人力资源培训和开发课后案例分析题答案市公开课一等奖百校联赛获奖课件.pptx

第一章1海尔集团进行技能培训时有何特点？海尔集团进行技能培训时有何特点？答案关键点：海尔人力资源开发思绪是人人是人才、赛马不相马。海尔集团从一开始至今年内一直贯通以人为本提升人员素质培训思绪,建立了一个能够充分激发员工活力人才培训机制,最大程度地激发每个人活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。海尔培训工作是别有一番特色,其培训学习标准“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。其培训包含了海尔价值观念培训；海尔实战技能培训；海尔个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训重点,也是其最大特色。第1页2你怎样了解海尔集团“以人为本”培训理念？答案关键点：海尔集团从一开始至今一直贯通“以人为本”提升人员素质培训思绪，建立了一个能够充分激发员工活力人才培训机制，最大程度地激发每个人活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。以人为本”领导理念把员工作为企业最宝贵财富，而不是当成企业链条上螺丝钉。他终极目标是经过提升员工素质，培养他们创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值基础上取得企业成功。这一理念符合当今世界人性化领导时尚，也切合了海尔职员综合素质较高实际要求，使海尔集团充满了温馨而又含有创新意味气氛。第2页第二章1baidu“允许失败允许失败 错了再来错了再来”在人力资源使用性开发中，在人力资源使用性开发中，含有哪些现实意义？含有哪些现实意义？答案关键点：拥有创新心态,乐于创新、勇于创新是企业不败根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中失败也是难免,但baidu能以包容态度给予尝试者改进机会.为人们提供最便捷信息获取方式；永葆创业激情；每一天都在进步；容忍失败，勉励创新；充分信任，平等交流。能力能够经过适当方法以时日培养起来，价值观则是极难改变。能力再强人，假如价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。baidu允许失败，勉励创新。失败了没相关系，不会受到处罚，但要认真总结，找出失败原因，防止他人再有一样失败。第3页2以此为例，谈谈创新在人力资源开发中主要性。以此为例，谈谈创新在人力资源开发中主要性。创新是人力资源管理灵魂，在新经济时代特殊背景下,创新成为末来管理主旋律,而企业人力资源管理创新成为管理创新主题。伴随知识经济兴起，知识型企业人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。拥有创新心态，乐于创新、勇于创新是企业不败根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中失败也是难免，但baidu能以包容态度给予尝试者改进机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松气氛也自然会使很多人犯一些错误，不过没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。baidu创新，是给每个人一个空间，你能够去想，也能够去犯错，最终我们会发觉最好提议。因为任何失败都是成功基础，技术上失败能够更靠近成功，管理上失败在不停创新中会愈加完善。第4页第3章1宏图企业培训需求分析中存在主要问题有哪些？宏图企业培训需求分析中存在主要问题有哪些？答案关键点：宏图企业培训需求分析中存在主要问题：企业培训理论定位立意不高，造成战略定位执行时经常错位。企业培训规划没有与时俱进进行调整和修正。需求分析没有突出为改进企业绩效服务。企业人力资源部在年度培训计划制订后总结分析出来经验教训，主要有两个原因造成。一是人力资源部缺乏对应调查工具，造成不知怎样下手；二是即使有工具，又太拘泥于工具，没有对工具实用性进行创新。缺乏有效沟通。企业领导和人力资源部即使非常重视这次调查，屡次召开企业高层、专业部室、直线经理、部门培训联络人会议，不过详细落实时各部门配合不主动，主要原因是缺乏有效良好沟通。第5页2你认为宏图企业在改进培训需求分析办法及提议你认为宏图企业在改进培训需求分析办法及提议方面应该注意什么？方面应该注意什么？答案关键点：一是对培训工作理论定位应全方面表达以人为本企业文化精神。二是要从战略角度来对待培训工作。三是要突出培训为企业绩效服务作用。四是宏图企业人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。五是必须高度重视企业内部深度沟通。第6页第四章1你认为东京迪士尼员工培训方案优点于哪里，不足在哪里？你认为东京迪士尼员工培训方案优点于哪里，不足在哪里？答题关键点：优点于于能够依据企业详细员工和不一样服务对象有针对性进行员工培训。在实际管理工作中，我们过于重视管理者本身带头示范作用，却忽略了跟用户直接接触员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他下属所受到教育机会却较少，在平时工作中也没有接收尤其指正和训练，所以当他们在面对市场和用户时，势必显得力不从心。所以要做一个成功经理人，不但力争自己成功，更要想方法让员工成功。所以要重视、照料、培训好员工，让员工成功地掌握客户，从而使企业更多地获取利润。东京迪斯尼乐园员工培训是一个成功案例，他们非常重视与用户直接面正确员工培养，引客回头，取得了良好效果。企业人才留动率不停上升,大量招募员工,很多企业简单培训后或根本就没有受过培训就直接上岗,其实就算是熟练工,每个企业仍有不一样企业文化,换辆车开其实也有很多别扭不是?新员工对产品或工具不了解,影响产品质量及生产力自无须说.员工是企业一面镜子，认真对待员工培训,定会在品质及业绩上,收到回报!第7页第五章1西门子企业是怎样划分培训对象？这种划分方法西门子企业是怎样划分培训对象？这种划分方法有何优点？有何优点？答案关键点：西门子人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力培训。这么划分优点是经过一系列培训,帮助企业新员工具备较高业务能力,提升员工知识、技能、管理能力,并贮备了大量生产、技术和管理人才。所以,西门子终年保持着企业员工高素质,这是西门子强大竞争力起源之一。第8页2西门子企业对员工培训特色是什么？西门子企业对员工培训特色是什么？答案关键点：西门子企业能发展成为世界电气界一颗璀璨明星,与西门子对人才重视有很大关系。一整套对人才选拔、培养、造就方法,成为企业整体发展战略主要组成部分。西门子一贯奉行“人能力能够经过教育和培训而提升”理念,因而它一直坚持由企业自己来培养和造就人才。企业中正在从事管理工作员工或有管理潜能员工得到了学习管理知识和参加管理实践绝好机会。这些教程提升了参加者管理自己和他人能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在企业员工间建立了亲密内部网络联络，增强了企业和员工竞争力，到达了开发员工管理潜能、培训企业管理人才目标。在某种意义上说，正是这强大培训体系，造就了西门子企业辉煌业绩。第9页第六章1达达企业培训方法有哪些？达达企业培训方法有哪些？答案关键点：达达企业培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、惯用技能培训。管理培训是以员工所处管理等级为依据而进行培训；销售培训课程，包括很多专业销售知识；惯用技能培训则教会员工怎样做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等。而E-learning在企业培训体系中占据了非常主要位置。达达是一家靠网络生存企业，它拥有一个庞大E-learning系统。经过E-learning，企业改变了对员工、渠道搭档和客户教育与培训方式。第10页你认为应该怎样在信息时代搞好培训工作？你认为应该怎样在信息时代搞好培训工作？答案关键点：作为员工应该收纳相关资料.信息,有一定口才,认真仔细优质好培训前各项工作,耐心加细心做好各种笔记。对于企业来说增强培训意识，强化对培训工作再认识，加强培训过程监控，整体层面必须由人力资源部牵头，定时对各组员企业高管进行集体培训，使大家对集团意图非常清楚和充分认同。要使培训工作成为一个制度，而不是什么时候想起来了就搞一次，想培训什么就暂时培训什么，作为制度，领导要首先重视，员工就会人人重视。领导重视，既要思想上重视，也要表达在行为上。要使员工培训兴趣和内容相结合。要企业文化培训和专业培训相结合。要内部培训和外部培训相结合。培训效果要和薪酬相结合。培训效果要和考评相结合。第11页第七章1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作目标不是很明确，也不了解员工对培训项目标认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；没有对培训进行全程监控，不能及时发觉问题、处理问题；对培训工作总结程度不够，没有对培训效果（结果）进行评定；没有详细培训计划，详细表现在对受训员工对待问题上，没有制度性要求，不利于提升受训员工学习主动性。第12页2假如您是假如您是RB企业人力资源部经理，您会怎样安排这个培企业人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？训项目？作为RB企业人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训认识，了解员工要求；对培训做总体规划，包含合理培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师安排甚至对培训师培训等；选派适当人选对培训全过程进行监控，及时发觉问题、处理问题；培训结束时，对受训人员进行培训考评，以了解培训工作效果；对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。第13页第八章你认为企业应怎样选聘培训师，并谈谈你详细理由。你认为企业应怎样选聘培训师，并谈谈你详细理由。伴伴随企业培训发展，培训师也快速发展成为一个金领职业。现在市场上培训师数量甚是庞大，还有很多职业人士在通往培训师路上。面对如此庞大讲师队伍，企业聘请讲师做培训就难以挑选，最少选聘成本上升了。那么，终究该怎样挑选培训师呢？答案是：适当才是最好。首先看看企业聘请培训讲师依据。1、企业培训需求。2、企业培训目标。3、企业培训经费。4、企业特殊需要。第14页其次看看讲师类型。1、从讲师工作经历划分2、从讲师培训格调划分3、从讲师名气与行道划分再次看看讲师选择1、企业本身积累2、培训机构提供3、网络搜索最终看讲师合作，当找到了适当培训讲师时，一定要签署培训合作协议。普通培训机构都会有自己培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业就需要自己确定合作协议并签署。总之一句话，培训讲师适当才是最好，企业一定要聘请适合自己培训要求讲师，这么才能在既定条件下，到达既定培训目标。第15页第九章1你对你对A企业职业规划有什么看法？企业职业规划有什么看法？答案关键点:在企业变革中，十分重视员工职业生涯发展规划，并为员工设计了可行职业生涯通道。决议者们十分清楚地认识到保持职业通道完全通畅主要性，并提出“确保员工职业通道通畅就如同确保天然气管道通畅一样主要”。当企业在战略、结构和技术上发生改变时，A企业员工能够快速地调整以适应新技能需要。只有企业参加或者为员工制订发展通道，才能实现企业与员工共同发展。第16页2惠普企业职业规划有什么值得借鉴之处？惠普企业职业规划有什么值得借鉴之处？答案关键点：首先惠普员工都了解自己个性，清楚自己定位，知道哪条路更适合自己发展，并知道怎样去发展，而且能善于抓住机会；除了自己外，惠普企业也有自己员工职业规划系统。如一个职业发展自我管理课程，该课程主要包含两个步骤：让参加者用各种测试工具及其它伎俩进行个人特点自我评定；将评定结论结合员工工作环境，制订出每位员工发展计划。对于员工自我评定，部门经理逐一进行深入了解，在此基础上再总结出员工当前任职情况。这些信息可供高层领导制订企业总体人力资源规划，确定所要求技能。基于对企业人才能力、价值取向评定，对企业现实状况和发展趋势调研，建立含有本身特色职业发展通道模型和动态协调体系，使企业与个人发展目标得到统一，从而使企业更具活力，企业员工也能有个人价值满足感，早日实现退休计划，享受美好生活。第17页第十章1假如你对金先生进行职业指导，你该怎样做？假如你对金先生进行职业指导，你该怎样做？答案关键点：说起职业指导，首先得联络到金先生专长和以往工作经历。对所选再就业目标有明晰认识，这是对自己未来所要从事职业初始判断。其次要知道其心理职位底线是什么，好能够对症下药。第三经过心理辅导，调整心态，转变观念，科学测评伎俩与详细指导相匹配，了解金先生现实状况和心理障碍，适当时候换一个角度去寻找工作。第18页2以此为例分析求职者应该怎样处理好发挥以此为例分析求职者应该怎样处理好发挥专长和随大流关系。专长和随大流关系。答案关键点：求职者找工作，要尽可能寻找能够发挥自己专长岗位，对自己专长有信心，尽可能加强自己专长宣传和自荐。主动寻找对口单位。而不要随大流，去从事一些不为自己所长工作，有时候，换一个角度来寻找工作，往往会有柳暗花明效果。金先生求职成功例子就说明了这一点。第19页