有限公司培训体系模板.docx

有限公司培训体系

43

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
XXXX有限公司培训体系

目录
一、 培训的目的...........................................................................................................2
二、 培训的基本原则...................................................................................................3
三、 培训的架构及资源...............................................................................................5
四、 培训类型………......................................................................................................9
五、 培训管理制度.......................................................................................................11
六、 培训的运行及管理...............................................................................................24
七、 附则………………….…………………………………………………………………………..30

第一章: 培训的目的
第一节: 培训的目的
1.从员工素质、 知识、 技能等方面培养XXX公司发展所需要的各专业岗位人才, 形成有竞争力的人才团队, 以促进XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。同时, 用学习来吸引和留住人才, 以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现, 最终达到公司与员工共同学习, 共同进步, 共同发展的双赢效果。
2.公司各层的培训目标如下:
( 1) 根据公司各岗位职责要求, 开展各岗位相关的技术、 业务知识培训, 努力提高各岗位人员的技术、 业务水平及基本素质。
( 2) 根据各职能部门任务需求, 开展针对有利于部门执行公司计划、 提高部门生产、 管理水平的培训。
( 3) 根据公司短期、 长期的发展战略需求, 开展前瞻性的战略性管理人才、 关键性人才、 后备性人才培养。经过培训, 为公司配备有竞争力的人才团队, 营造XXX公司在汽车钢板制造行业中的竞争优势。
第二节: 培训的定位
员工培训是公司生产经营管理活动中的重要内容, 对企业的生存与发展有着至关重要的意义, 它是开发全员潜能与创造力, 全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展培训活动, 使培训工作同XXX公司的企业文化、 发展目标、 管理方法、 生产特点密切结合, 培训也必须结合公司的战略发展目标。
第一条: 近期目标与长远战略
公司员工培训既要满足当前XXX公司生产经营的迫切需要, 又要具有战略眼光, 做到未雨绸缪, 为公司建成为百年汽车钢板制造企业做好人力资源方面的战略储备。
第二条: 打破传统培训观念, 树立科学的培训理念
1.重技能轻态度
每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求, 但对培训学员的考勤、 理解能力判断、 重视程度判断等缺少有机监管手段。
2.重数量轻质量
培训只是一种手段, 目的应以公司及员工的满意度为前提, 假如培训作为一种固定福利投资, 不对培训的质量进行监督, 将失去培训的意义。
3.外部培训优于内部培训
考虑任何一种培训方式, 都应该考虑两点: 成本和效果。对于企业来说, 结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。
4.员工培训只是总务部的工作
缺乏来自横向的其它部门的有效配合, 培训工作成了总务部一个部门的事, 使培训与业务相对脱节, 培训的作用难以得到有效的发挥。
5.期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程, 不能一蹴而就, 不能流于形式。

第二章: 培训的基本原则
第一节: 培训方向
1.基本素养
培训内容: 包括XXX公司的企业理念、 企业方针、 行动方针、 行为规范、 企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、 建立正确的工作态度为主, 以建立正确的态度为突破口, 激发员工正确且强烈的动机, 产生积极的持久的行为。
培训对象: 以新进企业员工为主。
2.专业素养
培训内容: 包括与工作、 相关岗位直接有关的技能, 如岗位专业技能、 特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。
培训对象: 以在职员工为主。
3.管理素养
培训内容: 包括有关管理知识技能、 人际关系及各部门工作协调能力、 知识技术的更新和管理、 策略的制定及执行、 技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标, 提高员工执行力, 提升团队战斗力, 最终引发组织希望的绩效。
培训对象: 以资深员工、 管理岗位员工为主。
第二节: 培训计划的制定
1.符合企业的培训目的
培训的根本目的是为了提高企业的基础能力, 提高员工在工作中解决具体问题的能力, 形成公司团队的竞争力, 从而提高企业组织的效益。
2.技能与素质培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时, 关注人格素质培训。知识技能的提高, 能够改进工作绩效, 提高工作效率; 人格素质的提高, 将对企业带来长远的、 积极的影响, 对组织绩效的改进起到重要的作用。
3.培训贯穿职业生涯
培训应该从员工进入公司伊始, 贯穿员工整个职业生涯, 为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、 能力、 技术和发展性( 培训、 教育) 活动。
第三节: 评估奖惩
1.评估的作用:
◆经过评估, 能够对培训效果进行正确合理的判断, 以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求, 看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;
◆经过评估能够找出培训的不足, 归纳、 总结出教训, 以便改进今后的培训;
◆经过评估往往能发现新的培训需求, 从而为下一轮的培训提供重要依据;
◆评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣, 激发她们参加培训活动的积极性和创造性;
◆经过评估能够较客观地评价讲师的工作, 培训的效果反映了讲师的水平和对待培训的态度。
◆经过对讲师进行绩效评估, 会引起公司其它人员对培训结果的重视, 从而促进了对培训积极投入的热情。
2.评估的方法:
1.反应层评估
2.学习层评估
3.行为层评估
4.结果层评估

第三章: 培训架构及资源
建立公司培训组织体系并划分各个组成人员的职责, 推动公司培训的持续、 彻底地进行。培训组织体系由培训监管委员、 总务部、 各部门培训专员、 各级管理者和内聘兼职讲师组成。
第一节: 培训组织
1.公司各部门的培训职责
1.1总务部
公司总务部是公司培训工作的归口管理部门, 负责公司年度培训计划的制定、 审批申报及实施跟踪, 负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。
1.2其它职能部门
负责提出本部门人员培训需求, 制定部门内部各岗位职责、 岗位专业培训课程及讲义等, 并负责讲授本部门专业课程; 协助总务部开展新员工培训及其它培训工作。
2.培训组织结构

培训监管委员会
总务部
各部门培训专员
内聘部兼职讲师

员工
各级管理者

第二节: 培训组织内部各组织的职责
1.培训监管委员会
1.1培训监管委员会组成人员: 总经理、 副总经理、 总务部部长
1.2责任:
◆制定或批准人力资源开发战略
◆制定或批准培训政策
◆核定、 批准培训年度计划和培训年度预算
◆制定或批准重点项目
2.总务部
2.1总务部组成人员: 总务部部长、 总务部培训专员
2.2责任:
◆拟制培训战略、 执行培训战略
◆拟定培训制度、 工作流程
◆培训资源组织及管理
◆日常培训运营管理
3.各部门培训专员
3.1各部门培训专员: 各部门培训负责人
3.2责任:
◆本部门培训需求调查
◆培训实施推动
◆培训的报名、 评估、 考核和协助归档
4.内聘兼职讲师的职责
◆课程调研及课程开发
◆进行培训
◆培训辅导及跟踪、 学习效果测试
◆学习研究
5.各级管理者
5.1各级管理者包括: 各部门部长、 部长助理、 次长、 课长、 系长、 作业长、 主任和组长
5.2责任:
◆制定部门的培训方向及需求
◆部门员工技能管理
◆实施岗位培训
◆培训评估及培训应用推动
6.员工的职责
◆提出个人培训需求
◆按要求参加培训
◆在工作中不断地应用培训技能, 养成良好的工作习惯
公司人才配备充分、 竞争力增强, 组织效益提高
培训监管委员会: 批准培训战略、 年度培训计划
总务部: 制定培训战略、 培训年度计划
总务部: 实施培训战略及年度培训计划
内聘兼职师研发新课程、 授课及评估
各级部门培训专员协助实施培训计划、 评估
各级管理者制定部门培训目标、 协助推动培训计划、 评估
员工积极参训、 使用培训知识、 改进态度
总务部汇总培训评估及效果、 改进培训方案, 并反馈培训监管委员会
第三节: 培训流程

第四节: 培训资源
资源保障是公司展开培训工作的前提条件, 只有前期资源准备充分, 后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。
1.课程体系 : 按公司培训资源利用方式的不同培训分为
◆新员工入职培训课程体系
◆安全培训课程体系
◆岗位专业培训课程体系
◆国家强制性培训课程体系
◆管理技能培训课程体系
◆专项培训课程体系
2.讲师团队
培训讲师分为内聘兼职讲师和外聘讲师两种。内聘兼职讲师由各部门推荐或自荐( 所使用的表格为附表1-内聘兼职讲师自荐表/推荐表) , 经总务部审核, 最后副、 总经理批准, 方可具备内聘兼职讲师资格, 外部讲师是为具有权威机构中的培训讲师。
3.资金支持
预算工作是培训的一个关键环节, 做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。总务部每年年底做好来年的培训预算, 基本内容包括确定年度培训费用总量、 明确费用使用方向、 预算管理机制和规定等。

第四章: 培训类型
第一节:培训分类
1.培训分类方法: 为了使培训工作具有针对性及提高培训的有效性, 根据参与培训人员、 培训内容、 培训需要原因等方面的不同, 对培训进行的分类。
2.培训类型:
◆新员工入职培训
◆安全培训
◆岗位专业培训
◆国家强制性培训
◆管理技能培训
◆专项培训
第二节: 培训对象及内容
1.新员工入职培训
总务部和各职能部门对新进员工的入职培训。培训课程包括: 公司简介、 公司文化、 工作方式方法、 产品介绍、 消防、 计生知识、 礼仪等等。
2.安全培训
◆新入职员工的基础安全知识教育
◆转岗员工和晋升员工的安全培训
◆在岗员工的定期专项安全教育
3.岗位专业培训
在岗员工必备的专业知识、 岗位职责、 生产工艺规程、 实际操作技能及岗位相关管理制度的培训。
4.国家强制性培训
应国家相关法律法规要求或公司制造生产等原因要求实施的培训。特种作业岗位包括: 起重机械操作工、 高低压电工、 叉车司机、 安全主任等特种作业人员。由专业机构对其继续从业相应岗位工作的资格进行培训和进行在认定。
5.管理技能培训
5.1岗位专业管理人员培训。参训学员以技术员/品质员/担当为主, 培训内容侧重于基于各种专业业务、 技术为基础的业务、 技能管理的培训, 例如现场工艺、 技术、 设备使用、 品质管理、 行政统筹、 人力资源管理、 营销及财务业务方面。
5.2基层管理人员培训。参训学员以班长/主任/作业长/系长/课长/次长为主, 培训内容侧重于现场管理技能和业务管理方面的培训, 例如班组建设、 组员管理、 生产计划实施管理、 营销计划管理、 财务监控管理等;
5.3中层管理人员培训。参训学员以 部长助理/部长为主, 培训内容主要为战略分解及执行、 部属培养及管理、 生产及人力资源管理技巧的培训, 例如执行力管理、 生产计划管理、 项目推进管理、 基于领导力的管理者技能提升项目、 以价值流为导向的经营管理、 财务管理、 人力资源管理等。
5.4高层管理人员培训。参训学员以部长助理以上, 培训内容侧重于战略管理、 管理新思维、 企业革新方面的培训, 例如目标管理、 战略策略、 体制建设、 企业革新思维等。
6.专项培训
培养有一定专业水平的企业内部培训师、 各级会计师、 各级人力资源管理员、 各级技师、 各级工程师和安全主任为培训目的。
第五章: 培训管理制度
第一节: ”先培训, 后上岗”制度
1.”先培训, 后上岗”制度规定公司新入职员工、 晋升及转岗人员、 新设备操作人员在上岗前必须要接受相应的培训, 并经测试符合上岗要求后才能正式上岗工作。
2.新员工入职培训
2.1负责培训的部门: 总务部、 上岗部门和安全推进室必须要对上岗前的新员工进行入职培训, 决不允许无培训、 直接上岗的情况。
2.2培训内容: 包括公司简介、 文化、 制度、 战略、 产品介绍、 安全基础知识、 职业道德、 礼仪、 岗位职责等方面。
2.3培训时间
◆总务部对新入职员工培训时间不低于8课时, 内容为公司简介、 文化、 制度、 战略、 产品介绍、 职业道德、 礼仪。
◆安全科对新入职员工培训时间为4课时, 内容为安全生产基础知识。
◆上岗部门对新入职员工培训时间为8课时, 内容为部门架构、 部门职责、 作业流程、 员工岗位职责、 业务知识、 基础技术技能。
2.4新员工培训测试: 各部门对新员工培训完后, 都必须对新员工进行测试检验, 所有测试必须及格方能上岗; 如不及格, 必须重新培训。
2.5培训归档: 总务部、 安全推进室和上岗部门对新员工培训完后, 由总务部培训专员把培训记录如实记录在附表2-《员工培训档案》中。
3.晋升、 转岗工作人员的培训
3.1负责培训的部门: 上岗部门
3.2培训内容: 新岗位的岗位职责、 新业务技能、 新作业流程、 安全生产知识等方面。
3.3培训时间: 所要上岗部门对转岗、 晋升的员工培训的时间为16课时。
3.4晋升、 转岗员工培训测试: 培训结束后, 所要上岗部门对晋升、 转岗的员工进行培训测试, 测试及格后, 方可上岗, 否则要重新培训。
3.5培训归档:所要上岗的部门培训结束后, 部门培训专员把培训记录交由总务部培训专员归档在《员工培训档案》中。
4.新设备操作员的培训
4.1负责培训的部门: 供货厂商、 安全推进室。
4.2培训内容: 新设备的技术参数、 图纸、 操作指南、 日常维修保养知识、 设备安全防范知识、 设备应急操作指南、 厂家售后服务部门沟通方式等方面。
4.3培训时间: 操作员接受供货厂商、 安全推进室的培训, 并达到安全、 可靠及能实现设备功能为止。
4.4新设备使用部门牵头供货厂商、 安全推进室编制新设备操作规程及新设备操作人员技能测试内容。
4.5新设备操作员培训测试: 操作技能学习完后, 设备使用部门、 安全推进室和设备供货商组成联合检验小组, 对操作员进行理论及实操技能检验, 必须符合三方的检验要求才能上岗, 操作新设备生产, 否侧继续学习达标为止。
4.6培训归档: 培训结束后, 新设备使用部门的培训专员把培训记录交由总务部培训专员归档在《员工培训档案》中。
第二节: 新员工导师制度
1.新员工入职后, 主管领导须指定有经验、 有责任心的老员工或亲自带教新员工。
2.带教新员工的内容: 根据新员工培养方向及上岗业务内容, 老员工或主管领导有计划地对新员工进行具体作业流程、 工作态度、 业务技能、 产品质量、 安全防范点、 5S维护、 沟通方式及应急方法等方面进行培养。
3.新员工经老员工或主管领导带教一定时间( 约3个月) 后,由上岗部门对其业务、 态度进行评定, 并符合要求后, 才能独自担当上岗岗位。
4.新员工带教记录归档: 新员工所在部门的培训专员把新员工的带教记录及评定结果交由总务部培训专员归档在《员工培训档案》中。
第三节: 职场内培训---OJT( On The Job Training ) 制度
1. OJT是指在工作现场内, 上司和技能娴熟的老员工对下属、 普通员工和新员工们经过日常的工作, 对必要的知识、 技能、 工作方法等进行教育的一种培训方法。
2. OJT的目的:
◆让属下员工能熟练而出众地做好自己的工作。
◆ 提高本部门的整体工作业绩。
◆促进属下的个人能力成长。
◆经过指导别人, 负责培训的人自己也获得能力提高。
3. OJT的开展要求:
◆部门制定年度OJT的计划与目标。
◆培训者了解受训者的工作情况和技能情况。
◆培训者作出详细的学习、 培训内容项目与日程。
4.各部门的培训专员牵头组织, 每年12月对当年的0JT实施情况进行分析、 改进, 并制定本部门来年的附表3-《部门年度0JT计划/实施表》, 经过不断地实施部门年度0JT计划, 从而实现提高部门员工素质, 不断增强部门整体的业务水平。
5. OJT记录归档: 各部门的培训专员每年11月份都要把当年的《部门年度0JT计划/实施表》发送给总务部培训专员, 并由总务部培训专员归档在员工培训档案中。
第四节: 内聘兼职讲师管理制度
1.建立内聘兼职讲师管理制度的目的: 为充分利用公司内部的智力资源, 积极培养和建设公司兼职讲师队伍, 发挥内部讲师积极作用, 提高员工队伍的整体素质, 从而增强公司的竞争力。
2.内聘兼职讲师的职责
◆根据总务部的安排, 承担相关课程的主要教学和讲授工作;
◆负责参与公司年度培训效果工作总结, 对培训方法、 课程内容等提出改进建议, 完善公司培训体系;
◆负责受训学员的考勤和考核, 负责课堂的教学组织工作和纪律维护;
◆负责研发或提供教材教案;
◆负责编写培训学员测试试卷及考后评卷工作;
◆对学员的学习成果做出评价与鉴定;
3.内聘兼职讲师的评聘资格
3.1内聘兼职讲师的评选条件
◆具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神, 能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展;
◆在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验;
◆形象良好, 有较好的语言表示能力;
◆具备编写讲义、 教材、 测试题的能力。
3.2等级评聘
3.2.1内聘兼职讲师申请
各职能部门推荐或个人自荐——总务部审核——副总经理及总经理批准, 批准后才获得讲师的资格。所用表格详见附表1-《内聘兼职讲师自荐表/推荐表》
3.2.2等级划分
为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升, 讲师按级付酬, 讲师划分为三个等级( 一级讲师, 二级讲师, 三级讲师) , 等级按附表4-《培训评估表》得分及授课时数评聘。
3.2.3等级升级
3.2.3.1各级内聘兼职讲师均能够提出升级申请( 见附表5-《内聘兼职讲师等级评聘表》) , 总务部在每年的12月底受理申请并组织升级评聘, 聘期一年。
3.2.3.2内聘兼职讲师升级的条件: 需要同时满足以下两个标准方可申请升级评聘:
( 1) 内聘兼职讲师的年度考评平均得分达到以下评分标准:
注: 内聘兼职讲师的年度考评平均得分为总务部在每年的12月底把内聘兼职讲师当年内每次培训的考评得分汇总后, 算出的年度考评平均得分。
三级讲师: 80分 二级讲师: 70分 一级讲师: 60分
( 2) 授课时数:
三级讲师须授课 16学时/年;
二级讲师须授课 10学时/年;
一级讲师须授课 4学时/年;
4.内聘兼职讲师的考核
4.1总务部对年度考评得分低于60分的内聘兼职讲师, 暂停授课, 另外对兼职讲师的不足之处进行培训, 考核经过后方可重新授课。
4.2公司根据考核结果, 每年度从内聘兼职讲师队伍中评选出部分优秀兼职讲师, 并给予一定物质奖励和精神奖励。
4.3被评为优秀兼职讲师的比例约为总内聘兼职讲师数的40%。
5.内聘兼职讲师的培训
5.1公司为提高内聘兼职讲师的培训技能, 每年组织内聘兼职讲师的培训, 并列入公司年度培训计划中;
5.2内聘兼职讲师培训的主要内容为: 教材编写、 授课技巧、 课程研发、 企业培训与员工发展、 企业内训师培训等;
6.内聘兼职讲师的激励
6.1付酬标准
内聘兼职讲师按授课的时间给予”非生产性加班津贴”补贴, 另外再按以下标准支付课酬:
内聘兼职讲师等级
付酬标准
一级讲师
100元/次
二级讲师
150元/次
三级讲师
200元/次
6.2报酬支付
内聘兼职讲师课酬由年度培训预算中支付。
第五节: 培训费用管理制度
1.目的: 为了使有限的培训资源得到有效使用及达到培训的目的, 各制定培训费用管理制度。
2.管理原则:
◆知识、 技能培训是重点;
◆管理干部、 专业技术骨干培训重于一般员工培训;
◆上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的, 应当首先满足该项目的培训。
3.职责权限:
3.1总务部: 制定公司年度培训预算及管理培训费用的使用。
总务部在制定年度计划时, 分别确定各项培训所需的具体费用, 并汇总为年度培训预算。年度培训预算审批后, 总务部对专项费用进行分配与监管, 培训费用预算纳入总务部年度费用预算中。
3.2财务部: 负责培训经费的计提和报销审核工作。
4.经费来源: 公司年度培训预算。
5.培训经费使用范围
◆外出培训的培训费、 资料费;
◆公派学历教育费用;
◆专业对口或相关专业非公派学历教育费用(即在职进修);
◆课程开发、 购置及印刷费用;
◆教学用品、 用具、 仪器、 设备购置或租赁费;
◆讲师授课费;
◆特殊工种认证费、 专业级别考试费;
◆其它与培训密切相关的费用等, 如外派学习的食宿费、 交通费等( 标准按照公司外出培训标准执行)
6.培训费用的申请及报销流程:
6.1员工参加外部培训的申请及报销的流程
◆员工参训前填写附表6-《外训申请书》, 并经部门负责人、 总务部培训专员、 总务部长审核;
◆员工参训后填写《付款呈批表》, 并附上培训费用发票及《外训申请书》复印件, 进行报销。
6.2员工学历教育费用的申请及报销的流程
◆员工攻读在职进修课程前, 填写附表7-《在职进修申请书》, 如符合申请条件( 具体条件参照在本章第八节) , 经部门负责人、 总务部培训专员、 总务部长审核, 并公司副总经理、 总经理批准后生效。
◆员工进修完所攻读专业并取得中职学校或高等学校的学历毕业证书后, 员工与公司在自愿平等的基础上, 签订附表8-《在职进修服务合同》, 公司与员工各执一份合同文件, 总务部培训专员负责对《培训服务合同》进行归档。
◆最后员工填写《业务费用报销单》, 并附上学历毕业证书复印件、 学费发票、 《在职进修服务合同》复印件及《在职进修申请书》复印件, 进行报销。
6.3聘请外部讲师举行内训课的费用及程款的流程
◆总务部培训专员与培训机构商谈, 确定外部讲师、 价格及协议的其它事项;
◆总务部培训专员填写签订合同申请书, 经总务部长、 财务部长审核, 最后经副总经理和总经理审批并签订《培训协议书》。
◆总务部培训专员根据《培训协议书》, 填写《付款呈批表》, 按时程款。
6.4公司内聘兼职讲师培训课开发费用、 授课费用的申请及报销流程
6.4.1内聘兼职讲师新课目开发费用的申请及报销
◆内聘兼职讲师接到研发新课程任务后, 填写附表9-《培训业务费用申请书》申请资料费, 经总务部培训专员、 总务部长审核。
◆内聘兼职讲师所开发的新课程经验收后, 填写《业务费用报销单》, 并附上购买资料费用发票及《培训业务费用申请书》复印件, 进行报销。
◆每个新课程开发资料费用为300元。
6.4.2内聘兼职讲师授课课酬的支付
内聘兼职讲师授课后, 由总务部培训专员记录授课课时, 每月汇总统计给公司总务部薪酬统计员, 按内聘兼职讲师相应的级别和课时付酬。
6.5培训业务费用的报销
◆员工参加外部培训、 职称考试、 技能认证的交通及餐费根据公司《员工手册》中的外出培训交通餐费补贴规定进行报销。
◆内训课培训过程中发生的费用, 由总务部培训专员填写《业务费用报销单》进行报销。
7.审批权限

审批项目
审核
批准
预算类
年度培训预算
总务部长、 财务部长
副总、 总经理
计划外预算
总务部长、 财务部长
副总、 总经理
培训费用支出
购买外部公开课套票费用、 内训课的费用; 内部课程研发、 研修、 进修、 技能认证的费用;
总务部长、 财务部长
副总、 总经理
培训业务费用
员工参训、 讲师的交通费、 差旅费、 培训物品购置费、 教材印刷费、 餐费
部门培训专员、 总务部培训专员
总务部长

第六节: 评估制度
1.培训评估的目的
经过评估, 能够对培训效果进行正确合理的判断, 以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求, 看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身, 能够找出培训的不足, 归纳、 总结出教训, 以便改进今后的培训, 经过评估往往能发现新的培训需求, 从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣, 激发她们参加培训活动的积极性和创造性。经过评估能够较客观地评价讲师的工作, 培训的效果反映了讲师的水平和对待培训的态度。也能够正确地对讲师进行绩效评估, 会引起公司其它人员对培训结果的重视, 从而促进了对培训积极投入的热情。
2.培训评估的原则
为确保评估的有效性及其公正, 评估人员务必要遵循以下原则:
◆ 方向性原则
◆ 相符性原则
◆ 可靠性原则
◆ 实用性原则
◆ 连续性原则
◆客观性原则
3.参与培训评估的人员
为确保能够全方位、 公正地对培训进行评估, 参与评估的人员包括受训者、 讲师、 部门培训专员、 总务部培训专员、 受训者的直接上级及部门负责人。
4.评估的内容与方法
学习层面评估
检查员工是否把培训所学的知识和技能应用到实际工作中
观察或绩效考核
考试或心得报告
收集员工对培训的意见和建议, 反馈培训做得怎么样
检查员工培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识
行为层面评估
检查培训是否对公司的经营管理产生影响
结果层面评估
综合分析
设计调查问卷
反应层面评估
采用以下框架对培训效果进行评估。

5.评估的实施
1)反应层评估:
◆于培训结束后向受训者、 内聘兼职讲师、 总务部培训专员及部门培训专员发放调查问卷, 内容包括: 培训内容是否合理、 培训时间安排是否得当、 培训是否给自己一些启示、 是否学到了新的知识、 对培训讲师进行评价及员工上课的态度等。具体的评估表( 详见附表4-《培训评估表》)
◆此项工作由总务部培训专员及各部门的培训专员负责, 并及时对评估信息进行汇总和分析, 对培训工作进行有效调整。
2)学习层评估:
◆于培训结束后对受训者进行考试或要求受训者上交培训心得报告, 这一评估方式主要为了检查受训者经过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观, 对于没有掌握或无改观者应给予培训差评。具体的评估表( 详见附表4-《培训评估表》)
◆此项工作由各部门培训专员、 总务部培训专员共同负责 , 内聘兼职培训讲师需负责编写考试试卷、 培训考核的考评和评阅考试卷子工作。部门培训专员于每季度汇总部门季度的培训心得报告。
3)行为层评估:
◆这一评估主要是为了检查经过培训受训者是否有行为\态度的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估, 并由部门培训专员对评估作具体分析(特别是共性分析), 及时总结培训的有效性, 并结合评估结果做出相应调整。
◆此项工作由部门培训专员汇总参训员工《培训评估表》, 并汇报给员工的直接上级和部门负责人进行评估。评估后, 部门培训专员汇总《培训评估表》中各层面的评估分数并填在表上, 作为评估总分, 然后交由总务部培训专员归档。
4) 结果层评估:
◆评估由个人上升至组织层面, 对受训者所在的组织进行绩效评估。评估方法能够经过事故率、 产品合格率、 产量、 销售量、 成本、 利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件, 借以确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。
◆此项工作由总务部策划, 由财务部、 营业部、 制造部及总务部根据公司的当年生产经营状况及公司发展战略目标, 各部门负责人对相关部门进行评估, 最后由总务部培训专员汇总, 总务部长审核, 并交由副总经理、 总经理审阅、 批复。具体的评估表( 详见附表10-《公司层面培训评估表》)
◆此项评估结果, 作为下一年度培训方针的重要依据。
第七节: 考核制度
1.培训考核是指依据培训评估结果对受训者、 内聘兼职讲师进行考评奖惩。
2.受训者的考核
2.1总务部培训专员负责把员工每次培训评估评总分记录在《员工培训档案表》中, 并在每年的12月底把员工年度的培训评估评分汇总, 算出员工年度培训平均评分加上每次参训的基础分值作为考核的依据。
2.2 每个内外培训课目的基础分值为1.5分; 在职进修学历教育的基础分值为4分; 1个研修项目的基础分值为2分。
2.3年度考核:
员工年度培训评分高于85分的, 可获评”广汽丰通钢业优秀学员”称号; 培训评分在60分—85分之间, 给予培训”中”评, 培训评分低于60分的受训者, 给予培训”差”评。
2.4总务部培训专员把员工年度考核结果归档在《员工培训档案表》中, 作为员工任职资格评定、 绩效考核、 晋升的评定因素。
3.兼职讲师的考核
详见本章第四节的”兼职讲师管理制度”。
第八节: 在职进修管理制度
1.在职进修: 员工在保证良好工作的前提下利用业余的时间到教育机构攻读学历教育, 提高工作能力的进修方式。
2.公司鼓励员工利用业余时间进修, 并在员工获得颁发中职学校或高等学校毕业证书后, 在自愿平等的原则下签订《在职进修服务合同》, 对员工学费给予报销。
3.按照平等自愿的原则, 员工参加在职进修并获得报销, 须按下表在公司服务一定的时间。
类别
报销限额
服务时间( 月)
大专
5000- 0元
18
本科
0-30000元
24
硕士
30000-50000元
36
博士
50000-70000元
48

4.如果员工的服务期限大于劳动合同期限, 公司与员工需要重新签订《劳动合同》, 保证新的劳动合同期限与服务合同期限相同。
5.《在职进修服务合同》作为《劳动合同》的附件, 具有同等法律效力, 双方应遵照执行。任何一方违反, 另一方都有权追究其法律责任。
6.赔偿金额计算方式:
6.1员工离职时, 公司按下列公式核算培训合同的退赔金额( 注: 如出现等于或大于两份在职进修服务合同的情况, 按所剩服务期限最大的培训合同进行核算) , 从而算出员工需要退赔的金额。
6.2员工离职时赔付额:
◆员工报销进修学费为A元
◆员工与公司签订的服务月数为H月
◆员工自签订《在职进修服务合同》起到离职时已服务月数N月
◆员工离职时赔付额Q= A×(1-N×1/H)
7.申报资格: 全部满足以下条件
◆入公司工作2年及以上。
◆最近2次绩效考核结果中有至少1次为A或以上,也不能有1次B以下。
◆进修专业与现在所从事的专业相关联;
8.申请流程: 员工需经过申请和审批程序之后才能得到报销, 申请、 审批程序参照以下流程办理, 流程详见如下:
副总经理批准
总务部培训专员审核
总务部长审核
所在部门长审核
总经理批准
参加进修前员工申请

8.在职进修学费的报销, 按照本章的第五节的第6.2条规定进行报销。
第六章 培训的运行及管理
第一节: 培训需求的建立
1.培训需求的来源
1.1组织需求。组织分析是在既定生产经营战略和组织背景条件, 分析评价组织的战略目标、 短期及长期计划、 运营状况、 企业文化、 公司管理制度、 可利用资源, 及管理者、 员工对培训活动的支持等组织情况, 从组织层面确定年度培训战略、 培训计划、 培训内容等。
1.2岗位需求。岗位需求包括两方面的内容: 岗位需求和职位需求。
◆岗位需求就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。
◆职位需求就是在同一个岗位上要达到不同的职称所需要掌握的技能。
1.3员工需求。员工需求: 每个员工按照自身实际提出个人的培训需求, 包含技能和素质需求。
2.确定培训需求的途径
2.1组织需求由XXX公司的中高级管理层根据公司的战略目标和近期的生产经营数据分析,确定公司年度培训方向。( 附表11-《公司层面培训需求调查表》)
2.2岗位需求和个人需求确定的途径主要由以下几种:
2.2.1岗位需求是由部门负责人根据本部门各岗位职责, 年度岗位培训需求(附表12-《岗位培训需求调查表》。
2.2.2个人需求是由员工根据自身的技能及素质发展需要, 提出个人培训需求附表13-《员工培训需求调查表》。
3.培训需求收集方式:
3.1每年11月份初,由总务部组织, 并发放《公司层面培训需求调查表》各部门负责人、 副总经理、 总经理培训, 经上述领导综合考虑后, 填写《公司层面培训需求调查表》, 最后由总务部培训专员收集、 汇总各份《公司层面培训需求调查表》。
3.2每年11月份初,由总务部培训专员向各部门长发送下年度的课程库及各位员工已参加的培训记录表, 并经由各部门长综合考虑后, 填写《岗位培训需求调查表》, 最后由各部门培训专员收集、 汇总岗位培训需求。
3.3每年11月中旬, 由总务部培训专员发送下年度的课程库课目给各部门培训专员, 并由各部门的培训专员收集各自部门员工的培训需求。
4.总务部把收集的培训需求信息转化成可操作的目标
4.1对培训需求按下列标准进行必要性排序
◆与工作关联性越大, 必要性越大;
◆需求人数越大, 必要性越大;
◆近期需求比远期必要性大;
4.2可行性的分析
◆内容及形式
◆时间
◆经费
◆组织力量( 精力、 能力)
◆教学资源( 师资、 教学资料、 场所、 教具等)
4.3总务部培训专员在对必要性和可行性进行分析和总结后, 编制附表14-《培训需求总表》。
第二节 年度培训计划
1.年度培训计划是公司一个培训年度的总体实施方案。
2.培训周期为自然年。
3.培训对象: 全体公司员工。
4.下年度计划制订时间为本年度的11月--12月, 并在12月底予以公布。
5.公司年度培训计划的制定
总务部培训专员根据公司当年的评估结果, 并结