部公平性与外部竞争性相结合，才能充分发挥薪酬激励的作用，实现企业快速健康、有序协调的发展。 参考文献1、胡江涛,刘凯,陈慧敏.薪酬激励发展趋势J，法制与社会,2008，02(下),2962、张建国.薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段J，特别策划,2008，053、何海波.企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议，市场周刊，理论研究,2008，9，1454、刘桂芝.从企业所有权角度界定的企业人力资本产权特性与股权激励东北师范大学学报,2006,(4)，24-295、李新建.企业薪酬管理概论M，北京:中国人民大学出版社,2006,2716、郑国铎.企业激励论M，北京:经济管理出版社，20077、Cadsby,C B, Song, F, and Tapon, F. Sorting and incentive effects of pay for performance: An experimental investigationJ. Academy of Management Journal, 2007, 50(2):387-4058、Chang, C, Fuh, C D, and Hsu, Y H. ESO compensation: The roles of default risk, employee sentiment, and insider informationJ. Journal of Corporate Finance, 2008, 14(5): 630-641 致谢通过这一阶段的努力，我的毕业论文首钢一线员工薪酬激励研究终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益非浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，我的导师赵继新老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将铭记我曾是一名北方工业大学学子，在今后的工作中把北方工大的优良传统发扬光大。感谢各位专家的批评指导。 目 录第一章 总论11.1项目名称与承办单位11.2研究工作的依据、内容及范围11.3编制原则31.4项目概况31.5技术经济指标51.6结论6第二章 项目背景及建设必要性82.1项目背景82.2建设的必要性9第三章 建设条件113.1项目区概况113.2建设地点选择错误！未定义书签。3.3项目建设条件优劣势分析错误！未定义书签。第四章 市场分析与销售方案134.1市场分析134.2营销策略、方案、模式14第五章 建设方案155.1建设规模和产品方案155.2建设规划和布局155.3运输185.4建设标准185.5公用工程205.6工艺技术方案215.7设备方案215.8节能减排措施24第六章 环境影响评价256.1环境影响256.2环境保护与治理措施266.3评价与审批28第七章 项目组织与管理297.1组织机构与职能划分297.2劳动定员297.3经营管理措施307.4技术培训30第八章 劳动、安全、卫生与消防318.1编制依据及采用的标准318.2安全卫生防护原则318.3自然灾害危害因素分析及防范措施328.4生产过程中产生的危害因素分析及防范措施328.5消防编制依据及采用的标准348.6消防设计原则358.7火灾隐患分析358.8总平面消防设计358.9消防给水设计368.10建筑防火368.11火灾检测报警系统378.12预期效果37第九章 项目实施进度389.1实施进度计划389.2项目实施建议38第十章 项目招投标方案4010.1招标原则4010.2项目招标范围4010.3投标、开标、评标和中标程序4010.4评标委员会的人员组成和资格要求42第十一章 投资估算和资金筹措4311.1投资估算4311.2资金筹措及使用计划45第十二章 财务评价4712.1费用与效益估算4712.2财务分析4812.3不确定性分析4912.5财务评价结论50第十三章 建设合理性分析5113.1产业政策符合性分析5113.2清洁生产符合性分析5113.3规划符合性分析5113.4项目建设环保政策符合性分析5113.5环境承载性分析5113.6结论52第十四章 结论与建议5317