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离职期间员工关系管理及风险防控
1. 辞职的法定情形及风险防控
1.1 通知解除
通知解除是由员工主动提出辞职的解除劳动关系的方式。公司在处理员工辞职时需要注意时间、形式、理由、证据。员工在正式合同期内提出辞职的，需提前30天，通过书面形式通知用人单位；员工在试用期内提出辞职的，只需提前3天，口头形式通知用人单位即可。劳动者在规定时间内提出辞职的，无需公司批准。（《劳动合同法》第三十七条）。用人单位在收到员工辞职申请时，需保留其本人明确表示是个人原因而非公司原因提出辞职的书面材料或录音材料。
1.2 告知解除
告知解除是因公司违反有关法律法规，由员工依据相关规定解除劳动关系，公司还应向员工支付经济补偿金（详见《劳动合同法》第三十八条及第四十六条）
条件不安（约定） 公司在与劳动者订立劳动合同时，特别是建筑业企业，需对劳动条件（如：安全帽等）进行约定。无约定的，按照国家标准执行。（《劳动法》第三十二条）
报酬不足（拖延发放、数额不足） 在深圳，工资支付周期不超过一个月的（即工资按月发放的），约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日（即当月工资应在第二个月的7日前发放）；工资支付周期超过一个月不满一年的（工资按年发放的），约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月（即当年工资应在第二年的第一个月内发放）。（《深圳市员工工资支付条例》第十一条）
社保不缴（完全不缴、基数不足） 法院不会直接处理社保缴费基数不足事项，劳动者需向社保局投诉，且最多只能补缴2年。（《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条）企业若按照深圳最低工资标准发放工资，个人也需要承担社保、公积金中的个人缴交部分。
制度不法（显性违法、隐性违法） 公司规章制度需具体明确可核查。末位淘汰制或约定“用人单位可以依据公司需要对员工的岗位进行调整”都属于隐性违法。
合同无效（欺诈、胁迫） 《劳动合同法》第二十六条第一款 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的视为无效或部分无效。
需注意：劳动争议申请仲裁是有时效期限的，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，期限为1年。（《劳动争议调解仲裁法》第27条）例：小张于2013年1月1日入职某文化公司工作，文化公司一直未与小张签订书面劳动合同。2014年6月30日，小张离职。2014年7月1日，小张提起劳动仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年12月31日期间的未签劳动合同二倍工资差额。在仲裁及诉讼阶段，文化公司均提出明确的时效抗辩。最终，法院判决，认定文化公司的时效抗辩成立，仅需向小张支付2013年7月1日至2013年12月31日期间的未签劳动合同二倍工资。诉讼时效制度是指民事权利受到侵害的权利人在法定期限内不及时行使权利，将失去胜诉权的一项制度。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本文中所讨论的未签劳动合同二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬范畴，因此适用此一年的仲裁时效，即时效从主张权益之日起向前计算一年。本案中，小张于2014年7月1日提起劳动仲裁、主张权利，文化公司明确提出了时效抗辩，因此，小张诉请要求的2013年2月1日至2013年6月30日期间的未签劳动合同二倍工资就因超过一年的诉讼时效而无法得到法律保护。
那么，问题来了，为什么小张只要求公司赔偿2013年2月1日至2013年12月31日期间的二倍工资呢？根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。根据《劳动合同法》第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1.3 即刻解除
强迫、违章、冒险作业 《劳动合同法》第三十八条第六款及第四十六条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（《劳动合同法》第四十七条）一般来说，经济补偿金是企业有过错的情况下需要的。
根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》中规定:个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》计算征收个人所得税。
1.4 劳动者违法解除
劳动者违法解除劳动关系的，用人单位可对劳动者提起赔偿，包括：招收录用费、培训费用 约定的费用、直接经济损失、其他赔偿费用。（《劳动合同法》第九十条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法》第四条）
招收录用费 用人单位在要求劳动者赔偿招收录用费时，需证明在招收该员工时确实出资的金额。如果员工在离职时同意支付了超出数量的赔偿金，再申请劳动仲裁要求公司退回部分不合理费用，一般来说是无法实现的。因为司法实践会认定为员工已经放弃了自己的权利，同意支付该费用。
培训费用 约定的费用 用人单位首先需证明此培训为专项技术培训，而非普通的入职培训等并且需要有支付货币凭证。如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号））如果员工离职时，此培训未完成的，员工只需承担已完成部分费用。
直接经济损失 员工离职造成的直接经济损失而非间接损失。
其他赔偿费用 用人单位与员工另行约定的赔偿费用。
2. 辞退的法定情形及风险防控
2.1 过错性解除
过错性解除是因员工出现过错，公司依法进行解除劳动关系的情况。主要有：刑事责任、试用期解除、严重违纪/是指、兼职、合同无效等情况。（《劳动法》第二十五条，《劳动合同法》第三十九条）
刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。需注意，只有被判刑的（免于起诉、判处处罚、据刑法32条免予刑事处分、拘役、缓刑）才可以解除劳动合同，非刑事处罚的其他形式限制人身自由如：拘留等不可以解除劳动合同。（《劳动合同法》第三十九条第六款）
试用期解除：《劳动法》第二十五条第一款 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但不符合录用条件必须是要有依据的。针对此点，用人单位应在劳动者入职时与其签订书面协议约定岗位职责和考核标准，或将公司岗位责任书或绩效考核标准让其签字确认，并在试用期结束前对其进行考核。这些内容必须具体明确可以考核。对试用期间考核不通过不予录用的，需在试用期结束前通知，否则试用期已结束即视为已转正。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（《劳动合同法》第十九条、第二十条）
严重违纪/失职：公司需在本公司规章制度中对何为严重违纪/失职做出明确合理的界定。并要求员工对制度进行确认签收以表示其对制度已知悉。
兼职：劳动法并没有明确规定员工不得进行兼职。以此项作为解除劳动关系的依据需事先在制度或合同中约定其不得兼职，或有证据证明其兼职对本单位工作造成了严重影响。
合同无效：若劳动者在订立劳动合同时，对用人单位故意隐瞒真实情况或有意制造假象，从而使用人单位同意订立劳动合同的，劳动合同无效。（《劳动法》第十八条）需注意：隐瞒或制造假象的情况需为用人单位录用此人的必要条件。且根据《劳动法》第十八条的规定：劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说劳动合同的无效不能由合同双方当事人决定。
2.2 无过错性解除
根据规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（《劳动法》第二十六条 《劳动合同法》第四十条）
患病或非因工负伤 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里要注意，在医疗期满后不能从事原工作，且另行安排其他工作也不行的情况下才可。
不能胜任工作 劳动者不能胜任原工作，并且在培训或调岗后仍不能胜任工作的。当员工不能胜任工作时，需先进行培训或调岗，在培训或调岗后仍不能胜任的才可结束劳动关系。
客观情况发生变化 劳动合同合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行且用人单位与劳动者协商不一致的情况下。根据《劳动合同法》第三十二条、第三十四条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。那么什么情况是客观情况发生重大变化呢？是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。如果发生了客观情况的重大变化首先要看合同是否可以继续履行，如果不能继续履行了要先与劳动者进行协商，在协商不一致的情况下才可解除劳动合同。
医疗期：
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。（《劳动法》第二十六条、二十九条 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期
累计病休时间
十年以下
五年以下
三个月
六个月内
五年以上
六个月
十二个月内
十年以上
五年以下
六个月
五年以上十年以下
九个月
十五个月内
十年以上十五年以下
十二个月
十八个月内
十五年以上二十年以下
十八个月
二十四个月内
二十年以上
二十四个月
三十个月内
2.3 经济性裁员
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。经济性裁员需支付经济补偿金。（《劳动法》第二十七条、第二十八条 《劳动合同法》第四十一条、第四十六条）
情形：1）依照企业破产法规定进行重整的；
2）生产经营发生严重困难；（此项无具体规定）
3）技术革新或经营方式调整；
4）其他客观情况。
条件：1）需裁减二十人以上；
2）企业职工总数20%以上。
程序：提前30天向工会或全体职工说明情况→听取工会或职工的意见→确定裁员方案→向劳动行政部门报告→公布裁员方案，办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书
优先留用：1）较长固定期限劳动合同的；
2）无固定期限劳动合同的；
3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
后续义务：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3.协商一致解除劳动合同
协商一致解除劳动合同是指用人单位与劳动者在平等、资源、诚实信用的基础上协商一致解除劳动合同的方式。
优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵活
注意事项：提出主体（劳动者提出：无经济补偿金；用人单位提出：需支付经济补偿金）、要有明确的书面协议。
4. 劳动合同终止的法定情形
劳动合同终止的法定情形有：1）劳动合同期满的；
2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4）用人单位被依法宣告破产的；
5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的；
6）法律、行政法规规定的其他情形。（《劳动合同法》第四十四条）
4.1 劳动合同期满
劳动合同期满，不续订劳动合同的，劳动合同终止。如果是用人单位不续订的话，需向劳动者支付经济补偿金。补偿金为在本单位工作满一年支付一个月补偿，但最早从2008年开始计算。因为《劳动合同法》是2008年1月1日起施行，才有此情况有经济补偿金的规定。（《劳动合同法》第四十四条、第四十七条）
4.2 劳动者依法享受养老保险待遇
劳动者到了退休年龄不管劳动合同是否到期，都可终止劳动关系，不用支付经济补偿金。
4.3 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，不用支付经济补偿金。
4.4 用人单位被依法宣告破产的，需要支付经济补偿金。（《劳动合同法》第四十四条、第四十七条）
4.5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，需要支付经济补偿金。（《劳动合同法》第四十四条、第四十七条）
4.6 其他法定情形，视具体情况而定。
5. 劳动合同终止实务操作
案例：
入职
合同到期
意向书
通知书
合同到期
2006年1月1日
2007年12月31日
2010年11月21日
2010年11月31日
2010年12月31日
6. 解除与终止限制情形
6.1 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
6.2 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
6.3 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（此情况建议不签订新的劳动合同，而是选择将劳动合同进行变更“劳动合同有效期延续至XXXX年XX月XX日）
6.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的；（此情况建议不签订新的劳动合同，而是选择将劳动合同进行变更“劳动合同有效期延续至XXXX年XX月XX日）
6.5 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
（《劳动法》第二十九条 《劳动合同法》第四十二条）
7. 员工离职交接及后续事项处理
7.1 文件签署：1）离职审批表 注意：日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字
2）工作交接表 注意：工作文件、各类材料、信息（纸质或电子）、返还公司财务、各类证件、系统密码等
3）离职证明 注意：受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执
7.2 离职后用人单位的法定责任 十五天内办理档案和社保关系转出手续（《劳动合同法》第五十条）
8. 离职环节
8.1 员工离职流程

8.2 离职制度