第10章--劳动争议处理制度.doc

第十章 劳动争议处理制度教学目的及要求目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度,是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学,使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点,并能够对这一制度进行评析.要求：授课教师应通过案例进行教学;在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较;注意程序之间的衔结.主要内容1劳动争议概述（基本理论）2劳动争议处理机构3劳动争议处理程序4集体合同争议处理重点和难点重点：1。劳动争议概述.劳动争议的基本含义.劳动争议的分类。劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。2劳动争议处理体制。仲裁程序。3集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。难点：权利争议与利益争议;国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。第一节 劳动争议处理概述一、劳动争议的概念劳动争议,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容:1。劳动争议的双方主体具有特定性。2。劳动争议的产生基础具有特定性.3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。二、劳动争议的分类(一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题,故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议.利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议,它涉及的不是法律问题，故又称经济争议. （二)依争议劳动者人数的多寡,可分为单个劳动争议与集体劳动争议 “单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言.单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼,不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。集体劳动争议必须推选诉讼代表人进行集体诉讼，争议的处理结果对劳动者一方的全体人员具有同等效力。 （三)依争议当事人是否属于社会团体，可分为个别争议与团体争议 “个别与“团体”是就劳动关系的范围相对而言。个别争议是指一个（或一对）劳动关系发生的争议,即争议的双方当事人均为单个的劳动者与用人单位。团体争议是指一类劳动关系的双方团体之间发生的争议，团体争议以团体的名义为维护整个团体的利益进行.如行业协会与产业工会之间的争议。团体争议一般规模巨大，社会影响面广,通常需要通过双方谈判或由政治干预的特殊方式加以解决。现阶段由于我国结社不发达，各种行业协会和职业协会尚处于培育阶段,还不具备介入劳动关系的职能.因此,当前我国劳动争议普遍存在的形式是个别劳动争议，团体劳动争议极为罕见。（四)依当事人国籍不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议前者是指本国的劳动者与本国的用人单位发生的劳动争议；后者指争议的劳动者与用人单位有一方具有外国国籍的劳动争议。处理涉外劳动争议,根据国际通行的准据法原则，应当适用用人单位所在国的法律。三、我国劳动争议的受案范围（一）具体的受案范围 目前在我国相关的几部规范性文件中界定是有所差别的。最近的规定是2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第l条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但形成劳动关系后发生的纠纷；（三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”（二）我国劳动争议受案范围的特点按照有关规定，确认劳动合同效力的争议、续订劳动合同争议、集体合同履行争议、无效合同赔偿争议、事实劳动关系争议等也属劳动争议处理范围。值得注意的是,我国劳动争议的范围没有象西方国家那样，划分为权利争议和利益争议，因此，涉及到利益争议中一些程序争议，只能采取列举式立法的排除办法。同时，我国劳动争议的受理范围与劳动争议本身所蕴含的内容相比较,可以看出，大量的劳动权利义务纠纷尚无法律救济途径.基于此,一方面必须强化劳动争议立法，扩大权利救济范围，另一方面，必须强化企业内部利益协调机制，化解劳资矛盾,稳定劳动关系。四、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则，贯穿于劳动争议处理的每一个程序之中，它是国家劳动立法关于劳动争议处理的基本指导思想.根据我国劳动法第七十八条及企业劳动争议处理条例第四条的规定,处理劳动争议应当遵循以下原则: （一）调解原则调解是解决劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程.根据劳动法的规定,劳动争议发生后，双方当事人首先向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，才由劳动争议仲裁机构和人民法院来解决。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件后,也是首先调解，调解不成时才依法裁决。人民法院受理劳动争议案件后，在不同审判阶段都应先调解、调解不成的，才作判决。贯彻调解原则时，必须坚持双方自愿,不能有丝毫的勉强和强迫，否则即使达成协议，也是无效的. （二)及时处理原则及时处理原则在我国劳动法中集中表现在以下方面：1在用人单位内部设立劳动争议调解委员会。一般说来，调解委员会成员在基层，比较了解情况,劳动争议发生后由调解委员会先处理，能有效避免矛盾加深、事态扩大，及时化解纠纷，从而维护各自的合法权益。2规定了各种短期时效。如劳动法第八十二条规定，劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，。第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼.3规定了短期办案时限。劳动争议调解委员会应当遵守的时限包括：（1)接到调解申请后应即征询对方当事人的意见，如对方当事人不愿调解的，应于3日内以书面形式通知申诉人;愿意调解的,于4日内作出是否受理的决定；(2）调解委员会调解劳动争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。劳动争议仲裁委员会应当遵守的时限包括：（1）自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定;自决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人；(2)仲裁机关审理争议案件,应于60日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日；(3）当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决；（4）当庭裁决的,应于7日内发送裁决书;定期另庭裁决的，当庭发给裁决书.（三)依法处理原则依法处理原则,是指劳动争议处理机构应以事实为依据,严格依照法律规定来处理劳动争议。劳动争议处理机构应在全面调查案件事实的基础上，辨明是非,分清责任，正确适用法律，从而做出公正的裁决。这里的依法,包含三个层次:第一层次是劳动法律、法规的相关规定；第二层次是劳动合同或集体合同中的有效约定；第三层次是指合法的企业内部规章，但它只对本企业的争议当事人具有效力。（四）公正处理原则公正处理原则，是指在处理劳动争议时,劳动争议处理机构应站在公正的立场，不得袒护任何一方，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。这一原则在我国劳动法第七十八条有明确的规定。另外，为保证争议处理的公正性，切实维护劳动者的合法权益，在劳动争议处理时还要坚持三方原则，即要求劳动行政机关、企业用工方和工会组织共同协调、处理劳动争议。第二节 劳动争议处理机构根据劳动法和企业劳动争议处理条例(以下简称条例)的规定，我国劳动争议处理机构有三，即：用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院。一、用人单位劳动争议调解委员会 (一)设立 我国劳动法第八十条规定：“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会.”企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第七条规定：“设有分厂（或分公司、分店)的企业，可以在总厂(总公司、总店）和分厂(分公司、分店）分别设立调解委员会。 （二）组成 劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。其中:职工代表由职工代表大会（或职工大会)推举产生；用人单位代表由企业法定代表人指定;工会代表由用人单位工会委员会指定.调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会，主任由用人单位工会代表担任。没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商确定。 (三）法律性质 调解委员会的三方组成决定了它既非司法机构、也非行政机构，而是用人单位内部依法成立的专门处理劳动争议的群众组织。调解委员会仅调解本单位内的劳动争议，是用人单位职工对本单位的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的自治性组织。 （四）职责 根据企业劳动争议调解委员会组织及工作规则第四条，调解委员会的职责如下：1按照法律规定的原则和程序,调处本单位的劳动争议，并回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人认真履行调解协议。2积极开展劳动法律、法规和政策的宣传教育工作,提高企业行政和职工的法制观念，以预防劳动争议的发生。3建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作.二、劳动争议仲裁委员会(一）设立 劳动争议仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构。根据条例的规定，县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。这是法定的必须设立的机构.各省、自治区、直辖市是否设立仲裁委员会,由其人民政府根据实际情况自行决定，已经设立的仲裁委员会，应予保留。 （二）组成 根据劳动法第八十一条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会的组成人员必须是单数，三方代表人数相等，主任由劳动行政主管部门的代表担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务,处理本行政区域内发生的劳动争议。仲裁委员会的组成不符合规定的,由人民政府予以调整。 （三）劳动争议仲裁庭仲裁庭设若干专职和兼职仲裁员，专、兼职仲裁员在案件处理活动中享有同等权利.仲裁庭在仲裁委员会的直接领导下进行工作,服从委员会的决定；遇有重大或疑难争议案件可提交委员会作出决定。仲裁庭办案实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成；简易案件可指定一名仲裁员独任处理，仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会有权予以撤销，令其重组。仲裁庭的职责包括：1。制作开庭记录，要求有关人员在记录上签字；2。有权取证和要求当事人提供证据,并对证据作出评定；3.对争议双方依法进行调解,作出调解书，撤销业已和解的争议案件；4.审理终了时，对争议作出裁决；5.其他法定职权。（四）劳动争议仲裁员劳动争议仲裁员是由仲裁委员会聘任的，从事劳动争议仲裁的专业人员.仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员.专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政部门内，并具有仲裁员资格的人员中聘任，兼职仲裁员由仲裁委员会从具有仲裁资格的劳动行政部门或其他行政部门工作人员和工会工作人员、专家、学者和律师中聘任。专职仲裁员和兼职仲裁员在仲裁案件时，享有同等权利. 仲裁员的职责包括：接受仲裁机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭；对受理的争议案件，进行调查取证;提出具体案件的处理方案；对争议当事人双方进行调解,促使当事人达成和解协议；审查申诉人的撤诉请求；参加仲裁庭合议,对案件提出裁决意见；案件处理终结时，填报结案审批表；及时作好调解书、仲裁文书工作及案卷的整理归档;宣传劳动法律、法规、规章、政策;遵守保密规定。三、人民法院(一)人民法院解决劳动争议案件的法律依据劳动法第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁判决书之日起15日内向人民法院提起诉讼.一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可申请人民法院强制执行。这一规定确立了人民法院对劳动争议审理的终极程序。人民法院民事审判庭负责审理劳动争议案件，实行两审终审制。（二）人民法院解决劳动争议案件的审判人员构成关于人民法院的组织机构、法律地位、职责等内容,详见中华人民共和国法院组织法的有关规定，在此不作赘述。第三节 劳动争议处理程序一、调解的概念及程序(一)调解的原则1.自愿原则。调解委员会调解劳动争议，应当遵循当事人双方自愿的原则，这是调解的前提.2。尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。（二）调解的程序1、申请和受理.2、调查和调解。3、制作调解协议书或调解意见书(三）调解的效力经调解委员会主持达成的调解协议书不具有强制执行力，它主要依靠双方当事人的承诺、互信及道德的约束力保证实施;即使当事人在履行后反悔，也不影响其申请仲裁的权利.二、仲裁的概念及程序（一）仲裁的原则1。强制仲裁原则我国劳动法第七十九条明确规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”由此可见，劳动争议的仲裁不是当事人自愿选择的结果，而是法律的强制性规定,是当事人进行劳动权益救济的必经程序。2.先行调解原则劳动争议仲裁委员会办案规则第二十六条规定，仲裁庭审理劳动争议案件，应当先行调解，只是在调解不成的情况下才进行裁决。所以调解是仲裁裁决的先行程序，必经程序.3.一裁终局原则劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决。当事人如不服仲裁裁决,只能依法向人民法院起诉,不得向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。4。区分举证责任原则因履行劳动合同发生的争议,实行“谁主张谁举证”原则；但因开除、除名、辞退等用人单位处罚劳动者所引起的争议,则实行“谁决定谁举证原则，即举证责任倒置。5.仲裁独立原则即劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的,人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中，也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。这也就是说，仲裁和诉讼的效力各自是独立的。除以上几个原则外,劳动争议仲裁还应遵循合议原则、回避原则等。(二）申请仲裁及受理劳动争议的当事人申请仲裁的，必须自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提交仲裁申诉书。仲裁办事机构接到申诉书后，应从以下方面审查：（1)申诉人是否本案的直接利害关系人；(2）申请仲裁的争议是否劳动争议；(3)申请仲裁的争议是否属于受理范围；(4）是否属本仲裁委的管辖范围；(5)申诉书及有关材料是否齐备并符合要求；（6)是否符合时效规定。经审查符合受理条件的，应填写立案审批表，及时报仲裁委员会或其授权的办事机构负责人审批。对立案审批表应自填表之日起7日内作出决定。决定不予立案的,应当自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起7日内书面通知申诉人，并将申诉书副本送达被申诉人，并要求其在15日内提交答辩状和证据。对职工一方30人以上的集体劳动争议，仲裁委应自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或者不予受理决定,不予受理的应当说明理由。（三）案件审理。案件开庭审理前4日,应当将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点书面通知当事人；当事人接到通知，无正当理由不到庭或未经同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被申诉人作缺席裁决. 案件开庭审理前，应先行调解。经调解达成协议的，应制作仲裁调解书；未达成协议或反悔的,即进入仲裁。 仲裁审理应充分听取申诉人的申诉和被申诉人的答辩，仲裁员进行庭审调查，最后作出仲裁决定。仲裁庭的裁决，一般只对争议标的作出肯定或否定的结论；对属于经济赔偿或补偿的争议标的可作变更裁决；对其他标的可另行向当事人提出仲裁建议。裁决作出后,应当制作仲裁裁决书。仲裁调解书和裁决书，都应由仲裁员署名，并加盖仲裁委员会印章。调解书还应由双方当事人签名或盖章.（四）仲裁的效力仲裁调解书一经送达当事人即发生法律效力；职工一方在30人以上的集体劳动争议的调解书自送达或公布之日起生效;仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。责任人逾期不履行生效仲裁文书的，另一方当事人可申请强制执行.仲裁文书的执行权由人民法院行使。人民法院对确有错误的裁决可不予执行，并将裁定书送达当事人和仲裁机关。(五）对我国现行劳动争议仲裁制度评析1强制仲裁制度的优劣；2。时效制度；3.举证责任；4.裁诉衔结。三、劳动诉讼劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。目前，我国劳动争议诉讼适用民事诉讼法规定的程序，实行两审终审制，并由各级人民法院的民事审判庭受理，程序上包括劳动争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序.（一）劳动仲裁与劳动诉讼的关系仲裁是诉讼前的法定必经处理方式,诉讼是仲裁后重新的处理方式，二者既相互联联系又彼此独立.1仲裁当事人与诉讼当事人之间的关系。2仲裁管辖与诉讼管辖的关系。3仲裁受理范围与诉讼审理范围的关系。4仲裁裁决与强制执行的关系。（二）民事诉讼法不完全适应劳动争议诉讼的若干表现：1管辖制度中未规定劳动争议专属管辖；2审判组织方式不符“三方原则；3“谁主张，谁举证原则不完全适应劳动争议案件；4财产保全和先予执行的规定不完全适应劳动者;5调解原则不完全适应劳动争议案件.第四节 集体合同争议处理一、集体合同争议的概念是指集体合同当事人在集体合同运行过程中发生的关于设计和实现集体劳动权利义务的争议.一般分为权利争议和利益争议.二、利益争议的处理因签订集体合同发生的争议，当事人双方应当自行协调，协调不成的，当事人一方或双方可向当地劳动行政部门的协调处理机构请求解决；劳动行政部门视必要也可依职权主动立案调处.劳动行政部门应自决定受理之日起30日内结束,因争议复杂或影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。协调结束后，劳动行政部门应制作协调处理协议书，并由双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章。协调处理协议书虽不具有强制执行的法律效力，但它是集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人都具有约束力，双方当事人应当执行。三、权利争议的处理因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。四、我国集体合同争议处理机制 1因签订集体合同发生的争议，当事人双方应当自行协调,协调不成的。当事人一方或双方可向当地劳动行政部门的协调处理机构请求解决；劳动行政部门视必要也可依职权主动立案调处.劳动行政部门应自决定受理之日起30日内结束，因争议复杂或影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。协调结束后,劳动行政部门应制作协调处理协议书，并由双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章。协调处理协议书虽不具有强制执行的法律效力，但它是集体合同的有效组成部分,对集体合同的双方当事人都具有约束力，双方当事人应当执行.2因履行集体合同发生的争议,当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。 集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。