公司人力资源制度范例样本.doc

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·人力资源管理制度范例名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 1/16 修改状态第一章总则第1条为使本企业人力资源管理走上正规化、制度化、现代化道路，在有章可循情况下提升人力资源管理水平，造就一支高素质职员队伍，特制订本制度。第2条企业用人标准是：德才兼备，以德为先。第3条企业用人之道是：因事择人，因才使用，确保动态平衡。第4条企业人力资源管理基础准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个职员。（1）公开是指强调各项制度公开性，提升实施透明度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等标准，为每个职员提供平等竞争机会。（3）公正是指对每个职员工作业绩作出客观公正评价并给合理回报，同时给予职员申诉权利和机会。第二章管理机构第5条人力资源部是企业从事人力资源管理和开发工作职能部门，关键职责包含：（1）依据企业业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改善方案。（2）负责制订企业人力资源战略计划，配合企业经营目标，依据人力分析及人力估计结果，制订人力资源发展计划。（3）设计、推行、改善、监督人事管理制度及其作业步骤，并确保其有效实施。（4）建立广泛、通畅人才输入渠道，贮备人才。（5）建立和维系良好、稳定劳动用工关系，促进企业和个人共同发展。（6）致力于人力资源可连续开发和利用，强化人力资本增值。（7）发明良好人才成长环境，建立不一样时期下高效人才激励机制及通畅人才选拔渠道。（8）致力于组织队伍建设，建立一支含有奉献精神，精干团结关键骨干力量。（9）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合企业发展方针并日趋科学化、规范化。（10）负责企业定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。（11）制订企业招聘制度、录用政策并组织实施。（12）管理企业劳动用工协议、职员人事档案。（13）负责职员异动管理工作。（14）负责职员考勤、人事任免及奖惩工作。（15）制订职员薪资福利政策。（16）制订教育培训制度，组织开展职员教育培训。（17）制订人事考评制度，定时组织开展职员考评，关键是职员绩效考评。（18）负责企业和外部组织或机构人事协调工作。（19）指导、帮助各部门，做好人事服务工作。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 2/16 修改状态（20）其它相关工作。第6条企业实施全方面人力资源管理，各部门须由第一责任人主管本部门人力资源工作，有义务提升职员工作能力，发明良好条件，发掘职员潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，落实实施人力资源管理制度，搜集反馈信息。第三章职员及编制第7条凡企业聘用正式、试用、临时、兼职人员，均为企业职员。企业将职员划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、通常行政人员、工人及其它人员五大类别。企业职员基础行为规范包含：（1）热爱祖国，热爱企业。（2）遵守国家法律、法规，遵守企业各项规章制度。（3）认同企业文化，和企业同舟共济，维护企业利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守企业秘密。（6）确保企业财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责任务和工作人员条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为职员聘用、管理、考评依据。第9条企业实施定员定岗定编管理，在确保经营运行前提下控制人力成本。第10条依据编制，本企业应定时召开人力检验会，就现有些人职员作能力、流动率、缺勤情况及应贮备人力和需求人力进行正确、客观检验及提议，作为人力资源部制订人力计划和开发人力起源依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否合适。审核经过后提出正确拟办提议，呈总经理审批。第四章招聘管理第13条企业将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、企业战略性招聘及特殊渠道引进人才。（1）计划内招聘须经用人部门上一级领导同意，人力资源部依据人员编制计划实施控制。（2）计划外招聘由董事长审批。（3）企业战略性招聘实施专题报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。第14条计划内招聘程序为：（1）用人部门填写《职员招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试招聘），报上一级领导审批经过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。（2）人力资源部决定招聘方法，并公布招聘信息。（3）用人部门依据求职者提供资料进行筛选，确定面试人员名单。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 3/16 修改状态（4）用人部门主持进行面试，人力资源部或企业领导视需要情况参与。（5）用人部门和人力资源部共同组织笔试。（6）面试后3日内（需笔试为笔试后3日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。（7）人力资源部向终审合格人才发出录用通知书。（8）职员报到入职。（9）职员背景调查。第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长同意，然后推行计划内招聘程序。第16条战略性人才招聘程序：（1）人力资源部依据总经理提供经董事长同意招聘计划，组成招聘小组。（2）招聘小组对人才进行初步选择。（3）用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。（4）人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。（5）职员报到入职。（6）职员背景调查。第17条特殊渠道引进人才程序：特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或含有特殊才能人才，程序为：（1）各类渠道直接向董事长推荐人才，或由人力资源部委托猎头企业搜索人才。（2）人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。（3）素质测试。（4）招聘小组综合评定，必需时聘用人力资源教授帮助。（5）录用。（6）人力资源部为人才办理入职手续。第18条经核定录用人员，报到时须携带下列资料：（1）近期免冠照片；（2）身份证复印件；（3）体检表；（4）毕业证书复印件；（5）学历证书复印件。第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：（1）领取职员手册及工作卡；（2）领取考勤卡并向其说明使用方法；（3）领制服及制服卡；（4）领储物柜锁匙；（5）如有需要，填写“住宿申请单”；（6）登记参与劳保及参与工会；（7）视情况引导其参观及安排职前训练相关准备工作。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 4/16 修改状态第20条企业实施职员担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每十二个月度视有没有必需复核一次，并予统计。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，造成移交不清，本企业应发“确保责任催告函”，并作好采取司法处理准备。第21条人事部依据报到程序办理以下事项：（1）填写“人员报到统计簿”，登记“人员情况表。” （2）登记对保名册，安排对保。（3）填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。（4）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。第22条人才试用要求：（1）除特殊渠道引进人才外，其它人员试用上岗前，均须接收岗前培训，培训合格后方可上岗。（2）用人部门责任人有义务对新进人员进行上岗指导。（3）新职员试用期为3~6个月。特殊人才经董事长同意可免予试用或缩短试用期。第23条正式聘用要求：（1）试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》任职资格，如实填写《试用职员评定表》并提出意见，意见包含：同意转正、给予解聘、延长试用期。（2）人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门意见。（3）凡需延长试用期限，其直接主管和中层管理人员应具体述说原因。不能胜任者给予解聘，试用期事假达5天者给予解聘，病假达6天者给予解聘或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工统计者给予解聘。（4）试用合格者，在出具原单位离职证实后，由人力资源部代表企业和其签定为期1年聘用协议。（5）聘用协议期满，按双向选择续签协议，续签协议协议期限见“第五章劳动协议管理”。第五章劳动协议管理第24条劳动协议是劳动者和用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务协议，凡在企业工作职员全部必需按要求和企业签署劳动协议。第25条劳动协议签署要求：（1）试用职员和企业签署《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方权利和义务关系。（2）临时或兼职职员和企业签署《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利和义务关系。（3）试用合格，正式聘用职员在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签署《劳动协议》。如因特殊原因不能5日内签署劳动协议，应立即说明理由，不然视为自动延长试用期。第26条劳动协议期限要求：（1）企业高层领导职务。（2）中级管理岗位职务。（3）中级以下管理岗位职务5年，通常技术人员3年，通常行政人员和工人为1年。（4）正式职员如不愿按要求年限签署劳动协议，可和企业协商劳动协议年限，协商年限须人力资源总监同意。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 5/16 修改状态第27条签署3年以上劳动协议职员须承诺保守企业商业机密。第28条职员首次签署劳动协议时，应书面申明无原单位或已和原单位依法解除劳动协议关系。第29条在职员劳动协议期满前10日，由人力资源部通知职员本人及用人部门，用人部门依据职员协议期内工作表现确定是否继续聘用该职员，并将结果立即通知人力资源部。人力资源部依据双方续签劳动协议意愿，通知职员签署劳动协议。职员在接到通知3日内到人力资源部签署劳动协议，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。第30条职员劳动协议期满而原工作部门不一样意续签，职员又不能联络到新工作部门，劳动协议终止；协议期满职员不愿意再在企业工作，能够终止劳动协议；协议约定终止条件出现，协议亦应终止。第31条人力资源部于协议终止当日通知协议终止，职员办理终止劳动协议及离职手续。第32条在试用期被证实不符合录用条件，或严重违反企业规章制度、严重渎职、营私舞弊，给企业利益造成重大损失，或被依法追究刑事责任职员，企业有权随时解除劳动协议。第33条职员在试用期能够随时要求解除劳动协议，非试用期内要求解除劳动协议应提前30天提出申请，经同意同意后办理离职手续。第34条职员提出解除劳动协议，在未得到同意和办完解除劳动协议手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。第六章职员档案管理第35条职员档案包含：（1）职员求职资料；（2）职位申请记录表、应聘人员面试评价表、试用职员记录表、新职员申明、试用协议；（3）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、多种资料证和其它相关证件复印件；（4）职员档案照片；（5）职员转正申请表、职员履历表、申明、劳动协议；（6）职员异动申请表、异动交接手续；（7）其它反应职员信息材料。第36条企业职员内部档案应立即、全方面地搜集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成应归档材料立即送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘人员须建立具体人事资料存档备查，并将所聘人员关键个人资料整理汇总后交企业人力资源部存档。第37条人力资源部对搜集归档材料按要求进行整理、装订并按职员次序号进行存放保管。为确保档案正确，每六个月对内部档案进行检验、查对，同时不定时查看，做到防蛀、防潮。每十二个月年底清理当年离职职员档案，并将离职职员档案移交企业档案馆保留。第38条查阅、借阅职员档案人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属档案。查阅、借阅职员档案人员须填写《档案查阅（借阅）登记本》。档案借出时间不超出5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 6/16 修改状态第七章干部任命制度第39条企业设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位职员能够依据自己情况计划发展方向。第40条担任管理职务人员必需达成以下要求：（1）老实正直，坚持标准，廉洁奉公，一切从企业利益出发，不循私情。（2）经测试证实思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。（3）含有丰富理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。（4）上十二个月度目标任务完成，绩效显著，证实含有较强管理能力。第41条干部任命要求：（1）董事、监事由股东会选举产生；（2）董事长由董事会选举产生；（3）总经理由董事会任命；（4）副总经理、财务责任人由总经理提名，经董事会审议经过后任命；（5）其它管理职务由分管总监（副总经理）提名、人力资源部审查、总经理办公会审议经过后，由人力资源颁发任命书。第8章职员异动管理第42条职员异动包含：调动、待岗、休长假、辞职、解聘、资遣、除名等情形。第43条出现职员异动，原工作部门应监督其立即办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走企业财物和技术秘密，一概由原工作部门责任人负担责任。第44条职员异动主管部门是人力资源部，其它部门无权对职员异动作出同意决定。凡未经人力资源部认可私自异动均为无效异动，当事人将受到对应处罚。第45条内部调动是指职员在企业内部部门变动，调动方法包含两种：（1）新工作部门因工作需要，经和拟调动职员原部门领导协商同意职员调动；（2）职员认为现工作岗位不适合，经和新工作部门联络，并得到原工作部门同意职员调动。第46条职员内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，企业人力资源总监同意，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。第47条职员内部调动程序为：（1）职员调出、调入部门协商调动事宜；（2）调动职员到人力资源部领取《职员异动申请表》和《职员交接手续记录表》；（3）调动职员原工作部门领导和上一级领导同意；（4）办理职员异动交接手续；相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 7/16 修改状态（5）报人力资源部同意；（6）调动职员到新工作部门工作。第48条职员外调是指因工作需要，本企业职员被企业安排到其它企业帮助工作，企业保留其职员资格，但由新企业发放其薪资并处理福利。（1）职员外调由企业安排，职员无权主动提出外调。（2）职员外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监同意和总经理同意，并办理异动交接手续。（3）职员外调，企业将和职员新企业签署《职员租借协议》。（4）外调职员外调期满回企业，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为职员考评档案存档。（5）外调职员必需严格保守企业秘密，不得损害企业形象及利益。第49条职员待岗情形包含：（1）正式职员不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；（2）部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；（3）接到续签协议，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；（4）主动申请待岗获同意者。第50条待岗程序为：（1）办理职员异动交接手续。（2）到人力资源部办理待岗手续。（3）待岗。第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府要求标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。第52条待岗者假如在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，不然视为违反双方签署《劳动协议》。第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联络到接收单位，按职员解聘办理，特殊情况经人力资源总监同意者可延长待岗时间，但当法律要求可解除劳动协议条件含有时，应该立即解除劳动协议。第54条企业正式职员因多种原因较长一段时间不能正常工作，经企业同意，能够保留其在协议期限内职员资格，当原因消除时许可该职员再次上班，此为休长假。第55条休长假办理程序为：（1）休长假职员提前5个工作日填报《职员异动申报表》。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）人力资源部和总经理同意。（4）办理职员异动交接手续。（5）签署协议期内休假协议。（6）休假。第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新职员。第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受企业福利。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 8/16 修改状态第58条辞职是指职员因本人原因离开企业而和企业终止劳动协议关系。辞职办理程序为：（1）辞职职员提前30天（试用期职员能够不提前）填报《职员异动申报表》。（2）原工作部门领导和上一级领导同意。（3）办理职员异动交接手续。（4）人力资源部同意。（5）职员离职。第59条职员辞职手续办理完，由人力资源部代表企业和其签署《解除劳动协议协议》。第60条职员辞职必需办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开企业职员视为自动离职。（1）对自动离职者，企业将作除名处理。（2）职员自动离职后，其原工作部门责任人应在2日内向人力资源部递交职员异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明职员离岗时间。（3）职员自动离职，其原工作部门责任人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该职员是否有财、物问题，如有问题应立即报行政部，由行政部转法律顾问。第61条职员存在下列情形之一，将被企业解聘：（1）在试用期内被证实不符合录用条件；（2）不能胜任应聘工作；（3）被依法追究刑事责任；（4）严重违反企业相关规章制度；（5）待岗达3个月仍无用人部门接收；（6）1年内两次待岗；（7）《劳动协议》期满，用人部门不一样意续签协议。另外，企业生产、经营情况发生严重困难或濒临破产，需淘汰人员时，企业可解聘职员。第62条解聘职员程序以下：（1）部门填报《职员异动申报表》并出具解聘职员事实依据。（2）部门上一级领导审批同意。（3）办理职员异动交接手续。（4）人力资源部同意。（5）解聘。第63条中级管理人员解聘，最终审批权属总经理；高级管理人员解聘，最终审批权属董事长。第64条出现下列情形之一，企业对职员实施资遣：（1）企业歇业或转让；（2）企业严重亏损或业务紧缩；（3）因不可抗力暂停营业30天以上；（4）业务性质发生重大改变而原有职员不再适用；（5）其它特殊原因。第65条资遣费标准以下：（1）有效工作时间在十二个月以内者，发相当于30天基础工资资遣费；相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 9/16 修改状态（2）有效工作时间十二个月以上三年以内者，发放相当于三个月基础工资资遣费；（3）有效工作时间三年以上，在发放相当于三个月基础工资资遣费同时，每增加十二个月，增发相当于30天基础工资资遣费。第66条资遣次序为：首先是在职期间有违纪行为并受四处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最终是职务低于她人者。第67条职员在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作解聘处理且不发放资遣费。第68条当企业再次招聘时，被资遣人员能够优先录用，而且能够连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第69条职员存在下列情形之一时，企业将给予除名：（1）自动离职，未按企业要求办理相关辞职手续；（2）十二个月内累计旷工达6天或连续旷工3天；（3）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；（4）违抗命令或玩忽职守，情节重大；（5）聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；（6）盗用企业印信，或涂改文件者，或伪造证件；（7）年底考评不合格，经留用考察仍不合格；（8）在外兼职；（9）利用企业名义，进行个人技术和经济商贸活动；（10）泄露企业重大机密；（11）在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给企业带来重大损失；（12）严重违反企业相关规章制度其它行为。第70条对拟除名职员，由相关部门提出书面汇报，人力资源部核实，报企业总经理同意后，人力资源部发出除名通报。第9章考勤制度第71条工作时间要求：（1）企业实施每七天五天工作制，每七天工作时间为星期一至星期五。（2）企业实施作息时间为： 10月1日~4月30日实施早晨 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。 5月1日~9月30日实施早晨 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。第72条病假要求：（1）请病假须持市级以上医院休假证实。（2）中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总（总监）同意，3~5天由总经理总裁同意，5天以上由董事长同意。（3）高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。（4）对于企业正式职员，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资；相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期（续）名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 10/16 修改状态超出3个月以上不发工资。第73条事假要求：（1）请事假须提前1天向部门责任人提出书面申请，1天之内由部门责任人同意，3天之内由企业分管副总（总监）同意，4~7天由总经理同意，7天以上由董事长，获准后报人力资源部立案。（2）事假无薪。（3）试用期职员请事假，应延长试用期。第74条婚假要求：（1）达成法定婚龄职员（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。（2）达成法定晚婚年纪职员（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。（3）婚假须最少提前1周申请，经同意后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75条产假要求：（1）符合国家计划生育政策被正式聘用女职员享受产假。（2）符合国家计划生育政策被正式聘用女职员怀孕期间，每个月可享受1天孕期检验假，该假为有薪假。（3）符合国家计划生育政策被正式聘用女职员产假为90天，持医院证实难产为105天，多胞胎生育，每多一孩，增加产假15天。（4）产假结束后需续假，按事假处理。（5）符合国家计划生育政策被正式聘用女职员怀孕3个月以上流产或死产凭医院证实休假15天，假期按70%发放工资。（6）妻子分娩，男职员可享受5天护理假，护理假无薪。（7）产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。（8）产假、护理假一次休完，不得分期休假。第76条丧假要求：职员亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、儿女）逝世，凭亲属死亡证实复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。第77条年休假要求：（1）工龄1年以上中级以上管理人员，每十二个月享受10天年休假；工龄1年以上中级以下管理人员，每十二个月享受5天年休假。（2）年休假提前1个星期申请，上级责任人同意后到人力资源部立案。（3）休假一次休完，不得分期休假。（4）年休假为有薪假。第78条迟到、早退要求：（1）上班推迟到岗30分钟以内为迟到；（2）提前离岗30分钟以内为早退。第79条旷工要求：（1）旷工最小计量单位为半天。（2）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 11/16 修改状态（3）无故不到岗，或不请假不到岗，或未获准假不到岗为旷工。第80条考勤实施（1）考勤统一由人力资源部实施，各部门配合实施。（2）职员上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代她人打卡。（1）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。（2）考勤由稽查部实施监督检验，发觉弄虚作假者重处。第81条考勤处罚：考勤处罚按下表实施：项目职员类别迟到或早退旷工一次两次三次试用职员扣薪30元扣薪60元解聘解聘正式职员扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时间扣三倍工资中层管理人员扣薪50元扣薪100 降薪两级按旷工时间扣三倍工资，并降薪三级高层管理人员扣薪10% 扣薪20% 降职降职第10章职员培训第82条企业职员培训种类包含：新职员培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专题岗位培训。第83条人力资源部负责培训计划制订。（1）于每十二个月12月底之前，依据企业第二年总体经济目标，结合培训需求调查，制订培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。（2）各部门应于每十二个月12月15日前提出第二年培训需求，报人力资源部。（3）培训计划内容包含：培训种类；培训对象和培训目标；培训时间和地点；培训内容形式；培训老师及培训教材；培训责任人及工作人员；帮助部门和责任人；费用预算；培训考评及效果评定。第84条新职员培训要求：（1）新职员在上岗前，一律参与由人力资源部统一组织新职员培训。（2）新职员培训内容包含：企业文化、经营理念、企业发展历史及现实状况、行业情况、企业组织机构、各部门功效和业务范围、规章制度、职员行为规范。（3）新职员培训标准上每个月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参与培训新职员所属部门发出培训通知。接到通知后，标准上应组织全部新职员参与，假如特殊情况不能参与培训，应在收到通知后二十四小时内向人力资源部递交由部门领导同意汇报，经人力资源部审核以后，参与下一期培训。（4）新职员培训由内部管理人员担任讲师。（5）新职员培训每期时间为一个星期，采取讲座、参观、军训三种方法。（6）新职员培训材料由人力资源部依据讲课老师提供教案及培训录音整理稿编制。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 12/16 修改状态（7）新职员培训结束后，实施统一考试，考试不合格，给予解聘。（8）人力资源部设计《培训评定表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评定，包含对培训老师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评定。（9）新职员培训合格是转正关键条件之一，未参与培训新职员不予转正。第85条在职培训要求：（1）在职培训不定时，标准上将时间安排在星期六及星期日。（2）企业全体职员每十二个月均须参与培训，而且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。（3）在职培训方法包含：聘用业内资深人士到企业讲课；参与学术交流、教授讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。（4）在职培训内容： 1）管理类职员培训内容包含：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规深入领会及了解、企业管理现实状况和市场战略、社交、公关、礼仪等。 2）技术研发类职员培训内容包含：技术发展动态及趋势、新技术发展及利用情况、语言能力强化、企业文化等。 3）金融、财务类职员培训内容包含：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方法及管理法规、市场发展动态和财务融合、企业文化在财务运作中实际应用等。 4）市场类职员培训内容包含：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。（5）后勤服务类职员培训内容：后勤服务和市场关系、后勤服务和管理关系、仓储及采供管理、后勤服务和财务关系、企业文化在后勤服务中实际利用等。（6）行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化和个人工作关系。第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专题岗位培训由人力资源部依据需要组织实施。第11章职员考评第87条职员考评目标包含：（1）公开、公平、公正、客观地分析和评价企业职员素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠人力资源管理和开发相关数据。（2）经过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全方面提升职员绩效，保障企业可连续高速发展。第88条职员考评结构：企业职员考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面组成。第89条职员考评标准包含：（1）公开、公平、公正、客观标准。统一考评标准及程序，科学制订考评表及指标，多渠道搜集考评信息，立即处理考评投诉。（2）绝对性评价标准。以事实为依据，根据职务职能标准对职员工作行为进行评价，而非人和人之间相对评价。相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 13/16 修改状态（3）分析性评价标准。按事先确定考评要素及关键逐条进行观察、判定、分析和评价，而非对人进行总体评价。第90条考评层次要求：（1）高层管理者由董事会考评。（2）中层及以下人员实施三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。第91条考评期限要求（见下表）：考评目标考评期限考评开始考评结束备注发放月薪 1个月每个月1日~30/31日次月1日次月5日晋升 1年 1月1日~12月31日 1月16日 2月16日提薪 1年 1月1日~12月31日 1月16日 2月16日奖励（上六个月） 6个月 11月16日~5月15日 5月16日 6月10日奖励（下六个月） 6个月 5月16日~11月15日 11月16日 12月10日第92条职员考评要素及评分要求：考评要素及评分详见下表：类别要素分值评分标准业绩考评（60分）工作效率 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作质量 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作严密性 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改善和改善情况 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指导和教育 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考评（30分）基础知识 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基础技能 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分了解能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判定能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分创新能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分计划能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表示能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分协调能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指导能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分态度考评（10分）主动性 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分责任感 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服从意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分累计相关说明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期 (续) 名称人力资源管理制度（范本1）编码版本页次 14/16 修改状态第93条绩效考评程序（1）考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作开展。（2）考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。（3）考评实施。（4）人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合汇报。第94条考评结果保管和查阅：（1）绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表和专题考评资料存入职员档案。（2）职员推行查阅手续后，能够查阅本人考评成绩。（3）考评成绩查阅按人事档案查阅相关要求实施。第95条考评申诉要求：（1）被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不一样意见，能够直接向人力资源部申诉。（2）人力资源部必需在接到申诉后一周内听取相关考评者意见，确定申诉处理意见经各方协商后通知申诉职员。职员若仍然有异议，能够越级申诉。第12章工资及福利第96条企业薪酬管理坚持以下基础标准：（1）确保生活、安定职员标准。（2）有利于能力开发标准。

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