2020年上市公司高管薪酬研究报告薪酬水平篇.pdf

中 智 管 理 咨询有限公司202 1 年8 月2020年A股上市公司高管薪酬研究报告薪酬水平篇近年来，世界处于“百年未见之大变局”，宏观局势千变万化；适逢新冠疫情冲击，对经济环境影响深远。在这样的背景下，各上市公司积极践行高质量发展，为国内资本市场平稳面对外部经济冲击提供有力支撑，为国内企业做出良好表率。对于上市公司而言，高质量发展不仅体现在经营业绩的靓丽表现与发展质量的多维呈现，不断优化公司治理体系和提升治理水平也是高质量发展不可或缺的驱动因素。南开大学中国公司治理研究院李维安教授在中国上市公司治理评价指数 CCGINK 中指出，上市公司高管薪酬是评价上市公司治理水平的重要要素之一。本报告将集中关注高管薪酬这一主题，以 2016-2020 年上市（或曾上市）的企业为样本，描绘样本群体在高管薪酬体系的整体情况、各治理主体的薪酬分配和典型岗位的薪酬特点；提炼上市公司高管薪酬整体情况和发展趋势，深挖不同类型企业在高管薪酬体系上的异同，探索典型企业的高管薪酬设计思路和特点；充分考虑宏观环境对市场、企业的影响，以投产效率最优为导向，为企业持续优化高管薪酬体系、提升公司治理水平提供切实可行的参考建议。前 言CONTENTS目 录前 言第一部分 报告基础样本信息和统计规则指标选取和统计规则第二部分 经营业绩业绩规模盈利能力人工效率研发投入第三部分 高管薪酬总额分析整体特征第四部分 董事会、监事会、经理层高管薪酬分析高管团队配置情况董事会高管薪酬分析监事会高管薪酬分析经理层高管薪酬分析第五部分 典型高管岗位薪酬董事长薪酬总经理薪酬财务总监薪酬董秘薪酬独立董事薪酬（津贴）结 语010208112131 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告第一部分报告基础1样本信息和统计规则截至 2021 年 5 月 6 日，A 股市场完成了 上市公司 2020 年年报的公布工作，共涉及上市公司4,290 家。为保证报告信息的准确性及分析有效性，对整体样本群做如下微调：经营业绩画像与分析：剔除了 ST 企业和 2021年已退市企业，共涉及上市公司 4,050 家；样本、高管薪酬与其他分析：以截至 2021 年5 月 6 日发布高管任职及薪酬信息的上市公司为对象，共涉及上市公司 4,224 家。分类基础：本报告所采用的分类规则与具体类别情况均基于同花顺数据平台。以下所述数据均以依据此规则开展。指标选取和统计规则本报告中使用的分析指标主要包含经营业绩类和高管薪酬类，以高管薪酬指标分析为主。分析时，所采用指标及统计规则如下：经营业绩部分总市值：以当年 12 月 31 日的股票价格计算出的所有股票的市值总和。营业利润率：反映公司盈利能力和综合营业效率。营业利润率=营业利润/营业收入*100%。净资产收益率：反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。净资产收益率=净利润/平均所有者权益合计*100%。人均人工成本：人工成本总额来自上市公司年度报告财务报表中的“应付职工薪酬-本期减少”，人均人工成本=人工成本总额/员工总数。年度人均人工成本低于 2 万的不参与运算。人事费用率：反映一定时期内企业营业收入中用于支付人工成本的比例。人事费用率=人工成本总额/营业收入*100%人工成本利润率：指在企业新创造价值当中，从业人员支付的人工成本与企业利润之间的关系。人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）*100%全员劳动生产率：劳动生产率=经济增加值/员工总数分位值：指将薪酬水平按由低到高排序，处在某个分位上的薪酬水平。一般以 P50 为中位值，代表中间水平，P10 反映低端水平，P25 反映较低端水平，P75 反映较高端水平，P90 反映高端水平。高管薪酬部分董事会、监事会、经营层人均薪酬及职位薪酬差距分析剔除当年任期不满一年的高管个体样本。高管薪酬：指上市公司年报中发布的高管年度报酬，指在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴及其他形式从公司获得的报酬）及从公司关联方获得的应付报酬总额。2 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告第二部分经营业绩3 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告业绩规模群像：疫情之下，企业整体增速放缓但仍优于 GDP增速，企业分化趋势明显，强者愈强、头部企业表现出更高抗风险能力 总市值方面2020 年 A 股总市值增长19%，增速同比下降 9个百分点；但仍优于港股（7%）和美股（1.9%）市场表现，显示出较好的成长力。市场中“强者愈强”，高分位企业在疫情之下表现出了更高的抗风险能力，以 P90 企业为例，其总市值由 2019 年的 286 亿元升至 2020 年的 370 亿元，同比增长 30%；而低分位企业则成长乏力，以 P10 企业总市值仅增长 3.9%。营业收入方面总体趋势与总市值表现相同，A 股上市公司营业收入增速由 2019 年的 10.3%降至 4.0%；优于 2020年 GDP 的涨幅 2.3%，也优于其他资本市场的企业表现（港股增速 1.19%和美股增速-11.6%）。高分位企业同样表现出明显优势，位于 P90 企业（177.82 亿元）进一步拉大了与 P75 企业（55.24 亿元）的距离，2020年达到了3.2 倍（2019 年为 3.15 倍）。报告将从经营业绩和发展质量两大维度切入，紧抓业绩规模、盈利能力、人工投产、研发投入四个核心要素，通过一系列的指标表现呈现 2020 年上市公司高质量发展全貌。以下为上市公司业绩整体分析，更多内容如上市板面、企业性质、行业、地区省市等细分维度数据分析，可参见完整版报告。企业特征上，头部企业1不仅业绩增长，在分布上呈现聚集态势：主板、国有企业、金融/医药生物/电子半导体这些领域关键词成为焦点。相对，尾部企业也以创业板民营企业为主。1 头部企业指 2020 年总市值和营收规模在 P90 及以上的上市公司，尾部企业指同类指标处于市场 P10 及以下的上市公司。上市公司 2016-2020 年总市值和营业收入4盈利能力利润微增，营业利润率和净资产收益率均有下滑 盈利总量方面：利润总额、净利润2020 年上市公司利润总额和净利润平均值均有微涨，分别为 1.1%和 1.7%；但增速明显下滑。疫情期间企业盈利分化更为明显，高分位企业受疫情影响较小，如位于市场 P90 的企业利润总额同比增长 16%，而位于市场 P10 的企业利润锐减、由正转负（为-0.43 亿元），同比下降 476%。企业特征上，和业绩规模指标反映的企业特点基本一致。利润 P90 及以上的企业以上交所主板上市、国有企业为主，金融、医药生物、房地产行业占比较为突出。而盈利表现不佳的企业（利润 P10及以下）也以创业板、民营企业为主。盈利效率方面：营业利润率、净资产收益率上市公司 2016-2020 年利润总额和净利润无2016年10.292017年11.955.7%2018年12.638.6%2019年13.721.1%2020年13.8716.1%8.149.6110.0911.1311.31无5%10.3%1.7%18.1%利润总额净利润平均值（亿元）涨幅上市公司 2019-2020 年营业利润率和净资产收益率分位值经营业绩 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告和利润水平的微增趋势不同，2020 年疫情带来的消极影响主要体现在营业利润率和净资产收益率的下滑；下滑主要表现在两个指标的市场中位值（P50）均略有下滑，P10 由正转负。盈利效率下滑，一方面反映了 2020 年疫情期间，上市公司通过努力虽然保住了业绩规模，但业绩含金量还是有所下降；另一方面，2020 年中上市公司资产投入有所增加，也导致了产出效率有所降低。5人工效率人均人工成本增长停滞，人工成本投入产出效率下滑 绝对水平：人均人工成本上市公司人均人工成本在 2016 年至 2019 年稳步升高，由 2016 年的平均 12.94 万涨至 2019年的 15.96 万；2020 年水平与 2019 年基本持平，为 15.94 万。2020 年上市企业人工成本增长停滞，主要有三方面原因：第一，2020 年疫情期间企业成本预算受限，一半企业未进行调薪；第二，受经营业绩下滑的影响，员工的绩效奖金有所下降，尤其是 2020年上半年，部分企业员工收入受影响；第三，2020年的社保减免等优惠政策，一定程度上也减轻了企业的人工成本负担，使得 2020 年企业人工成本没有继续增长。投产效率：人事费用率、人工成本利润率、全员劳动生产率与企业盈利效率不断走低相似，上市公司人工成本利润率平均值由 2016 年的 193%降至 2019年的 111%，2020 更是跌入了 1 以内，为 99%。同样，人事费用率在 2017-2020 年间稳步小幅上涨，平均值从 2017 年的 15.7%提升至 2020 年的16.3%。与之不同的是，近五年来上市公司的全员劳动生产率微幅上升，平均值从 2016 年的 35.07 万提升至 2020 年的 37.59 万，上浮 7.2%；但中位值上涨近 20%；侧面反映了劳动生产率变化表现与企业总体经营表现相同，头部企业拉升作用大，但市场总体比较平稳。6上市公司 2016-2020 年人工成本水平及效率-平均值2016年2017年2018年2019年2020年15.9%15.7%16.2%16.2%16.3%192.9%156.2%116.7%111.0%99.2%人工成本利润率人事费用率2016年2017年2018年2019年2020年12.9413.2914.7315.9615.9435.0735.9235.2037.5537.59劳动生产率（万元）人均人工成本（万元）企业特征上，前两大类的指标趋势一致，市场中头尾分化明显，呈现出强者愈强、弱者愈弱的趋势；如人工成本利润率，P90 的企业由 2019 年的 271%提升至 2020 年的 281%，P10 的企业由 2019 年的 5.82%下降至 2020 年的-23%，同比下降近 29 个百分点。总体上，再次证明了，外力的变化会形成对所有企业的冲击和影响，但企业的业绩表现还是可以因内在质量不同而形成差异的；在“风吹起来的时候，猪也能飞上天”，在行业寒冬的条件下，仍然屹立前排的才是高质量的企业。经营业绩 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告7研发投入2020 年上市公司研发投入提升，研发费用占营收比例市场高位值超 10%2020 年上市公司的研发费用投入保持了上升势头，是去年疫情期间唯一基本不受负面影响的业绩指标。2020 年研发投入占营业收入的比例平均为 5.69%，相比 2019 年的 5.47%略有提升。研发投入占比是决定企业未来的战略布局，高分位企业布局较早，现阶段已经初具规模，其研发投入占比基本稳定在 11%左右并保持低速增长。企业特征上，头部企业与尾部企业特点突出，且差距巨大：头部企业研发投入达11.52%，并呈现出：高板面富集（创业板、科创板占比近三分之二）、民营企业为主（占比仅八成）、行业高科技特点明显（信息传输、软件和信息技术服务业，医药生物、制造业）的态势。尾部企业研发投入不足头部企业的 5%，仅为 0.53%。研发投入低分位企业集中在批发和零售业、交通运输、能源、公用事业、房地产、农林牧渔、轻工制造等行业，表明行业中知识、技术等方面的要素投入并非驱动企业发展的主要方面。上市公司 2019-2020 年研发投入占营业收入比例8 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告第三部分高管薪酬总额分析9高管作为一项核心资源，投好、用好、配置好是每个企业需要关注的课题。因此，将高管作为一个整体对象进行系统梳理，有助于更好理解核心资源与企业表现、企业发展的关系。以下为高管薪酬2总额的整体分析，更多内容如上市板面、企业性质、行业、地区省市等细分维度数据，以及高管薪酬与业绩关联性、投产效率等分析，可参见完整版报告。2 高管薪酬指公司内董事会、监事会、经理层所有高管的薪酬总和，其中已剔除个体重叠的部分。整体特征 高管薪酬总额 5 年间持续上涨，但在 2020 年增速明显放缓2016 年至 2020 年间，高管薪酬总额整体呈持续上涨之势，平均值和中位值的增长率分别达到 37.43%和 41.10%，明显高于 GDP 增速。相较于 2016-2019 年，2020 年高管薪酬的增长速度明显放缓，无疑与国内经济在 2020 年受到疫情冲击影响息息相关，市场经济能力和经济活力水平的下降直接影响企业在高管薪酬总额。头部企业整体拉升市场平均水平，促动高管薪酬总额均值保持在市场 P70 的相对高位2020 年披露高管薪酬总额的企业中，高管薪酬总额均值位于市场 P70 的位置，高出中位值近 40%；均值偏离市场中位水平明显高于 2016-2019 年期间情况。造成均值偏态的原因在于，2020 年头部企业拉升作用更加明显，头部企业（市场 P90 分位）门槛超过中位值的 2 倍，市场平均值接近市场 P75 分位值。102016-2020 高管薪酬变化情况（单位：万元）高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告上市公司高管薪酬总额整体持续上涨，头尾差距不断拉大，具体表现为：头部企业有力、并拉升市场整体高管薪酬总额的平均水平，尾部企业高管薪酬并不“高管”。企业高管薪酬很大程度受外部经济环境影响，并与企业所属板块、行业、区域等特征在资本市场的活跃度密切相关。加强高管薪酬策略与公司整体发展战略的连接当前，市场中部分企业表现出对高管薪酬总额方面有较为明确的付薪策略：持续稳步提升、水平稳定有序；但大部分企业薪酬策略不明确、薪酬总额波动较大，并与企业经营和发展表现、成果指标的挂钩也并不明显。因此，尚未对高管薪酬进行系统思考和管理的上市公司，可关注高管薪酬的总体投入，加强薪酬策略与公司整体发展战略的连接，设计上更为谨慎，注意系统性和长期性。深耕业务的同时加强市值管理工作以高管薪酬总额为参照，可以发现企业在生产经营规模的扩张速度明显高于外部市场价值的增长速度。企业一方面应继续保持清醒的头脑，持续夯实基础、修炼内功、深耕业务，确保企业稳步发展与提升，另一方面也要加强高管团队有效参与市值管理工作，通过市值管理工作进一步放大高管的价值创造功能。关注高管薪酬总额与企业全面实现高质量发展的引导作用高管薪酬总额的制定不应单纯与市值、利润等指标进行挂钩，也不应该简单地照搬头部企业的高管薪酬体系，应该结合外部环境、经营规模、企业特点和发展阶段综合考量，尤其是加强对企业发展质量的关注，推动企业更全面实现高质量发展。11 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告第四部分董事会、监事会、经理层高管薪酬分析12董事会、监事会、经理层高管薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告高管团队3配置情况上市公司董事会和经理层高管人员数量和公司业绩规模呈正比2020 年 A 股上市公司高管团队平均为 18.67 人，与 2019 年持平；领取报酬的高管人数为 15.07 个，相比 2019 年略有下降。2019-2020 年 A 股上市公司高管团队人员数量-平均值 3 上市高管团队人数包含董事会、监事会和经营层高管团队人员之和。如有同一名高管在董事会、监事会或经营层兼任的情况，统计董事会、监事会、经营层高管人数时，在各自团队中进行分别计数。高管人员合计时兼任的情况进行合并计数，不再重复统计。上市公司高管团队主要包含董事会、监事会和经理层三个治理主体，各司其职并相互配合。三个治理主体的高管人员及薪酬配置呈现不同的特点，本章就董监高三个治理主体在 2019-2020 年的高管团队配置和薪酬开展观察和分析。以下为高管团队的整体分析，更多内容如上市板面、企业性质、行业、地区省市等细分维度数据，以及经理层薪酬投产效率、高管和职工薪酬差距等分析，可参见完整版报告。13上市公司董事会和经理层高管团队人数配置，基本和业绩规模（如总市值、营业收入）呈正相关；尤其是经营层人数，随着业绩规模的增长人数呈较为明显递增趋势。以领取报酬人员的口径统计，2020 年市值 30 亿以内的企业，经理层平均为 6.56 人；总市值 1000 亿以上的企业，经理层平均为 9.71 人。2020 年不同规模市值企业董事会和经理层人数平均值（以领取报酬人员口径）6.26.456.426.56.637.126.567.187.357.868.259.7104830亿以内30-50亿50-100亿100-300亿300-500亿1000亿以上董事会人数经理层人数14董事会高管薪酬分析 特征 1：董事长和董事的薪酬上升推动董事会薪酬总额及人均薪酬上涨，人均薪酬市场高位薪酬是低分位的6.1 倍薪酬总额：2020 年董事会薪酬总额企业平均为 354.98 万，相比 2019 年上涨 8.1%。人均薪酬：202 年董事会人均薪酬 2020 年平均值为 59.92 万，相比 2019 年上涨 11.1%。究其原因，董事长及董事职位的薪酬上涨推动了董事会人均薪酬，而独董薪酬相较 2019 年变动并不明显。样本差距：2020 年董事会领取报酬的人数，市场高位值是低位值的 2 倍；人均薪酬市场高位值为 113.78万，是低位值的 6.1 倍。2019-2020 年董事会薪酬总额和人均薪酬（万元）董事会、监事会、经理层高管薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告15 特征 2：董事会薪酬总额及人均薪酬和公司业绩规模成正比董事会薪酬总额及人均薪酬水平和公司市值及营收规模成正比，公司业绩规模越大，董事会薪酬水平越高。以不同市值规模企业为例，市值 1000 亿以上企业的董事会薪酬总额和人均薪酬是市值 30 亿以内企业的 5 倍左右。不同市值规模企业 2020 年董事会薪酬总额和人均薪酬平均值（万元）02004006008001000董事会薪酬总额董事会人均薪酬208.137.4130亿以内274.5547.4630-50亿322.2455.6150-100亿425.3270.89100-300亿666.33109.5300-500亿164.351000亿以上16董事会、监事会、经理层高管薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告2019-2020 年监事会薪酬总额及人均薪酬（万元）监事会高管薪酬分析 特征 1：总额与人均薪酬增速均明显低于董事会群体，市场高位与低位差距约为 6.3 倍薪酬总额：2020 年监事会薪酬总额平均值为 97 万，相比 2019 年上涨 3.9%，且不足同期董事会总额涨幅的一半（8.1%）。人均薪酬：人均薪酬涨幅高于总额涨幅，与董事会群体规律保持一致；但 2020 年人均仅上涨 5.1%，也不足同期董事会高管人均涨幅的一半（11%）。样本差距：总量和人均方面，市场高位水平（P90）与市场低位水平（P10）之间的差距倍数，与同期董事会类似群体的差距相近，分布达到 8.4 倍和 6.3 倍。对比同期董事会和监事会，差距最大的在于薪酬总量，监事会薪酬总额不足董事会的 30%。两者的差距，主要受三个方面的影响：第一，监事会的人均薪酬低于董事会人均水平；第二，人员配置也相差较远；第三，董事会中有董事长职位，对拉升整体水平有很大贡献；而监事会中并没有同类“中流砥柱”的配置。172019-2020 年监事会职位薪酬平均值(万元)特征 2：各职位薪酬涨幅呈现自上而下，由内到外递减趋势，且不同来源监事间薪酬差异明显2020 年监事长平均薪酬为 47.69 万，监事为 35.15 万，前者约为后者的 1.35 倍，差距对比 2019 年并无明显的变化。上市公司中，一般除监事长以外为 2 个监事，一内一外。前者（职工监事）薪酬水平（39.35 万）约为后者（外部独立监事）的 2 倍。相同职位的薪酬差异主要由薪酬规则不同所致。职工监事一般在公司内有其他任职，而且多为工会或其他后台部门的负责人等，一般按公司内其他职务的薪酬规则付薪；而外部独立监事一般以履职津贴支付任职薪酬，而不是普遍意义上的“工资”。18董事会、监事会、经理层高管薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告2019-2020 年经理层薪酬总额及人均薪酬（万元）经理层高管薪酬分析 特征 1：2020 年经理层薪酬总额平均值为 529.84 万，市场高低位差距近 7 倍薪酬总额：2020 年经理层薪酬总额平均为 529.84 万，经理层 2020 年人均薪酬平均值为 90.64 万；薪酬总额市场高位水平（P90）为 1,019.35 万，是市场低位水平（P10）的 7.1 倍。团队配置：2020 年经理层领取报酬的人数平均为 7.33 人，市场高位值（P90）为 11 人，市场低位值（P10）仅为 4 人；领取报酬的高管团队规模虽相比 2019 年有所下降，高低位之间的差距高于同年董事会样本组差距。人均薪酬：经理层 2020 年高管人均薪酬市场高位值（P90）为 160.97 万，是市场低位值（P10）的 4.81 倍。192020 年不同市值规模企业经理层薪酬总额和人均薪酬平均值（万元）特征 2：经理层薪酬水平和业绩规模呈正相关，趋势与董事会群体相同上市公司经理层薪酬总额及人均薪酬和企业经营业绩规模呈正相关；从市值方面来看，1000 亿以上市值的企业经理层薪酬总额平均为 2040.59 万，人均薪酬为 274.03 万，是 30 亿以内市值企业的 7.5 倍和 5 倍。20提高上市公司质量、完善公司治理，除了需要明确各治理主体的定位、厘清工作边界、优化运行机制、提升治理能力；也需要在资源上合理匹配个治理主体的定位和需求，在人、薪酬等方面合理有效投入，关注投产，以推动公司综合实力的提升、实现高质量发展。团队配置一方面，不同治理主体（董监高）三个团队总体特征保持一致：第一，团队规模（全口径、取酬口径）与上市公司经营规模（市值）成正比；第二，国有背景企业（覆盖三种类型）比民营企业、外资企业更愿意投入人力完善治理。另一方面，不同治理主体在具体配置上各有特色：一是团队规模上呈现董事会、经理层、监事会依次递减，而取酬人数上则次序为经理层、董事会、监事会；二是国有企业董事长与总经理分设多且兼职比例进一步降低，而民营企业则更多选择“二合一”配置；三是强监管行业（如金融业）监事会成员配置普遍较多。薪酬配置不同治理主体在 2020 年无论是团队总额还是人均薪酬都较 2019 年有一定涨幅，总体上董事会上涨最快，监事会与经理层涨幅比较接近；同时董事会和经理层的薪酬总量、人均薪酬均与上市公司的规模（市值）形成正相关关系。整个 A 股市场，各治理主体内的企业高位、低位差距发力点有所差异：董事会的高低位差异体现在人均薪酬方面，可达 6.1 倍；监事会、经理层的总量差异和人均在 2 倍左右。付薪规则是形成群组内差异的主要原因。提升上市公司质量，在各治理主体高管薪酬方面，建议关注以下三个方面：优化配置：应将人员配置投入与薪酬配置联动起来，从强化治理主体的团队配置入手，一方面明确定位、厘清边界，促进各治理主体各司其职，有序避免“一人多面”交叉情况；另一方面，职位配置可以遵循行业规律，以价值为导向设置专业高管岗位。关注投产：2020年，在经济遭受疫情的影响下，上市公司业绩“强者愈强、弱者愈弱”在投产指标上的表现亦如此。因此，配置和优化高管团队的薪酬资源也需要用投产思维，要避免过分追求水平看齐市场，而使企业使用高管的“性价比”发生劣化，或产生高管薪酬“粘性”过强的问题。差距对标：可采用对标一流的方法，逐步采用高管薪酬倍数的指标，优化企业内部的分配秩序，让高管薪酬该高的高，同时能合理兼顾企业基体内的开放、有序和公平。董事会、监事会、经理层高管薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告21 2020年A股上市公司高管薪酬研究报告第五部分典型高管岗位薪酬222016-2020 年董事长薪酬整体情况(万元）董事长薪酬 特征 1：薪酬水平持续慢增、缓增，整体高位区企业拉升水平的作用明显且日益放大2016-2020 年间，上市公司董事长平均薪酬逐年稳步上涨，涨幅达到 46.87%，且增速逐步放缓；同时，市场中位值方面也持续上涨，但增速略慢于平均值的表现，说明整体市场慢增、缓增是主线，高区位企业迅增、猛增是特点。典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告以下为典型高管岗位薪酬的整体分析，更多内容如上市板面、企业性质、行业、地区省市细分维度数据，以及典型岗位薪酬动因观察分析，可参见完整版报告。23 特征 2：董事长薪酬占企业高管薪酬的比重整体保持稳定，头尾部呈现不同变化趋势对比 2019 和 2020 年，董事长薪酬占高管薪酬总额的比重保持稳定，平均值约为 14.5%，对比变动幅度不超过 0.01%。然而，不同企业在高管薪酬资源方面的策略和投向差异大，头部企业（董事长薪酬占高管总薪酬比例高的企业）对进一步加码董事长的薪酬投入，如 P90 分位点的占比由 23.67%上涨至 24.12%；而尾部企业中董事长薪酬占比则略有下降。总经理薪酬 特征 1：“一高两涨”，整体水平薪酬最高、薪酬水平持续上涨、在高管薪酬总额占比也略有提升2016-2020 年间，总经理薪酬平均值增长超过 50%，高于同期董事长薪酬增长速度。整体市场的平均增长速度远超中位值增长速度，头部企业拉升作用持续增强（与同期董事长薪酬表现一致）。无论从平均还是中位视角，总经理近五年一直是高管岗位中整体薪酬水平最高的岗位，且在高管薪酬总额中的平均占比由 15.17%提升至 16.18%。2016-2020 年总经理薪酬整体情况(万元）24 特征 2：水平占头部企业的总经理薪酬变化趋势各不相同，无明显规律绝对值方面，2020 年总经理薪酬最高的 10 家企业中，有 2 家企业为新上市企业，其余 8 家企业总经理薪酬增减各占一半。相对占比方面，各企业在总经理付薪的策略也不尽相同：5 家企业总经理薪酬在高管薪酬总额中占比达到市场 P90 分位之上；也有 3 家企业总经理薪酬占比在市场平均水平之下。数据表现上，给总经理配置薪酬是极其个性化的，策略各有不同，重点也有所差异；较难形成一条“放之四海而皆准”的规律；还需根据企业的实际需求来制订。4 含总经理、总裁、首席执行官等岗位，不包含联合首席执行官、联席总裁等岗位。5 鹏鼎控股首席执行官兼任董事长。6 伊利股份总裁兼任董事长。2020 年总经理薪酬最高的 10 家企业情况典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告25 特征 3：民营企业为主更愿意为重要岗位“一掷千金”，把绝大部分的高管薪酬资源花在总经理岗位上2020 年总经理薪酬在高管薪酬总额占比最高的 10 家企业中，绝大部分企业为民营企业。10 家中，所有企业总经理薪酬均超过了高管薪酬的“半壁江山”；且相较于 19 年，大部分企业总经理薪酬有一定程度上涨。由此可见，民营企业对总经理掌管和带动企业实现目标有更高的期望，赋予岗位个体的责任和权力也相对吃重；也愿意为重要岗位大手笔配置薪酬，形成了总经理薪酬普遍占高管薪酬总额比例更重的现状。相比之下，国有企业的治理中讲究均衡性，且根据“三重一大”的要求，重大事项都需集体决策，避免“一言堂”；因此在总经理的薪酬配置上也倾向于与这样的管理要求和风格相匹配，可合理的高、但更需稳。7 凌霄泵业总经理兼任董事长。8 闻泰科技总裁兼任董事长。262016-2020 年财务总监薪酬整体情况（万元）财务总监薪酬 特征 1：与其他典型岗位趋势相同，财务总监岗位薪酬持续上涨，头部企业拉升作用明显2016-2020 年间，财务总监岗位薪酬整体增幅约为 40%（明显低于同期董事长、总经理水平），高分位区薪酬上涨速度逐渐放缓。财务总监岗位头部企业拉升作用较明显，市场平均值之中比中位值高出约三分之一。典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告272020 年财务总监薪酬最高的 10 家企业情况 特征 2：头部企业聚焦金融和房地产业，其财务总监薪酬上涨幅度较大2020 财务总监最高的 10 家企业中 7 家企业来自金融和房地产业。5 家头部企业财务总监薪酬比起 2019年有超过三成的增长。282016-2020 年董秘薪酬整体情况董秘薪酬 特征 1：董秘岗位薪酬整体稳步上升；高位区企业董秘薪酬增速更快，不断拉大董秘岗位薪酬内部差距2016-2020 年间，近五年董秘岗位薪酬整体呈稳步上升趋势，但上升速度逐步放缓；高位区企业董秘薪酬上涨快于低位区企业，董秘岗位的薪酬差距不断拉大。典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告292020 年董秘薪酬最高的 10 家企业情况 特征 2：国企较为重视董秘的职位，国企董秘薪酬在市场极高值中扎堆出现2020 年董秘薪酬最高的 10 家企业中，包含 6 家不同类型的国有企业，且前五中国有企业占四席，体现了国有企业对董秘这个岗位以及对资本市场运作的重视度不断提升。相较 2019 年，最高的 10 家企业董秘薪酬均有不同程度的增长，体现了在外部经济形势影响下，头部企业更加重视与资本市场的对接力度以保证企业的发展。30独立董事薪酬（津贴）特征 1：独立董事津贴相对董事或执行董事较低2020 年，独立董事津贴平均值为 8.72 万元，中位值为 7.5 万元；相较于董事或执行董事的平均报酬差距明显，分别为董事的 9.5%、执行董事的 3%。造成这一差距的原因一方面或与独立董事承的特殊定位相关，另一方面也与独立董事天然存在“一配多”的情况（上市规则允许一人同时可担任不超过 5 家上市公司的独立董事），稀缺性相对较低相关。特征 2：不同性质企业给与独立董事的津贴尺度存在较大差距民营企业独立董事津贴相对较低，是唯一未达 8 万元的企业性质；非国资委央企是除其他类型企业外给与独立董事津贴“最慷慨”的企业类型，几乎是民营企业的 2 倍。2020 年不同性质企业独董薪酬情况典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告31上市公司高管薪酬是充满话题性的。一方面，薪酬天生的量化、直观、可比特性容易“吸睛”；另一方面，企业高管价值又是受多方因素影响的、呈现方式综合且多面。高管薪酬能反映价值、但不完全等同于价值。上市公司高管薪酬不仅是企业对高管能力的肯定和价值产出的期许，是对高管的激励工具和约束手段，还是企业治理水平的重要“指示器”，是上市公司提高发展质量的抓手；更可以是资本市场活动和健康程度的“热力图”，是经济运行和变化的小小“晴雨表”。企业在进行高管薪酬体系的设计时，必须进行更为全面、系统的考量：一是考量企业内部权力相互作用的影响，明确不同治理主体、不同岗位和分工下工作目标和资源分配之间的勾稽关系，强化高管工作的目标导向和结果导向，持续优化权责利之间的匹配和联系；二是考量外部市场中高管作为一种人力资本的特殊性、稀缺性和稳定性，紧密结合企业实际，承接企业发展战略，确定长期、稳定的高管薪酬策略，搭建市场化程度高的薪酬体系；三是考量企业尤其是上市公司在社会层面的影响与作用，通过高管薪酬体系的引导企业全面实现高质量发展，不仅关注经营规模、单纯地将高管薪酬与经营业绩挂钩，更关注发展质量，充分承担企业社会责任，助推“十四五”规划的圆满完成。结 语