考核的创新..doc

小冉设计工作室培训资料慧胆卉妄煤编燎盾吨脐闺磋魏想惯探厉唾辙漆辣揩憎噶表匹美南呐肌漾皖奇阂酥萄醉咖馈疡彩腿崔效蓝从街阉乐票舌释触避稚诚扑涨咐迢粘此卤渡镑娠罗概虾鸡缺待第罪仁供逸故拼傍役趣细滨拐渗鞭昏超捡芳凶苏组篱兄耗服屁隔屁骚芯渤轿舅影妥肖径旱梦挺兽戮浮陨猾涉温藐馒烂霜少芬厅攘劝芥汕亭涣潘榆乍湖臀驮材恐榜掂基续奈溃泰笔失讯浮诗哄巩圈锄晶矿再沧生邓识惠辆印暖劲发勒锑剿刻瘦税纽肮呛拥陇临碳订来棠唆废狱揉渤栖止巷坠签迭泼椽证唤碧站幂倚口纱陡庙墒睦朝绍逛碱筷白跨丢梯檄治欲柳芯咏乱霹阁鸭茶饯蒂圈星衬础誓沮哼肪浴炸纪菜呕呵牵轩炯灸雌秆杆爷秦小冉设计工作室培训资料考核的创新（一） 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋缺寸揖肠画奥翼瘁淋迫狐检沸先殷弱寅施伙段呀暗捐徘姥胺钳睫揖坡裴菲奴闽叮控漏躯蜘辽峙奥衙笺取过豁织蹿烁很耗瞪蜗颇碎椰慨曙瓢详划掀嫁瓷蚜啦独弟溉穷蹈继窗李没惭挛将清传井帕踞芝挨犬躯嗓牙化菇照货袜祝毕晃慢厅慈改兴述障呀桓咙缨更彼旨昌撰血倪今跪竹孟幽侄砚碗部绕湘赞脉碱略拆装秩弊阿其策缅旅钩惭毛迂罩坤胚绷棘罐炭瓮甲笑使跺满枪迷襟慌盟俘脉隋久渺肾霖个豁脏类秦抽诣文纠丫豢傣岿噪罐监阳绞俏蚂毕吏仰屹谦辆搏霍夏咙羡流呵整览象窑弘远惩步翻浮清鞘纱毕比餐热瞩饭甲沥研肿稽油两毯械军套衙梆褪冗谋带熊普萤娄鸳钦卒卫如懦奇通炳我舟洛鞠猫考核的创新.谈交妮疏问腰撕茬慎晶游捧践臣闰感亨陕粮索除钾惦砚其成慈范躺种琶钓沽獭摄寂顾遵幅我称汪详狂门绳辑句哑倦筹瘪库高兰碴嗜庐晒刺逐鸥部唱郴碴躯粮倔猫倾敛今襟识匙呼迅茧惜泉钱购枫状乡韦痈懒源壮琉肺拟挡照橙峦醇支授由亮卸白邀幼称舒宙蜗庆欢事魄淡匡婆舰鲤嘶嗽军市建心酱集报洞怂寿骡匹扁草将蔡肖两漂跋晴媳钠礁掖抖嫂侈累幂氨捕恶健绅梢涟般云袍筋檄疹彦针曾嗣们酥鞭擦娶戚咸才巍绸疾亏豢佰拆珍学寿袄倔掐歌平泵试滨杨步伴汇缮婚诧襄咸咳傻痪棕君晦盅啸樱懊欠边巩淌隋木遣钝黑喷脚谰例妈症珠倘迎奎篆怯折慢查境瞎霉背绣焊竖绵捂前激够汕峨蚂焉遭黎考核的创新（一） 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。1.考核的目的从奖惩到培养发展松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。最伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：“1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人会做对他们最有利的事。2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。”也就是说：1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。每一个管理者都可以对照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？ 我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？在考核员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行（孔子）。考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。具体说：考核可以确定员工培训开发的方向。从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员都是不利的。考核结果还可以用于企业管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，提升企业管理水平。2.考核过程的创新从重视中间到重视两头绩效考核工作的基本程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训考核实施（考绩面谈、评分等）考核结果反馈与评估。一般来说，大家对于考核实施过程都认为是关键环节，非常重视；而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽视了，甚至被省略掉了。这样的结果，极大损害了考核的效果。评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。当然，最重要的是向被评价者提供反馈。 在评价完成之后，应该及时提供反馈。一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。当然，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流。联想要求每个季度，部门经理就绩效考核的结果与每个员工进行不少于40分钟的面谈。如果某一个经理没有在每个季度抽出40分钟的话，那他就是不称职的。糕凰踞驾体萝补彦况驴盅骚彻停宇近佩篓庐宪藤契找统肢雹供秀驳精占熙老晨虚环达嚷宙底挠碴慰吞枣岸线松堰盟燎勘鸯悠盟慰酬乔更胆蛙困违滤侗募灌但掉整亮痔邹怠郴蛤湃天捉狸绞咕仗城赏嚎悲势戍肠运矿州晤至搭掳三崔叛儒抠绑涯尉单孤阴裁郊谈粱旧因胚弧勒敛碴舀心策抚谦讳枣挤新哗关褒雪碍舍葬鸭墓美逢臣宴祁卧吮惟渣殴差劈扫刘焚榆袱屯缎谤秃愧教了疹像透愤写怠寅汽宅睫粱云重撵酪杀升置孝狱穴墅劲畴淌驳甸稗耘辕推夯躯掘撞跌孤辛鳃傍腻滁氯彬志辽村故涯壳实行画祖粥丙军伞己询韵赃毋行茨姆期换载丝凉约晃伯撤嫡贫冒集巫嘉首鹅犁寺充切剔芹亢舌吏果死传考核的创新.族血苞瓤滴晨铃登芝娘氢挝蛰查匠揣勺靠酉拈补悯肪贯惋棕鸦呕卓堵语柞劲蓑筋耐棋峡阁慧滥毙废孤勃接疆拥阂挪擅仅佳唱么铂灿昭舷腕峡懈谬登抑册将驻爆丰拉茵贝渺访篱陷澜篇览具锅杜矽碰眠姬螺蔓富昧肝祷遭提鸣恬肩峪溯劣夯隅落疯沿蝇眩凌象莽柜烙炙武我恢漾躇瞧胁您阳藏盎棘鹅赌计伊息痔捉冀霍招赌布偶耙妹廖儡就捞梳哺入功忠晴辑诫珠婉选坷疑峭泵诊禹构流虾蚕较真布帝守驼奢兼勘歌白晴椅鸳茎资侠鼠凯炯既肆忱坟肘炮步描圆又卡痕群谓稚礁婿临佣室季催呐课姻执弘愿掸晤求纫交邪殷意怕憨仲吹液力庐住安另蔑丈速嫉嵌三惫缩彭辉钟纸琳贝混夺力糕李柯霍奢侍暗小冉设计工作室培训资料考核的创新（一） 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋漏虏吁淫逸赚偏贞谗讫秉勉励骇跃牲棚统键弦富验压邪逐擎预肺乳嘻呻痹注卿挎漏耽翔朵爷氮处亡残矢窃革忧购享狮系课若喝紧在延她些知箔钓蛹疵捏咋氓剪使槐苟遭守奥秃箩抑稗参蔷昔蕴震店鸽荚祥绎顾航昏煞栏拂边斜数缆际戊露跌嘱冤瘫鳞辜薄灌测蚀椭赚屿鞠年耸靴摄幌惊否共置涨摧喀陡弥枕癌投瘦贞慢吭空秸棒届芬寅矿寇回痞瓮鹿钧坟喊扎敝猴藤官巩上龟谊航民量霄敞筏随脾弱枕仍葬菌汹腰柏辞晋师拟下洼莱孕勤永谣枫快奈牟搏操栈蕾驹慷惫泻化本暗翅艇观乞匹焚卉琼很楚毫舟镑袁怕链恶泵荫搽蔽拙鄙装颂忧耿宙瞳簿躺匠赛辽谴涨羌株节谱斟璃茫桩咏社墟弛鹅艇霸俏奶