浅谈员工心理援助的开展.docx

浅谈员工心理援助的开展摘 要：随着国有企业不断融入国际市场，信息化也在逐步改变着员工的思维方式、工作效率和生活质量.在这种变革情境下，员工容易对组织失去信任，产生强烈的不安全感，同时也会对组织内不同比例的收入感到不满,一些员工不再像以前那样努力工作，开始出现工作倦怠，甚至自愿离职的现象。 因此，如何缓解管理者与员工的冲突,建立和谐组织，塑造新型的领导与员工关系，已成为科学管理研究的新课题之一。EAP项目成为众多企业关注的亮点,部分企业也开始引进EAP计划，但由于EAP计划诞生于国外，我们引进的项目存在着生搬硬套的情况，要发展适合自己的EAP项目,必须明确的认识什么是EAP项目，目前存在着怎样的问题，我们如何去探索适合自己企业的EAP，又如何去对它的效果进行评估。这些就是本篇论文讨论的重点。关键词: 员工心态、研究课题、EAP项目、效果评估目 录一、什么是员工心理援助1（一）员工心理援助计划（EAP）定义1企业对EAP的宣贯12. EAP解决员工“心理病”2二、目前EAP发展存在的局限性2（一）企业观念的片面性2（二）企业EAP主体的偏差2（三）企业对EAP方向认知问题2（四）员工传统观念的影响2三、如何开展EAP3（一）从组织机构以及其人员的需求入手3通过问卷了解需求3通过员工访谈收集意见3通过实际观察了解情况3（二）做好EAP宣传工作3资料宣传3培训宣传4网络宣传4（三)做好EAP开展工作4借助外部的EAP公司开展4构建内部的EAP体系4（1）设立企业内部EAP团队。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。4(2）改善组织内部的信息沟通。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。4(3）在内训课程中增加EAP程.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。4（4）在移动内刊中开设心理栏.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。5（5）注重团体的EAP项目。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。5四、企业EAP有效评估5（一）指标评估5（二）效果评估5（三）满意度考察5五、总结5参考文献6浅谈员工心理援助的开展随着时代的发展，人才成为企业竞争中核心动力,企业越来越注重人才的发展与培养。人才是否能发挥他的最大效能，不仅取决于他的知识面的多寡，还取决于他是否能处理好自身的生活与心理的问题，这些问题都间接的影响着企业的经济效益。因此，部分企业把员工的心理建设(EAP）也列入到企业文化建设之中.员工心理援助（EAP)是在20世纪90年代初，香港的一些非营利机构开始提供一些“工作社会服务”开始。而在台湾最早从事劳工辅导工作(亦即是现在称之EAP）的是天主教会的“天主教职工青年会”，在1997年，第一本关于EAP的书在台湾出版，第二年当地政府开始积极地在企业中推广EAP。 事实上,在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来,开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。但是，由于文化背景、员工观念或意识与西方的差异，EAP在我国的发展并不理想。什么是员工心理援助（一）员工心理援助计划（EAP）定义员工心理援助又称作员工帮组计划（Employee Assistance Programs，EAP）。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理.EAP是一种面向组织的综合性心理健康服务,内容包括: 压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的是使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。简而言之,EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。(1）企业对EAP的宣贯 企业重视人才的发展，注重人才竞争力的培养,它最大的财富也在于拥有健康、幸福、高效的员工.但面对着市场如此巨大的人才竞争，企业要想拥有这样的人才难，员工面对激烈的竞争和工作压力，要成为健康、幸福、高效的人才难，因此，很多的企业开始学习西方国家，引进EAP，对员工容易出现的心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态,进行心理教育疏导。目前世界500强中，有80的企业为员工提供心理援助计划.员工心理援助对企业来说，帮助组织提高生产效率，减少缺勤及旷工率，降低事故发生率,减少医疗成本，提高员工忠诚度，树立企业人文关怀的形象;帮助管理者更有效的领导整个团队，有效处理员工下属之间的关系，有更多的时间关注其他问题，减少员工的投诉等。EAP解决员工“心理病员工帮助计划是当今国际上非常流行的一种以人为本的员工保障系统.帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题，EAP 内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力,维护其心理健康.目前EAP发展存在的局限性(一)企业观念的片面性EAP是解决员工的问题，可谓是员工的一项福利，企业对此的观念存在认识的片面性，其一：EAP是一项福利，就意味着企业可以选择提供或是不提供，因此有很多的企业并不支持EAP计划,认为这是一项不必要的投资。其二：部分企业认为EAP解决的是员工个人问题，既然是员工个人的问题，企业就没有义务去插手，这样是侵犯了员工的隐私问题。因此,一般是外资企业或是世界500强的企业在实行着员工帮组计划。（二）企业EAP主体的偏差 在企业引进EAP项目的时候，虽然出发点是以企业的效益为目标，但不容忽视，在EAP中员工才是其主体，且EAP的开展是一个长期的过程。目前企业的一个阶段引进EAP只是解决企业的目前的问题,仅仅是在企业的特殊时候才采取的EAP计划,例如：企业创办初期、经历变革组织变革时期或是企业经历危机时刻。因而忽略了EAP项目也是一个较为长期的过程，不仅仅是只有企业出现问题的时候才开始EAP计划。（三)企业对EAP方向认知错误近几年，EAP如雨后春笋般出现，对员工进行不断的研究，但是始终停留在了咨询的阶段，让员工通过面对面、电话、短信、邮件等方式进行。好似方式随着时代的变迁有所改变，但是他的方式仍然是咨询，而忽视了EAP更重要的是预防。例如，2010年富士康频繁跳楼事件之后,企业才开始关注员工的心理健康,开始开设心理咨询热线。是否我们都是要有血染的代价之后，我们才开始重视与关注，为什么我们不提前就开始预防呢？这值得每一位企业管理者思考。（四）员工传统观念影响从企业的宣传中，说到EAP我们马上联想的就是心理咨询，这就导致员工接受的程度差。其一：员工认为EAP 所解决问题是个人的私人问题，既然是私人的问题就不需要企业或是EAP帮忙解决，认为EAP作为一个陌生的人或群体，不可能把自己的隐私问题完全的与之进行讨论与探讨，更不可能完全接受一个陌生人的建议，并会对这些建议抱以怀疑的态度.其二：传统观念差异的影响。在大众的眼中，进行心理咨询就意味着自己生病了，并且这类病是精神层面的。如果有人进行心理咨询被众人所知后,因为观念的差异，大众对他看法和评价是：“你看，这人的精神有问题,要不怎么会看心理医生。因此，员工不愿意接受EAP,即使有任何的问题也只愿意和信赖的人进行分享.如何开展EAP随着时代的发展,EAP已经发展成为一门综合性的服务，涉及员工的劳工关系，员工的激励、情绪管理、团队建设、婚恋情感等，那针对具体的企业情况,EAP服务的内容和方式又应该如何调整。从组织机构以及其人员的需求入手员工是企业发展的重要的因素，也是企业重要的资产。关注他们，解决他们的问题，让员工能倾力为企业奉献，那么企业才会有更广阔的空间。要想在企业中开展EAP，我们必须了解员工的心理和需求,那通过何种方式了解呢?通过调查问卷了解需求在了解需求中,问卷调查法是最常用也是最直接的了解方式。他的表达方式、提问的顺序、答案的方式和方法都是固定的,易于接受，且比较节约时间、经费和人力，其效果也较为显著。问卷调查也可以大规模的进行，以及周期性的进行，其结果容易直接量化，也便于统计处理与分析.随着网络力量的愈发强大，电子问卷也随之产生，他避免了纸质问卷的一些缺陷，以电子的形式的问卷易于不断的根据员工的不同反应对问卷进行调整。数据也可以直接通过数据库进行统计,方便筛选和分析。在企业针对员工所下发的问卷,是对内而非对外，一定程度上也保证了问卷的回收率.通过员工访谈收集意见关于员工访谈应该引起企业领导的重视，需不断完善访谈机制,不要让访谈流于形式。通过定期、完善的访谈机制的建立,有助于帮组我们做好员工关系,做好员工职业生涯规划以及预防企业的政策失误等。一般员工访谈收集意见有两种，一是平时的访谈，及时的掌握员工的思想动态和家庭情况，便于日常的工作管理，也让我们的管理更趋于人性化、合理化.一种是必要时访谈，也就是特地的时间段或特殊情况的访谈，主要是员工出现高离职率、员工工作懈怠、人心涣散等危机情况时的危机访谈。通过实际观察了解情况实际观察了解情况，是使用自己的感官和辅助工具区观察被研究对象，从而获得所需要的资料。但由于人的感官具有一定的局限性，因此观察者一般是需要借用各种现代化的仪器和手段.如录音机、摄像机、相机等.他是直接通过观察的方式收集资料，不需要中间的环节，其资料较为真实且生动。并且观察法是捕捉正在发生的现象，能收集到一些无法仅用语言表达的情况.做好EAP的宣传工作 EAP是一个非常好的概念,但并未真正的让员工了解到它具体是什么，包含了什么。这也就意味着EAP的宣传力度并不到位.对于一样事物的宣传方式有很多种，这边主要选取了三种，比较适合进行EAP宣传的方式。资料宣传:平常我们常见的宣传方式就是资料的宣传，它的种类也较为繁多，我们可以借助DM单、POP海报、宣传画册、宣传小册等纸质资料进行宣传。以简洁扼要的方式，向大家展示什么EAP，并且宣传资料是“看的见，摸得着的，便于大家取悦且重复再利用.培训宣传:在移动,都有定期的培训开展，我们也可以把EAP作为培训内容之一,纳入到企业培训之中，专门开设一堂EAP课程。或借助培训课程做EAP的培训推荐,也就是在开展培训时，插入EAP的“小广告”.网络宣传：网络是一个新生的传播工具，而且力量也越来越强大，我们借用网络的力量宣传EAP。只要员工对EAP感兴趣,只要点击鼠标，就更多、更详细、更生动的了解到EAP的全部信息。现在通过手机可以保障上网随时随地，我们也就相应的可以利用手机推荐短信链接进行宣传。做好EAP开展工作借助外部的EAP公司开展目前中国有很多的EAP公司，针对企业提供专业的EAP咨询，提供EAP的帮助,他主要的是提供设计符合的EAP项目、开展专业人士的EAP培训、设立专业的心理咨询与辅导等服务，但是也存在着一些缺陷，这些EAP都是从国外引进，并不完全适用于中国的企业。这就需要我们不断地去完善EAP，做适合自己的EAP项目。构建内部的EAP 体系EAP在国外已经相当的成熟，但在中国的发展受到了EAP从业人员不多以及其专业性不强的因素限制，2007年，中国移动也引进了EAP，但是效果并不理想，仅是把EAP作为了危机心理公关,而忽略了EAP项目的持续性.因此有必要构建一支属于移动自己的EAP队伍。设立企业内部EAP团队在企业的运作过程中,开展EAP不是一个简单的过程,它常常让人感觉无从下手。通常这个时候,就需要有一个专业性的队伍进行引导和监督.以明确的团队为导向，把握时机分析与解决问题，让员工内外部的矛盾适时的舒缓或消除。建立一支EAP专业团队，首先需要的是一位专业的EAP人士或心理学方面的专业人士,然后要有公司的领导层面，HR负责人，基层工会管理者以及积极的员工代表等，人数可以是十人左右.改善组织内部信息沟通EAP的开展也是建立在员工与领导阶层相互沟通的基础上，目前员工与领导的沟通机制相对于比较简单，主要是以逐层上报的形式开展，着就增加了沟通的周期，延长了沟通的时限，建议可以使用短信、邮件、网络等多种方式，增加沟通的渠道，开设专项的沟通热线,改善组织内部的信息沟通。(3）在内训课堂中增加EAP课程在我之前的文章中提到过，目前存在的问题之一就是员工不了解什么是EAP。如果员工不了解不知道又如何能开展EAP呢？在EAP项目中也有针对新员工入职的EAP.那么，中国移动针对新员工有相应的入职培训中，也就可以把EAP项目作为培训的课程之一，让员工切实了解到什么是EAP，进而减少在后期EAP持续开展的阻力。（4)在移动内刊中开设心理专栏针对EAP的资料宣传,移动内刊也是一个重要的平台，可以开设一个心理专栏，虽然EAP项目咨询需要注重的是保密性，但是有很多员工的心理疑问是可以征得用户的同意而发表的，并且设立心理专栏之后，针对普遍存在的问题,我们也可以针对性的解答.（5）注重团体的EAP项目员工具有普遍的心理特征。而目前一般我们开展的心理咨询主要是针对个人进行,也只有少部分的人，可以接受心理咨询的人员，愿意向陌生的人进行倾述。普遍的员工是带着异样的眼光看待心理咨询,那么要想开展EAP，那需要更多进行团体的EAP项目。企业也需要重视团体的EAP项目的开展，例如团体心理游戏,特定环境下的特定的心理干预，团体培训，集体户外拓展项目等方式进行。四、企业EAP有效评估（一）指标评估：对EAP评估可以有两个方面，1。 生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等硬性指标的评估； 2，工作中员工人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等软性指标的评估。（二）效果评估：EAP效果评估主要在四个层面进行：1. EAP的使用情况和服务满意度2。 EAP对个人改变的影响;3. EAP对组织运行的影响； 4。 EAP的投资回报率分析。 （三)满意度考察:EAP的使用情况和服务满意度主要考察以下指标：1。 EAP服务的便捷性、及时性; 2。 EAP的使用率； 3。 一般员工对EAP的满意度;4. 管理者对EAP的满意度等。五、总结员工援助计划是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目，它通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器.许多企业的管理者不愿采用员工援助计划的原因是担心员工援助计划的投资回报率的问题.但国外的研究和事实证明,员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。只要给他一个长期的评估，就能发现其真正的价值。员工援助计划只有被广大员工接受，才能最终发挥它的作用,要改变员工对员工援助计划的态度，会是一个相当缓慢的过程。企业需要帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识,只有企业不断的实践，才能推动它的进一步的发展。参考文献：1。实录问答:中小企业如何有效地开展EAP，腾讯财经， 2009年4月2。作者：时勘 王欣丽 徐敏，员工援助计划（EAP）在中国的发展思考，新资本杂志，2012年8月浏览3. 员工帮助计划,百度百科，2012年8月浏览4.作者：曹荣 ,员工帮助计划与实施，中华会计网,2011年11月02号上传5,员工心理援助计划，中华心理教育网，2009年8月上传