我国企业员工培训方案设计样本.doc

浅谈职员培训方案设计内容摘要：本文经过分析中国企业职员培训情况、分析了培训及培训方案设计关键性，接着进行培训需求组织分析、工作分析、个人分析，经过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评定修改，最终制订出一个有效培训方案。关键词：培训方案 构想 设计 目 录一、 中国企业现在职员培训情况4-8（一） 中国企业职员培训现实状况 4-5（二） 职员培训方案现实状况分析5-8二、 职员培训方案构想 8-10（一） 设题和准备8-9（二） 设计培训方案需要过程9-10三、 职员培训方案设计 10-17（一） 培训方案各组成要素分析10-11（二） 培训方案目标设置11-12（三） 培训方案内容选择12-14（四） 培训方案日期选择 14（五） 培训方法选择 15-16（六） 培训方案评定及完善16-17 浅谈职员培训方案设计伴随社会飞速发展,在组织人、财、物、信息四种资源中，大家越来越广泛地认识到人关键性，以人为本理念已逐步深入人心。人才培训教育是人力资源尤其是高层次人力资源开发获取高素质人力资源一个基础原动力。人才是企业第一资源，培训教育是一个投资，对人要进行终生教育，企业、部门、单位、社会要成为学习组织，这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发投资不停增加，培训教育日益法制化和制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内确实立。中国越来越多企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中关键地位，并开始主动探索有效人力资源开发培训方法、方法，但现在却苦于现有培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展职员培训过程中，难免出现“水土不服”现象。很多管理教授正致力于此问题探讨研究，努力寻求处理问题方法和路径。 因为培训工作完成需依靠于培训方案。有好培训方案，不一定有好培训效果，但要有好培训效果，则必需要有好培训方案，怎样设计制订有效培训方案，也正是本文目标之所在。一、中国企业现在职员培训情况（一）中国企业职员培训现实状况现在，中国企业职员培训取得了部分成就。首先，中国国有企业在教育培训方面投资较以前有很大提升；其次，部分大企业，如海尔，联想职员培训更是达成相当高水平，不管是投资力度还是培训体制完善和创新全部足以表现这一点。但成绩是有，问题更不少。这关键表现为以下多个方面：首先是培训投资仍严重不足。中国各类企业在职员培训方面投资和发达国家相比仍处于很低水平。除职能错位举行子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职员培训投资微乎其微。据对282家国有企业调查，职员培训投资经费只有工资总额2.2%（职员人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%水平。 其次是培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业培训调查汇报显示，92%企业没有完善培训体系。在企业培训管理机构方面，仅42%企业有自己培训部门；在培训制度方面，64%企业声称有自己培训制度，但经座谈和深访发觉，几乎全部企业认可自己培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色“单调品牌”，历来或说极少考虑本身需要，更多是流于形式，为培训而培训。最终是培训实践效果差。培训实践效果分指两方面，其一为失败培训，即企业所实施培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用培训。“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。既然有了一个能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训那段日子只是企业好心施舍一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，在培训结果转化方面，大多数企业培训仅产生10%-20%转化率，即80%-90%培训资源被浪费了；在培训评定方面，有6%企业曾做过二级评定，全部被访企业均没有进行过三级评定，也就是说，企业连本身全部不清楚培训到底“发生了什么”。（二）职员培训方案现实状况分析职员培训方案提出本身就是一个发明过程，方案构想至完成过程，即要切合工作环境、场景实际，更要有可操作性，并非闭门造车或异想天开长篇大作来做文字游戏，不然怎么会出现前些年如此之多不切实际“文山会海”式徒劳人力物力浪费，还损伤了老百姓“感情”。为此职员培训方案一经落实要做，它就含有发明活动本身含义在其中，有其特殊规律和形式，必需遵照职员培训方案之举要来进行。正如爱因斯坦说过那样：“提出一个问题往往比处理一个问题更关键，因为处理问题可能仅是一个数字上或试验上技能而已，而提出新问题、新可能性，从新角度去看旧问题，却需要有发明性想象力，而且标志着科学真正进步。”培训方案设计结果本身就含有这么一个创新课题，反之，现在培训方案设计过程不切实际，或操作不下去种种弊端已显著地摆在大家面前如：首先缺乏知识性。培训方案设计本身是一个很严谨含有科学性、知识性、专业性、实践性相互统一整体，而且相互贯通缺一不可，那样就知识谈知识单一命题，太缺乏科学逻辑贯通之功力，经不起考证和推敲，所以无法拿到实际中利用。其次缺乏发明能力。培训方案设计是一个发明能力综合，包含：观察力、注意力、记忆力、想象力、思维发明力等等。培训方案更要紧密地和被培训对象文化结构、人员素质、接收程度、思维定式紧密地结合，那种一味照搬照抄或是老程序、旧模式“满堂灌”或是“填鸭式”培训方案提出简直是太落伍了。最终缺乏周密逻辑性。就一案培训方案设计完成，看起来文字流畅、条理清楚、前后一致、前后惯穿，但仔细深究大约会出现以下多个方面。a、仿造；只会仿造她人现成格式来腾写出一份新培训方案样式。b、陈旧；培训方案设计本身就也是新奇地，脱俗而出新品，那种不会改革出现旧体裁、旧文章恰好和方案设计需要推陈出新、标新立异要求恰恰相反，所以要提设计方案就必需“新”。c、不可行；即使新设计出培训方案不可行，只是文字堆积没有实际用处，这么现象很多，是因为没有把方案可行性放在首位，缺乏理论联络实际，深入到生活中去本事和素质。d、价值；方案提出肯定是有价值，是统帅、是灵魂，工作“领航者”，所以一切虚妄、唯心、脱离实际“标新立异”全部不属于科学方案组成需求。二、职员培训方案构想（一） 设题和准备发觉问题，确立创建方案目标。一切设计全部是从问题开始，创建设计方案第一步全部要首先明确要处理问题是什么开始，然而明确地提出问题并不是轻而易举事情，物理学家李政道在谈到科研工作时曾深有体会地说：“最关键是自己会不会提出正确问题。”培训方案设计提出，就是为了推进一个课题处理性问题，选择那样符合职员思想需要含有实际价值培训方案为目标唯一目标，抓不住有价值问题就不能选择好科学设计方案命题。为此，方案设计成功关键包含处理好以下多个方面问题：学习。学习和继承是一切设计方案前提，在一个做成功方案人员，全部必需十分重视日常学习和积累，必需养成常常阅读目前科技期刊和书籍习惯，尤其是在近几年开展教育中，为全部做培训方案设计人员，提出了新知识、新进展、新学术研究动向和新信息，并发明了有利条件，广博知识、经验积累是完成发明方案活动首要前提。设计培训方案要学会培训教程安排，选择课题、制订教育目标、步骤完成情况和评定结果全过程等等全方面知识领域。观察现实，有放失地设计培训方案。欠弗里奇认为：“在研究工作中养成良好观察习惯比拥有大多学术知识更为关键，发明过程中可观察是自然科学研究中一个一般适用基础科学方法。”设计培训方案也应属于这种善于发觉和视察现实问题，并能处理之范围。（二） 设计培训方案需要过程设计培训方案要有明确目标和计划性。根据方案目标和计划正确选定培训课题，就必需首先观察发觉需要内容，同时在准备之前，对所要提出问题做一全方面考察、思索这么才能处理。我们去观察多种需要被列入材料是否有用之，正象美国医学科学家格雷格说过：“研究人员必需利用其绝大部分知识和相当部分才华，方能正确选出值得观察对象。这是一个举足轻重选择，往往决定多个月工作成败，并往往能把一个单纯发明家同一个只是老实肯干人区分开来。”当然我们制订一个设计方案不能和发明家相比，我们可称得上是一个科学家口中“老实肯干人”也还不错吧！培训方案设计过程有了目标和计划性，也要重视搜寻每一个细节提出，以使方案周密、完整，巴甫洛夫曾在自己试验室墙上写着这么座右铭：“细心、细心、再细心。”她一向认为在科学观察中“熟视无睹”和“司空见惯”全部是培养敏锐观察、细致、细心大敌。做为设计培训方案在“细”字上下功夫，就得有像科学家探索奥秘科学态度，首先要学习要培训相关内容和边缘知识，缺遗补漏地有全方面性；其次提出关键培训课题，以突出被培训人员提升知识，掌握全方面能力；再次就是，在培训过程中不停地充实方案内容，不能一蹴而就。预防培训设计方案会出现错误内容。中国有句古话叫“眼见为实”，假如您提出设计方案不切合实际，她人难以接收或是达不到培训，提升作用流于通常形式叫人厌恶，说白白浪费我们宝贵时间，那就真是失败了有错误了，所以在设计培训方案中我们一定不能忽略这一步骤。那么我们怎样才能做到、做好一个比较完整有可操作性能受欢迎或是称赞培训设计方案呢！三、职员培训方案设计（一）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所和设备和培训方法有机结合。培训需求分析是培训方案设计指南，一份详尽培训需求分析就大致构画出培训方案大约轮廓，在前面培训需求分析基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 （二）培训方案目标设置培训方案目标设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，经过分析，我们明确了职员未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位工作，现有职员职能和预期职务之间存在一定差距，消除这个差距就是我们培训目标。设置培训方案目标将为培训计划提供明确方向和依循构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等具体内容，并可在培训以后，对照此方案目标进行效果评定。培训总目标是宏观上、较抽象，它需要不停分层次细化，使其具体化，含有可操作性。要达成培训目标，就要求职员经过培训掌握部分知识和技能，即期望职员经过培训后了解什么？你期望职员经过培训后能够干什么？你期望职员经过培训后有哪些改变？这些期望全部是以培训需求分析为基础，经过需求分析，明了职员现实状况，知道职员含有哪些知识和技能，含有什么样职务职能，而企业发展需要含有什么样知识和技能职员，预期中职务大于现有职能，则要求培训。明了职员现有职能和预期中职务要求二者之间差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次具体目标，目标越具体越含有可操作性，越有利于总体目标实现。培训方案目标是培训方案实施导航灯。有了明确培训总体目标和各层次具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，主动为实现目标而教学；对于受训者来说，明了学习目标之所在，才能少走多路，朝着既定目标而不懈努力，才能达成事半功倍效果，相反，假如目标不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训期望，造成人力、物力、时间和精力浪费，提升了培训成本，从而可能造成培训失败。培训目标和培训方案其它原因是有机结合，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它各个部分，使设计科学培训方案成为可能。 （三）培训方案内容选择在明确了培训方案目标和期望达成学习结果后，接下来就需要确定培训方案中所应包含传授信息了。尽管具体培训内容千差万别，但通常来说，培训内容包含三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，到底该选择哪个层次培训内容，应依据各个培训内容层次特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中第一层次。职员只要听一次讲座，或看一本书，就可能取得对应知识。在学校教育中，取得大部分就是知识。知识培训有利于了解概念，增强对新环境适应能力，降低企业引进新技术、新设备、新工艺障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必需进行系统知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必需路径。即使知识培训简单易行，但其轻易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是能够预见。技能培训，这是组织培训中第二个层次。这里所谓技能就是指能使一些事情发生操作能力。技能一旦学会，通常不轻易忘记，如骑车、游泳等。招进新职员，采取新设备，引进新技术全部不可避免要进行技能培训，因为抽象知识培训不可能立即适应具体操作，不管你职员是多么优异，能力有多强，通常来说全部不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高职员应该有正确价值观，有主动态度，有良好思维习惯，有较高目标。素质高职员，可能临时缺乏知识和技能。但她会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低职员，既使已经掌握了知识和技能，但她可能不用。上面介绍了三个层次培训内容，到底选择哪个层次培训内容，是由不一样受训者具体情况决定。通常来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，而通常职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者职能和预期职务之间差异所决定。 （四）培训方案日期选择培训日期选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但实际上，做到这一点并不轻易，却往往步入部分误区，下面做法就是步入了误区。很多企业往往是在时间比较方便或培训费用比较廉价时候提供培训。如很多企业把握计划订在生产淡季以预防影响生产，却不知因为未立即培训却造成了大量次品、废品或其它事故，代价更高，再如有些企业把培训订在培训费用比较廉价时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训成本。职员培训方案设计必需做到何时需要何时培训。（五）培训方法选择影响培训成本是时间、教材、讲课费、差旅费、误餐费及培训方法等。其中培训方法因影响到差旅费、时间等，而和培训成本有很大关系。培训方法包含远程教育、在职培训和职外培训，现在企业培训方法以后者居多。职外培训通常是提供给职位较高职员。受训课程，大多是企业本身提供。在紧急需要人才时，用此培训方法很好。在职培训是一个很好培训方法，但假如培训没有计划性，完全信仰“做中学”，那么在职培训就可能成为学徒式培训，认为“熟能生巧”，做多了，道理便懂了。实际上，这种培训不应视为在职培训，真正在职培训是有计划性。不管是对新职员培训，还是在职转换工作培训，全部应有不一样学习内容和标准。在职培训有三个优点：a、费用低；b、真实性；c、含有激励作用。因为培训活动在工作现场，所以在职培训对于提升职员技术水平很有效。若要充足发挥在职培训优点，应注意下列多个问题：a、将工作分类，确定培训纲领，准备培训设备和材料；b、使学员精神轻松；c、确定学员已经有知识和经验、技能、激发其学习动机；d、要学以致用；e、追踪评价，立即反馈，使学员立即了解自己培训结果。企业到底采取何种方法对职员进行培训，要视具体情况而定。通常来说，高技术性培训宜采取职外培训；技术性培训可采取在职培训或职外培训；半技术性培训宜采取在职培训。（六）培训方案评定及完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制订培训目标到培训方法选择以最终制订了一个系统培训方案，这并不意味着培训方案设计工作已经完成，因为任何一个好培训方案必是一个由制订测评修改再测评再修改实施过程，只有不停测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行。第一，内容效度，看培训方案各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案本身来说，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；第二，反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是否能满足受训者需要，假如否，找出原因；第三，学习效度，以此方案来培训，看传授信息是否能被受训者吸收，假如否，则要考虑到传授方法和受训者学习特点等各个方面原因来加以改善。从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为改变是否和期望一致，假如不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容机会，还是因为习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训成本收益比来分析。培训成本应包含培训需求分析费用，培训方案设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间工资及福利。培训方案收益则包含显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量提升，废品、次品降低，采取更省原材料生产方法节药，生产事故降低等可测量收益；隐性收益则是指个企业团体精神生成，企业形象提升等不可量化测量收益。成本低于收益才证实此方案含有可行性，成本高于收益则证实此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优方案。关键参考文件：洛丝特著，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年版。欧炳进、张育新、林克慧编，人事管理学，广东高等教育出版社，1986年版。英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，管理人员发展和培训手册，清华大学出版社，1987年版。中国改革全书劳动工资体制改革卷，19781991年，大连出版社。胡振君,你对培训知多少？，行政和人事，第4期，第3031页。龚亚平著，企业培训方案评价研究，1997年硕士论文。彭剑茹著，企业管理人员培训需求分析研究，1997年硕士论文。林泽炎著，现代人力资源管理，中国人事出版社，1999年版。论文答辩意见：论文终审意见：