食品公司人才流失的对策研究样本.doc

哈尔滨华德学院毕业设计（论文） 题 目 新北方食品企业人才流失对策研究 专 业 工商管理 学号 学 生 指导老师 答辩日期 12月23日 哈尔滨华德学院摘 要伴随经济快速发展，中国中小民营企业正在面临着世界范围竞争压力，对于企业来说，人才是最关键资源，企业之间竞争归根结底就是人才竞争，在人才竞争时代，谁占有大量高素质人力资源，谁就能在经济发展竞争中占有主动权，现在人才拥有比过去更多选择，所以成为了各企业竞争焦点。现在新北方食品因为社会和本身等很多原因，人才流失现象越来越严重，频繁人才流失，必将成为制约企业顺利发展瓶颈，认真研究企业人才流失原因，采取有效方法，已经成为迫在眉睫任务。本文具体叙述了人才及人才流失概念，客观分析了新北方食品人才流失现实状况，而且从多个角度进行深入研究，进而对企业人才流失原因进行分析，最终从建立完善薪酬体系和激励制度等六个方面提出处理人才流失对策。关键词 新北方食品；人才流失；对策AbstractAlong with the rapid economic development,our country small and medium-sized enterprise are facing the world range of the pressure of competition,for enterprise speaking,talent is the most important resource,enterprise competition between is talented persons competition in the final analysis,in the era of talent competition,who occupies a large number of high-quality human resources,who can in economic development competition of initiative,now people have more choices than in the past,so become the focus of the enterprise competition.At present a lot of small and medium-sized enterprise due to the society and their own,and many other reasons, the brain drain phenomenon more and more serious,he frequent loss of talented people,will certainly become restrict small and medium-sized enterprise smooth development bottleneck,seriously study small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,take effective measures,has become an urgent task.This paper expounds the talent and the concept of brain drain, the objective analysis of the present situation of small and medium-sized enterprise talent loss,according to the analysis of the status of small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,and the reasons for in-depth study,the use of people-oriented thought,some suggestions to deal with the brain drain countermeasures,so as to realize enterprise scale effect,o improve the small and medium-sized enterprise competitiveness.Key words The New Northern Food Co. Ltd.；Loss of Talented People；Small And Medium-sized Enterprise自改革开放以来，中国中小企业在国民经济中占有越来越大比重，成为中国市场经济中一个关键市场主体，在促进国民经济发展，满足城镇居民生产、生活需求、提供就业机会、促进社会友好等方面发展发挥着不可替换作用。不过，在其发展过程中还存在着很多令人担忧问题，最突出是人才问题，中小企业原来吸引人才竞争力就较弱，伴随中国市场经济快速发展，还出现人才流失现象。人才是企业发展关键，中小企业只有留住和不停开发人力资源，才能确保企业可连续发展。一、人才流失相关理论综述鸡西市新北方食品是属中小民营企业，中小企业是相对于大企业而言一个概念，通常以企业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场拥有率等指标作为划分标准。本文也对人才流失才流动了具体解释。（一）人才流失界定所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展含有要作用，甚至是关键性作用人才非单位意愿流走，或失去其主动作用现象。人才流失存在显性流失和隐性流失之分，前者是指单位人才因某种原因离开该单位另谋她就，给该单位人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内人才因激励不够或其它原因影响而失去工作主动性，其才能没有发挥出来，从而影响单位经营发展。（二）人才流失和人才流动区分和联络人才流失是指属于特定群体、组织及地域专门人才或其它有能力人，离开自己原来所依附或服务对象，而到了另外群体、组织及地域。国际上通译为employee turnover或brain drain，意思是智力外流。这也就抽象说明了人才流失、智力流失不是瞬间能够完成，它是一个渐进、逐步发展过程，所谓人才流失，不仅是劳动力流失，更关键是智力精华流失。陈静认为，人才流失是指在企业人才更新、人才调整过程中出现人才外流，它属于人员流动一个，是人才流动特殊表现形式。而人才流失会对企业造成不利影响，甚至会造成企业亏损和破产。人才流失存在显性流失和隐性流失之分，前者是指单位人才因某种原因离开该单位另谋她就，给该单位人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内人才因激励不够或其它原因影响而失去工作主动性，其才能没有发挥出来，从而影响单位经营发展人才流动是指企业发生人员调整、人员更新，即人才从一个工作状态到另一个工作状态改变，而且，人才流动有企业内流和外流之分。人才流动所带来不仅是消极影响，还有主动一面，这一点正是和人才流失最大不一样。正常人才流动，对于企业而言，它是企业依据自己需要及企业环境变动调感人才，能够有效地应对和处理企业发展过程中碰到问题；对个人而言，正常人才流动能够充足调感人才主动性，能够使人才之间进行经验和技术交流，也能够使人才找到适合自己岗位，充足发挥人才本身价值。人才流动消极影响，是是指在企业或其它组织中，人才流动过于频繁，会极大地降低企业效率，甚至有可能成为企业发展致命伤。（三）人才流失原因良禽择木而栖，人才是企业发展法宝，是企业竞争力关键，企业一旦失去了人也就失去了发展活力。人才流失原因能够是多方面，从总体上分析，关键有主观和客观两方面原因。主观上关键是基于马斯洛需求层次理论上人性欲望和追求高于企业所能提供范围；客观上关键是企业本身发展跟不上市场经济发展而造成综合能力较低，和市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失关键有以下原因：1人才原因人才本身通常接收过高等教育，学习能力、接收新事物能力强，成就欲望高，重视本身知识取得和提升，重视个人发展前景。企业中优异人才愈加重视她们个人成就和发展。假如职员发觉在本企业长久无法实现其职业生涯计划目标，她们就可能经过流动到更适合自己发展企业中去学习新知识提升本身价值，实现其人力资本增值。这是企业人才本身含有特点。2企业原因企业要求人才能够发明价值，而人才要求企业提供发展平台，使人才在实现企业目标过程中实现本身目标，实现企业发展和人才发展双赢。假如人才发觉企业没有提供适合发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在不利于人才成长和发展多种问题，是造成人才流失关键原因，具体表现在：（1）一味重视应聘者工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，极少考虑应聘者价值观和企业价值取向是否统一，缺乏科学人才甄选程序，这么甄选人才使企业在短时间内得到了所急需人才，但从长久来看，却增大了企业职员流失率。（2）盲目追求人才高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说含有战略意义，但假如高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位和人才匹配，不利于职员发挥自己专长，造成企业人才不能发挥应有作用，最终还是留不住人才。（3）企业培训管理失误。企业培训目标不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展作用，和培训项目对企业人力资源素质和能力提升程度，企业没能够依据目前及未来任务，对职员素质和能力差异设计培训项目，其结果是：首先造成培训不足，没有使职员能力培训到应有高度，造成企业培训无效支出；其次造成培训过高，职员接收培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能职位，以至于职员没有施展平台，从而产生离开企业念头。（4）企业缺乏人才职业生涯计划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯计划纳入企业人才管理，企业人力资源管理仍处于较低层次档案管理阶段，人力资源管理主管没有些人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提升，增强了企业人才受应聘能力会加剧人才流失，企业负担风险大。而企业人才又看不到本身发展前途和晋升机会，逐步失去工作爱好和激情，企业吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才职业生源管理造成职员人才发展和企业发展分离。（5）薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，关键表现在两个方面：首先，内部不公平，即职员收入不能表现个人岗位、能力和贡献大小，企业内部收入差距不能反应劳动差距、劳动结果大小。企业优异人才绝对、相对收入不能表现其价值，缺乏优异人才长久工作激励机制，使大量未能享受倾斜政策人才丧失主动性。其次，外部不公平，即企业职员同其它行业或企业比较，在付出相同努力情况下，物质待遇偏低。当人才经济收入很低或经济收入无法表现个人价值时，人才流失便成为肯定。（6）缺乏良好工作气氛、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动职员主动性，采取单一、传统措施，即效益和酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才举措，这种举措功效就会越来越显得乏力。当今人才渴求企业价值取向和本身见解统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才企业文化气氛，形成职员间相互关心，交往融洽，利于发挥人才聪慧才智工作环境。良好企业文化气氛被视为积聚人才和留住人才一条生命线。另外，企业激励机制、发展前景和企业领导者性格特点、行为方法、领导风格、工作能力等原因，也是人才是否流失原因。3.企业人才社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才竞争，企业在拥有充足资金，物质资源同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有部分优异战略管理人才，非程序化决议人才，企业将会连续经营，长久稳定地保持较高速度发展。可见，人才竞争，将是本世纪企业间根本竞争，人才是决定企业生存是否关键性原因，这么，肯定造成企业间对人才争夺，这就为她们提供了比通常职员多得多职业机会。本章关键介绍了三个方面：一是人才流失概念及特点，让我们对人才流失有了一个叫全方面了解。二是人才流失和人才流动联络和区分。三是人才流失关键原因，方便于提出处理对策。二、新北方食品企业人才流失现实状况及影响现在中国很多中小企业人才流动并不能算是一个健康流动。一个关键原因就是人才流出不流进，或不像管理者预期那样流进，形成人才流失。对于新北方食品来说，因为其规模小、经营步骤简单，人才能够在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富人才贮备。一旦这些人才流失了，企业立即就见面临人才断档，必将影响企业经营和发展。（一）企业介绍鸡西市新北方食品成立于，关键生产多种速冻食品，饮品厂房5345平方米，冷库3256平方米，职员265人，企业以诚信为本，质量第一标准，关键产品速冻糯玉米，甜糯玉米粒，遍布全国多个城市，被省政府命名为农业龙头企业（二）人才流失现实状况现代企业之间竞争日益猛烈，尤其是人才竞争。人才已经成为企业发展关键要素，企业经营者也对人才管理愈加关注。然而，现在中国企业全部普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。而中小民营企业人才流失尤其严重，人才流失率靠近50%，远大于正常15%人才流失率。过高人才流失率给中小民营企业敲响警钟，也显示出不少中小民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。中小民营企业作为中国市场经济关键市场主体，在国民经济中占有举足轻重地位， 已成为中国经济发展新增加点。所以，怎样降低民营企业人才流失， 是一个很关键课题。鸡西市新北方食品年平均离职率达成25%，见表2-1表2-1 -鸡西市新北方食品职员离职率统计表年末职员总数（人）每十二个月职员离职总数（人）离职率（%）1523724.8%1834325.7%2075628.7%（三）人才流失给企业带来影响在现代企业中，流动性最强是含有一定学历和专业技能管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业关键机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为优异技术而有更大选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，给企业带来损失更大。1企业形象受损职员在一个企业中工作时间越长，学到知识和技能就越多，也就越了解该企业用户需要，越熟悉企业经营运作情况和业务工作特点，所以也就更能为企业用户提供优质服务。因为用户并不是直接接触企业治理人员，而是经过第一线职员服务和企业接触并和这些职员建立起信任关系，所以当这些职员离开该企业后，可能会造成企业产品和服务质量下降并影响到用户对企业提供服务满足程度，用户和企业关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失职员一起流入竞争对手企业，深入减弱企业在市场上竞争力。企业必需再花费大量时间、精力和经费才能招徕新用户。2商业机密泄露人才高百分比流失，会带走企业商业和技术秘密，而这些全部是企业经过投资，花费大量人力、物力、财力后才拥有，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位确保。当部分要害人才(如各个层次专业技术人员)离开企业时，她们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业生产效率，使得部分要害步骤无法正常运行。3出现人才断层企业各项工作全部是一个相互关联整体中一部分，所以当大量职员流出企业时，企业各项工作衔接性肯定受到极大影响。同时，同一工作因为人员更替，新任职员对工作肯定要有一段适应过程，从而也会影响到同一工作连续性。4. 提升对手竞争力人才流失大多会在本行业内发生，她们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。不管何种情况全部有可能增强本企业竞争对手实力，使得强“敌”弱我，形成更大竞争力反差。5. 增加企业经营成本人才流失造成损失最终全部会反应到企业经营成本上，造成经营成本上升，如老职员离职后生产损失成本及新职员失误和浪费带来成本等。同时，企业要重新招聘、培训新职员，所以企业人力资源原始成本和重置成本也肯定上升。本章关键介绍了人才流失现实状况和给企业带来损失，说明了人才在企业中关键位置，企业要生存必需要留住人才，这么才能保持企业可连续经营。三、新北方食品企业人才流失原因人才流失原因还有很多，有企业内部原因，也有外部原因影响。依据对鸡西市新北方食品调查分析，人才流失关键原因关键有以下几点：（一）新北方食品企业本身原因人才对企业满意度决定了人才去留，企业中很多本身原因造成了人才大量流失，具体表现在以下几方面：1企业落后用人观念市场竞争是全方位竞争，要在竞争中取得优势，必需要以一定素质从业人员为保障，必需保有一定量人力资源贮备。中小企业必需树立科学用工观，规范用工行为，改善企业经营和管理方法，改善企业从业人员生产和生活条件，提升福利待遇和劳保条件，协调劳资关系，提供优良用工环境，吸引优异人才。不过，实际上很多中小企业远没有做到这一点，落后用工观念有意无意地恶化了企业用工环境。 （1）家族制观念使激励和约束机制效率受损。企业家族化色彩浓厚，企业内部管理制度出现了“双轨形式”和“双重标准”，招聘专业化水平高、能力强管理人员极难取得和原企业管理者群体进行平等沟通地位。这种“内外有别”双轨制，实际上增大了企业管理成本，损害了企业管理效率。家族制观念主导下管理体制使得企业用人科学性得不到确保，企业激励机制和约束机制效率低下，企业从业人员发明性、主动性不能有效发挥。 （2）适用人才存在缺点。企业对人才重视程度达成了前所未有程度，不过在适用人才上却是效率低下，造成人才浪费。在经营者“老板意识”作用下，在用工上随意性较大，招工和解聘程序规范程度低。在用人上，人才和岗位不匹配，大材小用、小材大用现象也普遍存在，人才真正价值不能很好地发挥。用人唯亲，尤其在企业管理层，家族化烙印显著；掠夺式使用人才，不重视人才再生产、再提升，不重视人才培养和挖潜；不重视气氛营造，不能为人才发挥聪慧才智提供良好平台。这么结果就是企业最终被人才所抛弃。 （3）人才高消费，过于强调年轻化。学历是人才标签，这一观念至今还未根本改变。企业在招工时没有进行职位设计或设计不充足，她们对人才概念就是高学历，忽略了人才本身能力、专长和人才和职位适应性。这种对学历偏面追求，使得人才高消费成为一个社会现象。另外，民营企业招工过于追求年轻化。客观上年轻一代劳动者接收过愈加好教育，含有更高劳动技能，她们在就业压力下也愿意到中小企业就业。不过时间积累是劳动者掌握一定劳动技能必需条件，年轻劳动者在实践经验上欠缺，也会使她们优势转变为劣势。假如中小企业过分追求从业人员年轻化，那么它就要为年轻从业人员积累一定实践经验支付较大成本。 （4）区分对待当地工和外地工。当地工，在文化心理上和当地企业含有相同背景，和当地企业经营管理理念趋同性大，有利于管理，有利于发挥她们工作主动性，有利于提升工作效率。外地工，因为文化心理差异性较大，她们融入企业文化难度相对较大，管理成本相对较高，不过外地工比当地工更廉价。企业为控制生产成本，大量使用外地工，表面上看是企业降低了劳动酬劳支出，不过为之支付更高管理、使用成本。2. 薪酬水平低薪酬是影响人才做出离职决议行为最关键依据。调查显示，很多中小企业普遍存在“同工不一样酬”、“同工不一样权”和“同工不一样时”现象。依据对737 家中小企业调查显示，民营企业在激励人才创新方面，采取“发奖金、增加工资和其它物质奖励”方法居多，共有612 家民营企业，占总数83.15%，采取“精神激励”方法占52.99%，采取“提拔重用”方法占54.35%。而仅131 家企业采取“创新收益分成”有效激励方法，占总数17.8%。而新北方食品采取正是发奖金方法。因为缺乏科学绩效和薪酬体制，人才待遇和贡献不对等，造成企业大量人才流失。所以，公平公正、科学合理薪酬体系是企业吸纳和留住人才关键保障，是激励人才关键手段。3福利缺乏吸引力民营企业对为人才提供社会保障和企业福利关键性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不重视对人才尤其是高级管理和技术人才进行对应物质激励和精神激励，在提供高物质酬劳同时，为人才提升社会保障和企业一系列福利，如社会保险和休假制度和住房公积金；住房补助、交通补助、职员无偿宿舍、职员身体健康检验、弹性工作时间和外派进修、深造等等。企业应制订弹性福利计划，打造企业福利自选超市，从而有效激励人才。4职业生涯计划不合理对职位没有进行具体工作分析，在招聘录用时标准模糊；或因为提供薪水较少，在没有更多有经验人员可供挑选情况下，又不得不挑选没有经验人才充实。有实力企业在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力人配置到低位置上，而实力不足民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力人配置到低位置上。结果出现了这么一个情况：有能力职员才能得不到发挥，影响其主动性；而经营者却忙于应付日常琐事，无暇进行有效管理。5企业整体气氛差 企业环境气氛没能直观外显环境所反应出来风格和情调。缺乏良好企业文化，企业家到一般职员所表现出来整体精神风貌、理想追求、价值取向没能达成一致。企业各项政策、规章制度及落实实施方法不到位。（二）外部环境原因人才流失除了企业本身原因，还有很多企业外部原因也是不容忽略。1.人才机制不完善我们知道在知识，人才已经成为企业关键资产，她脑袋里知识就是自己拥有生产资料，这是能够随身携带一笔巨大资产，所以她流动性很大。不过在中国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。因为养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业人才流到非公有制企业就业时，社会保障连续仍然存在较大困难；其次，劳感人才在城镇、地域、企业之间流动程度不高，有着很多行政限制。2.劳感人才市场不发达在美国，劳动市场很发达。从雇主一方来说，不管是需要什么人才，比如经理、人员或生产工人，就到市场上登广告，经过规范人员筛选、招聘程序，聘用企业需要人才，或经过有目标市场竞争，把自己需要人才从别企业“挖掘”过来，对企业不需要会毫不留情地给予解聘，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但中国人才市场基础没有形成或成熟，其中有很多领域政策计划性过强造成了操作上难度加大，形成了对市场培育和完善很不利约束，阻碍了在市场化条件下运作资源进入和作为市场主体权益切实保障。如北京人才市场，经过十几年运作，现在是个近百亿元规模，每十二个月人才广告经营约3亿，而且伴随知识经济时代到来，这个数字逐年上升，即使正逐步形成良性操作模式，但人才市场仍处于低级和原始竞争状态。社会上存在职业求职人才，履历四处抛，四处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到保障情况下，我们中小企业从市场上不能招聘到企业真正需要优异人才，进而影响了企业人才队伍稳定性。四、新北方食品企业留住人才对策依据对鸡西市新北方食品人才流失原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部科学管理，应重新审阅企业管区理念，构政令政管理制度，营造有吸引力企业环境，才能从根本上处理问题。 （一）树立“以人为本”管理理念在中小企业中，要正确树立以人为本管理理念，认识到人才是企业最关键资源，为企业人才建立良好发展平台，使企业人力资源最大程度得到合理利用，激发职员归属感和认同感，从而充足发挥本身优势，将企业和个人目标有效结合起来，从而达成双赢效果。1树立正确人力资源观念中国中小企业若要做到可连续发展，降低人才流失，首先必需做到摒弃以往旧人力资源观念，树立新正确人力资源观念。中小企业人力资源管理模式要从传统人事管理转变为现代人力资源管理。方便适应该今经济社会发展。树立新正确和今适应人力资源观念，才可真正做到以人为本，从战略高度看待人力资源。这也是当今企业发展和竞争肯定思想。2重视职员培训在社会快速发展今天，知识更新速度很快，只有处于不停学习中企业，才会含有更强生命力，才能够在快速多变市场环境下，得以生存和发展。企业要重视人才培养，建立科学人才培养机制，不停挖掘本企业职员潜力，除了对职员进行专业知识培训外，还应在职员中普及市场知识、经营管理知识等，职员培训是企业全部投资中风险最小、收益最大战略性投资，给职员提供学习机会企业含有更大吸引力。加强对人才教育培训，尤其要重视对年轻人才培训，培训是企业给人才一个福利。要建立符合各类人才发展特点培训体系，不停提升人才技能和观念，让人才在培训中不停进步。企业要留住人才，经过激励方法当然关键，但还要认识到，人才对本身职业发展是有着明确目标，企业要确保她们得到多种培训，提升本身素质，和此同时，能够把她们本身职业计划和企业战略目标结合起来。这么，能够促进她们把本身发展和企业发展相结合，个人成长和企业发展同时，如此，培养人才自然不会轻易流失。3. 为职员做好职业生涯计划所谓职业生涯计划是指为职员制订发展计划、路线，帮助职员开发多种知识技能。它能兼顾职员本身发展需求，明确职员在企业发展方向，向职员提供实现个人专长机会，形成职员和企业互动，增加职员归属感，也有利于增强职员忠诚度，形成让企业和职员全部满意双赢局面。职员职业生涯计划是企业一个空白点，职员为企业发展做出了贡献，企业应该为人才提供更多职业生涯管理，“并非每个士兵全部想当将军”，要将职员其本身职业生涯计划和企业战略目标契合起来，所以职业生涯计划应该依据人员价值观、爱好爱好、职业意向等情况而定，合理安排工作岗位，让人才能够尽情施展才能，实现本身价值，满足人才精神需求，让职员看到自己成长和进步13。（二）建立完善薪酬体系企业应制订出一套公正、合理薪酬制度，对当今人才有着多层次需求，她们不仅需要良好工作环境和值得信赖企业管理人员，而且需要能满足现代城市生活质量物质基础， 她们期望劳动付出能和市场价位接轨，而不是按传统“多年媳妇熬成婆”通例，从学徒工工资拿起。所以，企业要想引进人才，留住人才，首要任务就是打破传统分配制度，摒弃传统工资制度。设计新薪酬体系，实施以岗定薪，一岗一薪，按劳取酬分配方案，形成上岗凭能力、取薪靠贡献公平竞争机制，最大程度地表现分配制度公平性。在此基础上，让职员参与到薪酬体系设计，考虑了职员不一样需求，使薪酬更有吸引力。对确有突出贡献人才，还能够开启灵活激励机制，不仅要把她们技术、知识立即转化成优异生产力，还要把她们专利、结果转化成参与酬劳分配要素，最大程度地满足人才薪酬利益需求。1提升职员工资伴随金融危机爆发，市场通货膨胀严重，物价、房价快速增加，使大家生活达不到理想水平，所以薪酬高低在很大程度上决定着人才流向，是激励职员关键手段。企业必需提供有竞争力薪酬，满足人才基础生活保障，这是人才愿意工作原动力。假如面对着无房住，无医就窘境，谁还会安心工作？中国中小企业薪酬水平相对较低，这是造成大批优异人才流向外资企业一个关键原因，所以企业提供薪酬应必需随行就市，确保职员薪酬水平和其发明价值基础相当，部分高级人才薪酬决不能低于竞争对手出价，对关键职员提供富有竞争力薪酬，将有利于吸引和留住人才。企业内部薪酬能够依据职位等级不一样、对企业贡献大小、或岗位对企业关键性不一样而有所差异,杜绝“大锅饭”式绝对公平情况,同时也必需预防因评定误差而产生相对不公平。这么既避免了大量人力资本投资流失、降低企业雇佣成本，又增强了企业竞争性，有利于刺激职员主动性，提升工作效率。2改善职员福利待遇薪水和福利待遇是企业吸引人才关键原因,物质利益是大家赖以生存基础条件和工作基础动力，企业采取多个薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才关键方法。所谓多个激励机制是指非薪酬方面激励手段，如：发奖金、增加保险、津贴、表彰、培训、旅游等。根据马斯洛金字塔五需求层次论,通常人五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在利用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充足发挥激励手段在吸引、留住人才方面作用。如推行弹性自助福利计划，即由企业给职员一定福利点数，职员可在点数范围内依据自己需求来挑选福利项目，使福利政策能够愈加好地满足雇员个性化要求，如此量身定做自然对职员有较强吸引力。再比如采取内激励、外激励相结合激励方法，留住人才，即对人才外激励达成一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采取内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不一样程度、不一样层次培训，使人才一直保持高昂工作热情。3. 建立合理动态薪酬管理体制对于人才薪酬水平，要视同行情况立即作出调整；对于骨干人才，要讲究以能定薪，拉大薪酬差距，充足调动职员主动性，吸引住关键人才；要奖惩分明，尤其要加大奖励力度，树立优异经典，形成有效激励机制。（三）建立有效激励制度激励是激发人内在行为动机并使之朝着既定目标前进整个过程，是调动主动性过程，是管理关键职能。1期望理论期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家维克多弗鲁姆在20世纪60年代提出。该理论认为：只有当大家预期某一行为能给个人带来含有吸引力结果时，大家才会采取某一特定行为。人之所以能够主动地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助她达成自己目标，满足自己某方面需求。所以，弗鲁姆认为某项活动对某人激励取决于该活动结果给此人带来价值和实现这一结果可能性，这一理论可用下列公式表示：激励力量=效价*期望值式中：M激励力（Motibe Force），表示个人对某项活动主动性程度，期望达成目标欲望程度；V效价（Value），即活动结果对个人价值大小； E期望值（Expectancy），即个人对实现这一结果可能性判定。这一公式是整个期望值理论关键内容，它指出影响激励力量两个关键原因即效价和期望值。激励力量效果直接表现为大家主动性。激励力量越大，主动性就越高；激励力量越小，主动性就越低。激励力量大小取决于对要达成目标效价和期望值。2综合激励模型由美国学者波特和劳勒于1968年提出综合激励模型，较为全方面说明了激励理论全部内容，图4-1所表示。奖励价值觉察努力和取得奖励概率对所需完成任务了解程度达成绩效努力外在奖励觉察公平奖励完成特定任务能力内在奖励满意 图4-1波特-劳勒中和激励模式中国著名管理学者周三多先生将该模式归纳为五个基础点：第一，个人是够努力和努力程度不仅取决于奖励价值，还受到个人觉察出来努力和受到奖励概率影响。第二，个人实际能达成绩效不仅取决于努力程度，还受到个人能力大小，和对任务了解程度影响。第三，个人所应得到奖励应该以其实际能达成工作绩效为价值标准，尽可能剔除关键原因。第四，个人对于所受到奖励是否满意和满意程度，取决于受奖励者对所获酬劳公平感觉。第五，个人是否满意和满意程度将会直接影响到其完成下一个任务努力程度。3对新北方食品激励方法新北方食品应制订出一套公正、合理绩效考评制度，对不一样层次职员制订不一样评定标准，并按此标准进行公开、公正、合理考评及选拔以避免只凭印象及企业主个人评价行事做法。同时，要重视建立一套有效激励约束机制，具体说来应包含以下六个相互依存子系统：第一、物质激励机制：这是最基础激励约束机制，是整个激励约束系统基础。缺乏了物质激励激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制表现形式除了以金钱作为关键内容外，还表现在住房、休假或其它有形奖品上；第二、精神激励机制：包含职员对企业文化认同和企业对职员个人价值认同，并使企业发展目标和职员个人价值实现有机地结合起来；第三、人才竞争机制：这是激励职员充足发挥潜力，推进人才成长有效方法；第四、人才开发机制：即企业“造血机制”，其关键形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；第五、利润共享机制：这是激励约束机制最高级形式，其目标就是使人才和企业形成根本利益一体化。第六、环境激励机制：是指经过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，气氛温馨，生活安定，心情愉悦，人潜能就能得到充足发挥。部分人不愿在中国工作，不完全是收入问题，而是认为管得太多、太死，限制太厉害。治理者应尽可能为职员发明良好工作环境，在日常生活中应重视企业内部沟通和联络，以留住人才。另外，企业要重视人才培养，建立科学人才培养机制，不停挖掘本企业职员潜力，除了对职员进行专业知识培训外，还应在职员中普及市场知识、经营治理知识等，以使职员适应市场竞争需要。（四）加强企业文化建设企业文化是指一个企业在长久生产经营过程中，把企业内部全体职员结合在一起理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范总和。它以全体职员为对象，经过宣传、教育、培训等方法，以最大程度地统一职员意志，规范职员行为，凝聚职员力量，为企业总目标服务。企业文化经过“文化优势”形成一个无形压力和推进力，它反应和代表了企业职员整体精神，凝心聚力。优异企业文化，是企业在长久生产经营、改革发展中沉淀、提炼形成，是企业生存和发展内在动力，是规范企业和职员行为软约束，是提升企业形象、增加企业价值无形资产，是企业关键竞争力形成要素和关键组成部分。所以，中小企业更需要经过加强企业文化建设吸引人才、培养人才和留住人才。图4-2所表示。企业文化建设企业家素质提升人才忠诚度培养团体价值观灌输企业吸引和留住人才企业竞争力提升图4-2中小企业文化建设过程模型首先，提升企业主综合素质。企业文化要形成体系，离不开企业家总结、归纳和加工，离不开企业家聪慧才智和对企业文化建设高度重视。甚至很多企业企业文化内容，全部是直接来自企业家思想和主张。所以，美国企业文化教授斯坦雷.M.戴维斯在其著作企业文化评定和管理中指出：“不管是企业缔造者本人最先提出主导信念，还是现任总经理被授权重性解释主导信念或提出新信念，企业领导者总是文化活水源头。假如领导者是个有作为人，她就会把充满生气新观念注入企业文化中，假如领导者是个平庸之辈，那么企业主导信念很可能逐步退化，变得毫无生气。”其次，培养人才企业忠诚度。当今竞争是人才竞争，企业要发展壮大，必需要吸引和留住人才。所以，中小企业要着重培养企业人才忠诚度，让人才为企业发明更大效益。提供多个晋升渠道和机会，不停提升人才期望值；经过授权，增强人才工作自主性；加强人才培训培育，提升人才价值；加强和人才沟通交流，实现情感留人；帮助人才实现职业生涯计划，实现事业留人；提供丰厚薪酬福利，实现待遇留人。这些举措在管理中长久实施，就无形培养了人才企业忠诚度。第三，营造主动向上和重视团体合作企业价值观。主动向上工作气氛有利于人才发挥潜能，提升工作绩效；重视团体合作，有利于企业加强聚集力和向心力，提升企业整体效益。所以，中小企业要从人才选拔到培养，再到使用过程中灌输重视团体企业价值观。企业文化建设不能急于求成，需结合企业实际，抓住