薪酬与绩效方案.doc

中山市辰隆（亨隆）塑料科技有限公司
总薪酬与绩效参照标准
一、目的：为了提高各岗位人员工作积极性，以体现能者多酬、多劳多得的原则。并为职务升迁、岗位调动、员工培训及持续改善提供依据。特制定本方案。
二、各岗位薪酬标准对应参考表：
序号
职位
职级
职等
基本工资
岗位津贴
技术津贴
绩效奖金
全勤奖金
工龄奖金
年终分红
合计
备注
1
总经理
10
5
6200

6000

4
6000

6000

3
5800

6000

2
5600

6000

1
5400

6000

2
副总经理
9
5
5200

4000

4
5000

4000

3
4800

4000

2
4600

4000

1
4400

4000

3
总经理助理
8
5
4300

3200

4
4100

3200

3
3900

3200

2
3700

3200

1
3500

3200

4
部门经理
7
5
3400

2800

4
3300

2800

3
3200

2800

2
3100

2800

1
3000

2800

5
主管
6
5
2900

2500

4
2800

2500

3
2700

2500

2
2600

2500

1
2500

2500

6
副主管
生管
5
5
2450

2200

4
2400

2200

3
2350

2200

2
2300

2200

1
2250

2200

7
组长、会计、出纳、业务、模具师傅
模具设计
4
5
2200

2000

4
2150

2000

3
2100

2000

2
2050

2000

1
2000

2000

8
吊模（辅师)、模具辅师
3
5
1950

1800

4
1900

1800

3
1850

1800

2
1800

1800

1
1750

1800

9
统计、采购 文员、仓管 开单、收银 司机
2
5
1700

1500

4
1650

1500

3
1600

1500

2
1550

1500

1
1500

1500

10
普工
后勤、保安、门市捡货、仓库搬运工
1
5
1310

200

4
1310

200

3
1310

200

2
1310

200

1
1310

200

计件人员
计件工资=（实际产量—不合格数）×计件单价
三、薪酬计算方法：
序号
薪酬项目
计算方法
备注
1
基本工资
基本工资÷应出勤天数×实际出勤天数-应扣款=应收基本工资
最低基本保障工资
2
岗位津贴
岗位津贴÷应出勤天数×实际出勤天数—失职扣款=应收岗位津贴
是根据岗位工作环境、劳动条件而设有津贴,不在其岗不亨受此待遇
3
技术津贴
技术津贴÷应出勤天数×实际出勤天数=应收岗位津贴
是针对特殊技术岗位而设
4
绩效奖金
绩效奖÷应出勤天数×实际出勤天数÷100×月度考核得分=应得绩效奖
是公司下达给各岗位工作任务，准时或超额完成而给予的奖金
5
全勤奖金
按《员工手册》标准计算

6
工龄奖金
按《员工手册》标准计算

7
年终分红
年终分红总经额÷参与考核人员得分×个人考核得分=个人应得年终分红

四、绩效考核：
（一)考核周期及类型：
1、考核类型：
考核项目
考核项目说明
备 注
绩效总分
考核采用100分制

考核类型
月度考核、季度考核、年度考核

月度考核
为放发月度绩效奖金及月度评选优秀员工提供依据

季度考核
为工资调整及职位升迁提供依据

年度考核
为年度评选优秀员、员工培训、年终分红奖及公司下年度战略规划提供依据

2、考核周期：
(1）月度考核：公历每月1日至31日.
(2）年度考核:每年农历1月至12月。
（二)数据采集与评分方法:
数据采集
评分方法
多角度评
纵向考核+横向反馈+从下至上反馈原则
结果为导向
以结果为导向衡量各岗位工作成效
定性与定量
定量考核是运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行量化,采用计分考评、奖惩考评等获取考核结果；定性考核是运用综合分析的形式 ，对被考核人员进行概括性的描述。
到推法
考核中所有下工序为上工序质检,当上工序有质量问题下工序未发现,再流到下工序的，在考核均中以同等标准考核。如果遇责任不清的，所参与人员均以同等标准考核
（三)奖罚加减分标准:
加减分项目
加减分标准
奖励
嘉奖加3分/次，小功加5分/次,大功加10分/次
惩诫
申诫扣3分/次，小过扣5分/次,大过扣10分/次，留厂查看扣20分/次。
（四)考核处理方法:
考核结果
处理方法
绩效奖金
计算方法
当月考核得分为95分或以上的，绩效奖按岗位对应标准全额发放。当月考核为负数的，负数部份在岗位津贴或其补贴中扣除。
连续三个月考核为95以上的
连续三个月考核得分为95分以上的，工资晋升一级.
连续三个月考核为70分或以下的
连续三个月考核得分为70分或以下的,工资降一级。
连续3个月考核得分为95以上不能再晋级的
当岗位工资晋升到5级不能再晋级的，连续3个月考核得分为95分以上的，评为铜牌员工并奖300元；连续6个月考核得分为95分以上的，评为银牌员工并奖600元；连续9个月考核得分为95分以上的,评为金牌员工并奖900元；连续12个月考核得分为95分以上的，评为金钻员工并奖1200元。
因公司原因上班时间不足28天
因公司原因放假导致当月上班时间不足28天的,当月考核只作计算绩效奖金发放依据,不作评级。
（五)考核管理：
1、组长考核员工
2、主管负责本部门组长考核。
3、人力资源部负责各部门主管考核.
4、总经理负责部门经理及人力资源主管考核。
（六）数据收集、统计、审核分工及职责：
岗 位
职 责
部门主管
每天下午4时前将前一天的生产报表（包含工作态度、5S、出勤等)交到人力资源部并附上《入仓单》
关联部门
每天下午4时前将前一天关联部门考核数据(包含异常）交到人力资源部
人力资源部
负责将生产日报表录入电脑，并汇总成月度考核表
财务部主管
负责对各项考核数据真实性进行核实
总经理
负责各岗位考核结果复核及批准
(七）审批流程：
1、人力资源部负责在次月的5—10日将上月被考评人员考核结果汇总给部门主管初评。
2、部门主管负责在每15日前将本部门被考核人员考核表评审后送到人力资源部复核。
3、人力资源部负责并在每月20日前将被考核人员考核表复核完毕,并汇总呈送总经理批准，批准后交财务部执行。
五、本方案从2014年12月1日起试行。
拟定： 审核： 批准：
文件版本：A/0 文件编号：CL-WI-HR-05 页 码：4-4 编制日期：2014.11.10