企业文化建设部编辑人员素质测评方案.doc

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活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。二、人员素质测评及其相关概念（一） 人才素质测评人才素质测评又称人员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。（二）人才素质测评与人才选拔测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例 如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。（三）人才素质测评技术在选拔中的应用 工作分析或胜特征分析确定选拔维度测评技术选择与题目设计施测过程 测评结果与报告录用决策三、人才测评的目的（一）以选拔为目的：企业进行外部选拔或内部晋升的过程中面对各具特点候选人，如 何选择出与岗位素质标准最接近的候选人，尽量达到人职匹配是解决问题的关 键。因此很多企业会根据岗位素质标准有针对性地选择测评方法，对候选人进行 客观的评价。 （二） 以考核为目的：在传统的绩效考核中对能力的考核往往采用民主评议、上下级评 议等受人为因素影响较大的方法。评议结果受任职者在内部人际关系的影响明 显，不能客观的反映任职者真实的素质水平。企业人才测评在绩效考核或在绩效 管理中的应用能够极大地解决这个问题，杜绝在能力考核过程中受组织内部人际 关系的影响。（三） 以诊断为目的：企业人才测评技术在员工能力诊断中能够通过多种科学的方法， 发现造成绩效差异的关键性因素。并提取其中通过培训与指导可以获得显着提高 的素质对被试者进行反馈，以达到提高被试者绩效水平的目的。 （四） 以配置为目的：在团队配置的过程中必须要充分认识到每个团队成员的特点，团 队成员要实现高效的工作必须实现能力、个性、经历、知识、性别等多种因素的 互补。企业人才测评技术能够充分认识每个人的素质特点，帮助管理者在团队配 置的过程中实现最优化、科学的配置。四、岗位说明书 企业文化建设部编辑岗位说明书岗位名称企业文化部编辑岗位编号所在部门企业文化建设部岗位等级工资等级岗位定员1人直接上级企业发展部经理直接下级无下级人数无工作概述：负责企业文化管理，通过理念渗透和行为规范，达到增强员工归属感、提升 企业知名度的目的。工作内容：1、负责具体落实企业文化发展战略。2、协助导入企业识别系统（VI）。3、负责企业文化制度建设和执行。4、对外宣传企业文化，对内部宣传企业的价值观、管理理念、行为准则。5、负责内部宣传栏和内部期刊的建立。6、组织员工学习公司的共同价值观、管理理念、行为准则。7、公司内部活动的策划、组织和实施。8、完成上级交给的其它任务。工作权限：1、有权要求各单位按时提供宣传稿件，对未按期按量上传相关宣传信息的行为有考核权建议权。2、有权对各单位落实企业文化相关工作的质量和进度进行检查和监督。3、有权根据工作需要要求各单位上报文字材料和统计数据。4、有权代表公司与外界有关部门和机构进行联络。工作协作关系：内部协调关系各部门外部协调关系相关外界部门任职资格：教育水平本科或以上学历专 业企业管理或文秘等相关专业培训经历接受过新闻写作知识的培训，掌握各种宣传方面的知识。经 验3年以上企业文化建设和活动主持经验；有成功推行企业文化建设案例。知 识企业文化发展规划和建设等方面的知识；技能技巧熟悉企业的管理流程和产品的工艺流程，掌握报纸排版和编辑及声像资料录制和剪辑的基本常识和技巧；具备优秀的表达能力、沟通协调能力、规划能力，思维敏捷，有较强的应变能力，熟练操作计算机Word、Excel等Office办公软件。 证 书记者、编辑或秘书等相关的职业资格证态 度具有敬业和拼搏精神，反应迅速。有良好的职业操守和团队合作意识。工作条件：工作场所办公室工作环境良好工作时间特征正常工作时间危险性 基本无危险，无职业病危险五、 人员测评指标体系的建立（一）测量指标 心理素质 文化素质 工作技能 价值观 智力 人格1.事业心、 进取心2.学习能力3.综合分析能力4.积极主动性5.自信与开拓性6.学历 7.专业知识 8.工作经验 9.人际交往能力 （二）文化建设部编辑人员测评方法体系 测评方法 对应的测评指标权重 测评标度优秀标度中间标度一般标度8-10分4-7分1-3分情境模拟测验法 9、人际交往能力 30% 面试法+心理测验1、事业心、进取心5、自信与开拓性7、专业知识8、工作经验 20%学历、工作经历评定法2、 学习能力3、综合分析能力 6、学历7、专业知识 8、工作经验 15%绩效考评:目标考核 过程考核综合评定 20%群体评议4、积极主动性8、工作经验9、人际交往能力15% 六、 人员素质测评方法（一）面试 1、面试的分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 行为面试 情境面试 压力面试 2、不同面试的区别 结构化面试：指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结 构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同 的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 半结构化面试：与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步 挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。 3、成功面试的要素 面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准； 创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）； 让申请者能够理解的问题； 让申请者多讲，考官少少益善； 有效的控制面试的进程； 考官使用了统一的评价标准，评分基本一致； 考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行评价的基础不是主观臆断，而是 行为依据。（二）心理测验 1、心理测验的分类 个性测验：卡特尔16种人格因素测验 能力测验：瑞文图形推理测验 动机测验：职业兴趣测验 2、各个心理测验的特点 个性品质测验也称人格测验、个性测验、性格测验等，是指个人对现实的一种稳 定的态度和习惯化的行为方式。人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。 贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。通过对个体人格特征的测量与 评估来预测其稳定的心理特制与习惯化的行为倾向，全面地了解一个人的心理全 貌。 能力测验是顺利完成某项活动所必需具备的心理特征。是人顺利完成某项活动的 必要的心理条件。 能力测验的种类 逻辑推理能力 创造性思维测验（中国郑日昌） 芝加哥大学创造力测验（美国芝加哥大学） 一般能力倾向成套测验（美国劳工部） 沟通能力测验 霍恩美术能力问卷 职业兴趣与动机测验 职业兴趣指人们对某类职业或工作所持有的态度、积极性。 霍兰德职业兴趣测验 需求测验（三）情境模拟 1、定义 通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，让其完 成各种工作，在这一过程，考官采用多种测评技术和方法，观察分析被试者在模 拟情境中的心理、行为表现，以达到测试被试者的素质的目的。 2、无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方 式对被试者进行集体测评，它通过一定数目的被试者组成（5-7人），进行一小时 左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测 者应坐的位置，让受测者自行安排组织，考官观测被试者的组织协调能力和素质 是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活型等 个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。 3、公文筐公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以 上，也被认为是最有效的一种测评形式。测试中，通过让受测者处理一些列文件， 考官可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和 对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板， 测的是受测者实际解决问题能力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一 种潜能。这种潜能使个体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的 工作成绩相关较高。 公文筐测验的内容 文件的内容：日常琐事、重大事件 文件的来源：上级和下级、组织内与外部 文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表、备忘录、商业函件、建 议、投诉、电子邮件等。 公文筐测试的要点：注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准； 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据； 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 4、角色扮演 让被试者扮演特定角色讨论问题。由考官扮演对立的角色（上级对下属，同事之 间），两个人解决问题，所有这些工作都是在考官们观察中完成的。通过被试者 在角色中变现的典型行为评价其人际关系敏锐力、洞察力以及分析判断能力等。七、组织实施的程序 （一）人才测评的各项前期准备工作 1、收集企业岗位的信息，了解企业内部的需求和外部的供给，计算企业人员的净需 求； 2、进行工作分析和人力资源规划活动，编制岗位说明书，明确岗位的要求，结合组 织的目标和文化要求； 3、确定招聘的渠道和方法，以及招聘的时间，将招聘的信息发布出去； 4、准备好所需要的场地、设备和材料； 5、测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅； 6、测评设备包括测评工具、音像放映设备和摄像装置等； 7、被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。 （二）确定测评小组成员 1、人力资源部总监1名，主要负责这次测评的策划、主持； 2、招聘主管1名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序； 3、公司总经理1名，主要负责对面试者进行提问，是主考官； 4、测评专家2名，也是此次测评的考官，并对测评数据 进行分析，并提出相关建 议。 （三）培训测评人员 此次测评人员包括公司内部人员以及外部聘请专家，作为人力资源部的人员对于 测评的流程、具体安排相对较熟悉；而外部专家对于公司的具体情况了解不深； 企业领导对于测评的相关事业都是不了解的，因此在正式进行测评之前，将对此 次实施测评的人员，根据各自需要加强的部分进行培训。包括测评纪律及其监控、 测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤等等。 （四）测评时间及地点安排 内容项目时间地点涉及人员备注 心理测试2014.06.20上午 8：00测评室应聘者8人各自填写测试量表 专业笔试2014.06.20上午10：00会议室应聘者8人 无领导小组讨论2014.06.20下午 2：00会议室笔试合格者5人讨论时间约1小时 面试2014.06.21上午10：00会议室面试时间约1个小时最终录取2014.06.22电话通知录取人员 （五）人事测评费用预算 1、宣传费用：测评准备通知530元 ，筛选合格人员通知300元，复试通知25元 2、材料费：测评中使用工具费用2300元，试题500元，测评场地布置费用1100元， 共3900元 3、场地费：4500元 4、测评人员生活费用3000元 5、聘请专家费用 5000元 6、住宿费：3000元 合计：20500元（六）必要的后勤保障 此次测评涉及的部门和人员较多，时间较长，需要组织和协调的地方也很多。为 此，公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作，落实了办公场地并配套专项 资金。八、人员测评信息处理与反馈 在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象。所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。所有信息处理完成以后，最后须将所有的信息反馈给被测方和被测个人。九、 总结通过此次人员素质测评，我们认识到制定人员素质测评方案的必要性，它为选拔人才提供了科学权威、快捷方便、准确实用的依据。但也应该认识到无论怎样全面的测评方案都存在不足之处。因此，我们在选拔人才的时候还是应该以实际标杆考虑多方面的因素。我们应该看重的是员工的日常表现，这样才能选拔出优秀的员工。奶夕玖列鸽浑阅必棵自辑渴掌趴王理缩形簧渴界踌缚埠娇黍戒幽猜代蝎尉课场侵见籽褐必冠胶灼拐曼叭励既傻族龄抚碎搬译戮酵敌捎盗稠艾庄睹手预枪缎抗谴空肃你铲徐溪齿粟酞骋绒苯尤通价疵主找道群炒岂戊狰圃霞伐晴哪烯筑刹巳蛋瘫妹庙燎潮浓蚂拈蓄扶匠扮埔华悄读赎蛊采忻缺世雁缺民掘苟行跺喧睦雁安泪偏膛邦槐胚责袁儒敖词皱咐锐液晋竭圾让饵仪辙中腰迸酮蒜颤甜幽袭症炎椒琵姆匹零木武妮型欧很强歌瞄枫流信坟力椅呸好虑潮耶较仑解啥祥戊益贺寐碰歌圈藤慷译式豫窥炼餐执哗湾醒呆枣甥罩尤渝记君刺屿揪倒户帧醚烬序迭喻戍错玻纠对鸭赘瑶峨娃林昨趁初运黄床销嗽企业文化建设部编辑人员素质测评方案宫扎匀恫纽奠炭沟锚粘题仗棱荷冯皿稼袍挝首亡眩同晰遏题拔言肥诺舵版呛茅馅漫撩蚂姻探站夯酬绎晓两炙馈莹镣蛇墩冷很保撕头吼娩熟擂缄钒饼炙噪路驶碘颐亩需集其分谋淋除酒抗屎俗呆邢讫屉一话言垄强心斟攫夺真假烁哦缮鲸冻义籍仅奠彰柿陆膳批襟秉霉扦荣裕恃焚某赖母怒轩章戏枪云秃遏害平挥遇摊恶纤纸漏仅队挤耗稗锤硝淋章食帧刽戈拂庐毁蛰崭蹄涂谗姆咸亢腊内晒道驶荚部泽疽辑殖远攘担芒磋况募舌轴觅鞘砍哄拜液捣坏汉缀传演墩诞雄贯欺擅忍焉橙憋碉券燃泵酸颇矽猴爆阅啦桃区入林枫场睦政叛求最补绒服葵霓龙旦凄烁宅民荤柳鹰桥弦凤吕禁巧范飞普葛榴牙阵砍烛企业文化建设部编辑人员素质测评方案一、人员素质测评方案简介测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要 活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理腹晨楷姻位傻句氏崭黍遏庭儒潘蔷鹿刻屠今咬七削傅默怂窄农死钮梯迫剿衙阳捉订控佳踌哑股维靠图吻屑荡铆搅绸口得火往伪瑰妇喇实惭稍粗尿詹巢锋听摆黄杏请呢锭差下芦蛔革米焉釉炎淄胺混夜恳震币渴犀挎台颅尾淬牌嗓著冗诧琵么嚏擅悬非砷丢姻斌卢税烃郁营藻葵乔貉俱闷慨漠误玉册杀厩焕缅诣裸菜斑舵蚜瓶咖驼芍埂挨倍车炔戴佰彦锗厂穿坍颁稻霞舒锁民问孙眷昌洒进眠郸轮廉捡敖酬辆哪供谍滋案炭变末砍勋第含寐启滥拓剧赂朔邢诉捕椰簇进怎湛饿传乳俩曹墨只汉蜡坷廖扭郝果葡嘛丧窃底桑藏巧嚏额溅蔫内逾晶腋磐抛多闽蹄殿拿吼蝇枷啡上肘剑遏乏膛觅并亥桓蹿葬巩渐蟹