中央企业人才工作会议交流材料.doc

中央企业人才工作会议交流材料2010-06-28浏览量:1895目 录1培育知识型、创新型高技能人才 提升自主品牌汽车制造技术水平中国第一汽车集团公司党委12建设高素质经理人队伍 引领中粮持续快速健康发展中粮集团有限公司党组63.大力引进海外高层次人才 助推大飞机早日翱翔蓝天中国商用飞机有限责任公司党委114。打造高科技领军人才队伍 大力提升中国钢研自主创新能力中国钢研科技集团有限公司党委16培育知识型、创新型高技能人才提升自主品牌汽车制造技术水平中国第一汽车集团公司党委中国第一汽车集团公司(简称一汽集团)是我国第一个汽车生产制造基地，作为中国汽车工业的“长子”，肩负着打造自主品牌、振兴汽车工业的历史重任。近年来,一汽集团党委围绕建设“自主一汽、实力一汽、和谐一汽”的战略目标，始终把高技能人才队伍建设作为一项重要的战略任务来抓，通过加快培养知识型、创新型高技能人才，大力提升自主品牌汽车制造技术水平，努力把科研创新成果转化为用户满意的汽车产品.一、围绕自主品牌战略，确立技能人才队伍建设目标为把中国一汽打造成为国内最优、世界知名的自主品牌,一汽集团党委提出“凝心聚力、统一思想干自主；理清思路、统一目标干自主；科学配置、统一资源干自主的工作方针，全面加速红旗、解放两大自主品牌的平台建设,加快推进发动机、变速箱、驱动桥等核心总成的自主研发制造,陆续投放11款全新自主轿车和以解放J6为主的新一代重型卡车， 力争到2012年实现自主品牌汽车销量突破100万辆.为确保这一战略目标的顺利实现，集团公司在大力推进汽车产品升级和技术进步的同时，同步谋划技能人才队伍建设，在摸清家底、找准薄弱环节的基础上，确立了技能人才队伍建设“百千万”目标.一是围绕核心技术研发，培育百名以上技能卓越、能够领衔关键技术攻关的技能大师；二是围绕关键工艺与核心总成的生产制造,培育千名以上技艺精湛、具有较强创新创造能力的拔尖技能人才；三是围绕保证产品质量、提升生产效能，培育万名以上技术熟练、确保高新技术转化应用的技能人才.通过“百千万工程的实施，构建起一汽集团技能人才队伍的“金字塔，加快形成自主立本、技术制胜的生产制造新优势.二、强化职业技能培训，畅通职业发展通道为大幅提升技能人才队伍的能力素质水平，加速实现“百千万人才目标，我们坚持“入口好、主体优、高端强”的思路，大力加强员工职业技能培训，形成了技能人才培养的梯次格局。一是把好新录用技能人员入口关。通过与职业技术院校开展联合办学、对口培养、接收学生实习等多种方式，从中录用优秀员工,确保新员工有良好的技能素质基础。三年来累计接收优秀毕业生3774人，有效改善了技能人才队伍结构。二是开展全员标准作业技能训练。以标准作业卡和工艺规程为培训内容,充分利用“技能训练场”、“培训实验室”等资源,大规模开展“全线通”和“电钳一体化”、“钳焊一体化”、“操作维修一体化培训。目前，一汽集团累计培训技术员工17000人次，培养“一专多能”复合型人才5100余名。三是强化拔尖技能人才培训.以高级工为起点,在维修电工、机修钳工、加工中心操作工、汽车装调工等15个重点工种开展集中强化培训。先后培训技能人才1958人次，其中拔尖人才晋升率达38%。组织导师带徒活动，让1300多名青年技术职工与优秀高技能人才结对学艺，建立起了绝技绝活的代际传承机制.四是积极推进国际化培训.遴选600多名班组长到一汽大众、一汽丰田等合资企业进行伴随式培训，让他们结合实践学、带着问题学,既学习了先进的工艺技术和现场管理经验，又解决了自主品牌体系制造技术难题。多次选派拔尖技能人才到德国大众、日本丰田本部考察，学习激光焊接、精密加工等前沿技术，开阔了视野，提升了技能，促进了一汽自主品牌生产工艺技术的不断改善.在强化培养培训同时，一汽集团根据国家行业技能等级标准，建立了由初中高级工、技师、高级技师、技能专家、高级技能专家和首席技能专家构成的技能等级晋升序列，搭建起了技能人才成长阶梯，进一步畅通了技能人才职业发展通道.在此基础上，建立完善了员工技能等级评价体系，通过广泛运用职业技能鉴定、创新成果评定、技能大赛选拔等方式，使技能人才及时晋升职业资格，充分调动了技能人才学知练技、勇攀技能高峰的积极性和主动性.三、加大激励力度，激发创新创造活力根据技能人才的特点和需求，一汽集团党委积极构建以技能水平为基础、与工作业绩相挂钩、物质奖励与精神激励相结合的激励机制，最大限度地激发技能人才的创新创造活力.一是给予有吸引力和一定竞争力的薪酬待遇。对通过职业技能鉴定的,在晋升技能等级的同时,对应晋升1-2级岗位基础工资。对评聘为各级技能专家的，享受与较高层次经营管理人员相同的薪酬待遇，其中首席技能专家可按照集团副职的水平确定薪酬。二是对特殊人才实行特别奖励。集团公司设立了“一汽科技进步奖和“一汽沈曾华自主创新奖”，全部向技能人才开放，最高奖励额度达5万元.对获得国家级奖励的技能人才,给予13万元乃至一辆汽车的重奖。对技能大赛选拔出来的工种状元，最高给予4万元奖励。对各类技能专家，还给予通讯补贴、车辆补贴、培训、休假等多种奖励.三是强化荣誉激励.对做出卓越贡献和突出成就的杰出技能人才，集团公司用他们的名字命名创新成果，目前“李黄玺电工学校”、“李凯军钳工学校”、“王洪军轿车钣金快速修复法、“潘春胜数控维修技巧”、“张宏大型冲类模具数控加工法”等一大批个人冠名的培训基地和特色工艺，已成为杰出技能人才和一汽集团共同的骄傲。通过大力加强技能人才队伍建设，一汽集团目前拥有高级工8623名、技师2484名、高级技师751名、技能专家100名、高级技能专家18名,中华技能大奖获得者2名，全国技术能手8名.在2008年全国首届发动机职业技能大赛、2009年全国载货汽车装调工职业技能大赛中,一汽集团均获得团体总分第一名的好成绩。技能人才能力素质的提升，为做强做大自主品牌汽车奠定了坚实基础。面向未来，要把一汽集团建设成具有国际竞争力的自主品牌汽车制造商，我们深感责任重大、使命光荣。一汽集团党委将认真贯彻落实全国人才工作会议和中央企业人才工作会议精神，大力实施人才强企战略，全面加强技能人才队伍建设，加速提升自主创新能力和制造技术水平，让红旗、解放两大民族品牌汽车驰骋神州大地、更快走向世界，努力创造中国汽车工业的新辉煌！建设高素质经理人队伍引领中粮持续快速健康发展中粮集团有限公司党组中粮集团有限公司(简称中粮集团）主要经营粮油食品贸易、粮食加工和品牌食品业务，致力于打造“从田间到餐桌”的全产业链粮油食品企业，努力建立主营业务行业领导地位，以市场化方式有效保障国家的粮食和食品安全.近年来，中粮集团始终把建设高素质经理人队伍作为打造企业核心竞争力的关键任务，不断探索市场化环境下提升经理人能力素质的方法和途径,确保在激烈的市场竞争中始终保持比较优势。一、适应企业战略转型需要,重塑经理人核心价值观中粮集团过去一直是从事粮油食品进出口的专业外贸公司，几乎每一项业务都是完全开放、充分竞争的,每一个品牌都面临着来自国际跨国公司的严峻挑战。2005年，集团党组在深刻分析公司发展环境和条件的基础上，确立了从贸易向产业、从政策性经营向市场化经营、从以进出口为主向以国内消费市场为主的战略转型目标，使公司真正成为一家市场化运作、有核心竞争力的新型现代企业，努力打造百年老店。实现这一战略目标，必须首先统一经理人思想，转变经理人思维方式,进而带动全体员工共同树立起与战略转型相适应的核心价值观.为此，集团党组一手抓价值导向的确立，一手抓核心价值观的宣贯落实.一方面，根据战略转型需要，明确集团各级经理人共同的价值追求目标。战略转型初期，集团党组全面调查了经理人的思想状况、价值取向，找准了经理人队伍不适应、不符合发展战略要求的突出问题,主要是官本位意识较重、小富即安、创新精神不强、市场意识不足、团队领导能力偏弱等。在此基础上，公司对标国际优秀企业，确立了由“高境界、强合力、重市场”三个维度组成的中粮集团领导力模型。高境界要求经理人自我驱动、目标高远；强合力要求经理人把企业视为一个整体，通过团队建立核心竞争优势；重市场要求经理人坚持客户至上，注重创造价值.通过建立领导力模型,使集团各级经理人的价值追求目标更加明确。另一方面，大规模开展集中培训,加快推动经理人重塑核心价值观。借鉴西方管理理论和国际跨国公司的“行动学习法”，集团党组开展了以团队学习为主要形式的集中研讨培训，把核心价值观宣贯到每一位经理人，使之成为经理人广为认同的价值取向。在公司高层战略研讨会上，由集团董事长亲自担任培训师，紧密结合集团经营管理活动和经理人队伍中存在的突出问题，通过组织核心团队成员集体反复研讨，进而确定公司的使命、愿景和战略,引导各级经理人在团队学习中统一思想、形成共识。同时，利用经理人年会、战略汇报会、经营分析会、部门例会、小组研讨会等各种场合，不断深化经理人对核心价值观的理解，将新的价值观渗透到企业经营管理的各个环节，成为各级经理人自觉遵循的行为准则.经过持续努力，中粮集团经理人的精神状态、思维方式和经营理念发生了根本性变化，市场意识、战略思维和社会责任感明显提升,彻底实现了从“干部”向“职业经理人”的角色转变，保障了企业战略转型的成功实施，促进了公司业务的快速发展.二、坚持分层分类培训与个性化培养相结合,快速提升经理人能力素质在开展集中培训、重塑经理人核心价值观的基础上，我们组织开展了分层分类业务培训.将经理人队伍划分为初级、中级、后备、核心团队四个层级，分别明确了培训重点。初级主要包括工厂和营销一线的管理人员,重点是提高他们对企业价值观的认同度和执行力；中级主要是业务单元副职经理人，重点是提高他们的专业化运营能力；后备人才主要是业务单元总经理的继任人,重点是挖掘他们的潜能、提高他们的领导技巧；核心团队主要包括业务单元和集团总部职能部门的总经理，重点是提高他们的系统思维能力和战略领导力.根据各级经理人业务能力素质应当达到的基本标准，我们建立了由基础领导力（LDP）、运营领导力(ALDP）、战略领导力（SLDP）、高管领导力（ELDP）构成的四级领导力培训课程，并在公司领导力开发中心忠良书院，组织各级经理人系统开展了战略管理、财务管理、领导力、核心竞争力、团队建设、人才发展、市场营销、供应链管理等专题业务培训。自战略转型以来，中高层经理人每人每年在忠良书院培训2次以上，忠良书院已累计培训了4500人次。在对经理人价值观重塑、分层分类培训的同时，我们每年都要按照集团建立的经理人综合评价体系（KAAPP），从知识(Knowledge）、能力（Ability）、态度(Attitude）、个性（Personality）、业绩(Performance)五个方面对经理人进行评价，找准每位经理人的“短板”，并制定培养提高的针对性措施.对需要提升单项业务能力的，利用中粮集团业务种类多、产业链条长的特点，安排他们在不同业务之间、产业上下游之间、职能部门与业务部门之间进行轮岗交流；对思想和个性层面存在问题的，安排更高层次的管理人员担任导师，进行“一对一辅导；对有发展潜力的，利用集团业务快速发展的机会，尽快安排他们在开拓新业务新市场的岗位上进行锻炼.通过全面开展培训和个性化培养，中粮经理人的能力素质得到了全面快速提升，行业地位和市场价值得到了业内的高度认可,加速推动了公司全面提升现代化经营管理水平。2008年和2009年,中粮集团被中国企业家杂志先后评选为“最佳CEO摇篮公司”、“最佳领导力培养公司”。三、建立科学的激励机制,激发经理人不断追求卓越为应对日益激烈的市场竞争,中粮集团始终坚持业绩导向，差异化确定业绩评价标准,战略性衡量业绩贡献水平.差异化就是根据业务特点和发展阶段，设定不同的评价指标和标准，为每项业务和经理人都提供公平发展机会.战略性就是体现评价对业务发展的引导作用，对每一项业务，不仅与预算比，更强调与历史比，促使经理人更加关注业务的成长;不仅关注自身的盈利水平，更关注与竞争对手的比较，促使经理人更加关注业务的市场地位和市场价值。根据业绩考核评价结果，我们建立了按岗位价值和经营业绩付薪的薪酬管理体系，采取绩效薪酬、长期激励、企业年金、特殊奖励等多种方式对经理人进行激励。对34个业务单元的经理人,按照经营业绩每年进行大排队，对优秀经营团队和经营业绩突出的经理人颁发奖项;对职能部门的经理人,实行目标考核，强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的紧密联系；对通过市场化方式引入的急需高端人才，参照市场标准实行协议薪酬；对具备条件的上市公司高管，探索实行了股权激励,按照高于行业的标准设定生效条件,激励他们挑战更高的业绩目标.通过加强考核、强化激励，极大地激发了中粮经理人的创新创业活力,推动了公司业务的持续快速增长.20052009年，中粮集团营业收入、利润总额年增长率分别高达22。8和40。4%,目前已有10项业务位居国内同行业第一，5项业务位居第二，在加快建立行业领导地位的道路上迈出了坚实的步伐。打造高素质职业经理人队伍,有效促进了公司经营管理水平的快速提升，为推动中粮集团持续快速健康发展赢得了优势。下一步，我们将认真贯彻落实全国人才工作会议和中央企业人才工作会议要求，学习和借鉴其他企业的先进经验，大力实施人才强企战略，进一步推动中粮经理人的职业化、专业化、市场化、国际化发展，为打造国内领先、国际一流的全产业链粮油食品企业提供坚强的人才保障！大力引进海外高层次人才助推大飞机早日翱翔蓝天中国商用飞机有限责任公司党委发展大型客机项目,是国家确定的16个重大科技专项之一，是建设创新型国家的标志性工程。中央领导高度重视，国际社会极为关注，全国人民热切期待。胡锦涛总书记在视察公司时明确指示,发展大型客机，一定要注重完善体制,一定要注重自主创新,一定要注重安全管理，一定要注重市场支持.温家宝总理在让中国的大飞机翱翔蓝天署名文章中指出，大飞机制造靠国家实力,靠科技的综合能力，但归根结底要靠人.中央领导同志的重要指示为我们指明了工作方向.2008年5月中国商用飞机有限责任公司（简称中国商飞)成立之初，正值国际金融危机蔓延之际，也恰逢中央“千人计划”这一重大战略决策实施之时。公司党委牢牢抓住这一历史性机遇，大力引进海外高层次人才,为大型客机项目的加速推进提供了有力保障。一、加强组织领导，落实引才责任。为扎实有效推进海外高层次人才引进工作,公司成立了由董事长、党委书记任组长、总经理任副组长的人才工作领导小组，明确了由组织人事部门牵头的引才工作办事机构,专门设置了海外高层次人才评估小组，确保引才工作组织机构到位.对公司各级引才单位，建立了引才工作目标责任制,把海外高层次人才的引进、使用和服务作为考核各级领导班子的重要内容，确保引才工作责任到位。公司主要领导带头抓引才，先后4次召开人才工作领导小组会议，专题就如何找得准、引得进、用得好、留得住制定对策措施，并要求各部门在引才问题上必须解放思想、必须保证经费、必须搞好服务。同时，对于在大型客机项目研制中起关键作用的海外高层次人才,由董事长和总经理直接面谈沟通、了解回国要求、听取意见建议、解决实际困难，使他们坚定了回国决心，加快了回国步伐.由于公司党委高度重视、措施得力、责任落实，示范带动了各级单位主要负责人亲自抓引才、大力抓引才，迅速打开了引才局面.二、坚持战略引领，着眼高端引进.由于我国没有完整走过民用飞机型号研制全过程，产业基础较为薄弱，民机人才总量不足，科研领军人才尤为匮乏。中国商飞要成为国际一流航空企业，在全球范围内与波音、空客等强大国际对手展开竞争，必须在较短时间内实现大型客机项目的重大突破,当务之急就是要引进一大批海外高层次航空专业人才.因此,公司党委紧紧围绕企业发展战略目标，确定了海外高层次人才引进“百人计划,明确用3年时间引进100名海外高层次航空专业人才。工作中，我们把引才专业定位在研发攻关领域，明确以大型客机总体设计、气动力设计、系统设计、强度设计、结构设计、航材支援为重点；把引才目标定位在国际一流企业，重点瞄准世界知名航空制造公司;把引才对象定位在行业高级专家,重点引进航空专业领军人才和高级技术管理人才。通过实施“百人计划，2008年以来共引进了132名海外人才，其中6人入选中央“千人计划，成为国家特聘专家。三、细化政策措施,拓宽引才渠道。根据中组部、国务院国资委等部委联合下发的“一个意见、八个办法”，公司专门制定了海外高层次人才引进管理办法、海外高层次人才引进评估工作细则和海外高层次人才考核管理暂行办法，完善了人才引进相关政策，建立了按需设岗、以评定岗、按岗聘任、契约管理的引才工作模式。公司坚持科研和工程互补、高层次和梯队支撑人才并举的引才策略，借助知名专家推荐、驻外使馆引荐、核心人才带动、供应商资源挖掘、设立校企“双聘”教授席位等多种方式，有力拓宽了引才渠道。公司领导多次带队专程赴海外访才揽才，宣传中央“千人计划”政策和大型客机项目的广阔前景，有效激发了海外人才加盟大飞机事业的强烈愿望.今年，我们还将按照中组部、国务院国资委的要求,拿出北京民用飞机技术研究中心副主任的职位面向全球招聘，通过这种方式在更大范围发现人才、招揽人才。四、搭建事业平台,放手使用人才。引才工作中，海外人才纷纷表示，在国外他们干的是工作,回到祖国干的是事业。我们也感到，海外人才最看好的是祖国的发展前景,最看重的是事业的发展空间.中国商飞作为首批人才创新创业基地建设单位，在北京、上海分别建设两大人才基地。在未来科技城建设的北京民用飞机技术研究中心已于今年3月29日正式开工,侧重民机基础技术研究和关键技术攻关;设在浦东张江高科技园的上海设计研发中心于去年7月6日开工,侧重民机设计和型号研制.这两大基地将为海外高层次人才搭建起干事创业的一流平台,形成振兴我国民用航空高技术产业的“双引擎。同时，公司党委对引进的海外人才充分信任、放手使用，探索建立了“首席专家制”，破格提拔了一批海外高层次人才担任总设计师助理、设计研究院副院长、型号项目负责人、副总飞行师等重要职务，让他们有职、有责、有权、有团队，在最适合的岗位上充分施展才华、实现抱负。今年2月，在美国联邦航空局（FAA）的适航认证审查中，已担任公司总设计师助理、上海飞机设计研究院副院长的海外高层次人才李东升,作为中方首席谈判代表，以深厚的专业素养和对国际规则的精准把握、娴熟运用，为中国商飞取得进入国际航空市场的通行证发挥了不可替代的作用.五、提供贴心服务，建设人才之家。为了让海外人才尽快融入团队、安心工作、发挥作用，公司党委坚持以人为本,采取多种措施让他们感受到“家”的温暖。一是政治上给予关爱.先后推荐30多人次海外高层次人才参加国庆观礼、中央领导接见、中央党校培训、北戴河专家疗养等重要活动，让他们切身感受到党中央、国务院领导同志的亲切关怀，切实体会到党和人民寄予的殷切期望,极大增强了他们的荣誉感、使命感。二是待遇上特事特办。根据本人意愿和公司评估的情况，对海外人才实行个性化的激励保障措施,确保他们的收入待遇不低于回国前的水平.三是生活上贴心服务。为解除海外高层次人才的后顾之忧，充分尊重他们的个人意愿，尽最大努力解决了他们来华安家、子女入学、国际化社区公寓租住、健康体检和商业保险购买等实际问题。他们多次动情地说：“回到祖国、来到商飞,我们备受重视、备受信任、备受关怀，发展空间更加广阔，这一切在国外是难以找到的,我们没有理由不为祖国的强盛拼搏奉献，没有理由不为中国的大飞机事业奋斗终身！”通过大力引进海外高层次人才，我们初步建立起了适应民机产业发展的科研骨干团队，填补了型号研制关键技术人才的空白，促进了我国民机研制水平的快速提升.下一步，中国商飞党委将以学习贯彻全国人才工作会议和这次中央企业人才工作会议精神为契机，以更坚定的决心、更广阔的视野、更有力的举措，继续加大引进海外高层次人才工作力度，加快人才创新创业基地建设，为促进我国航空产业跨越式发展提供坚强的人才支撑，让中国的大飞机早日翱翔蓝天!打造高科技领军人才队伍大力提升中国钢研自主创新能力中国钢研科技集团有限公司党委中国钢研科技集团有限公司（简称中国钢研）由原钢铁研究总院、冶金自动化研究设计院在2007年联合重组而成,是我国冶金行业最大的综合性研究开发机构，承担着冶金系统85以上的国防军工新材料研制、50以上的行业共性和前沿技术开发任务，共拥有两院院士7人，国家级人才342人，博士生导师48人.中国钢研成立以来，坚持以科技为先导、以创新为灵魂、以人才为根本，大力加强高科技人才队伍建设,为推动行业技术创新、实现企业科学发展提供了有力保证。一、围绕企业发展战略，确立科技领军人才发展目标冶金行业是我国走新型工业化道路必须大力振兴的基础骨干行业,也是科技创新成果不断涌现、产业结构快速升级的行业。在深入分析和把握我国冶金行业发展需要的基础上,中国钢研党委研究提出，要以原钢铁研究总院和冶金自动化研究设计院重组为契机,坚持以引领冶金科技、创造产业文明为目标，大力发展新材料和先进制造技术，努力把中国钢研打造成为具有世界先进水平的科技创新型企业.围绕企业发展战略，中国钢研坚持高端引领、整体开发，确立了以“5010”计划为核心的科技领军人才发展目标，努力以人才优势打造企业竞争优势，以人才实力推动持续快速发展.“5010计划的具体目标是：用5年左右时间，造就50位在冶金材料、工艺、分析测试及自动化技术领域的领军人才,培养10支以上国际一流、结构合理、科技优势明显的基础研究和产业化开发创新团队，并通过配套实施“创新人才推进计划”、“青年英才开发计划”和“海外高层次人才引进计划”三大人才工程，培养造就一大批后备科技领军人才。通过积极实施“5010”计划，公司成立3年来，新入选中国工程院院士1人,列入中央“千人计划1人，入选“新世纪百千万人才工程”4人，全国杰出专业技术人才1人,全国劳动模范1人,享受政府特殊津贴新增13人，一批优秀人才脱颖而出.二、依托重大科技项目，大力培养造就科技领军人才中国钢研坚持瞄准世界科技前沿，优先培育战略科学家.通过以万吨级非晶为代表的22个国际前沿科技项目,开展新材料、新工艺、新技术预先研究，培育了一批引领新兴产业发展的战略科学家.非晶带材是具有巨大经济效益和社会效益的节能绿色材料.经过三代科技人历时30年的不懈努力，破解了带材在线抓取和恒张力卷取技术等三大国际性难题，完成了从吨级到万吨级的5次跨越，使我国成为世界上第2个全面掌握该技术的国家，同时成就了10多位在该领域具有世界水准的科学家和权威专家，形成了10多个创新团队。坚持以国家重大科技项目为载体，加速造就行业领军人才。结合国家973、863、重大军工课题和产业化项目的实施，在推进冶金领域核心关键技术突破、带动产业发展的同时，着力培养冶金材料、行业共性技术等专业领域的领军人才。目前，公司已成为我国金属新材料研发基地、冶金行业重大关键与共性技术创新基地、国家冶金分析测试技术权威机构，3年来共获得国家级发明奖、自然科学奖和科技进步奖13项， 2人获“中国青年科技奖”，2人获“光华工程科技奖。同时,通过加强产学研战略联盟，努力培养后备领军人才。中国钢研充分利用组织行业科研的牵头优势,从战略上谋划和推进科技领军人才培育工作.我们作为理事长单位,联合宝钢、鞍钢、武钢、首钢和北科大、东北大学、上海大学等，共同成立了钢铁可循环流程技术创新战略联盟等4个联盟,既集中攻关了新材料新技术重大项目,又通过院、企、校之间的科技人才柔性流动，培养锻炼了50余名青年科技英才.三、坚持物质奖励与精神鼓励并举，充分激励科技领军人才科技领军人才追求事业成功，重视价值体现，渴望赢得尊重。中国钢研坚持物质奖励与精神鼓励相结合，不断创新考评激励机制，最大限度地激发人才创新创造活力。一方面，实行差别化管理，增强薪酬激励的针对性。根据科技创新的特点,建立和完善了以考核评价为基础,与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，即期激励和中长期激励相结合的分配激励机制。对通过市场化方式引进的高层次科技人才,实行协议薪酬;对有条件的上市公司优秀科研人才，实行股权激励、科技成果入股；对实行科研项目管理的领军人才和创新团队,探索了与岗位和贡献相挂钩的分红权试点;设立人才奖励基金,对做出特殊贡献的给予特别奖励。通过积极探索有效的激励措施,使科技人才的薪酬收入与个人实际贡献联系更加紧密,并逐步使领军人才收入水平具有较强的市场竞争力，有效调动了科技人才创新的积极性主动性。另一方面，对科技人才授予不同的荣誉称号，增强精神鼓励的有效性。中国钢研按领域建立起了首席专家制度,根据科技人才的科技成果、论文专著、专利技术、产业化成效等不同情况,分别授予学科带头人、首席专家、战略科学家等荣誉称号；对杰出领军人才,积极推荐为“两院”院士候选人,并争取让他们早日享受到国家最高科技荣誉称号。同时,公司还设立了创新奖，积极开展评先推优工作，评选表彰了一大批优秀科技人才.通过加强精神激励,让科技人才感受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、赢得尊重的荣誉感,激励他们勇攀科技高峰。四、积极创造良好环境,服务人才发展成长中国钢研坚持以人为本,紧紧围绕科技人才的科研需求和个人需要,大力营造良好的人才发展环境。一是营造有利于科技创新的学术环境。大力倡导百家争鸣、百花齐放、实事求是的科学精神,积极弘扬鼓励创新、宽容失败、崇尚合作的科研文化，营造诚信、宽松、和谐的学术环境，尊重首创精神,鼓励自主探索,发扬学术民主,提倡学术争鸣,充分激发科技人才创新潜能。二是营造有利于干事创业的工作环境.实施了“1116”工程,改善科研基础条件，提高科研手段水平，为科研工作提供了优良的硬件条件。加强科技人才的职业道德建设,防止科研浮躁风气和急功近利倾向，鼓励开放、合作，使开拓创新、勇于拼搏、无私奉献成为了广大科技人才的共同价值取向。三是营造体现人文关怀的生活环境。大力实施领军人才关怀计划，公司党委直接联系人才、服务人才，每年组织做出突出贡献的优秀人才休假旅游，千方百计解决科技人才医疗保健、居住、子女就学等实际问题，让科技人才彻底解除后顾之忧，更加专注干事创业。走新型工业化道路,建设创新型国家,加快科技创新极为关键，造就高端人才刻不容缓.中国钢研党委将认真贯彻全国人才工作会议和中央企业人才工作会议精神,坚持求真务实、开拓进取、奋发有为,以科技领军人才为引领，全面加强科技人才队伍建设，大力提升企业科技自主创新能力,为推动我国冶金行业加快转变发展方式作出新的更大贡献！