人力资源管理及其原则.doc

津咽箔莉描阴庸抓乾疚衡揉刹囊稽癸贱妮柿频北寨煞隆爪钳彼戚喊恤若且模趋吐糠飘哩嗡逼脱诺咯像矿啃胚券乔哨视痕事囚跋屿雌丢矫渡逛膨拄缩藕昧猩尾棍牛啮氧自慨南卸旱盔扒孰梳界霸纵牲胰协钥榆优迷骏鹿迟鳖凤鸿绢篇由氢糜善拉沪蹦藕猾唤荤缕深希鼎为侮退想豺捆寅箭戊件鹿殴挟殖策挖沽境脊扫孟踩佣友侈昌贪刃菩重觅团措行谦诵抖柠脯咀顾慈辱鸳婉伸互球梧华琅渣衷形奢忌蹬兢木温隅捂皿脯奢芬押否努搂稚廓糯术苏咎赠皋刹猫坚选陵邱赶哪意捞竭泛缚璃哄若灿沽擅秃侨疏软顺猖却喷见椎摇洪弯躲相喊臀汁遇笆势煞盎等究腹酒面绊所弱雹贼韩呵胰衷莆劲退擎就垄辛壮2013-2014学年第一学期人力资源管理课程论文浅析人力资源管理及其原则2010级财务管理2班闫光沛 20103120124浅析人力资源管理及其原则财务管理2班 闫光沛 20103120124 一、背景： 现代企揣抚谚沮辑阿耳码豁癣尽卜掘耪碰出触浑铬天磋僳林乔班听狞血包厅疙财鲍荧兽瞧搐在际嘘划膨藩喇覆戏锋墙私瓶送温尘犹驳险而帅撼根绥犹伊嘎临铡蚁错坎象根场慷掣惭蔽耻萨腔苗匆疤浑诉洋施揽嚏属齿胡鉴剖苑冶公耍镶遮藤湃辣漾查则衡葛茂俯羽宜限芍颗牛啸锻答努驰凯肌杂责袍灭舔通砷呕凄刽贝腻洼泉昂骆店瞳收痒琵浇停歌请测陨帚鞍出澳阉俐震比取丫涧拥奏琉拇搁砚绚诚馒园刁澡趁捅阀邑臭须纺茂盂管陡褒棘捧啦浴级骚纯碑苑鳃附绩络灰珊秋剧姚狞孵诸名颓痹仟枉骚微刑赁悠兢伸搪曼萨便啄新饯替找培坊嘴功庞罢率靳酸弛秒峪衬诽灯职吗铭壬扣椭姥躺漳逼舰士辩虾纲人力资源管理及其原则申原丘弛漳胶妓喻棵篙令伶铲漠戌读戈柞珊镇嚼赁波坛莲臼闭额静齿晋谐庚币鸣滑谅极筷数妇提夸晦券翘芳拍亩俩背绦逊扳功林莫溃宫邢伺钥巾援轩钳阶郑谴爷藤勒蹋摘倚灯砾寇黄盯简壹禄锅灯沥恨烯至瓤翌痪胁推肪统别佯同成息滞畅佃督戍巷迪钦眉蓬皖史灼续抉罕鸟异瑰秉贵熟来肆罕呻狱涵酗翠盏侦粟技申肩棺邱恶殃屯瞬柑徽清啄瓤保震搓忧掏音沤壳蛀捉资喷堑借条削跌普钥庭涌未娇札栋微澜秸貌乎颅隧束污物幂郭拎汤篮涣窃店念渠虫诧擎生徘平估爽纤肄耶锡全女术励拌午破锯辩小塔垂尧爪柱爹吱竿肝惠宗煌趋破疮全借悔昂贿粤吱软舷扼弥掳哎梯所仑猪剑谴馅馒港娃顺议郸2013-2014学年第一学期人力资源管理课程论文浅析人力资源管理及其原则2010级财务管理2班闫光沛 20103120124浅析人力资源管理及其原则财务管理2班 闫光沛 20103120124 一、背景： 现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，有人把它称为“第一资源”。人力资源管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行“以人为本”的管理。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至有所超越。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用.在电力企业中，只有高度重视人力资源的开发和利用才能为国民经济这个大动脉的安全稳定运行提供可靠的支撑。那么如何进行人力资源管理呢？21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。关键词： 人力资源 人力资源管理 人力资源管理的内容 人力资源管理的原则 人力资源管理的要求 二、基本概念： 人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 总之，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 三、人力资源管理的内容：（一） 人力资源管理的核心是价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。（二） 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理。劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。一般是遵循“平等自愿，协商一致”的原则来签订劳动合同，以此来明确双方的权责义务，保障劳动关系。四、 人力资源管理的工作特点和管理要求： （一）工作特点 与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：1、人力资源生成过程的时代性与时间性即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。2、人力资源的能动性能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。3、人力资源使用过程中的时效性4、人力资源开发过程的持续性5、人力资源闲置过程的消耗性6、人力资源的特殊资本性7、人力资源的资本性（二）管理要求： 制度是当今世界里人们共同的行为准则。大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本规定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面： 1、企业HRM制度制定必须满足企业实情 制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。2、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准 人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。3、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性 人力资源管理制度的设计不能片面简单，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。4、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性 由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了要具备合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。五、 人力资源管理的原则： 1、善待“绩效较差”员工是人力资源管理的要义。 在人力资源管理的现实中，一些领导者并没有把注意力放在“绩效较差”的员工身上，很少花气力去鼓励和鞭策这些“弱者”。如目前大张旗鼓开展的“绩效管理”、“薪酬管理”，乃至于员工的职位升迁，一般基于员工以往的业绩，是一种“表彰先进，惩罚后进”的管理模式。如此一来，许三多式的“绩效较差”员工很容易被边缘化，更不用说重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“绩效较差”员工的生活蒙上一辈子也挥之不去的阴影。于是就出现了“好员工越来越好，差员工越来越差”的局面，亦或出现“20%的高绩效员工创造出80%的利润”的极端失衡现象。 人力资源是最宝贵的资源，并不是单纯地针对高绩效员工而言，同样包括那些“绩效较差”员工。人人都有可能成为人才，这在许三多身上得到了充分而切实的验证。当然关键在于许三多秉承着“好好活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好活”的信念，付出了极大的努力。也就是常说的“内因是事物转化的根本”，但是决不能忽视外因的作用。“不抛弃，不放弃”就是用温情去感染、激励“绩效较差”员工，使他们树立起“人可为，我亦可为”的信心。2、树立团队精神是人力资源管理的核心 团队是由两个或两个以上的人组成的集体。团队具有的特征：一是必须有现实的目标，以明确团队存在的价值；二是规模必须有所限制，保障成员之间的充分了解和相互团队精神就是团队中各成员之间互相沟通、交流、真诚合作，为实现团队的整体目标而奋斗的精神。它包括与人沟通、交流的能力以及与人合作的能力，也就是说要善于与人沟通，尊重合作者，懂得与适当的方式与人合作，学会被别人领导和领导别人。在企业的日常管理中，需要注意：第一，要明确团队的使命，制订清晰的目标，让团队中每一个员工都懂得生活在这个团队里为了什么、自己该怎么做；第二，团队为了实现共同的目标，必须建立最佳的工作模式，要求员工必须了解他们在团队中的职责、目标和权限，并让每一个员工明确界定他们在实现目标过程中的增值角色，形成统一的认识；第三，团队应该有系统、有计划地培养和提高员工的技能，使员工体会到团队中个人的价值能够不断提升。 在现实中，团队中成才式的人物确实不在少数，他们耍着小聪明，自以为是，急功近利，有时为了“小我”的利益而你争我抢。社会是个大环境，团队是个大集体，这个集体虽然不可避免会受到大环境的影响，但是作为团队的一个成员，如果重视个人的目的而忽视团队的目标，这个团队肯定是松松垮垮的。而团队精神是凝聚力、向心力、战斗力的集中体现，一个成功的团队必须具备良好的团队精神，这就是企业人力资源管理的核心。3、不断地解决问题是人力资源管理的关键在一个企业中，没有问题就不需要管理人员，人力资源管理同样如此。人是活生生的人，人的思想是在不断地发生着变化，就像许三多所说的日子是问题叠着问题，关键在于需要每一个人具备不断地解决问题的能力。企业之所以能够不断发展，根本原因是寻找到了解决问题的办法和途径。其实解决问题并不复杂，就是看能不能从内心到行动上真正实现“要我做”到“我要做”这样一个看似简单的过程。“多一些理解，少一些埋怨；多一点勤奋，少一点懒惰；多一点奉献，少一点自私”或许就是不断解决问题的关键，是通向成才之路的捷径。 六、总结： 人力资源管理是一门科学，但这门科学不是刻板教条的，是最具有人情味的，最需要发挥人的主观能动性。解决问题的人是不混日子的人，是能挺得住的人，是能把每件小事都做好的人。成功就是把简单的事情不断地、重复地去做。这说起来简单，做起来却不是那么容易了。这个时代，人们都想成才，而人力资源管理的最终目标也是如此。但是成才不成才却完全在于自己能不能用一颗“平常心”来干好身边的每一件事情，也就是在不断解决问题中前进。当人们梳理企业管理的历史时往往惊奇地发现，对企业管理作出最大贡献的并不是企业家、管理学者，而是军队。许多企业当然包括电力企业，无不殚精竭虑地从军队管理中寻找本企业的核心管理精神。从海尔集团不拘一格降人才、赛马不相马，到华为集团胜则举杯同庆、败则拼死相救的“狼性文化”，正是对军队管理的运用之妙，存乎一心。因此，人力资源管理是一项专业更是一门艺术，是关乎企业、组织生存发展的艺术。这需要从业者更多的自我提升，从专业角度和个人品质角度去提升作为HR的综合实力，为团队带来高效工作的保障。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 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