社会心理学在激励中的应用.pptx

应用社会心理学应用社会心理学陈陈陈陈 浩浩浩浩南开大学社会心理学系南开大学社会心理学系南开大学社会心理学系南开大学社会心理学系2010201020102010年年年年3 3 3 3月月月月-7-7-7-7月月月月 二主楼二主楼二主楼二主楼A211A211A211A211第三课第三课 社会心理学在激励中的应用社会心理学在激励中的应用内容提纲内容提纲一、一、激励的概念和功能激励的概念和功能二、各种二、各种激励理论激励理论一、一、激励的概念和功能激励的概念和功能1 1 1 1、激励的概念激励的概念激励的概念激励的概念：激励是指激发人的内在激励是指激发人的内在激励是指激发人的内在激励是指激发人的内在动机动机动机动机，鼓励人朝，鼓励人朝，鼓励人朝，鼓励人朝 着所期望的目标采取行动的过程。着所期望的目标采取行动的过程。着所期望的目标采取行动的过程。着所期望的目标采取行动的过程。2 2 2 2、激励的作用激励的作用激励的作用激励的作用：激励在管理职能中的作用表现在它能有激励在管理职能中的作用表现在它能有激励在管理职能中的作用表现在它能有激励在管理职能中的作用表现在它能有 效地效地效地效地开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表；激励在实现组织目标中的作用表；激励在实现组织目标中的作用表；激励在实现组织目标中的作用表 现在它能有效地统一现在它能有效地统一现在它能有效地统一现在它能有效地统一组织目标组织目标组织目标组织目标与与与与个人目标个人目标个人目标个人目标；激励对职；激励对职；激励对职；激励对职 工提高效率的作用表现在它能有效地工提高效率的作用表现在它能有效地工提高效率的作用表现在它能有效地工提高效率的作用表现在它能有效地协调利益分配中协调利益分配中协调利益分配中协调利益分配中的矛盾的矛盾的矛盾的矛盾。3 3、动机过程、动机过程未满足的未满足的未满足的未满足的需要需要需要需要需要获得需要获得需要获得需要获得满足满足满足满足寻求行为寻求行为寻求行为寻求行为驱力驱力驱力驱力紧张紧张紧张紧张紧张缓解紧张缓解紧张缓解紧张缓解4 4、激励过程、激励过程n n激励的心理机制：需要、动机、目标。激励的心理机制：需要、动机、目标。激励的心理机制：需要、动机、目标。激励的心理机制：需要、动机、目标。n n激励模式：根据社会心理学研究，人的需要、动机、行激励模式：根据社会心理学研究，人的需要、动机、行激励模式：根据社会心理学研究，人的需要、动机、行激励模式：根据社会心理学研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：为与满足之间，可以用简单的模式表示：为与满足之间，可以用简单的模式表示：为与满足之间，可以用简单的模式表示：未满足的需要未满足的需要报酬报酬动机动机行为行为组织目标的实现组织目标的实现个人目标的满足个人目标的满足激励的一般模式激励的一般模式激励的一般模式激励的一般模式内容提纲内容提纲一、一、激励的概念和功能激励的概念和功能二、各种二、各种激励理论激励理论二、激励理论二、激励理论1.1.内容型激励理论内容型激励理论（1 1 1 1）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论）马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：生理需要，生理需要，生理需要，生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。安全需要，安全需要，安全需要，安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。指免受身体伤害和失业恐惧的需要。指免受身体伤害和失业恐惧的需要。指免受身体伤害和失业恐惧的需要。社交需要，社交需要，社交需要，社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。指归属、友谊、爱情等方面的需要。指归属、友谊、爱情等方面的需要。指归属、友谊、爱情等方面的需要。尊重需要，尊重需要，尊重需要，尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。自我实现的需要，自我实现的需要，自我实现的需要，自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。就一番事业等的需要。就一番事业等的需要。就一番事业等的需要。心理需要心理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现的需要自我实现的需要复杂的复杂的上升顺序上升顺序 基本的基本的一般激励因素一般激励因素需要层次需要层次组织措施组织措施1.1.成长成长2.2.成就成就3.3.提升提升自我实现自我实现1.1.有挑战性的工作有挑战性的工作2.2.创造性创造性3.3.在组织中提升在组织中提升4.4.工作成就工作成就1.1.承认承认2.2.地位地位3.3.自尊自尊4.4.自重自重尊重需要尊重需要1.1.职称职称2.2.奖励奖励3.3.同事和上级承认同事和上级承认4.4.职务本身职务本身5.5.责任责任1.1.志同道合志同道合2.2.爱情爱情3.3.友谊友谊社交需要社交需要1.1.管理的质量管理的质量2.2.和谐的工作群体和谐的工作群体3.3.同事的友谊同事的友谊1.1.安全安全2.2.保障保障3.3.胜任胜任4.4.稳定稳定安全需要安全需要1.1.安全的工作条件安全的工作条件2.2.外加的福利外加的福利3.3.普遍加薪普遍加薪4.4.职业保障职业保障1.1.空气空气2.2.食物食物3.3.住所住所4.4.性性生理需要生理需要1.1.暖气和空气调节暖气和空气调节2.2.基本工资基本工资3.3.自主式福利自主式福利4.4.工作条件工作条件需要层次与相应的激励因素和组织措施需要层次与相应的激励因素和组织措施层次需要理论还指出以下几点：层次需要理论还指出以下几点：层次需要理论还指出以下几点：层次需要理论还指出以下几点：a.a.a.a.人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。励作用。励作用。励作用。b.b.b.b.上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。与自我实现需要称为较高级的需要。与自我实现需要称为较高级的需要。与自我实现需要称为较高级的需要。c.c.c.c.人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。（2 2）赫茨伯格的）赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素保健因素满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点传统观点传统观点满意满意满意满意不满意观的对比不满意观的对比不满意观的对比不满意观的对比n n激励因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。等。n n保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。福利、地位或人际关系等。赫茨伯格的激励赫茨伯格的激励保健理论保健理论激励因素激励因素保健因素保健因素特征特征1.1.心理上的长期满足心理上的长期满足2.2.满意满意/不满意不满意3.3.重视目标重视目标1.1.生理上的短暂满足生理上的短暂满足2.2.不满意不满意/没有不满意没有不满意3.3.重视任务重视任务满意或不满意的满意或不满意的来源来源1.1.工作性质：内部的工作性质：内部的2.2.工作本身工作本身3.3.个人标准个人标准1.1.工作性质：外部的工作性质：外部的2.2.工作环境工作环境3.3.非个人标准非个人标准表现出来的需要表现出来的需要1.1.成就成就2.2.成长成长3.3.责任责任4.4.赏识赏识1.1.物质的物质的2.2.社交的社交的3.3.身份的身份的4.4.安全的安全的5.5.经济的经济的赫兹伯格的激励保健理论满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素对比表双因素理论与需要层次理论双因素理论与需要层次理论自我自我实现实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质上司素质上司素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活激激励励因因素素保保健健因因素素双因素理论的启示双因素理论的启示n n采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，也采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，也不等于劳动生产率就可以提高。不等于劳动生产率就可以提高。n n满足各种需要的所引起的激励深度和效果是不一满足各种需要的所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，但作用是有限样的，物质需求的满足是必要的，但作用是有限的。的。n n要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排、对人进条件等外部因素，更要注意工作的安排、对人进行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可，行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可，给人以成材、发展、晋升的机会。给人以成材、发展、晋升的机会。(3)X(3)X理论与理论与Y Y理论理论X X理论（消极理论）理论（消极理论）1 1员员工工天天生生讨讨厌厌工工作作，尽尽可能地逃避工作。可能地逃避工作。2 2由由于于员员工工讨讨厌厌工工作作，必必须须对对其其进进行行强强制制、控控制制或或惩罚，迫使他们实现目标；惩罚，迫使他们实现目标；3 3员工逃避责任。员工逃避责任。4 4、大多数员工认为安全感、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。要，并且没有什么进取心。Y Y理论（积极理论）理论（积极理论）1 1员员工工会会把把工工作作堪堪称称于于休息娱乐一样自然的事情。休息娱乐一样自然的事情。2 2如如果果员员工工对对工工作作做做出出承承诺诺，它它能能自自我我引引导导和和自自我控制。我控制。3 3普普通通人人能能学学会会接接受受甚甚至寻求责任。至寻求责任。4 4人人们们普普遍遍具具有有创创造造性性决决策策能能力力，而而不不只只仅仅为为管管理核心人物具有。理核心人物具有。（4 4 4 4）麦克利兰的）麦克利兰的）麦克利兰的）麦克利兰的“成就激励论成就激励论成就激励论成就激励论”（三种需要理论）（三种需要理论）（三种需要理论）（三种需要理论）对于早期激励理论的一些不足之处，美国社会心理学家对于早期激励理论的一些不足之处，美国社会心理学家麦麦克利兰克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是：它们是：成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。那他们就会获得某种权力的需要。归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。会发展出某种依附的需要。2.2.过程型激励理论过程型激励理论（1 1 1 1）目标设置理论目标设置理论 1 1明确的目标比抽象的目标更能提高绩效；明确的目标比抽象的目标更能提高绩效；2 2困难的目标比容易的目标更能提高绩效；困难的目标比容易的目标更能提高绩效；3 3工作过程中有反馈比无反馈更能提高绩效；工作过程中有反馈比无反馈更能提高绩效；自自我我效效能能感感。个个体体对对于于自自己己能能否否完完成成任任务务的的信信念念。自自我我效效能能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。国国家家的的文文化化。目目标标设设置置理理论论受受到到文文化化的的限限制制，其其主主要要思思想想脉脉络络与与北北美美文文化化相相一一致致，在在其其他他文文化化中中，目目标标设设置置不不一一定定导导致高绩效。致高绩效。目标设置理论目标设置理论 （2 2）强化理论）强化理论 这一理论是美国社会心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次这一理论是美国社会心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：n n积极强化积极强化积极强化积极强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。地出现。n n惩罚惩罚惩罚惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。分、罚款等。n n忽视忽视忽视忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理冷处理”的手段。的手段。（3 3）亚当斯的公平理论）亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：用公式表示为：上式中，上式中，等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：个人所得个人所得个人投入个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入他人（个人历史）投入条件条件当事人当事人参考者参考者例子例子公平公平结果结果/投入投入 结果结果/投入投入一个人觉得他比参考一个人觉得他比参考者的投入多，获得的者的投入多，获得的结果也多。结果也多。低报酬低报酬不公平不公平结果结果/投入投入 结果结果/投入投入一个人觉得他与参考一个人觉得他与参考者的投入相同，但获者的投入相同，但获得的结果比对方多。得的结果比对方多。公平理论公平理论比较什么比较什么和谁比较和谁比较不公平怎么办不公平怎么办一个人对所一个人对所得到的报酬得到的报酬是否满意是是否满意是通过公平理通过公平理论来说明的，论来说明的，即个人主观即个人主观地将他的投地将他的投入同别人相入同别人相比来评价是比来评价是否得到公平否得到公平或公正的报或公正的报酬。酬。所得：报酬、所得：报酬、晋升机会和各晋升机会和各种福利。种福利。投入：表现、投入：表现、时间、精神、时间、精神、经验和能力。经验和能力。报酬和表现是报酬和表现是常用来比较的常用来比较的所得和投入因所得和投入因素。素。1.1.过去的自己；过去的自己；2.2.若在其他机若在其他机构工作的自己；构工作的自己；3.3.在同一机构在同一机构工作的同事；工作的同事；4.4.不在同一机不在同一机构工作的朋友等构工作的朋友等人。人。1.1.改变自己的改变自己的投入投入2.2.改变自己的改变自己的产出产出3.3.改变自己的改变自己的认知认知4.4.改变对他人改变对他人的看法的看法5.5.选择另一个选择另一个不同的比较对不同的比较对象象6.6.抱怨甚至离抱怨甚至离职职（4 4 4 4）弗洛姆的期望理论）弗洛姆的期望理论）弗洛姆的期望理论）弗洛姆的期望理论 这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。目标。激励力激励力=效价效价期望值期望值激励力是指人们所受到的激励的力量。激励力是指人们所受到的激励的力量。效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。是某种行为的后果对他们的价值。期望指是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。期望指是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。简化的期望模式简化的期望模式个人努力个人努力个人绩效个人绩效A组织奖赏组织奖赏B个人目标个人目标CA=努力绩效关系B=绩效奖赏关系C=吸引力n n期望理论强调报酬或奖赏期望理论强调报酬或奖赏 n n组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的 n n没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题 n n必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣 ，而对另，而对另一结果没有兴趣一结果没有兴趣 n n注重被期望的行为注重被期望的行为