蓝瑶乐器公司员工激励研究.doc

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内蒙古高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段)
毕 业 设 计 (论 文)
设计题目： 蓝瑶乐器公司员工激励研究
助学单位
姓 名 王小彦
准考证号 990410409920
指导教师
2010 年 月 日

中文摘要
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的企业成功运用，激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向国际市场的不竭动力。蓝瑶乐器公司要实现“做好做强，做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化企业”的战略目标，必须建立科学有效、适合自身实际的激励机制。本文从蓝瑶乐器公司的人员激励现状出发,通过对蓝瑶乐器公司现行员工激励机制的调研,综合运用内容型激励理论和过程型激励理论，深入分析了蓝瑶乐器公司激励机制存在的问题和现实需求，有针对性地建立了该公司有效激励机制的基本模式，设计适应蓝瑶乐器公司的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制,并提出相应的激励机制运行的保障措施。为充分调动员工爱岗敬业、奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利实现蓝瑶乐器公司战略目标提供了人力资源动力和机制保障；本论文就是基于对这一问题的分析，通过研究蓝瑶乐器公司在激励机制方面存在的问题，综合目前的现实需求，运用人力资源激励的基本理论，探索建立适合蓝瑶乐器公司的有效激励机制，提高公司的绩效管理水平，为蓝瑶乐器公司的持续快速发展提供动力，促进乐器公司的安全、快速、健康发展;同时给其他乐器公司激励机制的建立提供了一点有益的参考.
关键词:蓝瑶乐器公司；激励机制；设计
Abstract
Human resources of a modem enterprise as a strategic resource ， has become a key factor in the development of enterprises 。 Encourage the development and management of human resources as an important method has been successfully used more and more enterprises， establishment and improvement of will become an inexhaustible motive force to the international market 。 Blue Yao instrument company to achieve “ good and stronger , bigger and doing fine , construction of socialist modernization and international competitiveness of enterprises ，" the strategic objective must be to establish a scientific and effective incentive mechanism for their actual 。 This musical instruments from the Blue Yao current situation of the company’s staff incentives ， through the existing staff of the Blue Yao incentive instrument company research , the integrated use of content—based motivation theory and process of driving theory ， in-depth analysis of the Blue Yao instrument problems in the company and the incentive mechanism practical needs , targeted the company established the basic pattern of dffective incentive mechanism , designed to meet the Blue Yao’s career management instruments , material incentives , non-material incentives ， incentive and restraint mechanisms evaluation ， and the corresponding incentive safeguards mechanism ruuning 。 In order to fully mobilize the people love and devotion ， dedication and enthusiasm of enterprises for the organization of contributions to the enthusiasm of wisdom ， and the smooth realization of the strategic objectives of the Blue Yao instrument company provides human resources and mechanisms for protection of power ， the same time to other musical instrument company established to provide the incentive mechanism a useful reference point .
Key words： Blue Yao instrument company ； Inspiration Mechanism ； Design
目 录
摘 要…………………………………………………………………………2
Abstract………………………………………………………………………3
第一章 引言……………………………………………………………6
1。1 员工激励…………………………………………………………6
1.2 蓝瑶乐器公司建立激励机制的目的………………………………6
1.3 研究的方法…………………………………………………………9
第二章 有关理论综述………………………………………………………10
2。1有关理论的含义……………………………………………………10
2。2有关理论的内容……………………………………………………10
2.3有关理论的新发展…………………………………………………11
第三章 蓝瑶乐器公司简介………………………………………………12
3.1蓝瑶乐器公司的历史沿革………………………………………12
3。2蓝瑶乐器公司的现状……………………………………………12
第四章 蓝瑶乐器公司存在的问题及其原因分析……………………16
4。1员工的因素………………………………………………………16
4.2企业的因素………………………………………………………16
4.3社会环境的因素…………………………………………………16
第五章 解决人才流失的对策…………………………………………16
5。1 完善企业用人机制，努力做到“制度留人” …………………17
5。2 建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才…17
结束语…………………………………………………………………………18
参考文献………………………………………………………………………19
致 谢…………………………………………………………………………20
正文
蓝瑶乐器公司员工激励研究
第一章 引言
1。1 员工激励问题的提出
近两年来，随着乐器公司重组改制、结构调整、业务整合,技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大，使公司人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，员工业绩低下、执行力不强、人才流失现象时有发生.公司管理中一些深层次的矛盾逐步显现，人力资源管理体制不健全的问题表现突出，如不相应的推进科学管理,重视激励机制的建设，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍，公司的快速发展将受到严重束缚。如何才能够抓住机遇，因势利导,通过建立有效的员工激励机制，为公司的长远发展提供不竭动力，提升乐器公司的创新能力，越来越得到乐器公司的高度重视。本论文就是基于对这一问题的分析,通过研究蓝瑶乐器公司在激励机制方面存在的问题，综合目前的现实需求，运用人力资源激励的基本理论，探索建立适合蓝瑶乐器公司的有效激励机制，提高公司的绩效管理水平，为蓝瑶乐器公司的持续快速发展提供动力,促进乐器公司的安全、快速、健康发展；同时能给其他乐器企业激励机制的建立提供一点有益的参考。
1。2 蓝瑶乐器公司建立激励机制的目的
美国哈佛大学心理学家一项研究证明，员工在没有激励的情况下,他的个人能力只发挥了20％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥导80％。这意味着只要员工受到充分的激励，组织的整体绩效就可以提高四倍。中国科学院一位专家的研究报告指出,中国人的实际能力平均得分只有6。98分，而世界上很多国家的人实际能力的平均得分都在25分至45分之间.此中原因就在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小，这是极为可惜的事情。因此,通过激励,使人的潜能变成显能，进一步变成效能.
对于蓝瑶乐器公司来说,科学激励的目的体现在以下几方面：
（1）提高企业凝聚力
群体组织的产生使管理成为一种需要。在现代企业组织中，企业的凝聚力是组织管理的重要内容和目标,好的激励措施能够充分调动员工的工作积极性和主动性，营造良好的工作氛围，促进员工之间的工作协调与配合,大家为了实现公司的总体目标共同努力工作，从而，增强蓝瑶乐器公司的企业凝聚力。新的世纪,全球范围内的经济竞争，主要体现为企业的竞争;而企业之间的竞争又主要体现为以企业文化为灵魂的综合实力的竞争。新的世纪，是经济和文化相结合的世纪,是文化的世纪。为了迎接新世纪的挑战，建设一个以企业精神为灵魂 、以企业制度为依托，以企业形象为载体的先进企业文化,是当前企业面临的紧迫而繁重的任务。因此，充分调动企业中人的积极因素极为重要。我们知道，知识和技术的载体是人，而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥,而这种潜能的最终目标是转变公司职工的思想认识，提高他们的专业理论和技能。
(2）吸引并留住优秀人才
什么人才可定义为企业中的优秀人才？这个问题仁者见仁,智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同,这是正常的,有的人才在某些企业中是优秀人才,而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性,但大多数优秀人才都具有一些共同的特征,即普遍性.
怎样吸引优秀人才？首先,企业必须追求卓越，追求永继经营,提倡人性化管理.一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。
企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长",应该营造一种公平竟争,鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐,沟通渠道畅通.这些都是吸引优秀人才的基本条件，在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数.尽量使企业的薪酬保持在中上水平,除薪酬之外,应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。
蓝瑶乐器公司的发展是在激烈的市场竞争中实现的,而其基础在于乐器公司人才队伍稳定。所以，领导者要善于采用有效的激励手段,营造公司的良好气氛,提供员工发展的机会，吸引并留住公司所需的人才。在许多西方发达国家的企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业总是通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来激励员工为老板和公司服务，并吸引企业所需要的人才加盟。
（3）有效地协调企业目标和个人目标
在实际工作中，个人目标与组织目标之间既有矛盾冲突的一面,也有其一致的一面。蓝瑶乐器公司只有通过一些激励措施才能把员工个人目标与组织目标合二为一,例如通过激励组织所期望的行为来协调组织与个人的目标。同时，对于与组织目标不一致的个体目标也应区别对待。凡不会对组织目标造成危害的个人目标，组织不仅应承认其合理性，甚至在可能的情况下还应支持与帮助个人去实现其目标,以此来激发员工对组织的归属感及工作的积极性，有效的激励所激发出来的员工积极性有助于组织目标的实现。
（4)促进并形成良好的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、群体意识和行为规范，优秀的企业文化是企业宝贵的、潜在的无形资产和财富。在社会主义市场经济条件下，企业是市场的主体,企业文化作为一定时期企业价值观、企业精神、企业形象、企业目标等文化要素的总和，对促进企业的发展至关重要。企业文化建设是企业精神文明建设的重要内容,是凝聚全体职工的重要力量。它的根本任务在于通过各种途径全面提高企业职工的综合素质，激发职工的工作热情，提高劳动生产率，促进企业经济效益的增长。
从一些成功的企业看，这些企业之所以在改革开放的大潮中得到健康发展，无不得益于企业内部建立了一种良好的文化结构，形成了良好的企业文化氛围和一种强大的“文化力"，为企业发展提供了强大的精神动力、智力支持、思想保证和良好的舆论环境.
良好的企业文化是蓝瑶乐器公司生存与发展的基础,而良好的企业文化的培育离不开正反两方面的强化.比如，有许多人认为，“服务制胜"的时代已经到来，树立服务意识成为许多公司企业文化建设的目标。而交替运用奖惩手段，可以有力的促进蓝瑶乐器公司追求良好的服务这种群体价值观的形成.
（5）有效提升员工的创造力
首先，员工的创造力是企业不断发展壮大的源泉。企业员工的创造力越强，说明企业越能在市场上引导消费,创造消费需求，并不断地满足需求。企业一旦有效抓住市场，就能在市场上处于有利地位，就会获得更多的利润，而这多余的资金可以用于企业不断地发展壮大。
其次，提升员工创造力可以有效地提高员工的整体素质。创造力需要员工不断地学习、思考、想象，这无疑要求员工不断地充实自己、训练自己,在创造中提高，在提高中不断地创造。
再次，员工的创造力是企业发展的动力，作为企业的管理者，有必要了解创造力，采取积极手段不断地提高员工的创造力,这样才能使企业永葆青春活力,实现可持续发展.
激发员工的创造力是激励的目的之一。激励能提供良好的环境刺激，激发创造性思维，而创造性思维是创造力的源泉。大量的科学实验已经证明，激励可以提高人的创造性思维能力。蓝瑶乐器公司如果把激励制度对员工创造性、革新精神和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
(6)建立良性的竞争机制
对于蓝瑶乐器公司来说，科学的激励机制也包含着一种竞争精神，它的运行能够创造良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，乐器公司员工会受到环境的压力,这种压力将会转变为员工努力工作的动力。只要激励员工的理念、制度和方法得当，建立良好的环境就不是什么难题了。与蓝瑶乐器公司其他方面的管理比较，人力资源管理是要通过“激励"来实现的。蓝瑶乐器公司的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中管理的激励作用是重要因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是它依附于员工的人体而存在，与员工个人不可分离，其他任何人或企业要使用人力资源,都要经由它的天然所有者即个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本"，有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定蓝瑶乐器公司运营绩效优劣的关键因素和赢得市场竞争优劣的核心问题，这就是蓝瑶乐器公司需要建立激励机制的意义所在。
1.3 研究的方法
本文中研究对象是蓝瑶乐器公司,应用的研究方法有资料收集法,调查法等,通过资料收集法，对公司的历史革沿、组织机构情况、人员状况、企业文化状况等进行了资料收集整理。其中，对公司员工激励的方法和激励机制进行了着重的研究，并对该单位进行了相关的调查研究。通过这些研究方法的应用，从而提出该公司完善员工激励的建议。
第二章 有关理论综述
2。1 有关理论的含义
激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度的开发其内在潜力去实现组织目标的过程。心理学研究证明，需要是人的行为的起点。所谓“需要”,是人体内部的一种匾乏状态,所谓的匾乏可以是人体内部维持生理活动的物质要素,也可以是社会环境中的心理要素.它会使人感到生理失衡或心里紧张，进而在内部产生驱动力的行为。这种内驱力就是行为的动机，它会产生需找能够满足需要的特定目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。环境中，目标表现为一种刺激或工资、奖金以及各种物质报酬等。这些外在的诱因也是产生动机的重要因素，它和内在的需要相辅相成，共同贯穿于行为的安全过程。要想成功的激励员工，仅了解员工的需要还是不够的，还必须提供适当的目标以激发动机，指导行为，使员工的积极性和组织的目标挂起钩来。激励过程的基本模式可以从多个方面来表示,但激励模式的研究大多以需要理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，进而导致行为的.激励的基本模式如图2—1。
新的需要
未满足的需 要
生理心里的紧张动机
消除紧张的行为
达到目 的
未达目的
需要得到满足紧张消除
积极行为
消极行为

图2-1人员激励模式
2。2 有关理论的内容
根据图2-1可知需要、动机、行为、目标之间的关系是一种引发性、循环型和反馈性的关系。所谓为引发性,即不满足产生需要，需要产生动机，动机导向行为，行为实现目标,需要行为满足。由此可知,人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引发的.一般情况下,当人产生某种需要时总会伴随着一种不安或心里紧张的状态,但找到了满足某中需要特定目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人去从事某种活动,实现目标，满足需要。然而，旧的需要满足了，新的需要又会产生，这是一个不断反复循环的过程，使人不断向新的目标奋进的过程，这就是循环性.所谓反馈性,就是在行为过程中要将每一步行动结果予以反馈，以校正原来的需要是否实际，动机是否合理，行为是否有效。
2。2。1 需要、动机、行为、目标之间的关系
需要与动机之间的区别。有不少人把需要和动机混为一谈，有的甚至说需要就是动机，这是不正确的。需要与动机既有相似的含义又有严格的区别。需要是一种心理上的欠缺感和需求感，而动机则是一种深化了的需要,它具有对行为的某种程度的规定性和导向性。因此，需要是人的积极性的基础和源泉，动机则是人去行动的直接原因.
2.2。2 “动力"与“能力”,“努力”、“动力”与“能力"之间的关系
蓝瑶乐器公司员工努力干好本职工作的“动力”是良好的乐器公司内部工作氛围。如果乐器公司内部激励机制完善，而且较好的激发了员工自觉自愿、自动自发地为乐器公司工作时，激励变成为真正的“动力”.有激励的动力前提,就会有努力的现实表现.另外“动力”会促进“能力"的提升，没有动力，有能力的人也不会去展现全部的能力，工作的绩效就会大打折扣。因此，员工激励中如何处理好“动力”与“努力”,“动力"与“能力”的关系将在一定程度上影响激励的效果.
2.3有关理论的新发展
2.3。1 激励度量
要使激励措施行之有效,激励的度量也是一个重要的因素.实施一项激励措施前,要慎重考虑是否适度，实施没有先例的激励措施时,要认真确定度量，以免给以后的工作增加难度。激励适度与否,取决于激励的量、时间、地点、方式、涉及面大小以及这些人在企业中的地位等因素的影响。衡量适度与否的标准是被激励之后职工的表现和同类职工的表现及赞同度。
2。3.2 激励时机
激励时机的选择是随机制宜的.从事人力资源管理,应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。
首先激励要因人而异。在定制和实施激励政策时，要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后定制相应的激励政策帮助员工满足这些需求。其次要适度激励。奖励是否适度直接会影响激励效果,同时增加激励成本。奖励过度会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，不思进取；奖励不足会造成优秀员工跳槽,或者使员工产生不被重视的感觉。适度的激励才能起到真正的作用。
第三章 蓝瑶乐器公司简介
蓝瑶乐器公司是一家专业生产电吉他、木吉他、贝司、迷你锂电音响、MP3锂电音响、MP4锂电音响、SD/U盘锂电音响。公司创建十年以来,在与美国的厂商的技术合作中，不断引进高科技的生产设备和先进的制作技术及现代化的管理理念，并培训了一支集技术、销售、服务、工程于一身的高素质销售团队。
3.1蓝瑶乐器公司的历史沿革
蓝瑶乐器有限公司是一家主营电吉他、音响的生产型企业，主打产品有电吉他、木吉他、贝司、迷你锂电音响、MP3锂电音响、MP4锂电音响、SD/U盘锂电音响.随着公司业务的不断扩展，蓝瑶乐器公司还涉及铜管乐器及木管乐器。产品远销世界各国.已经建立起一个诚信稳定的国际市场。国内国际市场都有开拓，集研发、生产、销售服务为一体。
公司在国内的市场主要以批发形式，定向销售本公司的产品到代理商和工程商.工司拥有自己的知识产权及整套的生产设备,产品关键部位配件采用进口名厂配件。公司在研发、生产、销售、服务方面不断完善.
在巩固国际市场的同时,针对国内销售市场的实际情况，公司有针对性的培训了一支集技术、销售、服务、工程于一身的高素质销售团队。以优质的产品、人性化的销售模式以及贴心便捷的售前、售中、售后服务，创造一个全新的品牌产品，“蓝瑶”牌产品是我公司的自主品牌产品。
自建厂以来，经过数年的发展，我公司现在已经拥有一批高素质的工程技术人员和销售服务队伍。全体员工不断致力于新产品的开发，推出各种新款产品以及针对客户需求而特定的产品,深受广大客户的喜爱与信赖。
3.2蓝瑶乐器公司的现状
3.2。1 人力资源状况
现有人力资源总量及分布情况。蓝瑶乐器公司现有在册员工总数3550人，其中:管理人员350人、专业技术人员550人、操作服务人员2650人。
公司现有员工性别结构见表2。1。
项目
管理人员
专业技术人员
操作服务人员
合计
男
200
300
1450
1950
女
150
250
1200
1600
合计
350
550
2650
3550
公司现有性别结构见图2.2

全体员工中，男性员工占54%，女性员工占45%。管理人员、技术专业人员、操作技术人员、操作服务人员中男性、女性所占的比例如图2。3。

3。2.2 公司员工年龄结构
公司员工平均年龄35岁，分布见表2.4
项目
25岁以下
25—29岁
30-35岁
36-40岁
41—45岁
46—50岁
51—55岁
合计
男
230
430
390
350
260
210
80
1950
女

330
285
275
290
315
60
45
1600
合计

560
715
665
640
575
270
125
3550

公司员工年龄曲线分布图2.5
公司员工学历结构分布见表2。6
项目
博士
硕士
大本
大专
中专
高中
技校
初中以下
合计
管理人员
15
20
80
150
45
40

350
专业技术人员
12
25
160
200
153

550
操作服务人员

320
440
570
410
600
310
2650
合计
27
45
560
790
768
450
600
310
3550
管理人员学历结构：
博士占4％，硕士占6％，大本占22%,大专占42%，中专占12%，高中占11%。专业技术人员学历结构：博士占2％,硕士占5％，大本占29％，大专占36%，中专占28％。操作服务人员学历结构：大本占12％，大专占17%，中专占22%,高中占15％，技校占23%，初中以下占12%。
3。2.3 职称技能等级结构
⑴ 管理和专业技术人员职称结构
管理人员和专业技术人员职称结构见表3。1
项目

正级
副级
中级
助级
原级
未定级
合计
管理人员
12
60
100
150

68
350
专业技术人员
10
70
100
150

220
550
合计
22
130
200
300
80
288
900

第四章 蓝瑶乐器公司存在问题及其原因分析
员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果.跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来，大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
4。1员工的因素
一般来说，从企业中离开的，往往是核心员工，企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点.首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次，他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
4.2 企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段，企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大，而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:
（1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受
(2)处罚严重、工作压力大
（3)员工职业生涯计划难以实现
(4）企业前景不明朗或内部管理混乱
（5）个别企业薪酬结构不合理等.
4。3 社会环境的因素
目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样，那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内，经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺，会因整个行业发展水平的限制，而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大.
第五章 解决人才流失的对策
随着我国改革开放的不断深入发展，特别是加入WTO以后,跨国公司纷纷抢滩中国市场，越来越多的外国资本和技术涌进中国，形成了国内竞争国际化，国际竞争国内化的态势。伴随着新一轮的人才流动热潮，许多企业面临着同样一个严峻的课题：人才难留！优秀人才严重流失已给一些企业造成了重大危机,人才危机对这些企业的长期发展又构成重大威胁。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为现代企业管理层必须面对和解决的问题。人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的，因此企业只能设法降低跳槽率，减少员工流动的有效策略主要有以下几点：
5.1 完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才.为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍,从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的机制。
5。2 建立公正有效的薪酬绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认.薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨，甚至与主管发生冲突。
5。3 加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识
凡是优秀人才,大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展.要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
结束语
人才是企业最重要的资本，企业的竞争在于人才的竞争，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参考文献
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致 谢
本论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。从题目的选择到最终完成，杜老师给予了细心的指导和不懈的支持.最后还要感谢我的父亲母亲。你们给我生活上的关怀和精神上的鼓舞是我学习的动力。
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