探析大数据下的国企人力资源管理创新_周丽君.pdf

人 力 资 源EN LI ZI YUAN探析大数据下的国企人力资源管理创新周丽君(安徽省路桥工程集团有限责任公司，安徽合肥230000)摘要:现如今，我国大部分管理的人力资源管理，由于过多地受到传统体制的不良影响，导致其在人力资源的配置、对人力资源的开发和利用，以及管理职能等诸多方面，依旧存在着非常多的不足，这无疑对我国管理的长远发展造成了极大的阻碍。也正因如此，应该怎样去对当今的人力资源管理的制度进行完善，使其可以吸引并培养更多的专业人才，成为现阶段管理生存，以及获得发展的重要因素。关键词:大数据技术;国有企业;人力资源管理中图分类号:F2729文献标识码:A文章编号:16716728(2023)02018704人力资源管理能力对国有企业的长远发展产生重要影响，而现代网络技术快速发展的背景下，大数据技术的出现会改变人力资源管理方案。目前，在我国市场经济快速发展的背景下，国有企业面临的市场竞争更加激烈，因此需要完善人力资源管理模式，完善新的工作路径，探索大数据技术应用的新方法。一、大数据对国有企业人力资源管理的影响人力资源管理在实际上属于一种内部管理模式，随着大数据技术的发展，传统的人力资源管理模式已经发生改变，并产生了积极的影响。一是大数据技术能够凸显人力资源管理的公正性。国有企业需要公正的人力资源管理。但是在传统工作模式下，因为国企普遍具有工作人员数量众多、职位关系复杂等特征，因此容易出现误差，这也是导致工作不公正的主要原因。而与常规技术相比，大数据技术的出现会改变这一问题，依托大数据的数据分析能力，在人力资源管理中可以识别人力资源数据，通过数据来识别管理工作中存在的问题，所以工作质量更满意，有助于提升管理水平。二是大数据是激发全体工作人员工作积极性的重要保障。这是因为在人力资源管理中运用大数据技术可以帮助工作人员识别工作现状，正视传统工作模式中的缺陷，并完善管理对策。所以与传统工作模式相比，大数据能识别人力资源管理现状，了解员工的工作动态，实现查缺补漏，适应未来工作需求。三是人力资源管理模式要求大数据技术能够适应企业实际情况，依托大数据的挖掘技术，在人力资源管理中可以对各类数据做有效划分，并配合现代化手段完善工作路径，降低了人力资源管理难度。二、当前我国人力资源管理中存在的问题(一)对大数据的认识还不够深刻大数据在人力资源管理中扮演着重要的角色，但目前许多公司对大数据的理解不够深入、不全面，大数据的应用效率也很低。同时，许多企业没有通过技术创新、设备创新等方式建立完整的信息化应用平台，大数据应用仍停留在表面上，没有建立数据化的人力资源管理系统。另外，一些企业认为大数据的应用需要投入更多的成本，不能为自身创造直接的经济效益，从而不愿意投入更多的成本在大数据的应用上，限制了大数据在人力资源管理中的全面应用。(二)没有较为合理的绩效考核制度现如今，我国大部分的管理，对员工绩效的考核，并没有一个较为合理的标准，考核内容仅仅局限在员工任务完成的程度，以及员工们的出勤情况上，也没有制定出与之相应的奖惩制度，企业中员工们的工资水平都基本保持一致，其中不存在任何的差距。所以，在这样的情况下，就会抱有一种侥幸的心理，能少781作者简介:周丽君(1987)，女，汉族，安徽广德人。主要研究方向:人力资源管理。人 力 资 源EN LI ZI YUAN干一点就少干一点，以至于企业的整体工作效率偏低，员工对工作也没有一定的积极性。(三)对人力资源管理没有较为全面的认识在新经济的影响之下，我国大部分企业的决策层，在企业发展过程中，也开始意识到人力资源管理是十分重要的。但是，他们对这件事的认识程度，并不是十分全面。在这样的情况下，大部分企业中的高层人员，在具体实施人力资源管理的时候，其认识态度，以及对人力资源管理的重视程度都是较为匮乏的，以至于不能更好地实行人力资源管理的工作。除此之外，部分管理还存在实施人力资源管理的人员，其专业素质相对较低，在面对一些突发的状况的时候，没有办法对其进行妥善的解决，更不知道如何提高自身的管理能力和相关技能。(四)培训观念不够与时俱进受传统人力资源管理模式影响下，大部分管理人员管理观念落后，管理方案不符合现代化管理理念。因此，在当今社会环境下，人力资源培训方式应进行改革，落后的培训观念不仅会影响员工对管理工作认识，导致员工工作不积极，无法发挥自身的价值，而且使得管理的未来发展受到制约，降低了管理的整体工作效率。1 管理单位培训模式较为单一在开展人力资源培训工作时，大部分管理单位培训模式单一，导致人员在培训的过程中失去兴趣，导致学习效果不是很好。加之，绩效考核和奖励制度体系不够完善，无法激起员工的工作积极性，使得管理工作效率降低。2 管理单位人力资源管理队伍不够完善人力资源管理队伍的建设是确保管理单位人力资源有效管理的关键因素。但结合目前管理单位人力资源管理人员来看，管理人员水平比较落后，使得管理人力资源管理效果并不佳。三、大数据在国企人力资源管理中的应用方案(一)大数据技术在员工招聘中的作用大部分国有企业生产/服务岗位对员工的综合素质提出了更高的要求，所以需要通过不断注入新鲜血液保障工作质量。但是员工招聘现状来看，“90 后”成为求职主力，此类员工对事物有自己的看法，对职业的认知也存在差异。在传统模式以下，国有企业在人员招聘中需要花费大量的精力，工作效率较低。而大数据技术的出现改变了这一问题，在员工招聘中可以通过海量员工数据进行筛选，在提出详细的人力资源招聘信息要求后，经大数据抓取功能来获得符合标准的人才。例如，在招聘期间国有企业人力资源管理人员可以设置具体的招聘标准，如招聘人员的年龄、受教育时间、学历、工作经验等，在提出上述标准后，大数据技术可以从员工信息中提取符合标准的员工资料，方便人力资源工作人员快速查阅求职人员信息，显著提高了工作效率。除此之外，依托大数据技术在员工招聘期间，国企工作人员可以与智联招聘、58 同城等技术条件成熟的招聘平台做对接，在大数据下打造数据库，这样能够对更广大平台下的求职者做分类，提高了招聘质量。(二)大数据在人力资源规划中的应用在人力资源管理中，做好发展规划是充分利用现有人力资源的有效措施，对国有企业而言，在人力资源管理中积累了大量数据信息资料，通过技术能够做数据分类处理，在大数据下可以充分认识到人员规划的内容。例如，国有企业可以通过大数据平台来记录每个员工的发展数据，完成员工定位，有助于帮助员工更好地了解未来发展规划方向，具有合理性。除此之外，相关人员可以将大数据与人工智能等结合在一起，通过该方法能够实现工作人员精细化岗位搭配，分析员工的忠诚度变化以及员工潜力、离职意愿等，具有可行性。以员工离职预测为例，通过大数据技术能够完成人力资源发展规划的特征处理，针对数据集中的原始数据判断员工的离职情况。通过大数据提取近几年时间国企员工离职的详细资料后，包括员工主要离职的部门、离职人群特征(包括年龄、婚姻状况、收入水平、受教育情况等)，在提取其中的关键信息后有效预测可能出现的员工离职情况。期间可使用正负条形图来显示公司人力资源队伍变化情况，通过正负图的信息对比记录员工数量变化情况，方便工作人员直接判断离职信息并做出科学决策等。881人 力 资 源EN LI ZI YUAN(三)在绩效管理中的应用大数据在国企员工绩效管理中，可以采用层次分析法来判断矩阵特征根，由此确定权重分布情况，以矩阵的形式显示国企员工绩效管理情况。例如，企业可以在自身的绩效实施计划将其作为战略分解的重要组成部分，在分解战略后能够将岗位绩效情况与岗位工作相对应，其中的技术步骤为:大数据算法需要通过数据训练以及验证模型的方法来识别人力资源管理问题，通过数据的连续性为绩效管理提供必要的支持，如增加采集数据的频率，采用数据选项的方法取代传统工作中直接输入的情况，在做专人数据采集后，能够充分了解员工的工作绩效情况。在基于大数据技术的绩效管理中所涉及的内容较多，若使用单一算法难以适应这种变化，所以在绩效管理中需要采集大量数据并注意纠正不同类型数据的特征，保证数据的可比性，更好地积累绩效信息，降低大数据评估绩效的难度。正如有学者研究认为，企业在人力资源管理工作中必须要以大量数据为依托，采用结构化与非结构化的数据进行识别后，能够了解绩效管理的详细数据，这样才能对绩效管理工作做出正确评估，是一种科学可行的技术方案。四、新经济下如何在人力资源管理中进行创新(一)在管理中建立更加科学的激励机制在对我国管理的人力资源管理进行创新的过程中，首先，要做的就是一定要对企业内部的竞争制度进行适当的规范，确定了员工们的岗位之后，充分贯彻并落实双向的选择制度，从而更好地促进管理内部较为合理的竞争。在此过程当中，管理人员可以通过笔试和面试有效结合的方法，将国有企业职工“铁饭碗”的不良现象彻底打破，让每一个人都可以参与到职位竞争的过程当中。其次，建立一个更加健全的员工激励机制，以员工们的个人岗位，以及其对企业所做出的贡献，作为发放奖励的主要依据。因此，在此过程当中，将绩效考核指标与员工们个人的薪资进行有效地结合，可以在一定程度上提升当前管理人力资源管理效率。最后，管理人员可以建立一个目标激励机制，为企业中的每一个员工，制订出相对科学的努力目标;并将实现这个目标，作为自己日常工作的核心，将员工个人的待遇与员工日常任务的完成情况进行有机结合的管理措施，能够有效地激发出员工们的积极性。但是，在进行这一措施的过程当中，务必要更加充分地发挥出员工们对企业的主人翁意识，从而更好地促进企业，使其可以获得更加平稳的发展。(二)实施战略化的管理策略在人力资源管理进行创新的过程当中，务必要注意，一个更加全面且带有一定的系统化的人力资源管理的过程，从其内容、形式，以及其管理的策略，都是一定要被加以重视的。对我国大多数的国有企业来说，在管理的内容上，就一定要以现代的人力资源管理来作为中心，并在此过程当中，要更加重视。只有这样，才可以对员工们的职业进行再一次开发、利用，以及管理。在管理的形式上，采用动态管理，以及整体开发的形式，在人力资源管理的过程中，将现阶段以及未来的发展放在同样的位置。在管理的策略上，更加着重于对人力资源管理进行整体上的规划，并按照当前企业发展的长远目标，制定出与之相应的人力资源开发策略。利用这样的战略化管理策略，可以在真正意义上从职员们的选拔、晋升，以及调岗的过程中实现，针对当前各行各业的专业人才相对匮乏，且专业水平相对偏低的不良情况，可以适当地加大对企业员工进行培训的力度，并在此过程当中，建立起一个与之相应的考核机制和退出机制。也可以这样说，不仅要让员工们去学，更要让员工们学会、学好。在进行这种考核的时候，一定要对员工们进行一定的奖励和惩罚，这样一来，就可以为员工们带来一定的危机感，让荣誉感、个人的成绩与自己的经济利益有了密不可分的关系，就会让员工们自觉地提升自己，从而更好地促进管理的长远发展。与此同时，针对一些其他企业的竞争，也要适当的调整自己的竞争制度。与此同时，还要让员工们充分地展现出自我的基本需要，企业要在这个时候为员工们提供发展的重要平台，使员工能够充分实现自己的人生价值。这种以人为本的思维方式也有助于企业和员工的共同繁荣。(三)树立创新理念，增强人力资源管理创新意识在新经济时代背景下，国企单位在人力资源管理981人 力 资 源EN LI ZI YUAN中必须树立创新理念，增强创新意识，优化管理与服务，助推社会经济良性发展。需要抓好以下几点:一是培育创新科学文化，引领创新理念，探索社会经济发展的新路子，促进国企单位人才管理转型，增强服务意识，把职工的思想行为与市场经济结合起来，适应市场变化的需要。因此，单位要根据形势的不断变化，及时掌握职工的思想动态，引进创新文化，做好人才管理工作和文化创新，促进职工思想境界的提高。二是国企单位要做好创新型环境建设国企单位要根据职能需要，做好发展目标设计，建立完善的人才激励机制，构建创新型发展环境，为助推机关各项业务全面发展奠定坚实根据基。三是做好职工创新思维培育工作。国有企业要大胆创新人力资源管理，鼓励职工质疑单位管理现状，利用合理化建议或职工代表大会等形式积极献言建策，让全体员工参与人事管理创新，发挥其作用，选择最佳岗位。(四)深入分析与认知人才资源管理管理者必须转变观念，把人才资源作为促进国有企业发展的重要资源。特别是在新形势下，国有企业要紧贴市场经济和国际市场的发展趋势，立足现代企业制度，对管理者专业能力提出一定要求，并且要有现代创新思维，切实实施管理和制度创新，发挥现有人才的优势，增强竞争力。五、新背景下对人才的需求类型(一)创新型人才众人周知，创新在企业管理中占有非常重要的地位。各种新技术、新思路、新方法，有效地提高了企业生产经营效率，优化了产业结构，提高了企业和社会经济发展水平。因此，新形势下有关企业领导必须适应新的经济环境，加强创新人才的培养，加强现代信息技术的应用，进一步提高企业的生产力和产品质量，确保市场竞争力的不断发展;赢得更多的市场份额，确保企业自身健康稳定发展。(二)个性化人才在企业创新的同时，设计师要保持企业自身的特点，要增加许多个性化因素，以利于生产出一批具有企业自身特色的产品。为实现这一目标，企业领导必须加强个性化人才的培养和教育，在日常工作中进行大量调查分析，明确不同社会群体的消费水平和生活需求，设计不同类型的产品，提供更加丰富、专业的服务，促进企业经济效益和社会效益的共同进步。(三)复合型人才随着人们生活水平的不断提高，人们对各类产品的需求也在逐渐增长。这在很大程度上影响了企业的经营效率和经济效益的发展。因此，企业要根据市场经济的发展形势，加强人才经济管理创新，培养适应于现代社会和市场需求的复合型人才，不断地提高自身的知识水平和综合素养，确保在企业经营过程中发生突发事件时。这些复合型人才能及时处理这些问题，得以减少企业整体亏损，更利于企业自身和整个社会经济的发展。(四)合作型人才在新背景的影响下，合作型人才依然属于企业经营所需的人才，其主要是因为企业的大部分工作都需要组建团队，并且每个成员都要承担相应的责任。每个人都有具体负责的工作项目，并通过不同部门员工之间的协调，确保工作的顺利进行。企业领导和部门经理可以通过与团队经理的沟通来调整工作进度。因此，企业领导人员可以按照人才经济管理创新的要求，提高专业素质、合作意识和能力，加强合作型人才培养，确保日常工作的顺利进行。六、结语在当今的社会环境之下，我国的人力资源管理务必要认识到:好的人力资源管理，可以为自己带来的益处。因此，务必要对其加以重视，并对其中存在的一些不足之处，予以及时的改正，并进行适当的创新，促使企业可以在新经济的影响之下获得更加长远的发展。参考文献:1 胡彬探讨大数据背景下人力资源绩效管理创新策略 J 现代商业，2020(20):7273 2贾桂丽 大数据背景下人力资源绩效管理分析 J 财经界，2020(12):256091