我国卫生部人力发展规划样本.doc

依据卫生部《中国-卫生人力发展纲要》和《上海市卫生发展"十一五"计划》，结合本市卫生事业改革发展和人才需求实际，特制订本计划。

　　一、发展基础
　　"十五"期间，上海卫生人力资源开发和人事改革坚持和卫生改革和发展相适应，经过宏观调控，优化配置，加大人才引进及培养力度，基础保障了卫生事业发展人才需求，取得了阶段性结果。
　　到底，全市卫生人员为132,000人（含民办医疗机构，不含驻沪部队医院），其中卫生技术人员101,700人，管理人员7,500人，工勤人员15,400人，其它技术人员6,200人，分别占全市卫生人员总数77.76%、5.73%、11.77%和4.74%。
　　在卫生技术人员中，执业医师40543人（含执业助理医师），注册护士（师）38721人，按常住人口统计，每千人口执业医师2.51人，每千人口注册护士（师）2.19人。执业医师本科及以上学历为53.4%。注册护士（师）大专以上学历为23.5%。
　　"十五"期间，本市开展以临床医学中心为载体卫生人才培养工程，促进学科、人才、项目、结果四位一体联动发展，开启了新一轮"医学关键学科建设计划"，建设30个关键学科，30个关键专科和40个小区卫生服务关键项目。实施了"百、千、?quot;人才培养工程，开启了"上海市医学领军人才培养计划"和"上海市优异青年医学人才培养计划"。至"十五"末期，80%以上关键学科完成了新老学科带头人交替，负担关键学科中青年骨干中已经有国家"973"计划首席科学家5人，长江计划特聘教授8名，国家杰出青年基金取得者18名，入选为上海市十大杰出青年5名。选拔培养了101名35周岁以下优异青年医学人才，加紧调整了人才队伍年纪梯度和专业学科结构。继续落实"医苑新星"培养计划和经费资助工作，利用上海市卫生系统青年人才奖励基金，举行"银蛇奖论坛"，组织获奖青年参与中国外学术交流活动。加强了住院医师规范化培养。卫生人才队伍建设进入了良性发展时期。
　　全方面开启全科医师培养三年行动计划。根据上海小区卫生服务改革和发展要求，实施以规范化培养为基础，岗位培训为主体，二、三级医院人才流动为补充基础策略，加强小区卫生服务中心在职医务人员继续教育、技能教育和"六位一体"转型培训,加速形成以全科医师为骨干小区卫生服务队伍。主动开展乡村医生中专学历教育，深入提升乡村医师业务素质。
　　以学科建设为载体，坚持普及中医职后教育和专题培养并举，打造中医人才队伍。现有取得"上海市名中医"荣誉称号著名教授66名。中医、中西医结合博士生导师70余名，硕士生导师近200名。10名中青年优异中医人才入选国家中医药管理局优异人才研修项目，45名入选全国继承名老中医药教授学术经验项目，培养上海市高层次中医临床人才50名，高层次中西医结合临床科研人才30名，保持本市中医药领先优势。
　　深入扩大护理专业培养规模和学历层次教育。复旦大学等6所公立高等院校创办大专及以上学历护理专业，护理专业招生数达成4856人，在校培养大专及以上学历约占56%，为推进本市护理事业发展奠定了基础。
　　落实实施公共卫生体系建设三年行动计划，主动推进公共卫生人才队伍建设，选拔培养优异青年人才20名。开展公共卫生、卫生监督人员学历和业务教育，市、区（县）卫生监督和疾病预防控制机构专业技术人员大专学历由40%上升到70%，其中本科及以上学历达成30%左右。开展全市医院医务人员预防医学知识和技能培训，深入提升预防控制、卫生执法监督、医务人员业务水平和专业素质。
　　深化卫生人事制度改革，坚持以促进卫生人力资源开发为目标，以改革用人机制为关键，经过合理设置岗位和调整结构百分比等改革举措，主动探索多个形式用工方法，实施专业技术人员评聘分开，基础建立了以岗位聘用为关键用人制度，深入优化人员结构，合理配置人力资源，职员竞争意识、责任意识、忧患意识显著增强。
　　分配制度改革坚持"按劳分配，效率优先，兼顾公平"标准，在尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新前提下，根据不一样岗位要求，建立不一样岗位工资、绩效工资，确立技术和管理等生产要素参与分配等多元化分配形式，向优异人才倾斜，合理拉开收入差距，逐步建立了有利于优异人才脱颖而出，有利于留住人才、吸引人才、激励人才多元化分配机制。

　　二、关键问题
　　伴随社会经济发展，本市卫生事业发展面临新机遇和挑战，和建设含有中国特色、时代特征、上海特点卫生体系，建设亚洲医疗中心城市之一要求相比，人才数量、质量和结构全部仍然存在部分矛盾和问题。
　　（一）各类卫生人才发展不平衡。含有副高以上职称卫技人员关键集中在三级综合性医院（约50%），小区医疗机构中含有副高以上职称卫技人员偏少，农村基层卫生人才短缺现象仍然存在。护理人员紧缺，流失严重。现在本市病房床位和病房护士比为1：0.36，和世界上很多国家和卫生部所要求不得低于1：0.4标准有较大差距。
　　（二）公共卫生学科人才建设相对微弱。因为历史原因，公共卫生领域学科和人才建设相对滞后于临床学科，公共卫生技术人员和专职卫生监督人员总量不足，学历结构、科研立项、人才培养入围人数显著落后，业务素质有待于深入提升。
　　（三）医学各领域领军人才相对缺乏。多年来上海医学人才培养方面取得了较大成绩。但和建设亚洲医疗中心城市之一要求相比，还缺乏一批能够率领各学科领域可连续发展领军人才，尤其是部分微弱领域，仍然缺乏"将帅型"教授，领军效应还不够显著。
　　（四）人力资源建设投入总体不足。即使上海卫生事业投入逐年增加，但经费投入结构尚不合理，重硬件、轻软件建设情况较普遍，卫生人才队伍建设投入仍相对不足，各类人才培养力度不大，还没有真正形成卫生人力可连续发展保障机制。
　　（五）人事人才管理和政策环境有待于深入改善。现在，人事、财政、社保部分政策还不配套，观念滞后、机制不活，不一样程度影响了卫生人才使用、培养、评价和流动。围绕人才队伍建设用人制度、流动制度、评价制度、分配制度、保障制度等为关键内容全行业管理还不够有力，难以形成行业管理整体效应。

　　三、发展目标
　　（一）指导思想
　　"十一五"期间，本市卫生人力发展工作以邓小平理论和"三个代表"关键思想为指导，牢靠树立科学发展观和科学人才观,坚持"科教兴医，人才强卫"战略，以改革创新为动力，以人才结构调整为根本，以高层次人才培养为关键，以制度体系建设、人才计划、服务平台为抓手,壮大人才实力、激发人才活力、提升人才能力，形成人才发展工作协力,大力营造人尽其才、人才辈出良好环境,为上海建设成"四个中心"、成功举行"世博会"、实现"四个率先"，促进上海卫生事业发展，打造亚洲医疗中心城市之一提供人才确保和智力支持。
　　（二）总体目标
　　根据初步建成含有中国特色、时代特征、上海特点卫生体系框架，初步建成亚洲一流医疗中心城市之一，初步实现居民普遍享受安全、有效、方便、廉价公共卫生和基础医疗服务卫生发展总目标，卫生人才发展实施合理控制总量，适度调整结构，加紧形成一支中、西医领军人才和学科带头人队伍。主动培养一支优异青年医学人才队伍。大力建设含有较强业务能力，适应卫生事业发展公共卫生、全科医学、卫生管理、护理、乡村医生人才队伍，促进各类卫生人才均衡发展。
　　估计到，本市开放床位10万张，千人口床位数为5张，千人口在岗执业医师数2-2.5人，其中全科医师数占小区执业医师数50%以上。千人口在岗注册护士数不低于3人，医院床位和医院护士之比1：0.6，病房床位和护士之比不低于1：0.4，重症监护病房床位和护士之比1：2－2.5。医护比1：1.2-1.5。
　　全市在岗执业医师本科及以上学历达成65%，其中三级医院在岗执业医师全部达成本科及以上学历；中心城区二级医院在岗执业医师本科及以上学历达成80％，郊区二级医院在岗执业医师本科及以上学历达成70％；小区卫生服务中心在岗执业医师大专及以上学历达成80％。全市在岗注册护士大专及以上学历达成40%。在岗医技人员大专及以上学历达成70%，其中本科及以上学历达成30％。市、区（县）疾病预防控制机构专业技术人员大专以上学历达成80%，其中本科及以上学历达成50%；卫生监督人员大专及以上学历达成85%，其中本科学历达成60%；卫生医疗机构关键管理人员全部达成大专及以上学历。
　　（三）关键任务
　　1.加强高层次人才队伍建设。实施医学领军人才培养计划，继续以临床医学中心和医学关键学科建设为载体，探索"将才+团体+平台"人才发展模式，大力推进不一样专业、不一样层次人才队伍建设。开启新一轮优异学科带头人培养计划，培养30名中国本学科领域有较大影响教授；开启实施新一轮优异青年医学人才培养计划，加紧形成合理年纪梯度和学科结构，构筑上海卫生人才新高地。
　　2.加强小区（郊区）卫生人才队伍建设。以规范化培养为基础，岗位培训为主体方法，继续落实全科医师培养三年行动计划，探索全科医师培养期间社会化管理新模式，拓展全科医师培养新路径，加紧培养一支能满足居民基础医疗需求全科医师队伍。制订小区优异医学人才培养计划，培养60名全科医学领域优异中青年人才。实施定向培养农村卫生人才培养项目，着力处理农村卫生人力不足局面。
　　3.加强中医药人才队伍建设。以建设10个全国中医关键专科项目，30个上海市中医优势专科为依靠，关键培养一批中医、中西医结合临床和科研著名教授和学科带头人，其中中医学科带头人70名，中西医结合教授35名，急诊及小科紧缺专科人才50名，中医药对外交流人才20名。培养中医全科医师200名。
　　4.加强公共卫生人才队伍建设。结合实施新一轮公共卫生体系建设三年行动计划，确立公共卫生人才队伍建设关键，引进和培养30名预防医学和卫生监督学科带头人，选拔培养100名优异青年人才。加紧实施成人学历教育、公共卫生医师规范化培训、全员岗位培训项目，深入提升公共卫生人员学历层次和业务水平。培养一支专职从事公共卫生护理队伍。
　　5.加强护理队伍建设。全方面落实护剪发展纲要，实施以培养为主和适度引进为辅护理人才开发策略。依据卫生事业发展需求，调整护理教育规模，加紧实施成人学历教育。主动探索临床专科护士和小区护士制度，研究制订护理岗位管理调控政策和方法，规范非沪籍护士在沪从业管理，根据诊疗、护理、康复床位分类管理要求，科学合理配置护理人才资源。
　　6.加强卫生管理队伍建设。组织实施卫生管理干部培训项目，组建上海市卫生管理干部培训中心，加强卫生管理人才培训，培养一大批党政后备干部。培训1000名卫生管理干部，各级医疗机构现任和后备关键领导干部参与培训每5年累计不少于3个月，逐步实施卫生管理干部持证上岗制度。

　　四、政策方法
　　（一）加强卫生人才发展工作领导。根据党管人才标准，建立由市卫生局党委统一领导，干部人事部门牵头，相关部门各司其职人才工作领导机制。各级卫生行政部门和医疗卫生机构根据"科教兴医、人才强卫"战略要求，研究制订本单位卫生人才发展计划，确保人力资源建设经费投入，切实把人才建设工作纳入各级党政领导班子年度工作目标，建立领导干部岗位考评管理机制。制订并实施人力资源建设评价体系。强化关键领导管理责任，上级主管部门加强人力资源管理评定和考评，指导和督促各级领导真正把人才队伍建设各项任务落到实处。

　　（二）创新以学科建设为载体人才开发机制。坚持将科技和人才作为发展关键推进力，实施以学科建设为载体人才发展战略。建立以政府合适投入为引导，用人单位和个人投入为主体，社会投入为补充多元化人才开发机制，推进从重视物质资本积累向重视人力资本积累转变。加强关键领域及康复医学、围产医学、临床药学、环境医学等微弱领域人才开发投入，加大对中医药事业扶持力度，大力实施"名医、名科、名院"中医发展战略。选拔和奖励各类医学学科、科研等领域技术创新和杰出人才，切实保障人才队伍建设可连续发展。
　　（三）研究制订公共卫生人力资源建设配套政策和方法。主动落实第二轮公共卫生体系建设三年行动计划，开展公共卫生机构人力资源管理考评标准调研，研究制订人力资源管理评定标准，指导公共卫生机构提升人力资源管理水平。加强公共卫生岗位管理，研究制订公共卫生人员岗位聘用管理指导性意见，清理专业技术岗位上非专业技术人员，合理开发和配置公共卫生人力资源。加强院前抢救、妇幼保健、健康教育等队伍建设，全方面提升公共卫生队伍业务水平。制订公共卫生人才开发倾斜政策，合理增加和调整公共卫生人员编制，扩大公共卫生专业招生规模。明确市、区（县）卫生局卫生监督所关键职能定位和人员编制配置，并结合机关分类制度改革和《中国公务员法》实施，协调做好市、区（县）卫生监督机构过渡工作。
　　（四）切实做好小区、农村卫生人才队伍建设。主动落实国务院小区卫生工作会议精神，会同市编制部门研究制订《上海市城市小区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，大力推进中级及以上职称卫技人员支援小区、农村及外来孕产妇定点分娩机构工作，组织医科毕业生下沉农村，配合做好建设社会主义新郊区、新农村工作。同时，从组织上和经费上确保郊区县小区卫生服务中心卫生专业技术人员每5年最少一次到上级医疗卫生机构进修3个月，切实帮助郊区县小区卫生服务中心卫生专业技术人员提升业务水平。探索在新形势下卫生中级专业技术人员到农村和城市基层医疗机构"定时工作""累积制"模式，激励区域纵向人力资源统筹支援形式，促进三、二级医院医务人员梯度柔性流动，加强"定时工作"人员考评管理工作，充足发挥"定时工作"帮扶和带动作用。
　　（五）建立规范卫生人才培养机制。大力开展卫生人才培养工作，建立"政府调控、单位自主、个人所需"培养管理模式，依靠各区县卫生局和相关单位建立多层次、多形式人才培养基地。继续实施优异学科带头人培养计划，以建立医学关键学科?quot;临床医学中心"等为载体，促进学科梯队集聚和发展。建立各类医学人才培养和准入制度，初步建立专科医师培养制度。开展各类继续医学教育项目，提升卫生专业技术人员总体水平。全市区、县级医疗卫生单位开展继续医学教育工作覆盖率达成95%，举行继续医学教育活动项目标学科专业（二级学科）覆盖率达成95%。
　　（六）深入完善卫生人才评价制度。深化职称制度改革，结合各学科专业发展情况，坚持德才兼备，突出能力业绩，依靠相关行业组织和专业管理部门，完善卫生人才评价标准。规范和完善职称管理，采取考试和评审，答辩和评审相结合评价方法，适时试行实践技能人机对话方法，逐步建立以能力和业绩为导向科学化、社会化人才评价机制。
　　（七）加强卫生专业技术人员引进和交流。加紧培育卫生人才市场在人才配置中基础性作用，大力发展网上人才市场。坚持以我为主、按需引进、突出关键、讲求实效标准，研究制订上海卫生人才引进标准，加强人才流动宏观调控。配合市委、市政府布署"海外回国留学人才集聚工程"及"沪港人才合作交流项目"，采取人才招聘、经费资助、政策资助、项目合作等方法，吸引一批中国外优异卫生人才来沪开展医学服务、科研、讲学等工作，不停提升本市卫生人才国际化水平。
　　（八）实施卫生人才开发关键项目。关键围绕提升人才能力，大力实施党政职业管理人才、领军人才、海外中、高级人才、优异青年人才等开发计划，加强卫生人力资源信息开发和利用。根据卫生人力实施全行业管理要求，做好卫生人力信息基础工作，建立高级人才信息库、海外回国留学人员、"沪港人才合作交流"和用人单位需求岗位信息库，构建卫生人力信息网络，编制卫生紧缺人才开发目录，公布人才关键开发项目标信息，提升人才开发整体效应。
　　（九）继续推进卫生人事制度改革。根据市相关部门统一布署，稳步推进卫生机关分类改革。依据卫生行业特点，研究本市卫生行业专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构百分比控制标准，完善以岗位聘用为关键管理制度，深入优化卫生队伍结构。加强全行业岗位聘用管理，做好机关推行公开招聘相关组织管理工作。深入完善按需设岗，公平竞争，择优聘用，契约管理用人新机制。
　　（十）主动推进机关收入分配制度改革。依据人事部、财政部（国人部发[]56、59号）文件精神，结合本市卫生机关实际，组织实施卫生机关收入分配制度改革工作，加强收入分配宏观调控，建立分配激励约束机制，加强单位绩效考评和绩效工资总额分类管理和核定，关键加强职员职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面考评，搞活单位内部分配，合理拉开绩效工资差距。
　　（十一）加强卫生人事部门本身建设。深入推进人事干部队伍建设，围绕目前卫生人事改革关键和难点，立即总结交流人才发展经验和做法。坚持以人为本，开展卫生人事人才政策研究，关键围绕激发人才活力、人才开发各个步骤，加紧形成以选拔制度、用人制度、培养制度、流动制度、评价制度、分配制度、保障制度等为关键内容人才管理制度，主动营造有利于优异人才脱颖而出政策环境。大力开展人事干部培训，深入开发人事干部潜能，拓展人事干部视野和思绪，促进人事部门职能向人力资源综合开发转变，努力提升人事干部管理水平，指导和协调人事人才工作均衡发展。