禹州市引进人才及人才需求调研报告.doc

禹州市引进人才及人才需求调研报告- 9 -2020年4月19日文档仅供参考禹州市招才引智和高层次人才需求情况调研报告 按照关于在全市范围开展招才引智和高层次人才需求情况调查的通知，市委组织部和市人社局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市涉及人才工作的重点单位进行了调研，并于近日专门组织17家企事业单位召开了全市招才引智工作座谈会，从而进一步摸清了我市人才引进、需求的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。 一、当前我市人才工作的基本状况 近年来，全市上下不断加大人才工作力度，人才引进政策取得突破，招才引智有了新的进展。 （一）领导有力，尊才氛围初步形成。近两年来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。把依靠人才支撑和科技创新作为加快经济发展方式转变的重要举措，制定引才行动计划，出台引才政策，加强引才载体建设，招才引智工作力度不断加大，海内外高层次人才引进工作取得初步成效。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好服务工作，提供发展平台，引进各类人才，充分发挥了人才的作用。 （二）组织到位，引才力度明显加大。近两年来，由我市组织、人社部门牵头，经过组织举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，全市共引进培养硕士51人、创业创新人才人才30人、拔尖人才65人，全市人才总量得到较大幅度的增长。 （三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时召开全市人才、组织、工作会议，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。是经过组织开展各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。三是经过各级部门，经过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对她们的关怀和重视。 （四）改革深化，用才机制日渐激活。各单位逐步深化了人事制度改革，近两年来，在坚持全面实行 “逢进必考”的进人机制的同时，我市对于高层次人才引进采用了招聘、分配等多种方式，逐步拓宽了招才引智工作的途径。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。 二、存在问题及原因分析 从总体上看，我市人才工作基础还比较薄弱，人才总量、质量、结构、层次与发展需求不相适应，人才资源对经济社会发展的支持和驱动作用不够明显。 （一）科学人才观的牢固树立有待于进一步深化。一是引才观念不能与时俱进。部分单位和领导干部，对人才工作认识不足，研究不深，重招商引资，重项目建设、硬件建设，忽视了更具战略价值的人才队伍建设，既直接导致经济增长动力不足、质量不高，又在相当程度上影响了发展后劲。二是人才引进、管理运行机制有待进一步完善。市委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。（二） 人才发展空间有待进一步拓宽。近两年来，我市引入的高层次人才，在进入工作岗位以后，能够迅速适应工作，工作成绩明显，得到了用人单位的普遍认可和较高评价，但囿于体制政策等原因，这些高层次人才大部分还在从事一般岗位或者普通事务性工作，进入领导岗位和管理岗位的人数较少，人才提拔培养的机制不够灵活，人才引领的作用发挥不够明显，人才培养和发展的路径有待优化。 （三）高层次人才总量不足、分布不均、结构不合理，与建设现代新禹州的要求不相适应。（1）人才总量不足。一是从总数量上看：我市虽然大力引进和培养了一批高层次人才，但与125万的总人口基数相比，比例过低，远远满足不了各项事业发展对人才的需求。二是从各行业来看：卫生系统、农业部门，高层次人才仅占职工总数的4%；林业系统，拥有高级职称的仅有1人;教育系统，高层次人才占职工总数的9.6%；钧瓷行业：高层次人才仅占从业人员的1%，甚至出现了钧瓷企业因高级技工跳槽而被迫停产的现象。三是从专业结构看：一是人才较为集中的教育、卫生系统，研究生以上学历人才的比例仅为1%，其中，教育系统中师范类本科一批院校毕业生比例不足15%。 二是市直机关和各乡镇中引入的法律、行政管理等人才较少，不能适应依法行政和创新社会管理的需求；三是农林系统中，专业技术人才主要集中在农学、园艺等专业，而林果种植和木材加工、农村经济管理型人才缺乏，成为制约农业和林业产业化发展的瓶颈。 (2) 人才分布不均 。一是从各单位的需求情况分析，需要引入高层次人才的单位主要是企业和学校等部门，行政和事业单位引进高层次人才的热情不高；二是支持我市产业化建设的人才匮乏。我市经济建设紧缺的电子信息、机械制造、生物医药、陶瓷产业、档发加工、现代物流等人才引进不足，已经成为影响我市经济社会建设的薄弱环节。（3）结构不合理。农林系统、卫生系统具有高级职称的人员年龄普遍偏大，都在45岁以上；教育系统具有高级职称的老教师面临退休，年轻骨干教师补充明显滞后，形成了高层次人才严重不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。 （四）存在重引进，轻管理，轻服务现象。高层次人才和紧缺人才引进后留不住的现象依然存在。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例。近两年来，特别是在卫生系统、教育系统和民营企业，不同程度出现了已引进的高层次人才流失的不良现象，给我们的人才队伍建设造成了一定的损失。 三、对策及建议 （一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，充分认识人才资源开发在禹州经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要像招商引资一样重视和推进招才引智，像盯客商一样盯优秀人才，像抓项目一样抓人才技术，经过招商引资拓宽招才引智路子，经过招才引智提升招商引资质量，实现“双招双引”齐头并进，双轮驱动，为禹州经济发展注入不竭动力。 （二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是自我加压，想招商引资一样明确催人奋进的招才引智目标。投资人才就是投资发展。要站得高一点，想得深一点，谋得远一点，以大魄力、顶大目标，以大压力，求大发展。结合我市实际，明确今后一段时期人才引进的大目标、硬指标，从而实现目标引领方向。研究出台更具突破性、更有吸引力的招才引智扶持激励政策，经过政策的杠杠作用撬动招才引智，积极构筑市场化、社会化、专业化的引才渠道。二是建议参照外地做法设立人才工作专项资金。设立禹州市人才工作专项资金，专门用于人才的开发、培养、使用、奖励和基础建设，把有限的资金用在“刀刃上”，突出人才政策重点扶持对象，聚焦到那些带技术、带项目、带资金、带团队的高层次领军人才上，及时兑现既定人才激励政策，放大政策影响力，树立禹州引才聚才的政策品牌，在全社会营造关心人才工作、支持招才引智的良好氛围。 （三）进一步健全评价体系，确保引进人才质量。一是进一步健全人才工作领导小组运行机制。明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和督促检查，推动人才工作的落实。二是改进人才引进方式。引进人才要从不计成本到注重成本效益比，从不结合展需要引进到重点引进符合产业结构调整方向和高新产业发展需要的人才，从以产业定向人才引进到以引进人才引导产业发展，从单纯引才到引才与引智相结合。三是分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值。 （四）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是载体建设上要立足高水准。建设载体就是筑巢引凤。打造提供一流的人才载体，提供高标准的科研载体、创业平台，促进先进技术、高科技项目顺利转化、及时产出。要在我市黑马动物药业有限公司和久源堂药业公司已建成博士后研发基地、钧官窑址博物馆设立钧瓷工程技术中心的基础上，大力完善提升功能，强化推介宣传，充分有效利用，发挥最大效益。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度。加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，避免资源浪费，合力打造一个具有较高科研和创新能力，符合市场经济规律的人才信息网络。 （五）优化招才引智环境，提供一流服务体系。一要落实各项优惠政策。在高层次人才的工资待遇、生活津贴、住房、配偶工作、子女入学就业等现实生活保障方面，逐步完善相关优惠政策。二要提升服务层次。在创业环境不断优化的新形势下，我们不但要努力提供一般层面的生活等配套服务，更要提升服务层次，完善服务措施，明确对所引进高层次人才的科研启动经费，科研支持力度等，更多地提供信息、金融、政策咨询等高层次服务，努力为她们的工作，生活创造良好条件，形成有利于人尽其才、才尽其用的良好工作局面。 不久前发布的中国城市竞争力报告指出，过去十年，影响城市竞争力的因素正在发生变化：从一般要素区位转向人才核心要素；从基础实施硬件要素转向政府管理等软件要素；人才竞争力变化率则是城市竞争力综合水平变化率提升最大的积极因素。综述，我们要制定特色化的人才强市战略，推进人才工作立法，提升人才载体产业竞争力，强化支持培养模式创新推动人才培养机制，为人才成长和发展营造适合的生态环境，赢得人才这个城市发展的加分项目，发挥人力资本优势，实现人才、资本、产业发展的良性互动，激发我市可持续发展的活力，加快“三化”进程，努力推进我市实现和谐发展、科学发展、跨越发展。二一二年五月二十日