工作分析与人机匹配.pptx

第八章第八章 工作分析与人机匹配工作分析与人机匹配应急管理学院应急管理学院 朱万晶朱万晶安全心理学安全心理学本章内容包括：本章内容包括：o工作分析工作分析o心理测量与人员选拔心理测量与人员选拔o工作设计与人机匹配工作设计与人机匹配o工作环境及优化设计工作环境及优化设计本章学习目标1、熟悉工作分析的定义和组成，掌握工作分析的工作程序和工作分析方法。2、熟悉心理测量的定义，知道能力和能力倾向的测量、兴趣和个性的测星，熟悉人员选拔的方法和过程。3、熟悉工作设计、人机分配的含义，掌握人机功能匹配的原则。4、了解工作环境中的微气候、噪声、振动、光、色彩对人的身心和安全的影响，掌握工作环境的优化设计方法。廉思，男，廉思，男，19801980年年6 6月月生，北京人，中共党员。生，北京人，中共党员。研究方向：法政治学，研究方向：法政治学，法经济学、法社会学。法经济学、法社会学。“蚁族蚁族”一词的首创者，一词的首创者，第一位研究第一位研究“蚁族蚁族”问问题的学者。题的学者。教育背景教育背景1998199820022002中国人民大学中国人民大学会计系注册会计师专业获会计系注册会计师专业获经济学学士学位经济学学士学位 2002200220042004中国人民大学商学院财务管理学专业获中国人民大学商学院财务管理学专业获管理学硕士学位管理学硕士学位 2004200420072007中国人民大学法学院法学理论专业获法中国人民大学法学院法学理论专业获法学博士学位学博士学位 2005200520062006比利时比利时布鲁塞尔自由大学布鲁塞尔自由大学欧洲项目硕士研欧洲项目硕士研究生究生 2007-2009 2007-2009 北京大学北京大学政治学博士后流动站，政治学博士后流动站，20092009年出站。年出站。2009-2009-今今 任对外经贸大学任对外经贸大学 公共管理学院公共管理学院 副教授副教授 最早发布“蚁族”报告的学者廉思，近日再次发布了针对大城市高学历底层青年的报告：3030岁以上岁以上的的“蚁族蚁族”比例在增加，毕业于比例在增加，毕业于“211211”重点院校的重点院校的“蚁族蚁族”比例也在大幅上升。比例也在大幅上升。“出身于底层却又受过高等教育的青年，改变自身命出身于底层却又受过高等教育的青年，改变自身命运愈加艰难运愈加艰难。”这是廉思得出的结论结论，“他们上升他们上升的渠道越来越窄。的渠道越来越窄。”富士康事件 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，有一名员工跳楼，年仅21岁。是什么原因导致了富士康的连续跳楼事件？富士康事件原因分析：1、年轻员工抗压能力差、心理脆弱年轻员工抗压能力差、心理脆弱。80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，同时，这代人更自尊、梦想也更大。进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加以工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大，工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职的门槛较低，而且入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作会磨损人的心理，如果休息不好，缺乏情感交流，会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。2、密集型工作磨损心理、密集型工作磨损心理3、统一管理缺乏心灵关怀。据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。同时，心理学认为，自杀是会心理传染的。事件应对1、加强安保防范加强安保防范 针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。2、加强心理疏导加强心理疏导 深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。3、加强劳动监察加强劳动监察 深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。据深圳市人力资源和劳动保障局介绍，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。经劳动保障部门建议，富士康已于5月18日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。如果发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。4、强化企业的员工尊严教育强化企业的员工尊严教育 针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。5、加大公共设施建设加大公共设施建设 李铭表示，深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。6、构筑构筑“关爱圈关爱圈”目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。7、加强企业基层组织建设加强企业基层组织建设 深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。8、建设安全防护网建设安全防护网 郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要尽力去阻止。目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封闭的铁网 郭台铭回应 据台湾“今日新闻”报道，台湾鸿海集团旗下的深圳富士康今年以来已有10名员工跳楼，“10连跳”造成8死2伤，引发外界质疑富士康管理有问题，鸿海总裁郭台铭一反之前的低调态度，于24日首度回应，富士康绝对不是血汗工厂，他也有信心在短期内把状况稳住。报道称，郭台铭24日出席“天府四川宝岛行启动仪式暨经贸合作论坛”，对于富士康“10连跳”，他表示，外界不了解真相，“现在很多事都不能说，我们都默默在做。”外界质疑他苛刻员工，实情是富士康绝非只要钱不要命的“血汗工厂”。郭台铭称，富士康员工共80几万，再加起来全球的鸿海集团多达90几万人，员工的确很难管理。郭台铭表示，“但是我们有信心，很快就会把这些状况全部稳住。”结语：如果孤立地看富士康十一连跳事件，很容易会被归结到员工个人员工个人的身上，毕竟和几十万员工的总数相比，十一个人是微不足道的数字，但是当这十一个年轻人纵身一跃的时候，其实他们的身后存在着许多无形的身后存在着许多无形的推手推手，富士康里的这些年轻生命所承受的沉重，实际上是经济社会所付出的一种代价经济社会所付出的一种代价，帮他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也有一份应尽的义务。如果漠视这些无形的社会成本社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。第一节 工作分析一、工作分析的定义和组成一、工作分析的定义和组成 工作分析工作分析：又称为职务分析，它是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序。它一般由两大部分组成：工作描述和工作要求。1、工作描述：主要用来说明工作的物质特点和环境特点，主要包括：职业名称、工作活动和程序、工作条件、物理环境、社会环境和工作待遇等。2、工作要求：主要用来说明任职者必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等一般要求，健康状况、体力、运动灵活性、感官灵敏度等生理要求，及观察、记忆、理解、创造性、计算、语言表边、性格、气质、兴趣、态度、事业心、合作性、决策、领导能力和特殊能力等心理要求。二、工作分析的方法1、访谈法与问卷法w w2、观察法与参与法w3、关键事件法w4、工作日志法w5、利用资料法w6、技术会议法三、工作分析的程序w1、准备阶段w该阶段主要是根据工作分析的目的和各种限定条件，制订工作分析计划，确定工作分析对象，熟悉环境和工作过程，向有关人员宣传、解释，并把劳动者的整个生产过程分解成若干工作元素和环节。2、工作定向分析阶段w w该阶段主要是通过观察、调查、问卷等手段确定某一职业所包括的工作性质和特点，包括工作任务、环境条件、设备、工具、操作等特点、工作的难度、训练时间、紧张状况、安全要求、脑力体力要求、身体姿式等方面的特性。w3、人员定向总阶段、人员定向总阶段w w 该阶段主要是确定担任该职业的人员应当具备的基本条件，包括责任要求、知识水平要求、技术水平要求、创造性的要求、灵活性的要求、体力、体质要求、训练条件的要求、经历要求等。w4、分析汇总阶段w 分析汇总阶段是整个工作分析的最后阶段，是对有关工作性质、人员特征与要求的调查结果进行深入分析和全面总结。常用的两类工作分析结果表示法w1、工作说明书或工作规范表：内容包括工作性质和人员特征两个方面；工作说明书格式见下表8-1所示，工作规范表的格式见下表8-2所示。表8-1 工作说明书的格式职务名称：销售部经理 职务别名：销售部主任、主管职务代码：1137-118 制定时间：2000.01.20（一）工作任务与权利1、实施企业的销售计划，组织、指导和控制销售部的各种活动。全面、及时地向上级管理部门报告销售职务2、根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖励或惩罚，可调用汽车（二）工作条件与物理环境75%以上的时间在室内工作，办公室配备电话，常年工作地点在本市（三）社会环境有*名副手，销售部工作人员有*人，直接上级是主管销售的副总经理，要经常交往的部门是生产部、财务部（四）待遇条件每周工作*小时，国庆节假日放假，基本工资每月*元，职务津贴每月*元，每年完成全年销售指标奖金*元，超额完成部分再以*%提取奖金：本岗位是企业中层岗位，可晋升为销售副总经理或分厂总经理。每年可报销*元的差旅费用；公司免费提供市区*平方米以上住宅1套。表 8-2 工作规范表的格式工作名称 工号 部门 职 务 工资 技能责任能力工作概况所需教育所需经验对他人的安全对他人的责任设备或程序材料的种类产品的种类其他责任站 坐攀登推举 行走屈身其他重复间歇变化年龄身高体重注意力一般注意力集中注意力高度集中 地点类型环境范围危险其他2、心理图示法心理图示法w 用图表或文字的描述来反映某职业任职者必须具备的心理特征的一种方法，根据表达形式的不同，可把它分为：计分法、文字表达法和表格法计分法、文字表达法和表格法；其内容侧重于详细详细分析任职者的具体特征分析任职者的具体特征。w1）计分法计分法:w 先把职业活动所涉及的心理能力归纳为 25-30种类型，然后为每种能力的必要性和重要程度打分，最后把所需能力用折线连接起来。用计分法描述的某企业质量检验工心理图见表8-3（见教材171页）。w2 2）文字表达法）文字表达法w 它是用文字来描述某职业对任职者心理品质的具体要求，它可以突出对任职者所需主要的心理品质进行描述，同时将不需要或不太需要的内容省略。w 用文字表达法描述的电话铃调整工人的心理图见表8-4。图图8-48-4电话铃调整工的心理图（删减）电话铃调整工的心理图（删减）心理品质主要用途（1）视觉方面对物品差别的感受性(1mm)对很小距离的目测（1mm或1mm)用于发现铃盖上的缺口、压痕飞边、砂眼用于确定铃钟在铃盖升槽上的位置（2）听觉方面音色的差别感受性用于确定铃声的音质（3）本体感觉对于应力细微差别的感受性用于确定接触片自由转动的程度（4）运动方面双手动作协调在装配零件时（5）注意注意力的集中在倾听音质时，需把铃声与其他躁声区别（6）一般个性品质沉着和耐心w3 3）表格法）表格法w 它是用表格的形式来描述某工作对任职者要求的品它是用表格的形式来描述某工作对任职者要求的品质、各种品质的重要性、训练时间等内容。质、各种品质的重要性、训练时间等内容。w 用表格法描述的纺织工心理图见表用表格法描述的纺织工心理图见表8-58-5。纺织工心理图见表纺织工心理图见表8-58-5品质品质程度程度对于何种操作是必要的对于何种操作是必要的必要性频率训练很必要必要有帮助 希望经常有时高度低度无训练迅速认出不引人注目、照度很差或较远的对象*发现结头、断线及织物上的小孔用触觉发现不明显的不平滑处*用手检查织物是否平滑认出或区别出主要颜色*织彩色布料的工作估计很短的时间间隔*织机停止在纱管尽头，以免寻找纬线的过程迅速认出稍微偏离规定的形状*在织物上发现由于引错线而偏离原图样的情况w第二节 心理测量与人员选拔 心理测量心理测量：依据一定的心理学理论，以一定的定量规则作为基础，运用标准化的心理测量工具和统计方法，对人们心理特征和行为做出测量、分析和评价的过程。心理测量在心理学研究和人员选拔中有着十分重要的作用，是心理学的重要理论基础和不可缺少的工具心理学的重要理论基础和不可缺少的工具。它提高了研究的客观性，使得研究数量化，提高了科学科学性性，同时其运用使得心理学研究的结果有可能相互交流、比较、验证，提高了可应用性可应用性，同时它可以简化程度，提高效率提高效率。w一、心理测验的定义和种类w1、心理测验心理测验：借助心理量表心理量表，对心理特征和行为特征和行为进行观测和描述的一种系统的心理测量程序心理测量程序。w2、心理测验的种类：书面测验、仪器测验、口头报告测验、作业测验等。w1）按测试方式测试方式可分成：团体测验和个体测验；w2）按内容内容可分成：最大成效测验和典型反应测验。w 最大成效测验最大成效测验：通过最大工作成效的测量，集中于测定被测试者完成某一具体任务的能力，如许多智力测验、技能测量。w 典型反应测验典型反应测验：以测量人们在特定情境中的个性、习惯、兴趣和其他特征。w二、测验理论：经典测验理论和理代测验理论经典测验理论和理代测验理论w1、经典测验理论经典测验理论：根据斯皮尔曼斯皮尔曼的研究发展起来的。他认为，任何心理测验所得的分数（X）都包含着反映对象稳定的心理特征的真分数（T）和由随机因素造成的误差分数(e).他的分数模型为：w X=T+ew后来人们进一步把测量误差分为“不稳定误差(es)”和“不一致误差(ec)”，得出新的分数模型：w X=T+es+ecw不稳定误差不稳定误差：由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差；w不一致误差不一致误差：主要由于重复测时测验程序和操作上的差异所引起的误差。w 安全心理学研究中的许多测验都是以经典测验理论为基础的，但在应用过程中，它暴露出一些缺陷缺陷。随着在实际应用中起来起强调以单一项目作为基本分析单位以单一项目作为基本分析单位，于是产生了现代测验理论。w现代测验理论：现代测验理论：它的目的是确定测量指标确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系特征之间的数量关系。w 它认为，心理测验所测得的测验分数，反映了人们稳定的心理特征，这些特征是不能直接观察和测量的，是潜在的。因此这个理论又称为潜特征理论潜特征理论。它主要用于人事测验项目的分析、工作成绩与能力测评表的设计和态度问卷的编制等方面。w三、能力和能力倾向的测量（测验）w1、能力结构w人的能力大致分为两大类：一般能力和特殊能力。前者是能力结构的基础，反映人的基本智力和技能水平；后者反映人在某些方面的特长和技能。w2、一般智力测验一般智力测验w1）使用最广泛的是旺德利其人事测验旺德利其人事测验（Wornderlic)，它包括 50个项目，分别测量言语、数字和空间能力、难度逐步提高。它具有多种形式，适用于不同类型的人员，测试程序简便，效率比较高，能用于团体测验。w2）韦克斯勒成人智力量表韦克斯勒成人智力量表(WAIS)：它包括言语和操作两个部分，是一种个别测验。由测试者口头提出问题，答案记在一种特殊的测验表格上。目前在我国仅限于临床诊断和科研使用。w3、机械和空间能力测验机械和空间能力测验w它一般都要求测试者识别、确认或运用某种机械原理解决问题。最流行的测验之一是贝内特机械理解测验贝内特机械理解测验（Bennett)，它特别适合于生产第一线的工人生产第一线的工人。w4、知觉准确性测验知觉准确性测验w它与机械理解测验一样，适用于许多职业。测验要求被测试者迅速地把测验刺激与标准刺激做出比较测验刺激与标准刺激做出比较，找出不找出不相同的刺激相同的刺激。它的效度比较高，被广泛用于科室和文职科室和文职人员的能力倾向测量。人员的能力倾向测量。5、运动能力测验运动能力测验 这种测验主要测量四肢协调方面的能力，包括感觉运动能力和心理运动能力。6、创造能力的测量创造能力的测量 创造能力是一种发散性的智力因素发散性的智力因素。创造能力测验主要包括言语和视觉言语和视觉两个部分。如要求人们想象某一物体有多少种用途，并根据所回答的内容的创造性、所想像的用途数目和种类来评定创造能力。w四、兴趣和个性的测量w1、兴趣的测量w职业兴趣的测量中，主要有斯特朗斯特朗坎贝尔的兴趣测验坎贝尔的兴趣测验和库德的职业兴趣量表库德的职业兴趣量表。w前者包括前者包括124124种职业兴趣测量种职业兴趣测量，组成六种“职业主题”，分别为艺术型、研究型、企业型等。它要求用“不喜欢”（D）、“无所谓”（I）、“喜欢”（L）迅速表示自己对300多种活动的偏爱和兴趣。w后者包括许多项目，每三项组成一组后者包括许多项目，每三项组成一组，受试者必须在一组中选出一项自己最喜欢的和一项自己最不喜欢的，每组都必须要做出选择，不得跳过任何一组，也不可在一组中选出两项自己最喜欢的。w2 2、个性测量、个性测量w个性测量方法主要有以下几种：个性测量方法主要有以下几种：w1 1）情境测验法：）情境测验法：它通过模拟情境对被测试者进行直接测验和观察，从而评定出个性特征。w2 2）量表测定法：）量表测定法：它采用较多的量表测定法。要求被测试者对描述典型行为模式的一系列问题做出回答，以确定个性特征。如美国加州心理量表（CPI）、卡特尔16项人格特质测验。w3 3）投射测验法：）投射测验法：它让被测试者对一些模棱两可的图形或影物做出解释，使他们把自己的愿望和情感投射到这些解释和反应中去。它主要测定人的动机和情感特征。常用的是罗夏墨迹测验和主题统觉测验（TAT）。w五、人员选拔五、人员选拔w1 1、人员选拔的一般过程、人员选拔的一般过程w1 1）初选）初选w初选通常包括背景或资格审查及初次面试背景或资格审查及初次面试两个步骤。它是用人单位和应聘者双方增进了解的过程。w2 2）精选）精选w精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查测试、再次面试、体格检查、试用期考查。它是用人单位更充分了解应聘者各方面情况的过程，目的是为了进一步确定应聘者是否适合工作要求，是否胜任工作。2、人员选拔的方法1）面试：它有助于用人单位和应聘者双方增进了解。其程序主要包括：面试前的准备、面试的实施及面试结果的评估三个步骤。2）测试：可以在一定程度上弥补面试的缺点。利用前面介绍的心理测试方法对应聘者的能力、兴趣和内在个性的测试。它在人员选拔时可以起到辅助作用。3、人员录用 应遵循重视工作能力重视工作能力的原则，即合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效工作经验丰富而工作绩效较好的人选；如果合格人选的工作能力相同，要优先录取那些工作动机较好工作动机较好的人选。第三节第三节 工作设计与人机匹配工作设计与人机匹配 工作设计工作设计：一般称为工作规划，它是总体规划设计总体规划设计的一部分的一部分，是从安全的角度安全的角度，对总体规划中的安全问题安全问题进行全面考虑进行全面考虑，单独设计单独设计，也可以说是总体规划设计中的安全设计。在工作设计中，“人的因素人的因素”是一个不能忽视的重要条件。在工作设计中，为使整个人机系统高效、可靠、安全和操纵方便，必须对人与机械的特性进行权衡分析，使整个系统中人与机器达到最佳配合中人与机器达到最佳配合，即实现人机功能匹配。w一、人机功能特性比较一、人机功能特性比较w1、人的主要功能w1）人能够通过感觉器官接受环境信息，感知系统的作业情况和机器的状态。w2）人能够通过大脑对信息处理进行记忆、分析和加工，并做出判断和评价，如做出继续、停止或改变操作的决定。w3）人能够通过指令和四肢动作对机器进行操作，如开关机器等。2、机器的主要功能w1）机器能够通过传感器和按键、键盘等装置接受信息和指令。w2）机器能够通过储存装置储存信息。w3）机器能够按照设计的程序对信息进行运算、加工和处理。w4）机器能够通过本身的内部结构产生控制作用，控制运行的速度和力度；此外机器还能借助信号把指令从一个环节传递到另一个环节。项目项目人人机器机器感受能力能够识别物体的大小、形状、位置和颜色等特征，能够分辨不同音色和某些化学物质。能够接受超声、辐射、微波、磁场等人不能感知的信号，且在感觉速度方面优于人。操纵能力能够进行各种控制，在自由度、调节和联系能力等方面优于机器，能“独立运行”。操纵力、速度、精密度、操作数量和范围等方面优于人，但不能“独立运行”。处理能力有智力和主观能动性，有创造、辨别、归纳、演绎、综合、分析、记忆、联想、判断、抽象思维等能力，能发现事物运动规律，对问题提出见解和决策措施。无智力（智能机例外）和主观能动性，没有创造能力，只能按照程序设计机械地辨别、归纳、演绎、综合、分析、记忆、判断，不能对问题提出见解。学习能力具有很强的学习能力，能阅读、归纳和判断，形成概念和方法。无学习能力计算能力计算慢且容易产生误差，不能进行高阶运算，但善于修正误差。计算快而精确，可进行高阶运算，但不善于修正误差。记忆能力能够记忆大量信息，并进行多途径存取，擅长对原则和策略的记忆。能够迅速存取信息，信息传递能力、记忆速度和保持能力都比人高很多。表8-6 人机功能特性比较项目项目人人机器机器工作效能工作效能能够依次完成多种功能作业，但不能同时完成多种操纵和在恶劣条件下作业。能够在恶劣环境下工作，可同时完成多种操纵控制，单调、重复的工作也不降低效率。可靠性可靠性就人脑而言，可靠性高于机器，但在疲劳与紧急事态下，可能极不可靠，人的技术高低，生理及心理状况等对可靠性都有影响，能够处理意外的紧急事件。按照恰当设计制造的机器，能保持高速可靠性，但在超负荷情况下可靠性可能突降，其本身的检查和维修能力非常薄弱，不能处理意外的紧急事件。连续性连续性容易产生疲劳，不能长时间的连续工作，且受年龄、性别与健康状况等因素的影响。耐久性高，能长期连续工作，但需要适当维护。灵活性灵活性通过教育训练，能够具有多方面的应变能力，适应和应付突发事件能力强。如果是专用机械，不调整则不能改变其作业用途。续表 w小结：w从上表8-6可以看出：w1）人在复杂感受能力、信息处理能力、智力、综合判断能力、对情况的决策处理能力、灵活应变能力等方面优于机器；但在准确度、体力、速度和知觉能力方面有限。w2）机器在操纵力、速度、精确度、高阶运算能力、存储能力、连续作业能力和耐久性等方面优于人；但在性能维持能力、正常动作、判断能力、造价、运营费用方面受限。w三、人机功能匹配w1、人机功能匹配的含义、人机功能匹配的含义w 人机功能匹配是指对人与机器的特性进行权衡分析，将系统的不同功能分配给人或机器。其目的是通过合理分配人与机器的功能，将人与机器的优点结合起来，取长补短，从而构成高效、安全的人机系统。w 人机功能匹配要注意注意以下几个方面：w1）要考虑人与机吕各自功能的局限性w2）要考虑机器的操纵程度高低对操纵者的要求及操纵者的功能限制对机器的要求，实现人机相互配合，相互补充和协调。w3）要注意人监控机器和机器监控人。2、人机功能匹配的不合理分配w1）没有科学合理地进行人机功能分配，而错误地把适合人的功能分配给了机器，把适合机器的功能分配给了人。w2）没有考虑好机器的操纵程度高低对操纵者的要求及操纵者的功能限制对机器的要求。结果造成人承担的负荷或速度超过了人的能力极限。w3）没有根据人执行功能的特点找出人与机器之间最适宜的相互联系的途径与手段。3、人机功能匹配的原则w 笨重的、快速的、精细的、规律性的、单调重复的、高阶运算的、大功率的、高温剧毒、对人有危害的操作等功能应该让机器承担，而人则适合于指令和程序的安排，图形的辨认或多种信息输入，机器系统的监控、维修运用、设计调试、革新创造、故障处理及应付突然事件等功能。4、人机功能匹配应该注意的问题w1）信息由机器的显示器传递给人时，应该选择适宜的信息通道，避免信息通道过载而失误，同时设计应该考虑符合人机学的原则。w2）信息从人的运动器官传递到机器时，应该考虑人的能力极限和操作范围，所设计的控制器应高效、安全、灵敏、可靠。w3）设计时，应该充分利用人与机器的各自优势。w4）使用人机结合面的信息通道和传递频率不能超过人的能力极限，并使设计适合大多数人。w5）要考虑机器发生故障的可能性，及简单排除故障的方法和工具。w6）要考虑小概率事件的处理，对可能造成破坏的小概率事件要事先安排监督和控制方法。第四节 工作环境及优化设计工作环境工作环境：指人在生产活动中所处的自然环境自然环境和社会环境。和社会环境。自然环境自然环境主要包括微气候、光、色彩、噪声、振动、加速度、超重、失重、异常气压、电离辐射及非电离辐射等物理因素。社会环境社会环境主要包括群体协作、人际关系、安全文化、风俗传统等文化因素。一、微气候环境及优化设计1、微气候、微气候：w 指工作环境中的气候，它包括工作环境的温温度、湿度、气流速度（风速）和热辐射度、湿度、气流速度（风速）和热辐射。它对人体与环境之间的热交换具有重要作用，是决定人的作业效能、安全和健康的重要因素。1、微气候对人体的影响、微气候对人体的影响w1）工作环境中的温度对人体的影响。温度对人体的影响。w 人在高温环境下，出汗量增加，水盐代谢加快，进而导致血输出量增加，脉博加速，男液酸度下降，消化液分泌量减少，使消化吸收能力受到抑制；此外，高温环境还对中枢神经具有抑制作用，使大脑皮层兴奋过程减弱，影响注意力、记忆力和思维，进而在心理上使人产生烦躁情绪。中暑和热衰竭是高温作业中的易发病。w 人在低温环境下，体表温度降低，皮肤、血管收缩，流至体表的血流量下降甚至完全停滞，引发组织冻结，造成局部冻伤；引起人体全身过冷，导致皮肤苍白、脉博和呼吸减弱、血压下降及血量、白细胞和血小板减少，凝血时间延长；影响手的精细运动灵巧度和双手的协调动作。w2）工作环境中的湿度对人体的影响湿度对人体的影响w人们规定相对湿度在80%以上为高气湿，低于30%为低气湿。w空气相对湿度通过影响人与环境之间的热交换，进而影响人体的湿热感。在高湿环境下，如果相对湿度超过50%，人的汗液蒸发功能就会显著降低，感觉闷热，如果相对湿度低于30%，就会使人呼吸道黏膜干燥，感觉不舒适。在低温环境中，如果湿度过高，空气水分会从人体吸收部分热量，人会感觉阴冷。长期的低温高湿环境，容易导致关节疼痛等疾病。w3）工作环境中的气流速度对人体的影响气流速度对人体的影响。工作环境中气流速度不仅受外界风力的影响，还受室内外温度的影响。室内外温差超大，产生的气体对流就越大。气流速度主要影响人体与环境之间的热交换及人对空气的清新感。w4）工作环境中的热辐射对人体的影响。w 工作环境中的热辐射主要指红外线及一部分可见光。当周围物体表面温度超过人体表面温度时，周围物质表面会向人体辐射散热，称为正辐射；相反，人体表面向周围物体辐射散热，则为负辐射。w正辐射有利于人体吸热取暖，负辐射有利于人体散热降温，但在寒冷季节负辐射易使人受凉、感冒。2、微气候与安全w 不适微气候造成的心理状态不佳，会使人责任感和生产积极性受到消极影响。同时，不适微气候造成的体能下降也会使人工作力不从心。研究表明，最佳的工作环境温度是20度左右，这是作业效率最高，出错率最低。当环境温度低于15度或高于25度时，人的思维和体力就开始受到影响；当气温高于30度时，心理状态开始恶化；当气温高于50度时，人体一般只能忍受一小时左右。3、微气候环境的优化设计w1）高温环境作业的优化设计。w第一，技术措施。如隔热、散热、排热等措施。w第二，保健措施。如喝饮料、使用劳保用品、适应性检查等措施。w第三，生产组织措施。如合理安排工作负荷、合理安排休息场所、给职工一定的适应时间，使其逐步适应高温环境。w2）低温环境作业的优化设计w第一，技术方面，主要是做好采暖和保暖工作。w第二，个体防护方面，作业者应穿热阻值大、吸汗性好、透气性强的御寒服装。w第三，提高工作负荷。可以使作业者降低寒冷感，但也应注意及时补充高热值的饮料、食物和工间休息。w第四，工作环境涂着暖色，也会给作业者带来温暖的心理感觉。二、噪声与振动环境及优化设计w1、噪声对人体的影响w1）噪声对生理的影响。w2）噪声对心理的影响。2、噪声与安全w1）对脑力劳动、需要高度技巧、精力高度集中的工作，它会影响人的注意力和思路，引起差错，降低作业效率。w2）对需经学习后才能从事的工作，它会降低工作质量；对不需集中精力进行的工作，人会对中等噪声级的环境产生适应，但要保持原有的生产能力，需消耗较多的精力，从而会加速疲劳。3、噪声作业环境的优化设计w1）噪声源的控制。w2）噪声传播的控制。w3）个人防护。如护耳器w4）音乐调节。自学内容w1、振动环境及优化设计（见教材第187页）。w2、光与色彩环境及优化设计（教材第187-193页）。本章课后作业1、什么是工作分析？如何进行工作分析？工作分析的结果如何表示？2、什么是心理测量？简述能力和能力倾向、兴趣和个性的测量方法？3、人员选拔的方法有哪些？人员选拔的过程有哪些？4、人机功能匹配的一般原则是什么？5、如何对工作环境的温度、噪声、振动、光、色彩等因素进行优化设计？