职业心理测试.doc

职业心理测试
NO.1 霍兰德职业兴趣测试（兴趣与职业选择）
No.2 MBTI职业性格测试（性格类型与职业方向）
No.3 职业锚定位测评（价值观与生涯定位）
No.4 DISC行为模式测评（行为与职业发展）
No.5 贝尔宾团队角色测试（确定团队角色）
No.6 TKI冲突处理模型测试（行动计划）
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NO.1 霍兰德职业兴趣测试（兴趣与职业选择）
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理论背景：
美国心理学家、职业指导专家霍兰德(John L. Holland)在1971年首先发表了霍兰德职业兴趣（Holland Vocational Interest Theory）理论，霍兰德认为，在现代社会中，不同的行业和职业的数量有成百上千种，往往很难在数以千计的职业中，来确定哪种职业最适合自己。因此一个比较可行的方法，是首先将众多庞杂的职业归为数量有限、划分合理的职业群，然后从这几个职业群中去发现自己最感兴趣的职业群，并从中寻找比较适合自己的职业领域。
适用对象：
高中生及大一大二学生。在中等教育阶段进行高等教育专业的选择，以及在高等教育阶段进行职业的选择，是其现实应用的一个重要方向。
测试结果类别：
其核心假设是人可以分为大概六大类，即现实型R、探索型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，当我们就业择业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

No.2 MBTI职业性格测试（性格类型与职业方向）
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理论背景：
MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它以瑞士心理学家Carl Jung的性格理论为基础，由美国的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制开发。MBTI麦尔碧瑞斯性格测评是当今世界最著名的性格测评工具，在MBTI的理论中指出，某种类型性格的个体会被某些特定的职业所吸引，比如，内向实感思考判断的个体（ISTJ）会被军事类的职业所吸引；而外向直觉情感认知的个体（ENFP）则会被能够提供人际辅导与咨询类的职业所吸引。
性格若能与工作相匹配，工作中更能得心应手、轻松愉快、富有成就；反之则会不适应、困难重重，给个人的发展和组织造成影响。基于性格理论的职业规划手段，我们可以从比较宽泛的职业领域(Occupation Cluster)的概念角度进行职业匹配，以帮助个体在从业的大方向上能够确定目标，不至于在人生的第一个选择上走错了方向。
适用对象：
大学毕业生及在职人员。在高等教育阶段以及从业初期进行基于性格的职业生涯规划。在本阶段，职业选择的目标是确定职业的大方向。
测试结果类别：
MBTI把人的性格分为十六种类型，由四个维度上的不同偏好构成：

其中，“外向E—内向I”代表着各人不同的精力（Energy）来源；“感觉S—直觉N”、“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知（Perception）和判断（Judgement）时不同的用脑偏好；“判断J—感知P”是就人们的生活方式（Life Style）而言，它表明我们如何适应外部环境。

No.3 职业锚定位测评（价值观与生涯定位）
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理论背景：
职业锚理论，产生于在美国麻省理工大学斯隆商学院，由美国著名的职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（职业定位或职业价值观）理论。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
适用对象：
在职员工。针对具有一定工作经验（五年以上工作经验）以及管理者使用价值观与职业匹配的理论，可以帮助其进一步明确职业生涯的方向，并在已经一定程度已实现财务自由的基础上，能够在未来的职场上为自己的理想、信念与世界观去打拼。
测试结果类别：
技术∕职能型（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主∕独立型（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全∕稳定型（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 创造型（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

No.4 DISC行为模式测评（行为与职业发展）
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理论背景：
威廉马斯顿博士在其1928年出版的《正常人的情绪》一书中基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母－Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。
适用对象：
在职员工。，对于已经具有一定工作经验的在职员工以及管理者，使用行为测评技术进行职业生涯规划，具有更加现实的意义。
测试结果类别：
内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；
外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；
认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。

No.5 贝尔宾团队角色测试（确定团队角色）
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理论背景：
团队角色理论是是英国剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年的研究与实践，所提出的著名理论。贝尔宾博士所带领的团队通过一系列的心理测评工具研究了全世界上千位管理者的行为模式，在测试过程中，这些管理者被放置在不同的复杂的管理情境下，以测评他们在具体情境下的个人特质、能力风格以及行为模式。
基于以上研究，在1981年，贝尔宾博士出版了《团队管理：他们为什么成功或失败》，并正式提出了“贝尔宾团队角色理论”。在这本书中，贝尔宾博士提出了团队角色的理论模型，该模型的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队；人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要团队能够适当地拥有各种角色，并要求团队成员能够扮演好自己所确认的角色。
适用对象：
团队工作的在职人员，特别是创业团队。在员工职业规划的探索过程中使用团队角色理论作为辅助，其目的是帮助您首先确认并很好地维持自我的显著角色特征，在强调团队协作的工作中，积极体现您应该表现出的特有的气质与特征，这通常有助于您定位并发展您的团队角色。
测试结果类别：
1、实干家CW（Company Worker）
A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。
B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力
C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣　
D 在团队中的作用
1、把谈话与建议转换为实际步骤
2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的
3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合
2、协调员CO（Coordinator）
A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力
B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观
C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常
D 在团队中的作用
1明确团队的目标和方向
2选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序
3帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限
4总结团队的感受和成就，综合团队的建议
3 推进者 SH（Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索　
B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战
C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁
D 在团队中的作用
1寻找和发现团队讨论中可能的方案
2使团队内的任务和目标成形
3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动
4 智多星 PL（Planter）
A 典型特征:有个性；思想深刻；不拘一格
B 积极特性:才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广
C 能容忍的弱点:高高在上；不重细节；不拘礼仪
D 在团队中的作用
1提供建议
2提出批评并有助于引出相反意见
3对已经形成的行动方案提出新的看法
5 外交家 RI（Resource Investigator）
A 典型特征:性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通
B 积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战
C 能容忍的弱点:事过境迁，兴趣马上转移
D 在团队中的作用
1提出建议，并引入外部信息
2接触持有其他观点的个体或群体
3参加磋商性质的活动
6 监督员 ME（Monitor uator）
A 典型特征:清醒；理智；谨慎
B 积极特性:判断力强；分辨力强；讲求实际
C 能容忍的弱点:缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发
D 在团队中的作用
1分析问题和情景
2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题
3对他人的判断和作用做出评价
7 凝聚者 TW（Team Worker）
A 典型特征:擅长人际交往；温和；敏感
B 积极特性:有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作
C 能容忍的弱点:在危急时刻往往优柔寡断
D 在团队中的作用
1给予他人支持，并帮助别人
2打破讨论中的沉默
3采取行动扭转或克服团队中的分歧
8 完美主义者 FI（Finisher）
A 典型特征:勤奋有序；认真；有紧迫感
B 积极特性:理想主义者；追求完美；持之以恒
C能容忍的弱点:常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱
D 在团队中的作用
1强调任务的目标要求和活动日程表
2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容
3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉

No.6 TKI冲突处理模型测试（行动计划）
（点击右图进入测试）
理论背景：
一苇®冲突处理模型测评系统是根据THOMAS-KILMANN 冲突模式工具而构建的，目的是为评估个体在冲突情境下的行为模式。一苇®冲突处理模型测评系统的结果没有表明哪种冲突方式是好的或是坏的，我们认为它只是不同的沟通方式而已；但是，测评结果与相应的常模组进行对比的结果就具有实际的指导意义。这个冲突应对行为的双维模型改编自Kenneth Thomas的冲突及冲突管理，并由Marvin Dunnette编写（芝加哥：Rand-Mcnally，1975）。在此领域的另一宝贵贡献是Robert Blake 和Jane Mouton 在管理网格方面的著作（Houston:高尔夫出版社，1964）。
适用对象：
经理级人物。
测试结果类别：
【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；
【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。
用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。