民营房地产企业薪酬体系现状及对策.doc

湖 南 农 机 3月 收稿日期:-01-26作者简介:赵欢欢 (1983- , 女 , 湖北武汉人, 硕士硕士, 研究方向:绩效评价 。民营房地产企业薪酬体系现实状况及对策赵欢欢(武汉语言文化职业学院 经济管理系, 湖北 武汉 4302051民营房地产企业薪酬体系现实状况民营企业是指除国有 、 集体企业以外由民间资本构成 内资企业 , 产生于改革开放初期 , 民营 企业 自 90年 代起 获 得了飞速发展 , 在国民经济发展中发挥了举足轻重作 用 。怎样吸引人才 ? 怎样留住人才 ? 假如没有很好薪酬分派 制度及员工鼓励机制 , 人才会舍你而去 。 因此 , 当民营房地产 企业走过初创阶段 , 有了部分原始积累后 , 面临人力资源匮乏 及储备局限性将不再是资金问题 , 而是民营房地产企业薪酬 体系需要变革 、 完善问题了 。 目前 , 民营房地产企业薪酬体 系仍存在许多问题 。(1 薪酬设计缺乏理性战略思索 。 民营房地产企业较多 考虑是公平原则 、 鼓励原则等 , 而对整个薪酬界定缺乏理 性战略思索 。 许多民营房地产企业由于对历史机遇 、 时代背 景精确把握 , 企业规模发展迅速 , 但对自己发展战略思索 不多 , 盲目上马项目 , 丝毫不顾及未来 。(2 薪酬制度系统性低 。 民营房地产企业现行薪酬制度并 非一日建成 , 往往通过若干或大或小薪酬改革而逐渐形成 。 由于在改革过程中 , 不一样薪酬设计负责人往往会制定出不 同薪酬制度 , 而这些制度有些是为了处理历史遗留问题制 定 , 有些是对原有制度在新形势下做局部调整 , 如基本工资调高 、 增减福利项目 、 对特殊类型岗 位 划分 到 体 系以 外 等 , 设计人员对前任在设计薪酬制度时背景缺乏认识 , 为了缓 解薪酬改革矛盾 , 减少薪酬调整影响面 , 而不敢全盘推翻 前任工作成果 , 这就有也许忽视工资 、 奖金和福利等各薪酬 成分之间关联性 , 把原本清晰 、 简洁传递企业价值观薪酬 指示器变得模糊 、 繁琐 , 减少薪酬制度战略意图集中导向作 用 , 甚至有也许前后抵触 , 产生新薪酬摩擦 。(3 忽视薪酬体系 “ 沟通作用 ”。 在民营房地产企业里我 们常常可以看到这种现象 , 每到岁末发年终奖时 , 各员工均领 到一种红包 , 之前每人均不理解详细数额以及该数额算法 根据 , 员工之间也互相不理解对方数额 。 并且企业一般规定 员工彼此间要实行薪酬保密 , 因此理论上任何员工均无法获 悉其他员工薪酬状况 , 理解渠道只能依托道听途说 , 由此易 导致误会 , 往往出现对于他人高薪愤愤不平 , 认为分派没有 公平体现工作价值 , 很轻易心态失衡 , 渐 渐 浮躁 , 无 法 有力 完 成后续工作 。 由此引起问题是 , 企业但愿通过发奖金方 式 , 奖励员工对企业做出奉献 , 强化 员 工 高 绩 效 行为 , 但 员工却不能对理解 。(4 员工薪酬晋升途径单一 。 中国 “ 官本位 ” 思想对民 众影响由来已久 。 此意识反应到企业中就是对员工相对价 值定位上 , 人们一般以员工所在管理岗位高下判断他们 对企业奉献多寡 , 员工也只有在高层管理岗位才能获得施 展个人才华必备资源 。 因此 , 企业内中 、 高级管理岗位成 为各类员工职业生涯发展目 。 单一 “ 官本位 ” 或管理摘 要:近几年来, 房地产行业发展十分迅速, 然而, 薪酬成了制约民营房地产企业发展重要原因 。 文章分析了民营房地产企业薪酬体系现实状况, 并提出了对应对策 。关键词:房地产; 企业; 薪酬 中图分类号:F293.33文献标识码 :A 文章编号 :1007-8320( 03-0132-02Present Situation and Countermeasures of Private Real EstateEnterprise Salary SystemZHAO Huan-huan(Departmentof Economics and Management, Wuhan Vocational College of Language and Culture, Wuhan , Hubei 430205,China Abstract:In recent years, the real estate industry devel oped very rapidly, however, due to the scale of its own financial constraints, lack of human resources, high rate of turnover of private real estate companies have restricted the development of one of the factors. How to attract talent? How to retain talent? If you do not pay very good distribution system and staff incentives, people would care you away.Key words:Real estate; Enterprise; Salary湖 南 农 机HUNAN AGRICULTURAL MACHINERY第 38卷第 3期 学术Vol.38No.3 3月M ar.第 38卷第 3期 赵欢欢:民营房地产企业薪酬体系现实状况及对策工程建设 。 求木之直 , 必固其主线 , 耕地是粮食重要不可再 生资源 , 在一定程度上 , 保护了耕地就是保护了粮食生产能 力 , 就是保护了生命线 。 一是要坚决贯彻执行国务院基本农田 “ 五不准 ” 政策 , 坚决遏制乱占滥用耕地现象 ; 二是不能把农民 增收和粮食生产对立起来 , 不能把农业构造调整简朴理解 为 “ 压粮扩经 ”, 甚至人为地 “ 毁田栽树 、 挖 塘养 鱼 、 种 草养 畜 ” 等 。 同步要加大投入 , 搞好沃土工程建设 , 一是要加大对大江 大河治理力度 , 把水治好 。 二是要合理运用农业开发 、 粮食 开发 、 以工代赈及农村集体资金 , 大修水利 , 保证排灌畅通 , 改 造中低产田 , 建设高原则良田 , 要建成一批稳定基本农田保 护区 。 三是推广侧土配方施肥 , 引导农民科学合理使用肥料 , 提高土地地力 。 四是国家要加大投资力度 , 进行新一轮沃土 工程和高原则良田建设项目建设 , 实行藏粮于土 。(3 不停优化发展粮食生产环境 。 一是放活粮食经营 , 鼓励粮食生产产业化 。 要采用上市融资 、 招商引资 、 运用民资 等多项措施 , 发展多种粮食产业 , 既多 设粮 食 收 购点 , 又 实 行 优质优价政策 , 发展品牌粮食 , 培育粮 食生 产 协 会组 织 , 在 保 护农民种粮积极性基础上 , 引导其走高产 、 优质 、 高效之路 。 二是要规范农资市场秩序 , 坚决打击假冒伪劣商品坑农害农 行为 , 同步对农资价格进行合适控制 , 防 止 其过 快 上 涨 , 确 保种粮农民利益 。 三是要明晰土地产权 。 提议在社会工业 化 、 农民民工化浪潮中让土地市场化 , 让农民对土地流向 自己说了算 , 让其自然向种粮能手集中 , 同步扶持粮食生产专 业合作组织 , 实行专业化 、 规模化经营 , 以提高种粮效益 。岗位通道 , 必然会使企业高素质技术类员工生存与发展空 间大受约束和限制 , 会诱导企业所有颇具发展潜力技术型 员工首先考虑将其所有精力倾心于职务晋升上 , 无法安心 工作 , 这为人才充足运用带来隐患 。(5 薪酬调整工具陈旧 。 民营房地产企业对员工薪酬调整 工具还很陈旧 。 用一句话来概括 , 就是大多数企业使用是 与绩效考核无关联薪等制措施 。 所谓薪等 , 就是指员工重要 性在薪酬等级上体现 。 民营房地产企业在其薪酬管理上 , 一 般也根据员工所处工作岗位 、 教育背景 、 工作经 验 、 工 作 年 限等原因 , 把所有员工划分为不一样等级 , 薪酬计量就以此 等级作为重要根据 , 体现了一定程度科学性 。 不过相比之 下 , 目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接有关绩效考核 , 虽然某些企业已经开始了这项工作 , 也往往成为 “ 走过场 ”, 即 员工年终绩效好坏对其薪酬等级几乎没有影响 。2民营房地产企业薪酬体系优化对策根据目前民营房地产企业薪酬体系存在问题 , 需要对 症下药 , 制定相适应对策 , 以优化目前薪酬体 系 , 达 到 激 励员工目 。(1 建立民营房地产企业人力资本运行机制 。 观念变革 是企业变革先驱 , 民营房地产企业要走出薪酬管理误区 , 必须首先从观念上突破 。 树立人才资源是企业第一资源 、 人力 资本是企业第一资本观念 。 树立现代薪酬管理理念 , 尽快 从老式工资管理转变到现代薪酬管理 , 即从收入分派制 度向人力资本投资理念转变 。相对人力资源 , 人力资本概念具有更大理论包容性和 运行操作管理意义 。 民营房地产企业薪酬管理应通过 “ 人力 资本运行 ” 动态意义来体现人力资源管理模式战略性内 涵 。(2 将程序公平视为公平原则起点 。 民营房地产企业发 展初期阶段着眼于分派成果性公平 , 而这种公平理论存 在着明显缺陷 :着重强调酬劳分派成果而忽视了决定这些 成果措施 。 在此基础上有研究者提出了程序性公平概念 , 认为酬劳成果和程序性原因交互作用决定了不公平感 。 薪 酬程序公平与否 , 将直接影响薪酬制度内容 、 员工 公 平 感受 、 鼓励行为和企业绩效能否形成一种良性传递过程 。(3 引入动态战略性薪酬 。 薪酬上战略导向 , 是将企 业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来 , 使企业薪酬 体系或薪酬制度成为实现企业发展战略重要杠杆 。 此原则 强调薪酬体系为企业发展提供战略理性 、 前瞻性支撑 。 它在 关注为所有员工提供一般意义薪酬鼓励同步 , 设计出有重 点 、 有区别薪酬政策 , 以更好地实现企业发展战略 。 (4 变化薪酬技术落后面貌 。 民营房地产企业要想建立 科学薪酬管理体系 , 领导者就必须学习掌握企业薪酬理论 、 薪酬设计 、 薪酬政策 、 薪酬体系有关知识和国外优秀企业薪 酬管理先进经验及措施 , 发挥民主协商 、 专家 咨 询 、 个案 谈 判等薪酬设计模式长处 , 制定出符合本企业薪酬制度 , 实 现薪酬管理科学化 、 规范化 。(上接第 128页 133