管理学原理案例3.doc

1、 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官官衔在将军以下的军官的直接上级,每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别.表格留出空白处较小，评估人员只能用精练的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义,导致了评估的主观性不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。 评估导致了评估制度的修改.在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程度也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。 问题：（1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题? （2)你能替他们提出较好的评估方法吗?答:（1）行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评,使考评成果受到一定的影响,且评估的主观性的存在，降低评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。（2）我认为，员工业绩的评估,应注意：1）群众参与的方法，即被评者业绩增透明度；2）自我评估方法,使评估结果减少较大的差异；3)量化评估与定性化评估相结合,结合确定被评者的绩效；4）要看今天的成绩，还要看昨天的绩效,综合分析研究。2、 在20世纪80年代,李艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机再次成功地进行竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题：首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。美国汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额.艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此,他运用打折和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车阵列室.可以，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。艾珂卡承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量.艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来.兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给克莱斯勒的管理产生巨大的压力:难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。为了生存，克莱斯勒承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础。今天，克莱斯勒一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度,并发展与供应商、消费者的更好关系.在其他方面，艾珂卡要求供应商提供降低成本的建议-他已收到上千条这样的提议。艾珂卡说，降低成本的关系是“让全部1万名员工都谈降低成本。”艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁职位退休。有些分析家开始预见克莱斯勒的艰难时光。但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来,所以，克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西。问题（1) 如何用当代的管理学方法解决克莱斯勒面临的问题；（2） 如何用权变的管理的思想解决克莱斯勒面临的问题。（3） 克莱斯勒在今天该怎么做？答：（1）艾珂卡提出四种方法解决面临的问题，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法.在当代，要解决的困境,很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点;企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供应市场;明确为人民服务等等.无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。 （2)权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下,企业的经营行为要适应这种需要,不断提出新措施.根据克莱斯勒情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车,这是回笼资金的重要办法；生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率；处理好与员工的关系，提高他们的积极性.其中对剩余员工的安排,效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以发展经济去容纳较多的员工.（3）在今天，克莱斯勒公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各种信息,开展自己的业务。“三化是相辅相在不可缺少的，这要求克莱斯勒公司要多吸纳有用人才，壮大智囊团力量，这是壮大经济的保证。还要有可持续发展的理念,拥有各类资源，用好各类资源.最后按需要用各种办法来发展经济。3、伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。 公司刚成立时，为具体体现民主管理,制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略.尽管如此,但人们的积极性并没有充分的调动起来。经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8.这给主管人员带来很大的苦恼.问题:（1) 公司制定责任制度，却又出现责任不清，请分析什么原因？(2) 从人本管理分析，应该如何调动员工的积极性？(3) 请你为公司的经济效益增长慢的原因作简要分析.答：（1)责任原理包含了明确每个人的职责；职位设计和权限委授要合理；奖征要分明、公正而及时。伦迪公司虽然制订了责任制度，但在明确每个人的职责、职位设计和权限委授可能都做得不周到，因而出现责任不清、相互推诿的事情时有发生. （2）要调动员工的积极性，贯彻“以人为中心”的人本原理是非常重要的。伦迪公司让下属五个非管理人员参与讨论问题的会议，并没有调动大家的积极性,以致经营二年，税前利润增长不多。这是要注意的。 （3）主要原因：1)人的积极性未充分调动起来；2)奖励要分明、公正而及时，会使员工认真、勤奋地工作;3）职位设计和权限委授并不理想，因而处理事情就不力。4、苏北某市是江苏最贫困的市之一.该市只有极个别的具有高技术含量的企业，科创公司就是其中之一。它原是一家国有企业,主要生产变压器。但经营不佳,亏损严重。为了加快经济发展，市政府决定以比较低的价格将科创公司让民营企业家向科买断产权,组建股份有限公司。买断的条件是在原有的四百多个工人中,保留一百多人.向科是一位十分精明能干且具有比较优良素质的企业家，受过高等教育，在特区搞过经营。接受后,他进行两项改革:一是提高科技开发的投入比重；二是提高销售成本比例。前者由1%提高到5%,后者由3%提高到12。两项措施都比较有力地推动了企业的经营。不过，这些高比例的销售费用中相当一部被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场。向科认为，现在该企业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观.另外,在改制后的第二年，他解雇了原企业留下的部分工人。估计不需要多长时间，保留的一百多个工人中相当多的工人都要被解雇。向科认为，他已陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。首先，作为本地窗口企业,它的发展必将推动地域经济的发展，然而，提高销售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次,低价买断产权时，承诺接受一百多名工人,实践证明,相当一部分难以达到他的管理要求。于是，要么花大量的经费培训这些工人,要么解雇他们.这样做，一方面不能履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企业的发展，向科选择了后者。问题:(1） 你认为，在这种困境中,经营者应当如何抉择？(2) 能否存在两全其美的措施？如果不行,解决问题的侧重点应在哪里？答：（1）向科用加大销售成本来推销产品在短期内是有效果的，但从长远角度来考虑问题,确实陷入了经济与道德、自身发展与社会责任的困惑中。 (2）能否存在两全其美的措施，应该说是会存在的。如同今天的国有企业体制改革中，也会出现减少企业员工的情况，这是不可回避的现实。问题是如何解决困难，日本企业的做法可以参考.因此，解决困难途径的思路是： 1）设法安排好富余员工,不推向社会； 2）加在产品科技投入，提高产品的市场价值； 3）重视可持续发展,节约并用好资源。5、华生集团是美国最大的银行企业,有3300家分支机构.该集团被认为是创新银行业务的领导者，而且被认为有一个得力的领导团体。在整个20世纪80年代，这家银行机构几乎每年都盈利。尽管华生集团在金融业拥有强大的实力,而且具有良好的管理力量，但它近来还是受到了世界范围银行业危机的影响-许多银行倒闭，其数量创记录。特别在以下三个领域，一直困扰着华生集团：美国政府债权交易中糟糕的业绩、公司伦敦分部的困境和投资银行业拓展力的失败.华生集团管理者最近宣布：计划步其他许多美国公司的后尘，进行经济规模收缩。公司最近并没有财政困难,但公司希望通过积极主动的行为能够避免未来出现的问题.作为紧缩的一部分。公司决定削减2000个职位。正如所预料的，公司雇员反映十分强烈，并有两名雇员自杀。压力增大,导致了工作事故和失误的显著增加。华生集团意识到了伴随紧缩出现的问题，并采取措施去帮助雇员应付面临的不确定性，收效还不错。问题：（1） 华生集团是怎样应付环境的变化的？（2) 华生集团内部出现的这些问题应该怎样处理？答：（1）由于华生集团面临环境三个领域的问题而采取的收缩经济规模，削减员工数目，这是企业经营必然要遇到的事情.特别是华生集团并没有出现财政困难，由于科技发展，企业生产流程可能要完善，也会引发出削减员工的情况。因此,华生集团这些做法是正常的，重要的是帮助员工应付面临的不确定性，这是重要的。中国传统管理思想要点对处理好这些问题有参考性。 （2）华生集团内部出现这些问题的处理,应有创新的思维。诸如知识和掌握知识的员工比土地、资本等自然资源更为重要；人本思想应是指导思想；掌握知识的员工将获得企业的剩余索取权;重视知识产权和无形资产的运用；集中力量增强有别于其他企业的核心能力,放弃非核心的业务；以可待续发展代替利润最大化;以公司市场价值代替市场份额；建立学习型组织；虚拟公司正代替传统的实体型企业等等，都可供参考.6、某宾馆经理接到处分职工王大成的报告，他觉得问题不太清楚，就作了一番调查。事实是王大成的母亲患病住院，他母亲想喝鸡汤。由于王白天上班，晚上去医院陪母亲，连去市场买鸡的时间都没有.在这种情景下，他在餐厅里偷了一只鸡，犯了错误。经理了解了情况以后，批准了餐厅对王记大过一次、扣发当月奖金，然后带着慰问品去医院看望王的母亲,并对他母亲说:“王大成在工作中表现很好，在家里对您也很孝顺，他是您的好儿子。”患病的母亲含笑听着。次日，经理找王大成谈话,先肯定他工作好，接着又指出偷公家东西是十分错误的,并征求其对处分的想法。 王大成对这种赏罚分明、合情合理的处理十分感动，并表示自己错了，愿意接受这种处分。这时，经理离开座位说:“你母亲生病半个多月,我们都不知道，没有给予关心,我们很对不起你.说后，经理毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬。 问题：（1） 从管理与道德的关系,分析王大成的行为。（2） 评价经理处理这件事的做法。答:（1)王大成的行为，违犯了社会公认的道德行为,也是违犯爱护企业财产的规定，这是容易认识的事实.因而王自己也认识错误，接受处分。但从这件事，不仅要认识道德,还应分析管理问题：A、餐厅的管理是否有疏漏,为什么会出现生产材料被偷走的事情?B、餐厅管理者对王家庭困难情况是否了解得不多,关系得不够？C、餐厅对员工的教育力度应该加大。概括的一句话，应该从行为科学来认识管理的问题。（2)案例中经理的做法略嫌过分，本来是员工犯错误,反而像是领导有错。一般情况情况下,此举不妥。7、齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业，由于这种行业具有特殊性和危险性，公司一开始就实行从严从实管理，制定岗位操作要求,实行公司、厂两级的检查和奖惩制度。1990年7月，公司所属烯烃厂裂解一班工人提出“自我管理，让领导放心”的口号,并提出“免检”申请。公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套可操作的行为准则，这就是（1）工作职责标准化；（2）专业管理制度化;（3）现场管理定量化；(4）岗位培训星级化；（5）工作安排定期化；（6）工作过程程序化；（7）经济责任和管理责任契约化；(8）考核奖惩定量化；(9)台帐资料规格化；（10）管理手段现代化。公司开展“信得过”的活动，是企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高。主要表现在：(1） 职工的主人翁意识普遍增强,实现了职工从“我被管理”到“我来管理，群众性从严管理蔚然成风；（2） 基层建设方面明确了由专业管理制度、管理人员职责范围和工作标准、班级岗位十项规章制度等三方面构成，使基层管理水平有了明显提高.（3） 星级管理使职工主动学技术、技能，努力成为多面手；对管理装置工艺流程全面了解,提高了处理本岗系统突发事件的应变能力,事故发生率大幅度降低。（4） 企业经济效益显著提高.问题：(1） 齐鲁石化的“信得过管理采用了哪些管理的基本方法?（2） 从齐鲁石化例子，分析企业应如何坚持以人为中心的管理.答：（1）齐鲁石化公司“信得过”管理活动，是由该公司烯烃厂一班工人提出“自我管理，让领导放心的口号，并提出“免检”申请而引发起来的.公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套的行为准则。这些准则概括为十条，涉及职责管理、经济管理、过程管理、现场管理管理等许多方面。（2）“信得过活动显示出员工当家作主人的高尚情操,管理工作方面更应该重视“以人为中心的管理”，使整个企业的管理水平有显著提高，具体表现为： A、实现了员工从“我被管理”转到“我来管理”; B、基层建设上由三方制度、标准所构成,明显地提高了管理水平； C、星级管理使员工养成肯学习的氛围; D、经济效益显著提高。8、比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品,如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品.公司每年的销售额达90多亿美元. 多年来,比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束.由于实行了这种战略,公司变成由许多没有统一目标,彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。 1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。 新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。 据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说,1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用.另一个面临的更严重的问题是,在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作.但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。 公司专门设有一个财务部门,但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。 问题： （1）比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？ （2)你对德姆的激励方法有何看法？ （3)参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？ 答：（1）比特丽公司可以在分权方面做得更好。现在的比特丽公司分权程度非常高,各下属分公司基本上是分而治之，这样的管理架构使得组织十分松散，总部也缺乏控制力。在市场竞争日趋激烈的今天,组织需要形成整体的力量，这好比拳壮举打出去比每一根手指更有力。比特丽公司需要平衡集权与分权，只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体合力。 (2)德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，微薄的奖励起不到足够的激励作用。要取得更好的激励效果,可以从两方面改进，一是提高物质的额度，这样对分公司经理这样的高收入阶层才会起到刺激的作用；二是物质奖励和精神奖励相结合，奖励能否起到激励作用取决于人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定，物质奖励和精神奖励相结合起来才能发挥最大的效用。(3）参谋人员可以为直线主管提供信息，出谋划策,配合主管工作。在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究：首先，直线主管不能为参谋左右。参谋人员所拥有的只是辅助职权,比如提供咨询、建议等，直线主管广泛听取参谋的意见后应做出决策。注意，只有直线主管才是决策者。其次，参谋应尽可能的独立提出建议，直线主管不应过多干涉。9、ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团.最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。 一、安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪.他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈.安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限.安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的”亲密无间会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔说,在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说,他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 二、鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权,他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事,如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为,每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。 鲍勃说，他每天都要到工场去一趟,与至少25的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法. 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作. 三、查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友,而查里却不这样认为。 查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题. 他主张,一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查.他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆.查理的确想过,希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而,他并不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题. 讨论: 1、 你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？这些模式都是建立在什么假设的基础上的？试预测这些模式各将产生什么结果？ 2、 是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？答：(1）安西尔的领导方式充分地体现了对生产的关心，是以生产为中心的领导方式。这种领导方式可能产生较高的工作效率，但员工的士气可能比较低。与安西尔相反，鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心，是以人为中心的领导方式。这种领导方式虽然不能带来像任务型管理者那样的生产高效率,但因为组织气氛舒畅而友好，能提高员工忠诚度和士气。查理对人和生产这两方面都表现出了适度关心，采取的是比较折中的领导方式：一方面,要清晰地界定每一位员工的工作范围和职责；另一方面，充分信任和尊重员工，取消工作检查。查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间取得较好的平衡. (2）是的。只要领导得所采取的领导方式是和环境相适应的,这三种领导方式都可能是有效的。这里环境既包括组织的外部环境,也涵盖了组织的内部环境.10、得利斯集团总裁郑和平酷爱读书，每每看到精彩的文章，总要推荐给员工.一次，某杂志“名牌列传”专栏刊载的一篇文章“同仁”最是真引起他的共鸣,郑总一连在十五处文字下划了着重号。这些内容集中反映在：做精品要严格规范，精益求精;做事要兢兢业业，埋头苦干；做人要认认真真实实在在郑总认为同仁堂造药，得利斯造食品都是吃的东西，是关系到人的身体健康的东西，两者具有很多的相似之处。郑总对这篇文章不仅自己阅读研究，而且向全体员工推荐,他希望这篇文章对全体员工有所启示.下面是郑总推荐的文章以及他的批示。“同仁”最是真成药配方独具特色,考料炮制可谓一丝不苟,紫血丹的配方需用金锅银铲一次，老板服用本堂生产的银翘+解毒丸时，口感有渣滓，便一追到底，发现是箩底的细绢并丝，造成箩目过大，他当场用水果刀划破所有箩底，令工人更换俗话说：字要习，马要骑，拳脚要踢打，算盘要拨拉，久练即熟，熟能生巧同仁堂选料是非上乘不买，非地道不购。火候不济，功效难求，火小了,香出不来，香入脾;如果火大，炒焦了，焦气入心经，所以又有火候太过，气味反失一说。一颗牛黄上清丸就有100多道工序，药真工细,同仁堂一等品出厂达标率达100%。“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。”同仁堂人也琢磨同仁堂老而不衰的谜,说法不一,却有一点共识:传统也罢，现代也罢，兢兢业业,一丝不苟的敬业精神，啥时都重要。一位女工出远门回来后写到：“我深深懂得，踏踏实实工作，认认真真做人，才是最根本的，因为我的根基在同仁堂!批语：“同仁堂造药，得利斯造食品，都是入口的东西,但愿“同仁”最是真这篇文章能给我们的员工一点启示！1、你是否赞成总裁推荐文章的做法？2、学习型组织中员工的角色发生了什么样的变化？3、你有哪些构建学习型组织的建议？答：(1）他山之石，可以攻玉”。相关企业的生存之道能对得利斯的发展起到很好的启发作用。总裁推荐文章的行为既表现出了他对企业发展的战略眼光和深层思考，也体现了其谦虚学习的态度.（2）在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略,更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的仆人角色表现在他对实现远景的使命感，他自觉地接受远景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况,协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握,提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。具体来说，要求企业的领导者有远见，讲究战略，鼓励信息在组织内充分共享，构建扁平化的组织机构,培养开放的强势文化，以顾客为中心，同时，还需要切实做到分权。（3）在学习型组织中，员工的角色不再是传统管理模式下单个的个体,而是团队的一员，必须加强持续不断的学习