08秋行政管理.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理专科专业毕业论文民营单位对员工绩效问题研究学 校: 学生姓名：_ 学 号： _指导老师: _完稿日期: 2011324 _目录一、激励薪酬的分类2（一）个人激励薪酬21计件制22工时制23绩效工资3（二）群体激励薪酬31利润分享计划32班组或小团队奖励计划33利润分享计划44风险收益计划4(三)引才激励5（四）留才激励51.高薪留才62. 减时提薪和带薪休假63.事业留才与感情留才64.通过参股的形式实现留才的目的6（五）用才激励71.物质激励72.年薪激励73.股票期权激励。74.虚拟股票激励8二、总结8 摘要 公司引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多种政策和措施。不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。 关键词：民营企业，激励制度民营单位对员工绩效问题研究在众多的人力资源管理职能中，无可厚非的，薪酬有着非常重要作用。一个企业想要长期的发展下去。首先到留住人才，其次是保证人才够有效的发挥个人才能，为企业提供相应的效益。这也是国内很多企业人事一直关注的问题。激励薪酬的实施需要对员工的技校作出准确的评价；针对员工的绩效表现及时给与他们不同的奖励薪酬，有助于增强激励的效果，确保绩效考核的约束性。下面我就来说说有效激励的重要性以及几种在民营企业中常见的员工激励制度到底是如何实施的吧。 一、激励薪酬的分类激励薪酬是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。与基本薪酬相比激励薪酬具有一定的变动性，但是由于他与绩效联系在一起。因此对员工的激励性也更强、激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。（一）个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现基础而支付的薪酬。这种支付方式有助于员工不断的提高自己的绩效水平。但是由于支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。个人激励薪酬有一下几种。1计件制：是最常见的激励薪酬形式。他是根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。在实践中，计件制往往不采用这用这样直接计件的方法，更多的是使用差额计件制。就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，以此来计算报酬。2工时制：是根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，就是首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，这个相当于工资率提高了。在实践中，员工因节约工作时间而形成的收益是要在与员工和企业之间进行分配的，不可能全部都给予员工，因此标准工时制也有两种变形。只是哈尔西50-50奖金制，就是指节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间平均分享；二是罗恩制，就是指员工分享的收益根据其节约时间的比例出来确定，比如：某项工作的标准时间是5小时，员工只用了4个小时就完成了工作。那么因工作时间节约而形成的收益，员工就可以分享20%。3绩效工资：就是指根据员工的绩效结果来支付相应的薪酬。由于有些职位的工作结果难用数量和时间来进行量化，不太适合用这种方法，因此就要借助于绩效考核的接过来支付激励薪酬。绩效工资有四种主要的形式：一是绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核形成对其基本薪酬进行调整，挑衅的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核成绩越好，调薪的比例就相应越高。二是绩效奖金。绩效奖金也叫一次性奖金，是指根据员工的绩效考核给予的一次性奖励，奖励的方式鱼绩效调薪有些相似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。三是月、季度浮动薪酬。在绩效和绩效奖金之间还是存在一种折中的奖励方式，即根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或者季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。四是特殊技校认可计划。特殊绩效认可是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或者作出了重大贡献的情况下，组织额外给鱼的一种奖励与认可。其类型多种多样，也可以是奖励一次度假的机会或者上万元的现金。（二）群体激励薪酬 与个人激励薪酬相对应，群体激励薪酬指以团对或企业的绩效为依据来支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效。增进团队，从而更有利于整体绩效的实现。群体激励薪酬主要有以下几种：1利润分享计划：收益分享计划是通过提供给员工参与企业收益分享的权力来进行团队员工激励的一类分配方式的总称。一般而言，收益分享计划是企业和员工之间分配由于成本节省或者员工参与提出具有建设性意见而带来的收益、这类分享计划通常有几种不用的方案，每种方案又都其自身特点和适用性。集中较为常见的方案有:斯坎伦计划、拉克计划、和提高分享计划。2班组或小团队奖励计划：班组或小团队奖励是团队奖励计划中最为简单的也是最接近个人奖励计划的一种，它与个人奖励计划的不同在于每个成员只有在班组或团队的目标实现后才能获得个人奖励。如果仅仅是人人的目标实现而群体目标没有达成，个人仍然是不能获得奖励的。比如需要一个团队去完成一份调查报告，其中就有组员去调查设计，有人去实施调查，收集数据，有人去分析调查结果并撰写调查报告，直到最后报告完成，大家才能获得相应的奖金 ；只是完成其中的某个步骤而非整体完成目标，则任何人都不会得到奖金。同时，奖金的发放方式是一个必须要考虑的问题，奖金在组员间进行分配时一般有以下三种分配方式：a，组员平均分配。 b,组员根据其对班组绩效的贡献大小得到不同的奖金。c，根据每个组员的基本工资占工资3利润分享计划：利润分享计划是当公司达到利润目标是，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划的一种类型。目前的利润分享计划有两种形式：一种是现金现付制即每隔一段时间按，将一定比例的利润作为奖金发放给员工，其性质与一般所谓的现金分红类似；另一种是延期支付制，就是把奖励给员工的现金为其存在一个账户中，等员工退休之后在支付个他们。两者之间的差别不仅体现在支付的时间上，在税收安排上也有差别，支付现金是一般需要员工支付一定税额；采用存入账户的形式则只有当员工取用这些钱时才上交一定税额。4风险收益计划；风险计划实质上是将公司的风险部分转移到员工的身上，它能在一定程度上促使员工具有企业合伙人的性质，不仅共享成功也要共担风险，强调了相互的合作、交流和参与。目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。(三)引才激励一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。（四）留才激励一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。1.高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。2. 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。3.事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。4.通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的。（五）用才激励企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性，下面我提出如下方法供参考。1.物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法：2.年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：（1）是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。（2）有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。（3）有利于确保企业资产的保值和增殖。（4）有利于促进企业改制，建立现代企业制度。（5）有利于造就职业经理人队伍。企业实行年薪制，需要谨慎行事：一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。3.股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。 股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。4.虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后（一般为5年），可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。二、总结随着时代的发展，人力资源管理越来越受的企业的重视，它从以前的非专业性逐渐演变成现在的专业性很强的职能。在知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的变化，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制必须不断的创新才能发挥重要的作用。所以，合理完善的激励制度设计应该在充分研究心理学、社会学、人类学等有关知识的基础上，尽可能将企业经营目标和员工需求目标相结合、物质激励和精神激励相结合、原则性和灵活性相结合，以正面激励为主，负面激励为辅，力求在不损害人格尊严的前提下达到教育当事人的目的。研究如何运用绩效考核有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。合同管理制度1 范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2 规范性引用中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3 定义、符号、缩略语无4 职责4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5 合同管理部门履行以下职责：4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责10