人力资源管理-L酒店薪酬体系研究.doc

毕 业 论 文论文题名： L酒店薪酬体系研究 专 业： 人力资源管理 年 级： 姓 名： 学 号： 指导教师： 2015年1月30日12中文摘要薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容,这是因为薪酬是把“双刃剑”。它既是企业吸引并留住人才的重要手段，也是企业运作的主要成本之一。一个优秀的酒店必定有一个行之有效的薪酬制度，才能为酒店吸纳人才、留住人才、提高员工的积极性,激发员工的最大潜能，来为酒店创造出最大的利益空间，同时实现其社会价值。本文以L酒店为例，对该酒店的薪酬制度实施现状:员工的流动性、工资等级差别、培训等方面进行调查。并针对该酒店在薪酬方面存在的实际问题,利用人力资源管理理论的一般方法进行分析和研讨，并提出了一些对策和建议。关键词:薪酬制度，薪酬管理，人力资源目 录一、薪酬设计的理论综述2（一)薪酬的概述2(二）薪酬的功能3二、酒店薪酬体系现状评价4（一）L酒店概述5（二)酒店组织结构图(见图一）5（三）酒店人力资源状况6三、L酒店薪酬制度存在的问题7四、L酒店薪酬体系的优化设计的几点建议9(一）酒店薪酬体系优化设计的目的9（二）酒店薪酬体系优化设计原则9（三）L酒店薪酬体系优化设计的几点建议11五、薪酬体系实施的配套系统12（一）建立有效地绩效评估体系12（二）统一的调薪制度12结论13参考文献14致 谢15L酒店薪酬体系研究引言随着经济全球一体化的不断深人,社会不断发展，观念不断更新,使得酒店行业的竞争不再只是过去的资金优势的竞争、规模大小的竞争,使人力资源的竞争成为更为重要的竞争。近几年,国外大型酒店集团不断进入中国市场,他们的先进理念和管理方式更是冲击着国内酒店,国内酒店面临着更加激烈的人才竞争和市场竞争压力。酒店业如何应对这一挑战是人力资源管理部门应该思考的问题，薪酬管理又作为酒店人力资源管理中的核心内容之一，成为高层管理者最关注的领域。无论是对于国外还是国内酒店的员工来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。有效的薪酬制度可以把酒店的战略目标转化成为员工的具体行动方案,并引导、激励员工实施这些行动，行成酒店与员工利益一致的共同体。一、薪酬设计的理论综述（一）薪酬的概述在营造和谐、公平社会的过程中，薪酬始终是一个人人关注的问题。就用人单位而言，它不仅仅是拿出一定的资本购买劳动力，通过工资等形式支付给员工,而且还要考虑如何通过薪酬分配提高员工的满意度，以吸引，保持和激励员工围绕组织目标提高工作效率，促进事业发展。就员工而言，薪酬问题直接关系到自身的利益，关系到物质需求的满足程度。因此薪酬一把“双刃剑”。科学的薪酬管理，既有利于满足员工的需求，调动员工的积极性，又能是用人单位保持生机和活力,不断提高生产、工作效率.薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等,而支付给员工的相应的回报。显然,薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交易换或交易。作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或交易规律，符合自愿、公平的原则.否则这种交换关系部可能长久地持续下去。因此许多企业都已薪酬作为筹码，来吸引、留住、激励所需的人才，并获得了极大的成功。但也有相当多的企业,对人力资本做出大的投资，却因薪酬制度不合理而未得到相应的收益。（二）薪酬的功能1、激励功能薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量，决定企业的人力资源存量，而且还对员工的工作态度、工作行为以及工作业绩就有直接的影响，薪酬的激励状况决定了员工的劳动效率、流动率、工作满意度以及对组织的归属感等.激励就是充分调动员工的积极性,这应是任何组织管理的希望和要求，因此它是薪酬分配的核心功能。按照“双因素理论激励功能就意味着使员工产生满意感。员工的满意表现在一下几个方面:一是自觉学习新知识、新技术，不断提高自身素质;二是愿意从事别人不愿意做的苦、脏、累、险性质的工作，愿意在较艰苦的环境中为组织做贡献;三是勇于承担责任，承担风险，做挑战性的工作,为组织的发展服务。员工的所有这些行为只有得到租住的肯定，才能持续长久，员工才会持续感到满意，从而与组织同舟共济.怎样才能激励员工上述积极行为持续长久.在薪酬分配中根据劳动者提供的劳动量的大小和劳动成果的多少以及劳动环境的优劣、技术水平的高低、劳动态度的好坏等加以区别，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这样就可以达到预期的效果了。这就是薪酬的激励功能.2、补偿功能任何劳动者在劳动过程中都会有一定的体力和脑力的消耗，这些消耗都要求得到补偿，这样劳动力的简单再生产才能得以保证，劳动过程才能得以持续进行。同时，劳动者为了提高素质，发挥更大的作用,要进行人力资本的再投资以实现劳动力的扩大再生产.其投资费用有人应得到补偿，否则就会没有人愿意进行人力资本投资，劳动力素质就会不断下降，影响生产的进行及社会经济的发展.此外,对一些关键岗位或从事关键工作的劳动者来说,由于他的劳动发挥了某种关键作用,就会产生某种成就感，希望得到认可。实际上就是要求有一种精神补偿.这种精神补偿可以体现出他的与众不同.虽然是一种精神补偿，但并不一定只是要求组织上给予口头肯定或者一般性的表彰,二十要求通过提高工资待遇以显示其在组织中的特殊身份、地位。以上劳动者的物质、精神两方面的补偿要求都应通过分配得以实现。这就是薪酬的补偿功能.3、自我实现功能有效的薪酬战略及其实践，使薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，更为重要的是还能够反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分挖掘和发挥员工的潜能，实现其自身价值，实现个人的自我发展。4、支持变革功能企业为了变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速，一方面需要规划战略、重建结构、再创流程；另一方面，还需要变革文化、建设团队.然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人。工作团队和企业整体来创造出和变革相适应的内部和外部氛围,从而有效地推动企业变革.总之，薪酬有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度,从这种意义上来说,薪酬更多的是对企业目前的以及将来的一种投资，而不仅仅是一种成本.5、强化文化功能薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用,因此，合理的和富有激励性的薪酬以及薪酬管理会有助于企业塑造良好的企业文化,或是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬制度和企业文化之间存在冲突，那么将导致原有企业文化的破坏、瓦解,甚至崩溃.比如说，如果组织推行的是以个人单位的可变薪酬方案（如计件工资制)，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立，注意彼此之间的相互竞争,结果导致倾向个人主义的文化;反之,如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作精神和团队意识,使整个组织更具有凝聚力，从而支持团队型的文化。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革,二者相辅形成、密不可分。二、酒店薪酬体系现状评价（一)L酒店概述L酒店位于内蒙古二连浩特市,该酒店2009年1月开始投入运营,总资产达1500万。是一个集商住、休闲、娱乐、餐饮、会议为一体的综合性、多功能酒店.酒店建筑面积2500平方米,有标准客房50 余套,豪华套房及单间二十余套，大小会议室三间。酒店拥有一百多名员工（二)酒店组织结构图（见图一）图1 L酒店组织机构明细（1）行政办公室：董事长1、总经理1名、副总经理1名、总经理助理1名(2）行政部:人事经理1名、行政总厨1名、大堂副理1名、 (3)保安经理1名(兼职采购）（4）管理部：餐厅经理、领班1名、副厨师长1名、厨物组长4名、客房领班1名.（5）财务部：会计1名、出纳1名。（6）前厅部：总台收银6名、咨客。（7）营销部:迎宾4名。(8）餐厅服务部：服务员20名、收银员2名、酒水员2名。（9）餐厅加工部：技师技工25名.（10）客房服务部：客房部经理1、服务员12名。（11）后勤部：采购、保管3名.(12）工程部:工程部经理1、保安员6名、夜勤2名、维修工2名.(13)L酒店配置人数：108名（14）资料来源：L酒店人事部(三)酒店人力资源状况表31酒店人力资源状况表 单位：人类被数目职位要求学历要求总经理1 全权负责处理酒店的一切事物，带领全体员工努力工作，完成酒店所确定的工作目标；建立健全酒店的管理系统，制定酒店的经营战略和管理目标。大学本科副总经理2协助酒店总经理进行酒店的各项管理工作，监控酒店的日常工作,及时发现上报经营中的各项问题及重要事项.大学本科人事部门经理1协助总经理制定执行酒店劳动人事政策.负责贯彻执行酒店劳动人事方面的方针、政策、指令、决议等;重大的人事任免，人员的招聘培训。负责拟定每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配的方案，上报酒店高层领导,经批准后按计划执行。大学本科工程部经理1负责制定酒店设备的大修和维护和保养计划。对酒店各项工程各设施的维修和维护大学本科餐饮部经理1 全面负责餐饮部各项经营管理工作；主持召开餐饮部业务工作会议，负责厨房餐厅的工作，监督直接下级分析存在问题，提出改进措施,控制部门成本费用开支.大学本科客房部经理1负责监督指导客房部员工遵守酒店和部门的各项规章管理制度的落实.大学本科基层员工101本职工作,全心全意为酒店服务初中以上资料来源：L酒店人事部从表3-1中可以看出在酒店中基层员工占了绝大多数，故此酒店应该做好薪酬制度来吸纳人才、留住人才,为酒店的发展壮大服务。三、L酒店薪酬制度存在的问题1、薪酬管理体系缺乏竞争力（1）工作时间长且劳动强度大酒店业是属于劳动密集型产业,其服务产品大多数是有人来提供的。可以说大多数员工付出的要比其他行业员工多,其工作时间和劳动强度大。(2)缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业 有调查资料显示，酒店业的大部分员工认为酒店很少对其他企业进行薪酬调查。而酒店要吸引和保留企业所需要的优秀人才，了解其他行业或酒店工资支付水平是很重要的。较低的薪酬使酒店业员工长期处于劳动补偿不足的状态，就会产生不满意情绪，从而影响酒店的经营管理.2、薪酬制度设计不合理，员工流动性较大 酒店是一个服务性较强的行业,大部分人所从事的工作基本相同，很难判定每个员工的真实技能和绩效，酒店就按照全体员工的平均工资支付,有些员工工作时间较长、难度较大，可得不到与之相对应的报酬,因此这类员工感到不满，此种状况长期得不到改善，使得这些员工越发觉得待遇不公平,自己的利益得不到满足和保护，就会选择离开该酒店.管理层在制定薪酬时观念上有所误差,薪酬的制定光立足于现实是不够的，在薪酬结构中，固定工资占主体，会助长员工的求稳的心态;但负面的影响是，会使得一些员工不思进取、不求上进，因为就算你在怎么努力大家拿到的钱都差不多。他们每天没必要工作得那么累。久而久之，他们觉得工作太单调，没有挑战性,从而期望选择别的职业.3、工资等级差别较小，员工积极性得不到有效提高 薪酬制度中不能很明显的体现出职位的价值和工作绩效的差别，而差距只能在单位之间、行业之间体现。有单位工资、行业工资、没有职位工资的差别之分。考核制度，该酒店的薪酬与员工绩效考核、职位晋升的紧密性不够,使得员工的工作积极性没有被挖掘出来.对内部:工资与个人技能及工作绩效没有合理联系,不能激励员工，导致员工流失率高,关键岗位雇员经常缺乏，无法提供持续、稳定、高质量的服务.对外部：工资水平与人力资源市场价位和供求关系脱节，没有应变策略.4、薪酬管理透明度不高 薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分，而它通常也是员工参与人数最少的一个部分，几乎是酒店老总和少数上层管理人员的一个特权.参与薪酬管理的管理者都认为员工参与薪酬管理会使管理增加矛盾，所以，员工对酒店薪酬管理的过程所知甚少,大多都只知道自己最后拿到手的数目,透明度相当小.尽管的酒店表示员工清楚酒店如何评定薪酬、知道评定标准，但仍有部分员工不了解评定自己薪酬水平的依据,也不知道为什么被加薪，特别是得知同一岗位的同事的薪酬与自己的有差异时，会产生强烈的不公平感,而它并不知道薪酬差异的原因.让员工参与薪酬管理的酒店相比之下就更少了，事实上，参与管理的实际程度也存在争议。因而，扩大员工的参与程度，增加薪酬管理的透明度也是值得重视的一个问题。5、培训和信息沟通少，薪酬设计效果得不到有效反馈 L酒店受地理条件的限制，酒店员工得不到及时有效的、系统的培训,平时人力资源部培训的比较少，被培训者能够真正吸收、而且运用到工作中的就更少了.导致有的员工自由散漫，自我约束力不强.加之,有的员工跟酒店又没有建立长期的劳动合同关系，故此,人员私自离开酒店的现象也很多.其次,各部门之间应该相互协调与相互配合。而现状是各部门之间、基层员工与普通管理层之间的联系不是很紧密，员工有意见，要么不说,要么就跳级反应情况，上下沟通不顺畅。由于，交流少，彼此信任度不够，处理事情就完全按单方面的想法去实施,形成恶性循环. 任何行业都需要经常培训，接受新的知识，需要不断注入“新鲜血液”，只有那样酒店才能与外界“接轨”，及时发现问题解决问题,有效杜绝对酒店不利的事情的发生。四、L酒店薪酬体系的优化设计的几点建议(一）酒店薪酬体系优化设计的目的酒店薪酬设计的目标反应酒店管理的目标可以从以下四个方面来考虑1、薪酬要能吸引人员进入酒店2、薪酬要能够留住员工为酒店持续服务3、薪酬要能驱动员工的行为和业绩4、薪酬要能够激发员工能力提升 因此，酒店要想保持人员的市场竞争力，首先需要保持薪酬战略的市场领先，中高级人员的薪酬水平定位于市场高中端水平，其余人员定位于市场薪酬中等水平，保持薪酬的内部合理性和外部竞争性;建立多种工资机构，改变一岗一薪的现状，压缩酒店薪酬等级,扩展薪酬等级内部的级数，为员工发展打开薪酬晋升的通道;建立岗位工资、业绩工资和技能工资相组合的薪酬体系鼓励高层管理者既要关注近期目标,同时也要关注酒店的长远发展；明确以能力为基础的绩效贡献是员工获得加薪的标准;从而创造一个酒店内部所有员工都能受到尊重及享有应有的待遇、福利、追求个人最大发展的激励环境。(二）酒店薪酬体系优化设计原则1、公平原则公平原则是公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业或类似岗位比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位或类似工作量的人的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受.薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如降低对工作的投入和责任心,不在珍惜这份工作,对企业的亲和力降低,寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等.2、 激励性原则激励性原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有的问题中最根本的分配问题.简单的高薪并不能有效的激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力得越多回报就越多的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。因此,企业在设计薪酬策略时要充分的考虑各种因素，使薪酬的支付获得做大的激励效果。3、 竞争性原则企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才,必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位,甚至 本企业的优秀人才也会流失.企业在设计薪酬时必须考虑到同行业和竞争对手的薪酬水平，保证在市场上具有一定的竞争力。在进行薪酬设计时，除了较高水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。4、 战略导向原则战略导向原则强调企业在设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略角度来分析哪些因素重要、哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定他们的价值分配（即薪酬标准）。5、 经济性原则经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付得起企业所有员工的薪酬。从长期来看，企业在支付所有 员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，促进企业的可持续发展.(三）L酒店薪酬体系优化设计的几点建议1、人人都不可否认，工资应该是酒店员工的最大的工作动力,对那些能力强、功罪业绩突出的酒店员工应该给予一定的奖励。另外一些酒店管理者除了对员工惊醒物质奖励外，还应给予各式各样的精神奖励，以进一步激励那些员工的工作热情。公正的酒店管理是对员工的人格的尊重，它可以使员工最大限度的战士自己的才华，高层和普通层领导者要树立一种现实薪酬理念，即薪酬不是专指工资本身，而是上升到许多方面，来达到激励员工的效果.奖金的根本目的在于其背后.对工作的认可，故此，首先我们要根据员工实际的生产力状况来制定,要一般员工都可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、晋升的机会.其次，员工对于整个工作过程可以控制，自己努力程度越高,工作绩效相应的越高，所得的薪酬也就会更高。2、合理规划薪酬，拉大工资等级差别对于真正为酒店做贡献的员工给予合理回报，而且拉开差距,力求形成一个有效地激励机制，所以酒店应充分重视对员工每个月绩效的评估和考核，部门经理应以事实为依据,通过准确收集和了解情况,特别要倾听基层管理者和员工的意见，比如:主管、同事的反映，以绩效目标为基准,对员工服务工作完成情况及工作态度做出客观的评价。其内容可以包括以下几个方面：员工的“德”,即职业道德和心理素质；“能”即员工的业务知识水平、分析解决问题的能力等；“勤即员工的工作态度、责任心、出勤率；“绩即员工完成所负责工作的工作数量、质量、给公司带来的经济效益。并依据绩效评估结果给予员工合理的薪酬，以激励员工在创更好的服务业绩。 3、从L酒店发展战略出发，为酒店去的竞争优势提供有力的支持，吸纳、维系和激励优秀员工为酒店服务。薪酬可以划分为内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬，包括参与决策、个人成长机会等内容。外在薪酬又可划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享等；间接薪酬的内容有保健计划、服务及额外津贴等，将其明确划分，使员工根据自己对酒店的贡献，获得相应的报酬.拉大工资间的差距，外在薪酬的部分趋于平稳,而内在薪酬明显需要加强,形成一种良性的你追我赶得竞争意识。在拉大员工工资的前提下，引导员工形成相互学习，共同写作的意识，通过自我努力，很多员工会逐渐缩小收入差距.从而,营造一种充满活力的酒店氛围,形成充满活力，奋发向上、努力争先的酒店文化，为酒店获取更大的发展空间.4、加大薪酬的透明度，重视精神鼓励做到薪酬管理的透明化和公开化，有助于像外部人员传达一种正面和正确的信息.有些组织在向外部人员谈论薪资水平时，显得遮遮掩掩，其实这是非常错误的一种做法。透明化合公开化的薪资制度能向外部人员发送一种积极地信息。表达这个制度的公平、公开和公正。5、同时，加大透明度的好处还在于能让员工清楚地知道薪酬评定的依据，了解自己薪酬的构成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎样才能加薪，同时也能明白同岗异薪的真正原因，减少冲突和误解，这对于鼓舞士气是很有帮助的。此外,精神激励的重要性不可忽视。由于酒店中大部分岗位的动作重复率高。容易产生枯燥感,精神鼓励显得尤为重要.在薪酬方面,可以在员工福利多元化这一点上有所体现,让员工参与福利政策的制定，本身就能使其产生自豪感，有助于培养其归属感和对酒店的忠诚.根据酒店的工作特点，为员工设计多元化的福利选择.如带薪小假期、组织酒店员工出去旅游、员工俱乐部、特殊奖励等。五、薪酬体系实施的配套系统薪酬制度是人力资源管理中的关键环节，它的有效实施必须有完善的人力资源制度加以保证。(一）建立有效地绩效评估体系薪酬方案的顺利实施必须要建立完善的绩效评估制度，把绩效的评估结果与薪酬分配联系起来，建立起薪酬分配系统与绩效评估系统的积极互动机制。绩效考核分为月度考核和年度考核，考核指标的确定是根据人员不同，不同部门确定不同的考核要素，并为每一考核要素制定权重，逐项打分，最后综合评价。绩效考核不仅可以作为发放绩效工资的依据，还可以作为下年度岗位工资和职位晋升的确定依据。（二）统一的调薪制度建立统一的调薪制度，是为了保证酒店的内部公平，是转正调薪、晋升调薪、年度调薪还是其他,都应该有统一的标准,并且应该透明化。只有这样才能让员工心理明白自己需要做哪些努力.以及将会有什么样的待遇。并为之努力.一般的调薪都有以下几种情况:新员工试用期转正、员工绩效考核得分增加、技能水平的提高、工龄和学历的增加、职位的晋升、国家相关政策的变更和物价指数的上涨等.结论本文是在对酒店现阶段的薪酬状况和存在的问题进行分析的基础上,根据酒店人员构成对L酒店的薪酬优化设计提了几点建议.但是这些建议也不是一劳永逸的，需要在实践中得到检验和不断地调整、修改和创新，以更适合不断发展的酒店需求。L酒店作为二连浩特市的新兴的高品质的酒店,势必会给二连浩特市的服务行业带来很大的商机,在 一定程度上推动二连的经济增长.L酒店正在不断改善自己的经营方式,完善薪酬制度,酒店的工资水平应根据酒店实际情况，不断得到改善，进而形成良性循环。经常派酒店的优秀员工到其他优秀酒店学习与交流，请知名人力资源专家到酒店讲授培训,提升硬件设施，提高服务质量，从而改变有些固有的陈旧思想,将合理的薪酬制度运用到酒店的管理当中，使酒店更为完善化、规范化、合理化。另外如何建立和完善薪酬管理配套系统，保证薪酬管理的重要作用得以充分发挥，也是一个很值得关注的问题，而本文关于这一点只是做了简单的介绍还需要在今后的学习中作进一步的努力。参考文献1胡昌全 薪酬福利管理 2陈清泰、吴敬琏 可变薪酬体系原理与应用 中国财政经济出版社 2001年9月版3陈清泰、吴敬琏 公司薪酬制度概论 中国财政经济出版社 20014王琪延、企业人力资源管理 中国物价出版社 20025郑大奇、王飞翔 薪酬支付的艺术 中国语言出版社 20006李贵强、员工薪酬福利管理 电子工业出版社 20067康世勇、薪酬设计与薪酬管理 8成思危、薪酬管理 北京师范大学出版社 2007 年9玛丽。L.谭克、饭店人力资源管理 东北财经大学出版社10李红、孟相浩 浅析私营饭店薪酬管理的现存问题及对策 商业经济致 谢历时将近三个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍,但老师和同学给了我无数次的帮助,是他们的帮助让我得以闯过每一道难关.尤其要强烈感谢我的论文指导老师,她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外,在校图书馆查找资料的时候，多亏了图书馆大量的资源提供。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！感谢我的家人和朋友,在我写论文的过程中给予我了很多素材,还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。