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组织行为学复习
第一章 绪论
组织行为学的发展呈现以下几个特点:
a) 完整性。体系日趋完整。
b) 层次性
i. 个体行为、群体行为、组织行为
ii. 心理范畴、行为范畴
c) 综合性.心理学、社会学、文化人类学等。
d) 应用性。既有实践基础又有应用价值。
e) 辩证性。发展方向向唯物辩证法靠近.
组织行为学的研究内容：
ü 1、研究工作组织对其成员心理和工作行为的影响。
ü 2、研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的效率和绩效的影响。
ü 3、研究在一定的外部环境下组织对环境的适应性行为和持续发展问题.
第一节 组织行为学概论
一、 组织行为学的内涵:P。1
第一， 组织行为学及研究人的心理活动规律，又研究人的行为活动规律，是把这两者作为一个统一体来研究的。心理活动是行为的内在基础，行为时心理活动的外在表现。
第二， 组织行为学是研究各种工作组织中的人的心理与行为规律。（工商企业、政府机关、学校、军队、医院等） ↘一定组织环境中的人的心理与行为。
第三， 组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织的心理和行为,而是用系统分析的方法，按照系统理论的观点,将个体的人作为一个系统，并把它放在群体这个较大的系统中来研究.
第四， 研究的目：掌握一定组织中人的心理与行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以实现组织既定的目标.
二、 组织行为学在管理中的作用 : ①管好自己 ②管好他人或团队 ③管理好组织系统
三者缺一不可，相互依赖。有一定先后排序；保持合理比例，平衡发展；随另两个方面的发展而调整另一个方面。总之，学好组织行为学的最终目的就是提升管理者驾驭人的行为的能力，使个人、群体和组织都获得成功。
三、 组织行为学研究内容P。4
四、 研究方法P.4
（一）研究方法的特征:
8

1、 收集资料的客观性
2、 观察和实验条件的可控性
3、 分析方法的系统性
4、 所得结果的再现性
5、 对未来的预见性
（二）研究方法的系统过程P。5 1、观察和实验2、系统分析3、预测4、检验
（三）研究方法的分类
1、按研究的性质分类①理论性研究②应用性研究③服务性研究④工作性研究
2、按研究深度分类P。7①描述性研究 ②预测性研究 ③因果性研究
3、按研究变量可控程度分类
①案例分析 ②现场调查 ③实验室实验 ④现场实验（各有利弊，综合使用）
(四)研究的具体方法
1、观察法（按一定条件作系统记录，借助视听辅助手段，如录像、录音、摄影）
2、访谈法（访谈了解他人心理状态和行为特征)
组织访谈：结果严密、层次分明、固定谈话模式,范围小
无组织：结构松散、
3、自陈法--内容明确，表达恰当的问卷.有问卷法和量表法P.9
4、测验法-—标准化心理测验量表或精密测量仪器测量被研究者的行为特征和心理品质、为人员选拔、安置、提升提等供依据.
5、个案法——对某个体、群体、组织在较长时间里连续调查,研究其行为发展变化全过程
6、实验法--P。6:(三）研究方法的分类
7、定量法-—采用数学手段：数学建模,数学分析手段.助于弥补定性研究不足。
以上方法：都有一定够应用价值，也有局限性，实际中应几种配合使用.
五、 组织行为学的科学体系P.9为组织行为学理论的床管理做出突出贡献的学者:P。10
第二节 管理思想发展的演变
一、 早期经验管理阶段（18世纪中叶至19世纪初)P。12
（一） 亚当·斯密的管理思想--劳动分工、“经济人"观点
（二） 查尔斯·巴贝奇的管理思想-—
（三） 罗伯特·欧文—-企业内部人力资源重要性
二、 科学管理阶段（19世纪末至20世纪30年代）
（一） 泰勒的科学管理理论——还有吉尔布雷斯夫妇P15
（二） 法约尔的计划组织理论P.16--14条原则
（三） 马克斯·韦伯的行政组织理论P.18
三、 管理科学阶段（20世纪30年代至50年代）
（一） 行为科学学派—-梅奥:霍桑试验
1、 照明实验 2、福利实验 3、访谈实验 4、群体实验
ü 1949年，美国芝加哥大学。
ü 行为科学的定义：“是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群，它研究人的行为规律,借以控制并预测行为,并为实现政治的、经济的和文化的目的服务。”
ü 行为科学是一个学科群；行为科学主要是研究人的行为规律
2、 行为科学应用领域比较广泛——梅奥发展了霍桑实验，形成了“人际关系学派”。P.22
“社会人” 人际关系→积极性、士气→生产效率
非正式群体的影响 提高职工的满足感，倾听和沟通
（二） 运筹学（数理技术）-—管理科学学派——泰勒科学管理理论的继续与发展P.22
四、 现代组织管理阶段（20世纪60年代至今）
（一） 管理科学理论(系统科学阶段）
1、 社会系统学派--巴纳德P.23:1938年，《经理人的职责》
— 组织的定义:“两个或两个以上的人的有意识协调和活动的合作系统.”
— 权利接受理论 诱因和贡献平衡论 非正式组织的职能
— 协作系统三要素：共同的目标 协作的意愿 信息的交流 协作系统图P.25
2、 系统管理学派P.25下半页
（二） 权变管理理论P。26-—1970’s年:汤姆·伯恩斯(Tom Burns）、伍德沃德（Joan Woodward）、劳伦斯 （Paul R。 Lawrence）、洛希（Jay. W. Lorsch）
*没有一成不变的、普遍适用的、“最好的”管理原则和方法，一切管理活动都要根据企业所处的外部环境和内部条件而权宜应变.
(三)以战略管理为主的企业组织理论的发展P。28
（四）企业再造理论
哈默（M。 Hammer）＆ 钱皮（J。 Champy)
ü 重新整合业务流程
ü 组建自我管理小组
ü 建立新型的学习型组织
ü 重新设计组织的系统边界
(五）全球化和知识经济时代的组织理论
（六）组织关系管理理论
（七）积极组织行为学
第三节 人性的假设与管理P.31
（一）人性观决定管理者如何看待职工
（二)人性观决定管理者如何确定与职工的关系
(三）人性观决定组织管理的方式与策略
(四）人性观决定组织的生产效率
组织行为学领域关于人性的研究主要有：
1. 麦格雷戈(D.McGregor）“X理论（经济人)与Y理论（自我实现人）”P.31Y理论的管理思想与措施：（1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理(2）参与和咨询管理(3）分权授权管理
2. 梅奥等根据霍桑实验提出“社会人”假设
3. 摩尔斯（J。J.Morse)和洛斯奇(J。W。Lorsch) 的“超Y理论”—-“”假设P.33
4. 薛恩（E。H。Schein） 的“经济人、社会人、自我实现人、复杂人"假设—-超Y理论P.33.
超Y理论的提出者主张：X理论并非一无是处，Y理论也不一定是普遍适用的.正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。
超Y理论认为,并不存在某种放之四海而皆准的组织模式,适当的组织模式应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。
5. 威廉·大内提出的全面自由发展的人——Z理论
6. 中国古代思想以及其所蕴含的任性假说理论P。35
7. 任性假设概括及其对组织管理的影响P。42西方人性研究对我国企业管理工作启示P.48
第二章 个体行为与管理
第一节 心理学知识概述 第二节 知觉与行为
感觉与知觉（森林测验) 社会知觉的内容 影响知觉准确性的因素 归因理论
心理学产生与基本概念——心理学的产生、心理现象P。52
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
ü 感觉是知觉的成分，是知觉的基础；
ü 知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系感觉信息的组合
ü 没有感觉就没有知觉
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
一、 心里的产生--心理现象55、心理是大脑的机能57、心理是大脑对客观现实的主观反映
二、 社会知觉-美国心理学家布鲁纳1947年首先提出：可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉
（1）社会知觉概念60社会知觉是对人的知觉,是对人和社会群体的知觉，是对社会对象的知觉
（2）社会知觉的分类
ü 对人的知觉:通过对他人的外部特征的知觉,借以了解其动机、感情和意图的认识活动.
ü 人际知觉：人与人之间关系的知觉，它主要与人的交际行为为知觉对象。
ü 自我知觉：一个人通过观察自己行为而对自己心理状态自我感知，是自己对自己的看法。
ü 角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉。
三、 影响知觉准确性的因素61——知觉者的主观因素62，知觉对象的特征63，知觉的情境因素64，社会知觉中的若干效应65：
(1)第一印象效应。是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响而产生的错误看法。
（2)晕轮效应是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。
（3）近因效应65。是指最后给人留下的印象有强烈的影响力。
（4）定型（定势）效应66。是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称为刻板印象。
四、归因理论66
第三节 态度与行为
一、态度(Attitude)的定义和内涵
二、态度的心理结构——态度的心理结构：认知、感情和意向 态度的测量69下半页
三、态度对行为的影响
1、态度影响认知与判断。 2、态度影响行为结果. 3、态度影响忍耐力。 4、态度影响相容性。 5、态度和工作效率之间的关系比较复杂
第四节 需要、动机与行为73
ü 人的行为是环境与个体相互作用的结果。人的行为是由动机决定的,而动机是由需要决定的.
B = f (P · E)式中：B ——行为;P——个人； E——环境；f-—函数关系
ü 需要73——需要的特性
（一）指向性。人的需要总指向某具体事物。人总力求通过自己的行为获得某种所需的具体对象.
（二）多样性.人类的需要是多种多样的.
（三）层次性.通常支配人们行为的需要是由低级向高级发展的。
（四）潜在性。人生有多种需要，许多以潜在形式存在，并非随时随地全部被主体所感知和认识。
(五)社会制约性。人的需要是在教育过程中,在社会实践中发展的，受社会历史条件的制约。
ü 动机74 ：一般来说，持久长远的动机多产生于高级的需要,而间断的、短暂的动机则多产生于低级的需要. ↘社会性动机 ↘个人性动机
ü 行为75：是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的行为分三类75
ü 需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因;动机由需要激发。需要是人行为活动的原动力，是动机形成的内部原因 。
ü 有了需要才能产生动机，但需要产生之后并不一定就成为推动人行为活动的动力.需要转化为动机还存在一定的条件.
第五节 价值观与行为
一、价值观内涵77—价值观包括内容属性:告诉人们某种方式和行为状态是重要的.强度属性：表明其重要性。 价值观体系（Value System): 根据价值观的强度进行排列就形成了价值观体系。
二、价值观的形成——家庭、教育和社会 三、价值观的特点
四、价值观的分类78
五、价值观的作用78—-价值观对人的行为的影响
第六节 个性与行为
一、个性的内涵79—-个性倾向:由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成.
二、气质与行为81——气质差异与组织管理：
1、依据气质特点，合理安排工作
2、人员配置要考虑气质的相辅与互补性
3、根据气质差异，采用灵活的管理方法
三、气质与性格
气质：反映个性的心理属性形成多与遗传因素有关无好坏之分;
性格：反映了人的社会属性形成多受社会环境影响有好坏之分
ü 气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩
ü 气质可以影响性格形成的难易程度
ü 性格可在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质消极因素得以抑制，积极因素得以发展
四、性格与行为84：性格的含义85 性格类型86 性格的形成发展87 性格对组织管理的作用88
性格差异与组织管理：（1） 注意培养良好的职业性格(2)选人、用人时要注意性格适应的合理性（3)做人的思想工作时，要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效。
四、 能力与行为89：
1、 能力及类型 ：一般能力89 特殊能力90
2、 影响能力发展的因素91 :素质 环境和教育 社会实践
3、 能力差异 91:差异类型:①能力知觉差异②能力记忆差异③能力思维差异
4、 能力与组织管理 92：①合理选材，量才录用②人的能力要与职务相匹配③注意能力互补④加强员工能力培养⑤用人的关键是发挥人的能力⑥建立有效的人才竞争选择制度
第七节 工作压力与挫折 压力概念93
压力的潜在来源94：环境因素94，组织因素94（任务、角色、人际关系要求;组织结构；组织领导作风；组织生命周期），个人因素95
压力的后果95：生理症状；心理症状；行为症状
应对压力的策略96：员工个人的解决途径;组织途径
挫折理论研究行为和目标之间的行为变化规律。行为在达到目标前两种导向：达到和达不到目标
挫折的概念96:挫折5条件；挫折起因97:客观和主观；挫折表现98：攻击 退化 固执 妥协 冷漠；
应对挫折的方法99:提高人们对挫折性质的认识，增强挫折容忍力；对受挫折的攻击行为要有容忍的态度；改变情景；采取精神发泄方法
第三章 激励理论与应用 第一节 激励理论概述
一、 激励的定义内涵——奖励和惩罚106 行为科学认为：
ü 奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益。
ü 惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规范人们的行为。
ü 激励实质:激励是一种外在适宜刺激。激励是个体内在动机的激发。激励是使组织目标转化为职工个人目标的过程.
二、激励作用106和实现激励要素107(对象、需要、动力的强弱、激励只能反应在行为和绩效上）
三、激励机制108与过程（内外因分析、了解需要、激励活动有明确目标、激励及时、利益兼顾）110
第二节 激励的内容型理论及其实践
a) 马斯洛的需要层次理论111——五大需要层次111、小结113和实际应用114总结：
层次性：强调需要存在低层和高层之分。
发展性:人的需要总是由低层向高层发展的。
并存性：马斯洛认为,在同一时期内，人们可能同时存在几种需要,共同影响和支配个体行为。
主次性：在特定时期，总有一种需要是优势需要,对个体具有支配地位。
b) 赫茨伯格双因素理论（激励—保健理论)114—-作用：运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时；双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视。应用118
c) 麦克利兰的成就需要理论119-—成就、权力和归属需要
高成就者特点：①中等的冒险水平②及时的反馈需要③对成就的满足④全身心的投入工作
d) 成就需要理论的实际应用120和
现实意义：建立适度的竞争环境；高成就需要的人不一定是优秀的管理者；归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系;高权力需要,低归属需要——优秀管理者
第三节 过程型激励理论121
一、期望理论——美国心理学家弗鲁姆(Y。H。Vroom）在《工作与激励》（1964），期望理论认为：
ü 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能会带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力.
ü 当个体认为努力能带来良好的绩效时，他会付出更大的努力。良好的绩效能带来好的结果时（奖金、加薪、晋升等），个体会更加努力。公式122 :（1)E高╳V高 =M高（2)E中╳V中 =M中（3)E低╳V低 =M低（4）E高╳V低= M低（5）E低╳V高 =M低 期望理论三种关系123 实际应用12
二、 公平理论—-亚当斯 横向公平与纵向公平125 ＊***减少不公平感的措施：①改革分配制度②正确引导，提高管理的透明度③丰富员工的文化生活④端正领导的工作作风
三、波特和劳勒的激励模型
综合激励模型在管理中应用：加强激励措施的针对性；内外激励相结合以内在激励为主；合理运用目标;奖励及时并与绩效挂钩；构建公平的报酬体系；重视团队的激励
第四节 行为改造型激励理论128 :一、强化理论-巴浦洛夫129强化理论的实际应用130及管理学意义(以正强化为主，奖惩结合；管理人员在选择强化（激励）的时间间隔与频率上要精心设计；因人而异，形式多样；对期望行为的强调;及时反馈；实事求是)
第五节 激励的方法131
第四章 领导行为与管理136
组织行为学与管理学有什么联系与区别？
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标.
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是:研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。
管理学研究的是计划、组织、领导和控制,而组织行为学则侧重于管理学当中领导这一模块，如果看过管理学的教材则会发现这一点十分明显.
第一节 领导的含义136、概念与过程
领导与管理的区别137：(1)一个人可能是管理者,但并不是真正的、称职的领导者。（2）一个人可能是领导者，但并不是管理者。目标：所有的管理者都应是领导者.
第二节 领导的权威观——影响力138
领导者的权力=职务权力+个人权力；如果细加分析，可将权力的基础分为五类:
1、法定权--来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响
2、惩罚权（强制权）—-来自下属对可能受到惩处的畏惧感
3、奖励权——来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑（前3种又称职位权力）
4、专长权（专家权）——来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能）
5、模范权（个人影响权）——来自领导者良好的品德特征和模范行动（后2种是非权力性影响力)
第三节 领导的相关理论
领导的素质（特性)理论142
领导的行为理论的代表理论：1)X理论与Y理论146 2）勒温的领导作风理论147
3）俄亥俄州立大学的四分图理论148 4）密歇根大学的领导行为研究149
5)管理方格理论150 6)领导形象系统研究152
领导的权变理论154：1） 领导方式连续体理论 2)菲德勒权变理论156 3）生命周期领导理论159
第四节 领导的艺术
一、 用人的艺术161:观人艺术162 、用人艺术163 、育人艺术165
(一）坚持德才兼备的用人标准 （二）把握理智善辨的观人之策：一是人的自知艰难，而一个不能自知的人是无法正确地知人的；二是知人识人存在障碍,包括人的偏见或成见，受制度，资格声望等现实因素的限制，以及人是不可能以科学的方法来分析和实验的。
二、领导的时间艺术167
（一)树立时间的现代观念1，时间的金钱观2,时间的资源观3,时间的效益观
（二)把握时间的管理原则1，善于集中时间2，善于把握时机3，善于分配时间
（三）运用时间的管理方法1，四象限时间表2，整批时间法3，统筹法4，日程表法
三、领导的决策艺术169：首先,要掌握决策五要素。第二，作出正确的决策，要做到“三不决"：一是未经智囊研究拿出科学建议者不决;二是没有两个以上方案比较者不决；三是未经技术经济论证和可行性分析、效益分析者不决。第三，要把握什么时间需要决策，领导者要考虑是不是真的需要领导做出决策。第四，在执行决策与风险两难的选择中，也必须遵循两条原则：一是如果利益远大于成本和风险,就应该行动。二是行动或不行动,切忌只做一般或折中。
（一）授权的含义：在领导与下属之间分配和使用一定的权力。平衡点
（二）授权的原则:1,目的明确2,责权相应3,授权适当4，有效控制
(三)授权的方法：1,明确权责2，放手支持3，跟踪检查4，及时奖励
第五章 群体行为与管理
1、羊群效应2、谢里夫光点实验 第一节 群体概述定义176分类177结构180功能181 形成与发展182
第二节 群体对组织和个人的影响184 一、群体对组织和个人的作用184
二、群体凝聚力187：影响凝聚力因素187 凝聚力与生产率关系188 测量189
增强凝聚力方法：1、群体规模2、群体内部一致性3、外部压力4、群体领导方式5、群体内部奖励
群体凝聚力=成员间相互选择的数目/群体中可能相互选择的数目=2x / n*（n—1) 三、群体的士气190 四、群体中人际关系192 概念：含义 心理结构193 行为模式194
种类194:范围 需要类型 媒介类型195
影响因素：空间距离 相似性 互补性 交往频率 信息沟通 情感196
对行为影响:长短期 依赖程度 行为规范 社会角色 中心197
平衡与改变198：费斯廷格的认识失调理论 海德尔的平衡理论
第三节 群体沟通200 我们希望人们勇于表达反对意见，呈现出所有事实面，并尊重不同观点。这是我们化解矛盾的方法。良好沟通就是让每个人对事实都有相同意见，目的在于创造一致性.——杰克·韦尔奇
一、沟通概念功能：为设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
二、类型:201 三、沟通的过程与方式203 要素204 方式205
四、有效性及改进办法：影响有效性因素（障碍)206 有效沟通办法207:反馈技能+授权技能+训导技能 有效沟通:信息准确性;信息的完整性；信息沟通的及时性；传送及时；反馈及时；利用及时
第四节 群体行为与团队发展209
一、群体冲突209 二、群体竞争213与合作216 三、团队218建设与管理224
群体决策：由群体中多数人共同进行决策，最终达成意见的决策方法
优点（方案多、信息共享和交流、协调分歧、民主)缺点（耗时费钱、折中性、权责分离、专制）
群体决策的方法：会议讨论决策；列名群体决策;头脑风暴法（电子头脑风暴法）；德尔菲法
第五节 非正式群体行为研究224
第六章 组织行为与管理
第一节 组织概述235概念 分类237 功能240
第二节 组织相关理论241 —-组织构成的7S模式 组织结构243
第三节 组织文化 概念252 作用253 类型255（沙因主张257）
（一)组织文化塑造基本原则
ü 1.企业文化建设要坚持目标原则 2.企业文化建设要坚持共识原则
ü 3.企业文化建设要坚持卓越原则 4。企业文化建设要坚持一体原则
ü 5。企业文化建设要坚持成效原则 6.企业文化建设要坚持实证原则
ü 7.企业文化建设要坚持职工参与原则 8。企业文化建设要坚持正直原则
（二）组织文化的内容 ：组织价值观；组织哲学；组织精神;组织道德；组织目标；组织风尚；组织制度；组织民主
组织设计269 原则 组织设计任务271 设计程序271
第四节 组织变革272 目标273 企业战略 变革类型274 变革过程275 组织发展趋势277