江苏自考-10052--职业生涯规划与管理.doc

职业：是指参与社会分工，利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富，获得合理报酬,满足物质生活、精神生活的工作.
职业的6个特征：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。
职业分层:是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
职业具有一定程度的综合性特点。
我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准，也反应了职业的综合性特点。
职业分类：是指按照一定的规则和标准，把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.
职业分类的5个特征：产业性、行业性、职业性、组群性、时空性.
在职业划分中,行业一般作为职业的门类。
职业分类的意义:1、有助于国家对职业队伍进行分类管理，使管理更具针对性；2、为岗位职责提供了依据；3、有助于建立合理的职业结构和职工配制体系；4、是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
对职业声望的研究始于19世纪末期;
美国的亨特将职业分为4个登记：产业主级、秘书级、熟练工人级和非熟练工人级。第二次世界大战后,对职业声望的经常性调查，在许多国家已成惯例。
决定职业声望高低的主要因素3个:职业环境、职业功能、任职者素质。
职业声望的调查与评价的3个方法：1、自评法；2、民意法;3、指标法。
职业期望，又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 理解职业期望的含义需要从3个方面入手：1、来自劳动者个体方面的行为;2、劳动者的一种主动追求；3、不同于职业声望。与职业声望也有联系,劳动者个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业.
职业价值观决定了人们的职业期望，员工的职业价值观越来越重视发展因素.
确定职业价值观应处理好的5个关系:1、与金钱的关系；2、与个人兴趣和特长的关系;3、排序与取舍的问题；4、个人与社会的关系；5、淡泊名利与追逐名利的关系.
职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择.
构成职业选择的3个因素：职业能力；职业意向；职业岗位。
职业选择的6个原则：1、可行性原则;2、胜任原则；3、兴趣原则;4、独立原则；5、特长原则；6发展原则。
职业选择的影响因素：
1、主体：个性、能力、价值取向。
2、客体：社会评价、经济利益、家庭。
约翰·霍兰德创立了人格类型与职业类型的学说。
职业选择决策是职业生涯规划中的前导部分，直接决定着职业生涯规划是否成功。
职业选择决策的制定方法需要考虑的三个方面问题：1、需要结合自己的性格、特长和兴趣（核心）；2、要考虑到实际情况,并具有可执行性;3、具有可持续性和发展性.
职业生涯,是指人的一生中所经历的的职业历程。
职业生涯的含义：
1、以心理、生理、智力、技能、伦理开发等为基础，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历；2、是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段,对人生价值起着决定性作用；3、是一个动态的过程;4、是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
埃德加•H•施恩将职业生涯规划分为内职业生涯和外职业生涯。
内职业生涯是从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心里素质、内心感受等因素的组合及其变化过程.是别人无法替代和窃取的人生财富。
内职业生涯的两种激励员工的途径:1、企业通过创造有利于员工内职业生涯发展的环境，对员工进行外部激励；2、员工重视内职业生涯的发展，进行自我激励。
外职业生涯：指从事职业时的工作单位、时间、地点、内容、职务与职称、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。依赖于内职业生涯的发展而增长。着重强调外部环境和外部条件。
外职业生涯与内职业生涯的联系：1、内是外发展的前提;2、内的发展带动外的发展;3、外发展顺利，促进内的发展。
外职业生涯与内职业生涯的区别：
1、外的构成因素通常由别人决定、给予；内主要靠自己努力；
2、外略超前时有动力、超前较多时有压力、超前太大时有毁灭力;
内略超前时舒心，超前较多时烦心,超前太大时要变心.
只有内外同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺.
职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点，根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划的过程,取决于两个方面：1、社会发展的客观需要;2、当事人自身的实际情况。
制定职业生涯规划的9个原则：1、清晰性原则；2、挑战性原则；3、变动性原则；4、一致性原则；5、激励性原则；6、合作性原则；7、全程原则、8、具体原则、9实际原则.
职业生涯规划的6个意义：1、确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能；
2、可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索活发现新的或有潜力的职业机会；
3、可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我；
4、提升成功机会;
5、评估个人目标和现状的差距；
6、提升应对竞争的能力。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程.
职业生涯管理：是指组织HR部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标统一的过程.涵盖2部分内容：员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理.
个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的.
第三节 职业生涯管理的主体
职业生涯管理的主体包括3方面：1、个人；2、家庭；3、组织。
个人,主要是 个人对自己的职业生涯进行管理。
组织，围绕着调动员工主动性、积极性、创造性来展开。
个人职业生涯的3个意义:1、增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2、确立人生方向和奋斗的策略；3、实现自我价值的不断提升和超越。
个人管理职业生涯的3个作用：
1、能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础；
2、提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力;
3、提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要.
组织职业生涯管理的3个意义:
1、增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展;
2、激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定；
3、有利于更有效地实施人力资源管理职能.
第四节 影响职业生涯的因素 P24
影响职业生涯的4个因素：1、教育背景；2、个人的需求与心理动机；3、职业机会；4、社会环境。
在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。
20世纪60年代，美国心理学教授 约翰•霍兰德创立的人格类型理论.
第五节 职业生涯管理的作用于内容
职业生涯管理作用（组织、个人）:
一、对组织的3个作用：
1、企业资源合理配置的首要问题；
2、能充分调动人的内在积极性,更好地实现企业组织目标；
3、是企业长盛不衰的组织保证.
二、对个人的3个作用：
1、可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；
2、有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系;
3、有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.
职业生涯管理的内容2个：员工自我职业生涯管理、组织职业生涯管理.
员工自我职业生涯管理的4个内容：
1、 自我剖析；2、目标设定；3、目标实现策略；4、反馈与修正。
组织职业生涯的6方面内容:
1、向员工宣传组织的发展目标；
2、建立组织内部的职业信息系统；
3、职业路径设计,包括传统职业路径，行为职业路径,横向职业路径,双重职业路径；4、建立员工职业生涯发展评估中心；
5、做好员工的培训与教育；
6、实现个人需要与组织需要的相互适应。
第二章 职业生涯管理的主要理论
第一节 职业选择理论
帕森斯--人-职匹配理论。人—职匹配的2种类型：1、条件匹配；2、特长匹配。
佛隆—-择业动机理论-—《工作和激励》一书——竞争系数越大,职业概率越小。
霍兰德—-职业性向理论—-将个性按职业归纳为6种基本类型：1、现实型；2、研究型；3、艺术型；4、社会型;5、企业型；6、常规型。
施恩—-职业锚理论（又称职业定位理论）。
职业锚，又称职业系留点。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论无何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
施恩提出的8种类型的职业锚：1、技术/职业型；2、管理型；3、自主/独立型；4、安全/稳定型；5、创业型；6、服务型;7、挑战型;8、生活型。
职业锚的4个功能：1、使组织获得正确的反馈；2、为员工设置可行有效的职业渠道;3、增长员工工作经验；4、为员工做好奠定中后期工作的基础。
职业锚在人力资源中的6个应用：1、建立岗位说明书;2、建立多重职业生涯发展阶梯;3、了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理;4、根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施；5、建立合理的绩效评价体系;6、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。
职业生涯决策的3种理论：1、标准化模型；2、描述性模型；3、规范性模型。
第二节 职业生涯发展理论
萨柏——职业生涯发展的五阶段理论：1、成长阶段（0-14岁)；2、探索阶段（15—24岁);3、确立阶段(25—44岁）；4、维持阶段（45—64岁）；5、衰退阶段(65岁以上）。
格林豪斯—-职业生涯发展的五阶段理论：1、职业准备阶段;2、进入组织阶段；3、职业生涯初期；4、职业生涯中期；5、职业生涯后期.
施恩——职业生涯发展的九阶段理论
廖泉文的职业生涯发展“三三三”理论：输入阶段、输出阶段、淡出阶段.
第二篇 个人职业生涯管理
第三章 个人职业生涯规划
职业生涯规划与20世纪60年代在美国诞生；20世纪90年代中期，传入中国。
第一节 个人职业生涯规划概述
个人职业规划的定义：个人根据对自身的主管因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
职业生涯规划与职业生涯管理的4点关系:
1、概念范畴不同：管理的范围比规划更广,规划是管理的一部分。
2、实施主体不同：管理以组织为中心,规划的实施主体主要是员工.
3、实施手段不同：管理依托组织人力资源管理的相关职能来实现;规划集中在自我评测、自我学习和社会实践等个人行为。
4、影响两者的因素不同；影响个人的因素主要是个体层面变量,影响组织的因素主要是组织层面的变量。
职业生涯规划与职业生涯开发的关系：
1、从概念定义来看：开发是组织(个人）为提高员工（自身） 职业技能态度而开展的教育训练活动;规划是进行职业环境分析、自我认知分析、职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程。
2、从概念内涵分析：开发主要表现为实施职业规划的具体活动；规划是一种书面的计划，是未落实于行动的理想设计.
个人职业生涯规划的6个要素：
1、立志；
2、知己—————-自我；
3、知彼——-—--环境；
4、抉择；
5、职业目标；
6、行动。
个人职业生涯规划的9个主要原则:
1、利益整合原则：员工利益与组织利益的整合；
2、公平、公开原则：高度的透明度。
3、协作进行原则：组织与员工双方共同参与。
4、动态目标原则：组织是变动的，组织的职位是动态的。
5、时间梯度原则；
6、发展创新原则；
7、可行性原则;
8、可持续性原则；
9、可评价原则.
个人职业生涯规划的3个影响因素：1、个人因素；2、组织因素;3、社会环境因素.
个人职业生涯规划的4个特征：1、个体性；2、组织性；3、时间性；4、动态性。
个人职业生涯规划的2方面作用/意义:
一、个人的作用:
1、帮助个人确定职业发展的目标和方向；
2、有利于鞭策个人努力工作、走向成功
3、有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性；
4、引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能
5、有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩；
6、有丰富人生的作用.
二、对组织的作用：
1、保证组织未来人才的需要
2、使组织留住优秀人才;
3、有利于组织实现人员的高效配置;
4、使组织人力资源得到有效开发。
个人职业生涯规划的主要模式:职业匹配对象看,主要包括1、人-—-—职匹配职业生涯规划模式；2、人----—组织匹配职业生涯规划模式；3、无边界职业生涯规划模式。
无边界职业生涯:员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。
无边界职业生涯分为自愿无边界和非自愿无边界。
无边界职业生涯的3点影响:
1、雇佣关系的变化：a、雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接表现；b、隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化;
2、职业生涯成功标准的变化：从看重结果转变为看重过程；
3、人力资源中介模式的迅速发展：集中变现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。
第三节 个人职业生涯规划的步骤p82图
自我分析是个人职业生涯规划的基础，它直接关系到个人的职业成功与否。
自我分析的内容：
1、个人分析：从个人、事业和家庭三个方面进行。
2、环境分析：从行业条件、企业条件、地区条件、社会条件分析。
3、关键问题分析：问题发生的领域、问题与难度、自己与组织的配合情况.
自我分析方法有7种：
1、通过与别人的比较来认识自己；
2、通过自我比较来认识自己；
3、通过分析他人对自己的评价来认识自我；
4、通过内省来认识自我；
5、通过自己的活动表现和成果来认识自我;
6、利用橱窗分析法来认识自己；
7、通过心理测试法认知自我；国内常用的几种测试方法有：人格测试、智力测试、能力测试、职业倾向测验.
个人职业生涯机会评估的内容:
一、对社会环境进行分析：
1、经济发展水平：宏观经济形势、劳动力市场供求状况、收入水平；
2、社会文化环境：教育水平、教育条件、社会文化设施；
3、价值观念：社会主体价值取向；
4、政治制度和氛围:户籍制度、社会保障制度、人事制度。
二、对组织环境进行分析：
1、组织外部环境，行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、目前的行业优势和问题、行业发展前景预测。
2、组织内部环境，组织文化、组织制度、领导人的素质和价值观、组织实力。
职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。
职业生涯目标确定的方法:
1、职业目标的分解：
a、按目标性质分解:外职业生涯目标和内职业生涯目标.
b、按时间分解：短期目标（一至两年）、中期目标（三到五年)、长期目标（五年以上）、人生目标（时间可以长至40年左右）
2、职业规划目标组合的三种方法：1、时间组合;2、功能组合；3、全方位组合。
选择职业目标的注意点：
a、目标要符合社会与组织需要；
b、要适合自身的条件；
c、要切实可行；
d、具有挑战性和激励性；
e、要注意长期目标与短期目标的结合;
f、幅度不宜过宽；
g、目标明确具体。
职业生涯规划书的4种常用格式:a、表格式;b、条列式;c、复合式;d、论文格式.
职业生涯规划书的8个基本内容:
1、标题；2、目标确定；3、个人分析结果；4、社会环境分析结果；5、组织分析结果；6、目标分析与目标组合；7、实施方案；8、评估标准。
职业生涯规划书撰写的6个基本要求:
1、资料翔实,步骤齐全；
2、论证有据,分析到位;
3、言简意赅、结构紧凑，重点突出、逻辑严密；
4、目标明确，合理适中；
5、分解合理、组合科学，措施具体；
6、格式清晰，图文并茂。
制定可行的职业规划行为方案要注意的4点：
1、可操作性；
2、有助于实现职业目标;
3、可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能；
4、有助于了解职业、岗位、职场与社会。
职业生涯目标的3个实现策略:1、一步到位型；2、多步趋近型；3、从业期待型.
职业生涯成功的4个评价体系：1、自我评价;2、家庭评价；3、企业评价；4、社会评价。
职业生涯规划的4个修正对策：1、树立成功意识;2、积极参加探索、实践、实习;3、做好成长规划并积极参加训练;4、寻求有效帮助。
第四章 个人职业生涯开发
职业生涯开发分为两个角度进行:一是个人职业生涯开发;二是组织职业生涯开发。
第一节 个人职业生涯开发概述
个人职业生涯开发：是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动力、态度、行为等因素,以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。
职业生涯诊断是指个人将理想与实际相结合，真正了解自己,设计出合理且可行的生涯发展方向.
约翰•霍兰德提出 “职业兴趣就是人格的体现”。
霍兰德把职业性向和所有职业都归为以下六种类型：现实性向；研究性向;社会性向；常规性向；企业性向；艺术性向。
个人职业生涯开发的目标：是指个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或状态。可以分为具体目标和最终目标.
个人职业生涯开发的5点基本原则:1、利益整合原则;2、实事求是原则；3、时间性原则；4、发展创新原则;5、全面评价与反馈原则.
个人职业生涯开发的4点意义:
1、提高个人的思想素质和决策能力；
2、提高个人的创造性；
3、提高个人的科学文化和专业技术知识水平；
4、提高个人的生产技能和工作绩效.
第二节 个人职业生涯开发的实施
个人职业生涯开发的影响因素：
一、个人因素:
1、经济基础;
2、家庭状况；
3、工作经验的丰富程度和个人受教育的程度。
二、外部因素:
1、职业竞争状况；
2、培训开发市场规范性程度；
3、工作氛围与职业发展环境。
个人职业生涯开发的具体内容：
一、自我要素的开发
1、能力的开发:基础能力开发、业务能力开发、素质能力开发；
2、态度的开发
3、职业资本的开发：职业行为、职业素质、职业技能、职业道德.
二、社会资本的开发
个人职业生涯开发策略：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施;其具有明显的整体性和系统性特征.
从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以分4种基本类型：
1、工作策略；2、学习与培训策略；3、人际交往策略；4、工作一家庭平衡策略.
工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。
个人职业生涯开发的6个主要方法：1、树立正确的职业理想和明确的职业目标；2、正确进行自我分析和职业分析；3、构建合理的知识结构；4、培养职业需要的实践能力；5、参加有益的职业训练；6、积极参与社会活动，建立社会资本。
第三节 个人职业生涯发展通道选择
个人职业生涯通道是：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。
职业生涯发展通道比较：
职业生涯发展通道（4种模式）
优点
缺点
纵向（传统）职业生涯通道
发展方向清晰明确,员工的目标和升迁密切相关
随管理层次减少，升迁的机会也就减少，在员工没得到满足的情况下,容易跳槽
网状职业生涯通道
有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作
没有固定的发展通道
横向职业生涯通道
工作具有多样性,解决工作枯燥乏味问题
没有加薪或升迁
双重/多重职业生涯通道
每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员升迁和激励问题

第五章 个人职业生涯周期管理
职业生涯周期主要是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。从员工个人的角度来讲分为4个阶段:1、准备期；2、早期；3、中期；4、晚期。
第一节 个人职业生涯周期
良好的职业生涯周期管理的3点意义：1、更积极地经营自己的职业生涯;2、为职业者自我提升提供了重要的目标和指引;3、使个人目标与组织保持一致性.
个人职业生涯周期:是指一个人为了个人及家庭生存,进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。
格林豪斯职业生涯周期划分的5个阶段：
1、职业准备阶段，一般为0—18岁；
2、进入组织阶段，一般为18—25岁；
3、职业生涯初期，一般为25-40岁；
4、职业生涯中期，一般为40—44岁；
5、职业生涯晚期，从55岁直至退休。
格林豪斯的职业生涯周期划分奠定了职业生涯周期理论发展的基础。
在划分职业生涯阶段的时候,年龄起着至关重要的作用。本书将职业生涯周期划分为:准备期、早期（20-30岁）、中期（30—50岁）、晚期（50岁以后)；其中准备期、早期不做严格的年龄分界。
第二节 个人职业生涯准备期管理
职业生涯准备期的个人特征总体表现为发展性与不稳定性并存。
职业生涯准备期的3点任务：
1、积极参加社会实践，积累职业素养。
2、关注职业发展动态，进行职业规划；
3、全面发展，提高综合职业能力和素质。
职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。
在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主。
第三节 个人职业生涯早期管理
职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段.早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。
在职业生涯早期阶段，员工处于青年阶段，并逐渐趋于成熟。
职业生涯早期的个人特征:1、强烈的拼搏意识和上进心；2、开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力；3、职业竞争力不断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业.
职业生涯早期面临的3点主要问题：1、职业生涯发展方向的明确问题；2、个人融入组织的问题；3、经受职业挫折
职业挫折：即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。
职业生涯早期所面临的任务：
一、个人所面临的任务。(一句话概括就是完成个人的组织化）
1、认识组织;
2、融入组织；
3、树立职业形象；
4、确定职业发展方向.
二、组织所面临的任务。
1、为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会；
2、提供绩效考核及反馈引导；
3、制定职业规划；
4、鼓励新员工提出建议、意见并积极回应。
职业生涯早期的4点自我管理策略：
1、认清自己；
2、学会进行自我生涯规划；
3、时间管理；
4、情绪管理（最重要、最困难的课题)。
职业生涯规划是一个长期性的系统工程，职业生涯规划以2———3年为一个阶段是比较合适的.
第四节 个人职业生涯中期管理
职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期,是人生职业生涯发展的关键期。
职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两个方面。
环境变化给职业生涯中期管理带来的两个转变:
一、员工个体方面：首先体现在职业环境的变化.
二、企业组织方面
环境对职业生涯中期管理带来的3方面挑战：
1、如何克服职业高原现象；
2、如何正确地处理好家庭与工作之间的关系；
3、如何保持身体和心里健康。
职业生涯中期组织管理的基本原则包括3点：
1、人本管理原则；
2、提倡成功标准多样化原则;
3、重点管理原则（重点管理明星员工、静止员工）。
重点管理职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类:一类是明星员工；二类静止员工；三类是枯萎员工.
明星员工：绩效水平极高,很大的晋升潜力；（重点管理)
静止员工：绩效水平较高,晋升机会较小；（重点管理)
枯萎员工：绩效水平低，晋升机会微乎其微，
职业生涯中期组织管理的主要方法4个：
a、工作重新设计;b、提供员工帮助计划（简称EAP）。C、完善培训体系;d、制定公平的晋升机制。
工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展(又分为纵向扩展和横向扩展）、弹性工时和工作项目化。
职业生涯管理中期的5点自我管理策略：1、慎重对待职业选择决策；2、调整职业生涯目标；3、克服职业倦怠现象；4、正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系;5、注意学习与身心保健。
第五节 个人职业生涯晚期管理
职业生涯晚期阶段一般指50岁至退休年龄（60岁左右)的一段时期。
职业生涯晚期个人职业的特征主要体现在:
1、职业竞争力、进取心和职业能力明显下降；
2、员工在组织中的权力、责任和中心地位都不同幅度的有所下降；
3、仍有较大发挥余热、尽职贡献的空间.
职业生涯晚期个体所面临的问题有角色转变和心里调适。
职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结。
职业生涯晚期的2点自我管理策略:职业生涯晚期个体角色转变和职业生涯晚期个体的心里调适。
职业生涯晚期自我管理策略2方面：
一、个体角色转变：
1、以积极的心态，接受职场角色的变化;
2、学会处理“空巢”问题，将重心向家庭生活转移；
3、提前适应退休角色,适当建立缓冲期。
二、个体的心理调适：
1、调整好心态;
2、发展个人的兴趣爱好;
3、积极参加社会活动。
职业生涯晚期组织生涯管理的5点原则:
1、理解和尊重的原则；
2、制度化与差别化管理相结合的原则；
3、真诚关心的原则；
4、提前准备额原则；（接班人计划）
5、发挥经验优势的原则。
职业生涯晚期组织退休管理-—退休计划的6点共通之处:
1、集中于退休的内外因素的两个方面；
2、按照小组规模组织；
3、在预计退休前5年前就开始执行；
4、已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样；
5、如有配偶的参与则更有益处,应受到鼓励;
6、需要提供特殊的退休计划项目。
第六章 组织职业生涯管理概述
职业生涯管理包括两重含义：一是从组织层面，即组织职业生涯管理；二是从个人层面,即自我职业生涯管理。
第一节 组织职业生涯管理的内涵与特征
组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的2点关系：1、个人职业生涯以组织为依存载体；2、组织的发展依赖于员工个人职业生涯的开发与发展。组织与员工个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关系。
组织职业生涯管理：从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的发展机会，最大限度的地开发个人潜能，使之与企业职业相匹配，实现员工个人职业目标与企业生产经营目标的“双赢”.
组织职业生涯管理的本质核心是:以人的发展推动组织的发展。
组织职业生涯管理的6个特征：1、系统性；2、持续性;3、专业性（这点是重要性及优势）；4、互动性;5、可行性；6、灵活性。
第二节 组织职业生涯管理的作用与原则
组织职业生涯管理的作用：对组织的作用和对员工的作用.
一、对组织的作用3点：
1、有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证；
2、有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率；
3、有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标.
二、对员工的作用4点：
1、能够帮助员工更加准确滴认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；
2、有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力；
3、能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平；
4、有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。
组织职业生涯管理的5个原则：1、统筹性原则；2、差异性原则；3、阶段性原则;4、发展性原则;5、全面评价原则。
第三节 组织职业生涯管理的步骤与方法
组织职业生涯管理的步骤4步：
1、对员工进行分析和定位；
2、帮助员工制定职业生涯规划;
3、建立完整的组织职业生涯开发与培训体系
4、职业生涯规划的检查、评估与修正。
组织职业生涯管理的步骤与过程，大致分为：组织职业生涯规划和组织职业生涯开发两大部分。
对员工进行分析与定位:员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提，在定位的过程中需要考虑的三层因素：个人层面、组织层面和环境层面.
职业生涯规划大致分为：职业生涯目标和职业生涯计划两部分内容.
建立完整的组织职业生涯开发与培训体系（即组织职业生涯开发可以分为3个方面)：
1、提升员工职业技能(包括在岗培训；企业导师制度;入职培训；岗位轮换）；
2、促进员工职位晋升；
3、特殊人群的职业开发.
组织职业生涯管理的6个方法：
1、举办职业生涯讨论会；
2、填写职业生涯计划表；
3、编制职业生涯手册;
4、开展职业生涯咨询；
5、岗位轮换；
6、工作/家庭平衡计划。
职业生涯讨论会:是一种有计划的学习和练习活动，一般是由人力资源管理部门统一组织，形式包括自我评估和环境评估、与成功人士进行交流和研讨、进行适当的练习活动，从而帮助员工制定职业生涯规划，即选定职业方向,确立个人职业目标，制定职业生涯发展路径。
职业生涯讨论会一般由人力资源部门组织和实施,其活动程序大致分为四步:第一步，准备活动;第二步，正式举办职业生涯讨论会；第三步,完成职业生涯规划书；第四步,审查和协调职业生涯规划。
职业生涯计划表的内容3个：1、职业；2、职业生涯目标；3、职业发展通道。
编制职业生涯手册需要注意的3方面问题：1、编写者；2、更新周期；3、内容详细程度。
担当职业生涯咨询者的2个身份类型：
1、法定咨询者（各部门负责人是该部门员工的法定咨询员.人力资源部的管理人员则是面向企业全体员工的法定咨询者。）;
2、义务咨询者。
岗位轮换：是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他只能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的.
岗位轮换对员工职业生涯发展的意义：
一、对个人来说:
1、可以在新的岗位和环境中提高工作积极性；
2、准确地评价自己的优势和劣势,为正确地制定职业生涯目标和计划奠定基础；
3、能够增进才能增长见识,增强员工的综合能力和竞争力。
二、对组织来说：
1、能够提高组织效率;
2、可以为跨部门之间的沟通和合作打下良好的基础；
3、提高了员工的综合能力，能为企业培养更多的“多面手”。
岗位轮换对知识型员工有很大吸引力。
在实施岗位轮换制度的过程中，应坚持的4点原则：
1、用人所长原则；
2、自主自愿原则；
3、合理流向原则；
4、合理时间原则（一般来说每个员工在同一工作岗位上连续五年以上,又没有得到晋升的机会，就可以考虑岗位轮换.）。
工作/家庭平衡计划:是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的已帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式，提高其自我调控能力为目标的组织支持计划.
美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论.
工作/家庭平衡计划的内涵包括3点：
1、调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡；
2、目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧；3、重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力.
组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施有：
1、组织对工作和非工作活动的调节政策;
2、向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，以帮助员工缓解精神压力,寻求解决问题的对策和方案；
3、根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择；
4、实施职务分担；
5、支持性服务；
6、创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会；
7、将组织的部分福利扩展到员工家庭范围,把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中。
第七章 组织职业生涯规划
第一节 组织职业生涯规划概述
组织职业生涯规划：是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行为和措施实现职业生涯目标的过程.
组织职业生涯规划的内涵的3个方面:1、员工是组织职业生涯规划的核心;组织是职业生涯规划的推动者；3、组织职业生涯规划是一个系统过程.
组织职业生涯规划的4点特征：1、一致性;2、动态性；3、持续性;4、可行性。
组织职业生涯规划的作用：
一、对员工的作用4点：
1、帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法；
2、帮助员工完成组织社会化过程；
3、使员工得到适宜性发展;
4、实现员工工作与生活的平衡。
二、对组织的作用4点：
1、使员工个人发展目标与组织发展目标相统一；
2、协调组织与员工的关系；
3、促进组织的长久发展；
4、有利于组织吸引和留住人才。
第二节 组织职业生涯规划实施
组织职业生涯规划实施过程,需要高层管理人员、人力资源部门、直线职能部门及员工个人共同完成。
组织职业生涯规划的4个机构：1、高层管理者；2、人力资源管理部门管理人员;3、职业生涯委员会成员；4、职业生涯指导顾问。
程社明的观点：完整的职业生涯规划流程，包括准备阶段、开发阶段、管理阶段和最终结果阶段。
职业生涯规划的一般步骤/流程：
1、组织职业生涯规划的准备；
2、对员工进行分析与定位；（包括:1、员工自我评价；2、组织对员工进行评估。）
3、确定员工职业生涯规划目标；（包括职业选择和职业生涯路线选择，职业选择是事业发展的起点.)
4、职业生涯面谈；
5、制定员工职业生涯规划方案;
6、职业生涯规划的评估与修正。
组织职业生涯规划的准备包括4点：
1、建立职业生涯规划机构（职业生涯规划的组织和实施必须由组织的高层管理人员负责）；
2、职位分析及职位信息的发布；
3、发放员工职业生涯指导手册；
4、职业生涯规划培训（可通过专题讲座和座谈会的形式进行）。
职业生涯面谈的4点步骤：1、开场白；2、切入职业生涯规划方案内容；3、中止面谈；4、面谈结束。
职业生涯面谈的类型：
1、启发型。基本类型，不能适合任何性格、资历和态度的人。
2、情感型。适合于自尊心强和资格老的人.
3、鞭策型。适合缺乏干劲、没有压力或幼稚的人。
职业生涯规划方案：是指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。
确定了职业生涯发展方案之后，接下来的一个关键环节就是行动。
职业生涯规划工具包括：职业生涯规划指导手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件、职业生涯规划方案。
职业生涯发展文件（PPDP）:就是个人职业发展档案。PPDP是对员工工作经历的一种连续性参考。
职业生涯规划方案的内容包括10个项目：1、题目；2、个人职业方向；3、社会环境分析结果；4、所在组织环境分析结果；5、相关人物及其建议；6、职业生涯目标及其实现时间；7、成功的标准；8、自身的条件、潜力状况；9、目前能力与职业生涯目标之间的差距；10、解决差距的办法。
人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行"部门;执行“技术专家”的任务。
第三节职业生涯发展阶梯
职业生涯发展阶梯：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
职业生涯阶梯的内涵包括3个方面:
1、职业生涯阶梯的宽度；（可宽可窄）
2、职业生涯阶梯的速度;（快速度、慢速度)
3、职业生涯阶梯的长度,（可长可短，等级在4级及以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5———10级之间的称为中等长度的阶梯)。
职业生涯发展阶梯的4个特点