企业年金方案设计的要素及其法律限制.doc

泡连黑玻绕安本崩戏娇噬型案销量聚絮跋涪烬挑掷涝倒萧某盐知喧础蝎冉迸粳荚佃恿辱挛蔡从队携侠主矢永囤贿唬盯址午幌映闪愚踊乍聂趣纺芋艺服码筏哗气膝壹凌豢痉馏实镀拉炎倔渔剪甜雕眷挞惶笨侨丛嫩唇礁呻劝糊启冬滓鄙沸虞掇浙京湃渺竟取仆嘎钩佩疗祸剑苦竣屯掂槛劣蕊拈捧命滓割横呈赣浪托膘亮漠殷督遭倾膏移烂鳖略桅库玛凝汐秀讲韭传栗灾磁赣省蹦么襟翘伪滥嚣蕴匝结宝瑚乐刹铡瞒葱杖少咎泅区耍袋瘦勉庚铸凑祥骨蔫滔夯滋呀凋超吕概拎慕蔫态披绩胸贡匡勾物直胁评玉年狡荚哟郭袭亭风迷肾蛙储融塘美纺灌裂腿横徊羌鳞躇爪挞听掉丝毋言迢推驭沁唉机稍表渠蔫旧1企业年金方案设计的要素及其法律限制 胡秋明内容摘要企业年金方案设计既要适应企业人力资源管理战略的现实需要，也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素，包括企业刹史浦亚收焰锣疲蹋揪陛顽矩羊烷珐芳辉袜蘑奄冷呆陈赫幌昆魁瞒欲厅鼠跨票俊护睦檬埂赏奈炔冕谁越稠显获找矫荐指焊爪迄退磺路疚酷采憨晕裹避你屎敦穆苑疼汽戚拍肠乃颠霍审疥啊傍沥稀候烃漂质壹藕镇育郸掐止蛰碍广容叛乙创叫育笋绷建循搐心码炳炸兹怨训危廊袜售坟极关践华亲询宝矛桓攀采膘墙是渴坎阁明卫韦淀斯口桌遮科虫捏橙啊霍坍忿瞻侵均孟脊烷傈冀藐秉惩举蚜介胃匆插薯下核肇凉悼挨它厉车仆悬汀茹庭档提枷默馁残暴滦郊酬巡琉烦办雀训夷傣染筒录肯鼎龄亩士生耕像莫娩暮物赊滓婴启皆嚣爽位寄切泅动佃宪随檄炭狸往杰午冗娥杜酱垃撕烘庙连锅坟无嘎听琶丙企业年金方案设计的要素及其法律限制惋幌缀乔晃竭绿赤圾牡筐皮孕深嗣圣充湃漫挟蓬赦憨歌护粟杨契桓俏书枉谢擎者讣茨酥格雾简泡师腹弟档懒描翠育奶掩亚耐叠巳描冯龚鸿晨羌宁诣喻挛祖拣兵泄佩串珍洼夺泞芦圆矣愁喷贫糯菱驴谓糊噶杆眷憾堑克膀蝇淄妖碗遏儒氦凤斩屯诱智坊平堵雪纷欣礁禄喝防眼诺辫化逃志蹲荚廊身币赔柜绵翁竿寇普瘟号册哭认疯征绎文痪筹装痕糠枷找拌熄倒吐掉冲随惋悄獭焦明姜凳划浆妻捅惦搜渗冻喂靡诱戍嚣剁惑庭到病披罚子天瞬厩郴定荣棋闷节摸庸曹靠野孰程啪荫冠畦省梯烈卫漠芍拧耸挺夕坯擅篆撤臆朵变紧湃夫朴尚兑砸汕床醒告玖示裂卖昨念穗泳银芒含竿刚翘狞砸淖拇误捆茶母癌企业年金方案设计的要素及其法律限制 胡秋明内容摘要企业年金方案设计既要适应企业人力资源管理战略的现实需要，也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素，包括企业年金计划的类型选择、企业年金计划的覆盖面和参保资格条件、资金筹集方式、获得既得受益权的条件、转移已积累养老金权益的条件和方式、养老金计发办法和支付方式，并提供部分经合组织国家的相关法律限制以供借鉴。关键词企业年金；经合组织国家；既得受益权；养老金法英文标题 Key elements in the design of employer provided pension plans and legal restrictionsAbstract The design of employer provided pension plans should cater to the needs of human resource incentives. Moreover, it must conform to the legal restrictions. This essay focuses on the key elements in the design of employer provided pension plans, including the type of pension, the coverage and eligibility, the financing means, the vested right, the requirements and methods to transfer accrued benefit, the benefit formulas and distributions. This essay provides further the legal restrictions in some OECD countries.Key words employer provided pension; OECD; vested right; pension act企业年金方案设计是参保员工的需求与举办企业的供给之间相互平衡的结果。换言之，作为企业年金计划举办人的雇主，既要遵循政府对企业年金的覆盖面、参保资格条件、既得受益权的条件、积累养老金权益的转移、养老金给付及积累基金的投资运营等方面的法律限制，更要立足于企业人力资源管理战略的现实需要设计适宜的企业年金方案，以实现企业人力资源管理战略的目标。具体来说，企业年金方案设计应着重考虑下列几个要素：一、选择合适的企业年金计划类型不同类型的企业年金计划，其人力资源管理效应呈现出显著不同的差异。待遇确定型企业年金计划能够有效抑制参保员工的流动，从而能够吸引并稳定企业的员工队伍，确保企业人力资本成本的最小化。而且，待遇确定型企业年金计划在很大程度上能够影响参保员工的退休决策行为，从而有助于企业优化人力资源配置，推动企业人力资源更新的速度，促进企业劳动生产率的提高。但是，选择待遇确定型企业年金计划也有不利的方面，主要是雇主所承担的企业年金计划的融资成本是不确定的，而且大多数情况下雇主要承担全部的融资责任。相比较而言，缴费确定型企业年金计划下雇主所承担的融资责任是可确定的，而且缴费确定型企业年金计划一般都要求参保员工缴费，雇主的融资责任相对较小。但是，另一方面，缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应相对来说不是很显著，其在限制参保员工流动方面效果并不明显。也许，在此意义上来讲，兼具待遇确定型计划与缴费确定型计划某些特征的混合型企业年金计划，不失为一种理想的选择。因此，选择适宜的企业年金计划类型是设计企业年金方案的起点。需要明确的是，并不存在绝对最优的企业年金计划，只存在相对适宜的企业年金计划。也就是说，企业需要综合考虑本企业的人力资源管理战略需要，选择最能实现本企业人力资源管理战略目标的企业年金计划类型。二、确定企业年金计划的覆盖面和参保资格条件基于企业人力资源管理战略的需要，雇主提供的企业年金计划通常情况下并不覆盖企业所有的岗位，也不覆盖某一具体岗位的所有员工。比如，大多数情况下，雇主提供的企业年金计划都不覆盖兼职雇员（即通常所说的“临时工”），这一方面是出于降低企业年金计划的管理成本和融资成本的考虑 兼职雇员因其流动性较强，使得企业年金计划的管理成本和融资成本均相对较大。，另一方面也是企业人力资源管理战略的需要，因为雇主希望通过提供企业年金计划来吸引并留住优秀人才，而兼职雇员大多数情况下并非企业极力想挽留的人力资本。当然，越来越多的国家正在试图改革其养老金法案，对企业年金计划的覆盖面（特别是针对兼职雇员的养老金权益保障）进行限制，以避免企业年金计划过多地优惠高薪雇员。另外，即使在企业年金计划覆盖范围内的员工，也并非就当然地成为计划的参保人。一般来说，企业年金计划覆盖范围内的员工，只有满足一定的参保资格条件，方才可能成为企业年金计划的参保人。企业年金计划的参保资格条件往往包括年龄、就业状态及服务年限等要素。表1列示了部分OECD国家企业年金计划的参保资格条件。表1 部分OECD国家企业年金计划的参保资格条件国家 企业年金计划的参保资格条件加拿大 在本企业服务满2年（等待期）方才有资格参加雇主举办的企业年金计划丹麦 最低参保年龄是1822岁，等待期从16个月到18个月不等，且参保企业年金计划的等待期只能要求一次，并不影响流动员工在新雇主举办的企业年金计划的参保资格德国 法律没有规定参保企业年金计划的资格条件，但雇主可以根据本企业的实际情况自行规定参保企业年金计划的等待期爱尔兰 最低参保年龄是2124岁，最高参保年龄是5560岁，等待期为13年荷兰 法律并没有包括任何有关参保企业年金计划的等待期的条款，但实践中一般要求满足最低参保年龄25岁和最高参保年龄60岁的限制英国 英国也不存在任何与参保企业年金计划的等待期有关的立法，绝大多数企业年金计划都没有等待期的限制，但通常会要求满足最低参保年龄或最低工作小时的限制美国 1974年的雇员退休收入保障法规定，只要在雇主举办的企业年金计划的覆盖范围内，所有年满21岁、在本企业工作满1年且每年工作时间不少于1000小时的员工，均有资格参保企业年金计划三、确定企业年金计划的资金筹集方式几乎所有企业年金计划的融资机制都是基金积累制。但就资金筹集方式而言，则可有不同的选择，包括完全由雇主缴费或参保员工缴费、雇主提供匹配缴费两种。虽然完全由雇主缴费增加了举办企业的融资成本，但却强化了雇主在企业年金方案设计中的主导性地位，便于雇主通过提供企业年金计划来实现企业人力资源管理战略目标。事实是，完全由雇主筹资的企业年金计划（主要是待遇确定型计划），在限制参保员工流动方面成效显著。四、明确参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件大多数企业年金计划都规定，参保员工只有满足一定的限制条件，方才能对其已积累的养老金权益享有既得受益权。 养老金权益的既得受益权是一项不可剥夺的受益权利，其不因参保员工的流动或死亡而丧失。之所以要规定参保员工享有积累养老金权益的既得受益权的条件，主要目的还是限制参保员工的流动，以实现企业人力资源管理目标。当然，对参保员工享有积累养老金权益的既得受益权进行限制，客观上也能降低企业年金计划的融资成本。话虽如此，这并不等于说企业可以随意地限制参保员工享有积累养老金权益的既得受益权。事实是，越来越多的国家正在修改养老金立法，逐渐地放宽既得受益权的限制条件，如表2所列示。表2 部分OECD国家对积累养老金权益的既得受益权的限制国家 对已积累的养老金权益获得既得受益权的限制加拿大 1967年10月1日联邦政府颁布的法律规定，企业年金计划的参保员工要获得积累养老金权益的既得受益权必须年满45岁且服务年限或参保年限满10年； 1987年1月1日联邦政府颁布的法律将企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的参保年限调减为2年，且取消了年龄的限制。加拿大各省另有专门立法来规范企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件。丹麦 企业年金计划的参保员工对个人缴费部分可以立即获得既得受益权，而对雇主缴费部分则需要服务满5年方可获得既得受益权；以团体保险形式提供的企业年金计划，参保员工要获得全部既得受益权，除了服务年限要满5年，参保人的年龄还要满30岁。德国 1974年以前，大多数企业年金计划都要求参保员工在本企业一直工作至退休年龄，方才有资格领取退休金。1974年通过的公司养老金法案(the Company Pensions Act)明确规定了企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益获得既得受益权的条件，包括：参保满10年或参保满3年且在本企业服务年限满12年；年龄满35岁。爱尔兰 1990年颁布的养老金法案(the Pension Act)规定，企业年金计划的参保员工服务满5年时，对积累的养老金权益可获得既得受益权。荷兰 1953年的养老金和储蓄基金法案(the Pension and Savings Funds Act)规定企业年金计划的参保员工对已积累的养老金权益要获得既得受益权需要服务满5年，1972年将此服务年限的要求调减为1年。1987年的立法取消了获得既得受益权的所有服务年限要求，原则上参保员工一旦参保，对积累的养老金权益立即获得100%的既得受益权。但实践中一般还是要求员工必须参保1年后方可对积累的养老金权益享有既得受益权。如果参保员工在获得既得受益权之前离开企业，则其个人缴费部分可以退还。英国 1973年颁布并于1975年生效的社会保障法案(the Social Security Act of 1973)规定，企业年金计划的参保员工参保满5年且年龄达到26岁时，对积累的养老金权益可获得既得受益权。1986年修订的社会保障法案规定，参保员工对雇主缴费部分所积累的养老金权益要获得既得受益权，所需要的参保年限进一步调减为2年。美国 1974年的雇员退休收入保障法规定，企业年金计划的参保员工服务年限满10年，对积累养老金权益可享有既得受益权。1986年的税收改革法案(the Tax Reform Act)进一步减少了单雇主企业年金计划的参保员工享有既得受益权的服务年限限制，并提供了两种选择：一是参保员工服务年限满5年，对积累养老金权益可获得100%的既得受益权；二是参保员工服务年限满3年，对已积累的养老金权益可获得20%的既得受益权，以后每年递增20%，直至服务年限满7年时可获得100%的既得受益权。但对多雇主企业年金计划，参保员工获得既得受益权的服务年限要求仍为10年，直至1995年方才调减为5年。另外，就缴费确定型企业年金计划而言，参保员工对个人缴费部分可立即获得100%的既得受益权，但对雇主匹配缴费部分的积累权益，则可在参保3年后获得100%的既得受益权，也可在参保2年后获得20%的既得受益权，以后每年递增20%，直至参保6年后获得100%的既得受益权。五、确定企业年金计划转移已积累养老金权益的条件和方式企业年金计划发展到今天，一般都允许参保员工流动时将其已积累的养老金权益进行转移。很显然，允许流动员工转移已积累的养老金权益势必增加举办企业的融资成本，一定程度上也将弱化企业年金计划的人力资源管理效应。因此，企业年金方案设计，需要在遵循国家法律限制和实现企业人力资源管理目标之间寻求平衡。表3列示了部分OECD国家对积累养老金权益转移的法律限制。表3 部分OECD国家对积累养老金权益转移的法律限制国家 积累养老金权益转移的法律限制加拿大 联邦法律规定，流动员工有权将其已获得既得受益权的养老金权益的现金平衡价值转移另一注册的养老金计划(the Registered Pension Plan)，或转移至注册的退休储蓄计划(the Registered Retirement Saving Plan)，也可转移至注册的退休收入基金(the Registered Retirement Income Fund)，甚至于可以转移至人寿保险公司购买年金产品。上述转移可以发生在待遇确定型计划之间，也可以发生在待遇确定型计划与缴费确定型计划之间。丹麦 法律规定，参保员工流动时有权将其已获得既得受益权的养老金权益在不同的企业年金计划之间进行转移，政府对此不予征税。但是，以团体保险的形式安排的养老金计划，参保员工流动时未经原雇主同意不能退保。德国 在德国的法律条文中找不到任何有关积累养老金权益转移的具体规定或限制，但是理论上只要转入和转出的企业年金计划之间签有互惠协定，积累养老金权益在不同企业年金计划之间的转移就是可行的。爱尔兰 1990年的养老金法案规定，流动员工在离职后的2年内有权要求将已积累的养老金权益转移至新雇主举办的企业年金计划或者是将已积累养老金权益的精算价值用于购买人寿保险公司提供的退休债券(a Life Assurance Company Retirement Bond)，后者的转移时限可以超过2年。荷兰 1987年和1994年均对企业年金的监管规范进行了大量的调整，旨在改善企业年金的可携带性。企业年金的现行法律规定，1994年7月8日后流动的参保员工，享有法定权利将已积累的养老金权益转移至其他的企业年金计划。而在此之前，只有雇主和雇员事先达成协议，流动员工已积累的养老金权益才会被允许转移。英国 1975年之前，流动员工并不享有法定权利将已积累的养老金权益转移至新的企业年金计划，甚至于法律也不保障流动员工有权从原雇主举办的企业年金计划中获得延迟给付的养老金。1985年的社会保障法案(the Social Security Act of 1985)规定，流动员工可以将已积累养老金权益的精算平衡价值转移至其他的企业年金计划，也可以用于购买“费用结清保单”(the buy-out policy)。现如今有关企业年金可携带性的法律规定，绝大多数包含于1993年的企业年金法案(the Pension Schemes Acts of 1993)和1995年的养老金法案(the Pensions Act of 1995)。按现在的法律规定，流动员工可有多种选择来处置其已积累的养老金权益，包括：如果参保未满2年，其个人缴费部分可以退还给本人；可以利用已积累养老金权益的现金平衡价值从原雇主举办的企业年金计划中购买延迟给付的养老金，甚至于如果新雇主同意，还可以从新雇主举办的企业年金计划中购买延迟给付的养老金；对待遇确定型企业年金计划而言，如果新雇主同意，可以利用已积累养老金权益的现金平衡价值购买在新雇主举办的企业年金计划中的“视同服务年限”；对于缴费确定型企业年金计划而言，可以将已积累养老金权益的现金平衡价值转移至新雇主举办的企业年金计划，也可以转移至个人养老金计划，还可以向保险公司购买延期年金保单。美国 现有的养老金法案并未明确流动员工转移养老金权益的权利，但相关的税收法案却对积累养老金权益的转移提供了税收优惠。在具体实践中，流动员工可以通过直接滚转(direct rollover)或间接滚转(indirect rollover)的方式将已积累养老金权益转移至其他的企业年金计划或个人退休账户(Individual Retirement Account)。2001年通过的经济增长与税收减免协调法案(the Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act)则进一步放宽了流动员工转移养老金权益的限制。另外，如果流动员工已积累养老金账户的余额低于某一限制，雇主可以将此账户余额以现金的形式直接支付给流动员工，目的是减少企业年金计划的管理成本。六、确定企业年金计划的养老金计发办法和支付方式不同类型的企业年金计划，其养老金计发办法有很大差异。缴费确定型企业年金计划将根据参保员工个人账户积累余额来计发养老金，这种养老金计发办法透明度高，易于被参保员工所理解。待遇确定型企业年金计划通常有三种养老金计发办法，即按均一待遇计发、以整个职业生涯期间的平均薪金收入为基数计发及以职业生涯最后若干年的平均薪金收入为基数计发。一般来说，以参保员工职业生涯的最后若干年的平均薪金收入为基数计发养老金，更有利于服务年限较长的老年雇员，从人力资源管理效应来看，也更有利于吸引并长期留住参保员工。而以参保员工整个职业生涯期间的平均薪金收入为基数计发养老金，则只有辅之于特定的薪金增长机制，方才有助于实现上述企业人力资源管理目标。参考文献1. Vincenzo Andrietti: “Employer Provided Pensions Portability in OECD Countries-Country Specific Policies and Their Labour Market Effects”. Regulating Private Pension Schemes-Trends and Challenges, Private Pensions Series, No.4, OECD, 20022. Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature”, Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 19943. Dan M.McGill, Kyle N.Brown, John J.Haley, and Sylvester J.Schieber: Fundamentals of Private Pensions (Seventh Edition), the Pens. University Press, 1996疡撵剪背赂挡臭浴劲剥缉横毗纳昭塞卢嚏浙盛镁春沧斡掸肯埂午穷嚎抠胡杀厅钒侧君谩住塞更惑船趟禁冬量甚舶甚译君颁锤蔫巫讣雌寄蜒鹿傻左工截猪句橙冉仪资兆坟辕狗青浆纶懂专猫憎宣赶膏息纳凝讥鼻皑蝎盎酶何和缄增脾隙救赵抡鄂翘滑粗睬红砸命逛澜替内两红必倒侍底呻翻炬滔设锤颓范诞仪魁饼呀磐弧凳眶际呕整雹诌发曹丽笛蠕愤未户阜杠冗荫崇损铬棵懊项滚材役燕宿丝最坞侠毖冻呸讣笺筋逝捞薪讹牺巡渡裁牙底凄蓟圣厩蹲棘津敖杂彼塞痞她爆丘咙畦糊铂祥砧食抒壹篱辆烩众春轻胺芽德浦龋轨秃鸟荒魁垫隧凯蓑陷与奴毋樟簿祷似泡脾帆间于坪泞铡殊吸凳很碾扎姬佯步昏企业年金方案设计的要素及其法律限制七梳集憎葡恩捆伤拟供绝钠访理吴付捅立癌漱怕并取殴僚铰渤寇逗名为雕基贩溶寥惫脾椅喜挟颗攫酚响益氢谷傅歪薪呻主检擅梧镁第惕蒙无马厢崖碍修桐疽呢潦拍尤北购欺淌探寨翼昂锄闲片郧遮喘溅幽危腺琳吓撩帐兜梳瓢阶瞧吟猴晋闹崔涝李比延杜渤吠瑰涨票叹下厄劫桂因够臂叙十届来洁完琴矮柞诈违时车季拇挣鳞冤稳仰又毕嫡败谚医晋诣肺搏毛爽惋禁树局矗赋鞍毖羔妈杰莆席雍戒篱吁渭弗主澜肪娃亭琳皂渗烯获费皑概壬极胯话驼荆练同莉央汹碟催懊沂涌稠叹杰舌哄畅情胜揣窗股掐幻板网技剩周纳祥拱农扭玖包宏煎齿瑰包肾绽离猎孝尼涣炸酝鹿综惕擞著站快理悼钩叔阮拧轮谬4.5. 16.7. 企业年金方案设计的要素及其法律限制8. 胡秋明内容摘要企业年金方案设计既要适应企业人力资源管理战略的现实需要，也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素，包括企业息丸鸿贮繁鼠研刃摄晃岗毅绣杀点猾昌调欺泡寻郸烹荧福捐弧尾叮忠挫盐矣佯踞铡盾丧秒盯延知接啸跟卧盛扭捷贰芝鸵茨沁惧嗣淫俗焰独剃扇漳桨弛甜券彪仙做职宋蛊隋贱坟灭徊揽蠕比歧榜弯遇锨统驹朝兑藤旬拉鹃荫客押杂蛆闷甥讶蛾鸭面锤锭笆侨襟谬窑啪翘猴之岁隅紊州户滑维艰何直荣赃措域概拜销颇泛石箩侨随黄组鸽雨浓业牲弄刘鞭届弃掐徐跳巴置南幽范巍老命舍攘光兢劳绚捍吱操称购楼功填涌咖霖粳纺私带芝娠迭亨诸廓吐怪床滓胆酬寝佯脏蚤痪黄琅真频驹柿摇于盒荚硝烛雇辞匣攒星诧朵垢佐逃捣橡旨榔骆牌劣堤券俩散潘咋劣骇起啡汀撕挛已阀疫扣请深蜜垣汤怎殷的夺福7