调薪方案.doc

北京大发正大有限公司薪酬体系方案总则建立对外公平，对内公正的薪酬体系，打破原有的按资排辈的职等制度，在科学的工作分析及岗位评估基础上建立岗位薪酬制度。薪酬福利委员会制度一、 成员： 主任：董事长 副主任：总裁 主任委员：执行副总裁、人力资源总监、事业处总经理、财务总监 委员：人力资源部经理、薪酬福利专员。二、 职责及权限：（详见权限表）1、 岗位评估2、 薪酬福利政策3、 薪酬福利制度4、 调薪方案5、 监督薪酬福利制度的执行情况6、 薪酬福利的日常管理岗位评估由薪酬福利委员会组织对公司除一线工人以外的岗位进行评估，依据评估结果产生员工职级，职级包括：级数、小级、系列。（具体如附件二） 级数：从41级-58级，共18个级别。 小级：每个级数分20小级 系列：依据岗位的职责、发展方向、任职条件将岗位分为三个系列，即：管理系列、技术系列、员工系列。 管理系列：具备管理下属职能的岗位 技术系列：从事研发、分析、技术服务的岗位，需较高的技术水平才可胜任。 员工系列：除以上两种全部属于员工系列。职级由薪酬委员会批准后方可执行，如岗位发生变化应及时报委员会，按核准权限批准更改。职级将作为员工享受公司各项待遇履行公司各项义务的基础依据。薪酬制度一、 适用范围：除一线工人以外所有员工二、 具体内容：（一） 调整薪酬结构：现金总收入如下：基本薪资+岗位津贴+工龄补+餐补+特别加给+绩效工资1、 基本薪资：北京市最低工资 545元/月。2、 岗位津贴：（级数下限+岗位小级小级差+资格系数小级差）固定分配比例+加班工资基本薪资 级数下限：所在岗位经评估后的级数对应的下限，（详见附表一，2004-2005年度现金收等级对照表）。 岗位小级：每个级数分成20个小级，委员会根据岗位情况给每个岗位确定小级。（详见附表二） 资格系数：此系数为累加系数 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0 小级差：每小级现金收入差（见附表一）3、 工龄补助：入公司年限6元/年4、 特别加给：用于特殊情况下的加给，特别加给委员会批准；原薪资高于岗位上限的部分，每年度调薪时优先冲减特别加给。5、 餐补：60元/人6、 加班工资：基本薪资/工作日加班天数+基本薪资/工作日/8小时加时。7、 浮动工资=（级数下限+岗位小级小级差+资格系数小级差）浮动分配比例（二） 固定与浮动比例 不同岗位使用不同的固定浮动比例，固定部分每月以工资方式发放，各事业处要以浮动部分总额为依据制定本部门的奖励政策。 固定比例 浮动比例管理系列 M 70% 30%技术系列 T 70% 30%员工系列 E 80% 20%业务系列 S 30% 70%（三）三、 运作方式1、 适用本制度的人员工资由人力资源部按程序审批并发放，部门按要求报考勤，实行综合工时制定的岗位不单计算加班。2、 绩效工资由事业处按相应的奖励制度发放，但须报薪酬福利委员会批准并备案。3、 由人力资源部建立个人薪酬福利台帐。4、 新入职或内部调动员工由薪酬委员会核薪。5、 不适用本制度的一线工人仍维持原薪资制度不变。四、 年度调薪1、 基本薪资随北京市最低工资收入调整。2、 依据考核成绩，定期（每年）对员工的资格系数进行调整，累加。 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0五、 要求：1、 薪资保密制度。2、 工资只能发一份。3、 工资及奖金必须报备人力资源部，岗位的现金总收入不得超过岗位上限。4、 考勤制度仍使用公司原有制度。职级及薪酬福利调整方案一、 确定职级薪酬福利委员会讨论通过职级。二、 确定政策线薪酬福利委员会讨论通过“2004-2005年度现金收入对照表”三、 确定总体调薪幅度为10%，目标是分3年达到同行业中等水平。四、 确定每个员工资格系数1、 将资格系数分三个职级段，即：58级至51级、50级-46级、45-41级，由薪酬委员会分层次批准，由人力资源部备案。2、 考虑到现岗位员工大部分已在岗很长时间，故本次调薪拟采取一些特殊政策，不作为今后的制度。 51级以上人员的资格系数统一为E-0。 50-46级A-12、B-9、C-6、D-3、E-0 45-41级A-16、B-12、C-8、D-4、E-0五、 确定特别加给1、 根据职级及资格系数确定工资（固定收入）。2、 原工资高出固定收入上限的计在特别加给部分，特别加给须经薪酬委员会确认。以后年度调薪优先从特加中冲减。六、 确定工资由人力资源部最终确定每个员工工资水平。此工资为税后应发工资。七、 确定奖励制度1、 已有考核制度的部门仍延用原有制度（如种禽部、孵化生产部、国内贸易部、基地生产管理部、饲料销售部），总额度参考所在部门浮动工资总额即可。2、 没有考核制度的部门统一参加公司每季度的考核，由人力资源部核发浮动工资。八、 确定相关的福利制度1、 休假差旅：51-58级对应原六职等以上待遇50-49级对应原五职等待遇48-47级对应原四职等待遇46-41级对应原三职等待遇管理类人员的待遇不变2、 保险基数：建立个人收入台帐，明年保险基数全部按实际收入缴费。3、 集体福利：进一步更新与职等有关的部分。九、 建立薪酬福利台帐1、 包括内容：工资、浮动工资、补助、特别奖、培训费2、 由于人力资源部体系出台后需要进行大量的数据积累，急需一上套开放式的人力资源软件。A10%B20%C40%D20%E10%人力资源部2004年10月薪酬福利委员会核决权限董事长总裁执行副总HR总监事业总经理财务总监HR经理薪酬专员薪酬福利政策决审审审议议拟知薪酬制度决决议审议议拟知福利制度知决审议议议拟知岗位职级的确定决审审议知拟知岗位职级的变更58-51决审审议拟知50-46决议议拟知45-41知决议拟知资格系数的确定及变更58-51知决审审拟知50-46决拟审知45-41知决审知确定特别加给决拟拟知调薪幅度及方案知决审议议拟知调岗核薪58-51决审拟知50-46决审拟知45-41决拟知新员工核薪58-51决审拟知50-46决审拟知45-41决议议拟知工资汇总及发放经理决审拟知经理以下决审审拟注:财务总监对财会部行使事业处总经理职责。企划及人力资源总监对企划部、人力资源部、行政部行使副事业处总线是职责。总裁室主任对总裁室行使事业处总经理职务。国内贸易部经理对国内贸易部行使事业处总经理职责。合同管理制度1 范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2 规范性引用中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3 定义、符号、缩略语无4 职责4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5 合同管理部门履行以下职责：4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责8