社会心理学工业社会心理学.pptx

第十一章第十一章 工业社会心理学工业社会心理学 内内 容容 提提 要要一、工业社会心理学研究的历史一、工业社会心理学研究的历史二、工作动机二、工作动机三、工作满意感三、工作满意感四、组织领导四、组织领导小结小结一、工业社会心理学研究的历史一、工业社会心理学研究的历史实验心理学实验心理学差异心理学差异心理学工程技术学工程技术学工业社会心理学工业社会心理学工业社会心理学之父：工业社会心理学之父：Morris （1917）Social Psychology in Business and Industry在我国，在我国，1935年陈立教授，工业社会心理学。年陈立教授，工业社会心理学。现代工业社会心理学现代工业社会心理学劳动人事心理学劳动人事心理学组织行为组织行为工作中的人工作中的人二、工作动机二、工作动机绩效绩效=F（能力能力动机）动机）三种动机理论三种动机理论A、需要理论需要理论B、认知理论认知理论C、行为理论行为理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论弗罗姆的期望理论弗罗姆的期望理论需需 要要 理理 论论B、认知理论认知理论1、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论OpIpOoIoOpIpOoIoOpIpOoIo或或其中其中Op代表自己所得，代表自己所得，Oo代表他人所得，代表他人所得，Ip代表自己的投入，代表自己的投入，Io代表他人的投入。代表他人的投入。2、弗罗姆的期望理论、弗罗姆的期望理论M=WLVM指员工的动机，指员工的动机，E指员工对某种行为能否取得指员工对某种行为能否取得成功的期望，成功的期望，V指员工对特定结果的价值评价，指员工对特定结果的价值评价，I指手段（绩效可能性）。指手段（绩效可能性）。个体努力个体努力绩效水平绩效水平产出结果产出结果期望期望-努力导致某努力导致某种绩效水平的认知种绩效水平的认知手段手段-特定绩效带来特定绩效带来期望结果的可能性期望结果的可能性C、行为理论行为理论奖励与强化、奖励与强化、超高原则、超高原则、反馈、反馈、观察模仿。观察模仿。三、工作满意感三、工作满意感 工作经历的个人感受，是与工作态度有关的工作经历的个人感受，是与工作态度有关的情感成份。情感成份。1、工作满意度的测量、工作满意度的测量A、面部表情理量表面部表情理量表B、明尼苏达工作满意感意问卷明尼苏达工作满意感意问卷C、工作描述指标工作描述指标D、组织反应指标组织反应指标2、影响工作满意水平的因素、影响工作满意水平的因素A、个体特征个体特征B、工作因素工作因素C、组织因素组织因素人格特征、智力、年龄等等人格特征、智力、年龄等等事件或条件、影响因素的代理者事件或条件、影响因素的代理者组织气氛组织气氛四、组织领导四、组织领导1、特质理论、特质理论2、行为理论、行为理论低绩效低绩效低离职率低离职率低绩效低绩效高离职率高离职率高绩效高绩效低离职率低离职率高绩效高绩效高离职率高离职率体体 恤恤高高低低低低高高建立结构建立结构俱乐部型俱乐部型 贫乏型贫乏型 战斗型战斗型 任务中心任务中心以以人人为为中中心心高高低低低低高高任务取向任务取向中间型中间型3、情景理论、情景理论 同一领导者或同样的领导者行为不可能在所有的同一领导者或同样的领导者行为不可能在所有的情景中都有的效，在某些情景中，一些人比另一些情景中都有的效，在某些情景中，一些人比另一些人做得好，但只要换一种情景，情况可能完全颠倒人做得好，但只要换一种情景，情况可能完全颠倒过来。同样，特定的行为也只能在某些情景中有效，过来。同样，特定的行为也只能在某些情景中有效，而其它情景中无效。要提高领导效率，必须使领导而其它情景中无效。要提高领导效率，必须使领导者理解自己的风格，知道如何操纵情景，并使二者者理解自己的风格，知道如何操纵情景，并使二者达到最佳匹配。达到最佳匹配。4、领导的替代与无效、领导的替代与无效