调薪方案.doc

北京大发正大有限公司
薪酬体系方案

总则
建立对外公平，对内公正的薪酬体系，打破原有的按资排辈的职等制度，在科学的工作分析及岗位评估基础上建立岗位薪酬制度。
薪酬福利委员会制度

一、 成员：
ü 主任：董事长
ü 副主任：总裁
ü 主任委员：执行副总裁、人力资源总监、事业处总经理、财务总监
ü 委员：人力资源部经理、薪酬福利专员。
二、 职责及权限：（详见权限表）
1、 岗位评估
2、 薪酬福利政策
3、 薪酬福利制度
4、 调薪方案
5、 监督薪酬福利制度的执行情况
6、 薪酬福利的日常管理

岗位评估
由薪酬福利委员会组织对公司除一线工人以外的岗位进行评估，依据评估结果产生员工职级，职级包括：级数、小级、系列。（具体如附件二）
² 级数：从41级-58级，共18个级别。
² 小级：每个级数分20小级
² 系列：依据岗位的职责、发展方向、任职条件将岗位分为三个系列，即：管理系列、技术系列、员工系列。
ü 管理系列：具备管理下属职能的岗位
ü 技术系列：从事研发、分析、技术服务的岗位，需较高的技术水平才可胜任。
ü 员工系列：除以上两种全部属于员工系列。
职级由薪酬委员会批准后方可执行，如岗位发生变化应及时报委员会，按核准权限批准更改。职级将作为员工享受公司各项待遇履行公司各项义务的基础依据。

薪酬制度
一、 适用范围：除一线工人以外所有员工
二、 具体内容：
（一） 调整薪酬结构：现金总收入如下：
基本薪资+岗位津贴+工龄补+餐补+特别加给+绩效工资
1、 基本薪资：北京市最低工资 545元/月。
2、 岗位津贴：（级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差）×固定分配比例+加班工资－基本薪资
ü 级数下限：所在岗位经评估后的级数对应的下限，（详见附表一，2004-2005年度现金收等级对照表）。
ü 岗位小级：每个级数分成20个小级，委员会根据岗位情况给每个岗位确定小级。（详见附表二）
ü 资格系数：此系数为累加系数
① 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0
② 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0
ü 小级差：每小级现金收入差（见附表一）
3、 工龄补助：入公司年限×6元/年
4、 特别加给：①用于特殊情况下的加给，特别加给委员会批准；②原薪资高于岗位上限的部分，每年度调薪时优先冲减特别加给。
5、 餐补：60元/人
6、 加班工资：基本薪资/工作日×加班天数+基本薪资/工作日/8小时×加时。
7、 浮动工资=（级数下限+岗位小级×小级差+资格系数×小级差）×浮动分配比例
（二） 固定与浮动比例
不同岗位使用不同的固定浮动比例，固定部分每月以工资方式发放，各事业处要以浮动部分总额为依据制定本部门的奖励政策。
固定比例 浮动比例
管理系列 M 70% 30%
技术系列 T 70% 30%
员工系列 E 80% 20%
业务系列 S 30% 70%
（三）
三、 运作方式
1、 适用本制度的人员工资由人力资源部按程序审批并发放，部门按要求报考勤，实行综合工时制定的岗位不单计算加班。
2、 绩效工资由事业处按相应的奖励制度发放，但须报薪酬福利委员会批准并备案。
3、 由人力资源部建立个人薪酬福利台帐。
4、 新入职或内部调动员工由薪酬委员会核薪。
5、 不适用本制度的一线工人仍维持原薪资制度不变。
四、 年度调薪
1、 基本薪资随北京市最低工资收入调整。
2、 依据考核成绩，定期（每年）对员工的资格系数进行调整，累加。
① 58-51级为A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0
② 50-41级为A-4、B-3、C-2、D-1、E-0
五、 要求：
1、 薪资保密制度。
2、 工资只能发一份。
3、 工资及奖金必须报备人力资源部，岗位的现金总收入不得超过岗位上限。
4、 考勤制度仍使用公司原有制度。

职级及薪酬福利调整方案
一、 确定职级
薪酬福利委员会讨论通过职级。
二、 确定政策线
薪酬福利委员会讨论通过“2004-2005年度现金收入对照表”
三、 确定总体调薪幅度为10%，目标是分3年达到同行业中等水平。
四、 确定每个员工资格系数
1、 将资格系数分三个职级段，即：58级至51级、50级-46级、45-41级，由薪酬委员会分层次批准，由人力资源部备案。
2、 考虑到现岗位员工大部分已在岗很长时间，故本次调薪拟采取一些特殊政策，不作为今后的制度。
ü 51级以上人员的资格系数统一为E-0。
ü 50-46级A-12、B-9、C-6、D-3、E-0
ü 4541级A-16、B-12、C-8、D-4、E-0
五、 确定特别加给
1、 根据职级及资格系数确定工资（固定收入）。
2、 原工资高出固定收入上限的计在特别加给部分，特别加给须经薪酬委员会确认。以后年度调薪优先从特加中冲减。
六、 确定工资
由人力资源部最终确定每个员工工资水平。此工资为税后应发工资。
七、 确定奖励制度
1、 已有考核制度的部门仍延用原有制度（如种禽部、孵化生产部、国内贸易部、基地生产管理部、饲料销售部），总额度参考所在部门浮动工资总额即可。
2、 没有考核制度的部门统一参加公司每季度的考核，由人力资源部核发浮动工资。
八、 确定相关的福利制度
1、 休假差旅：51-58级对应原六职等以上待遇
50-49级对应原五职等待遇
48-47级对应原四职等待遇
46-41级对应原三职等待遇
管理类人员的待遇不变
2、 保险基数：建立个人收入台帐，明年保险基数全部按实际收入缴费。
3、 集体福利：进一步更新与职等有关的部分。
九、 建立薪酬福利台帐
1、 包括内容：工资、浮动工资、补助、特别奖、培训费
2、 由于人力资源部体系出台后需要进行大量的数据积累，急需一上套开放式的人力资源软件。

A10%
B20%
C40%
D20%
E10%
人力资源部
2004年10月

薪酬福利委员会核决权限

董事长
总裁
执行副总
HR总监
事业总经理
财务总监
HR
经理
薪酬专员
薪酬福利政策
决
审
审
审
议
议
拟
知
薪酬制度
决
决
议
审
议
议
拟
知
福利制度
知
决
审
议
议
议
拟
知
岗位职级的确定
决
审

审
议
知
拟
知
岗位职级的变更
58-51
决
审

审
议

拟
知
50-46

决

议
议

拟
知
45-41

知

决
议

拟
知
资格系数的确定及变更
58-51
知
决

审
审

拟
知
50-46

决
拟

审
知
45-41

知
决

审
知
确定特别加给

决

拟

拟
知
调薪幅度及方案
知
决

审
议
议
拟
知
调岗核薪
58-51

决

审

拟
知
50-46

决

审

拟
知
45-41

决

拟
知
新员工核薪
58-51

决

审

拟
知
50-46

决

审

拟
知
45-41

决
议
议
拟
知
工资汇总及发放
经理

决

审

拟
知
经理以下

决

审

审
拟

注:财务总监对财会部行使事业处总经理职责。企划及人力资源总监对企划部、人力资源部、行政部行使副事业处总线是职责。总裁室主任对总裁室行使事业处总经理职务。国内贸易部经理对国内贸易部行使事业处总经理职责。
合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责

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