人力资源管理Microsoft-Word-档.doc

浅谈人力资源管理一、 人力资源 人力资源的含义一般包括以下三层内涵: 其一:指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。 其二：人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 其三:人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积人力资源管理概念：研究组织上人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应,以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才，事得其人,人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称.1、人力资源管理的目标:a、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。b、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。c、通过人力资源的管理,提高组织的生产率、实现组织目标。 人力资源管理活动的最终目标:组织目标的达成以及组织战略的实现。2、人力资源管理的功能：获取（工作分析、招聘录用)、整合(培训教育）、保持（体现在薪酬、考核制度）、开发（培训）、控制与调整(体现在绩效管理).获取包括工作分析、招聘录用等环节；整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化,使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质,实现人力资源保值增值的过程3、人力资源管理的活动领域：a，工作分析与工作设计b，人力资源规划c，招募与甄选d，培训与开发e,绩效考核f,薪酬、奖金和福利。二、 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理中所有活动的基础和起点。20世纪初的关注点集中在生产工人； 60年代是人才的供求平衡,尤其是管理人员、专业技术人员；到80年代强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并收购等方面。人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。人力资源规划是组织战略与运作之间的关键衔接因素。1、从广义上讲,人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要的活动。从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。2、人力资源规划狭义定义的三个含义：a、人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。b、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。c、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益.3、人力资源规划主要解决以下基本问题：a，组织的人力资源现状、数量、质量、结构b,组织为实现战略目标对人力资源的要求c,如何进行人力资源的预测d，如何弥补组织人力资源理想与现实之间的差距4、人力资源规划的作用:a、是组织战略规划的核心部分；b、是组织适应动态发展需要的重要条件；c、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；d、有助于控制人工成本；e、有助于调动员工的积极性。5、组织的人力资源规划分为两个层次:总体规划和具体规划。其中具体规划主要包括以下方面：a，岗位职务规划 包括：组织的结构设计、职位设臵、职位描述、任职资格要求等内容b，人员配臵规划 包括:人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划.c,人员补充规划d，教育培训规划 包括：对内挑选现有员工，加强培训，对外猎取稀缺人才e,薪酬激励规划f,职业生涯规划 包括：个人层次的职业规划，组织层次的职业规划.按时间长短分为：长期（5年以上）、中期、短期(13年）三、人力资源成本管理1、人力资本：就是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和,它反映了劳动力质的差别。2、人力资本与物质资本的区别:a、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西;而物质资本体现在物体上,表现为建筑、设备、原材料等。b、物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资源则是长期投资，是不易预期收益的。c、物质资本投资构成企业物质资产,而物质资产的值是可以明确计算的，其成本可预期收回。人力资本投资不易计算其数额，无法预期人力投资成本收回年限.d、物质资本归企业主占有，可以随意处臵；而人力资本归劳动者个人所有，企业主只有在劳动者个人同意的前提下，与劳动者签订契约，承担契约规定的义务,才能使用人力。企业主只能有条件地使用人力，无权占有人力或随意处臵人力.e、物质资本体现在一系列物资上，没有生命的；但人力资本不同，人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本。f、物质资本投资的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入,即机会成本。3、加强人力资源成本管理的意义:a、合理利用人力资源，提高企业效益。b、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。影响劳动生产率的因素主要有:a工资报酬是否公平 b福利结构和水平是否合理 c管理是否到位 d激励是否足够 e企业文化是否被员工认同c、有利于正确核算企业当期利益,合理分配利润。四、人力资源管理在现代企业中的作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用: 1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者.在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素,这是因为人与物根本不同,人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理,它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘,录用,晋升，培训和绩效考评,还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度,乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。 2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点 随着科学技术的迅速发展,市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化,促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点,即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键.在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进,采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量,高品质，高附加值的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜.所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍.现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本,技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。 总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”,反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力,需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。浅谈人力资源管理姓名：王文生学习是成就事业的基石学号：200802050620专业：冶金工程上课时段：周五（6、7)节